Организации со спојување со приклучување на кадровски прашања. Карактеристики на кадровските промени во процесот на спојување. Последици за работните односи

Една мала фирма е тешко да се задржи стабилна финансиска состојба, особено во тешки економски услови. Поради оваа причина, таквата форма станува сè попопуларна како приклучување. Влезот во поголемиот економски ентитет овозможува да се решат многу проблеми својствени за малите бизниси, а исто така отвора нови можности за проширување на активностите.

Карактеристики на реорганизација во форма на приклучување на правно лице

Суштината и концептот

Пристапувањето е вид на реорганизација, обезбедувајќи пренос на права и обврски од еден до друг, во процесот на кој е предмет на оригиналната компанија. Главната карактеристика на овој вид реорганизација е во, односно транзицијата на права и обврски се јавува во целост, без можност за одбивање на кој било од нив (на пример,).

Дозволено е да се приклучат на неколку компании на еден економски ентитет. Но во исто време еднаквоста на нивните организациски правни форми, тоа е, не може да се приложи или, и обратно.

Приклучувањето се смета за законски остварен во моментот на снимање на поврзаната компанија. Со овој датум, наследникот влегува во нови права и обврски.

Карактеристики на реорганизација во форма на пристапување на правно лице кое се смета во ова видео:

Норма

Постапката за пристапување е регулирана со следниве законски акти:

• закон бр. 129fz "за државата регистрација на Jurlitz и IP "од 08.08.2001;
• закон бр. 208fz "на АД" од 26 декември 1995 година;
• закон 14fz "на ООО" од 08.02.1998;
• Nk rf.
• Граѓански законик.

Пристапувањето е поврзано со усвојувањето на сериозна одговорност од страна на наследникот, бидејќи ќе мора да одговори на обврските на реорганизираната компанија. Затоа, вреди да се проценат сите добрите и недостатоците на постапката пред да се донесе конечна одлука.

Добрите и лошите страни

Пристапувањето е широко популарен поради присуството на голем број бенефиции:

1. Не привлекува внимателно внимание Даночна служба, за разлика од стандардот, кој често му претходи.
2. Оваа постапка е помалку макотрпна и трае помалку време отколку или ликвидација. Главната причина е недостатокот на потреба, бидејќи наследникот ги задржува претходните податоци на државниот пазар, промените се прават само во него.
3. Тоа дури може да се спроведе со присуство на долгови, вклучувајќи го и буџетот, бидејќи обврските се целосно префрлени на правниот наследник. Тоа одговара на процесот, бидејќи не треба да се соберат.
4. Кога се во согласност со воспоставената постапка, постапката е целосно легална, која ги исклучува обидите од трети лица да го признае неважечкото.

Со сите свои предности, овој метод на реорганизација не е лишен од недостатоците:

1. Постапката може да биде суспендирана поради побарувањата на доверителите. За да ги информира, реорганизираната компанија се обврзува да објави реклама за претстојното приклучување во медиумите.
2. Постои ризик од потреба од предвремена отплата на долгот ако заемодавателите ставаат такво барање 30 дена од денот на објавувањето на Декларацијата за реорганизација.

Управувањето со компанијата треба да ја цени ситуацијата со доверителите пред да донесе одлука за пристапување во друга компанија. Ако ризикот од изложба предвремена отплата Барањата се премногу високи, вреди да се обрне внимание на други форми на реорганизација.

Пакет на потребни документи

Главната точка во спроведувањето на која било правна постапка е да го дизајнира потребниот пакет на документи. Во овој случај, тоа треба да биде вклучено во него:

• изјава во ФТС во форма на 26003 (за исклучување од волуција);
• одлуката за спроведување на реорганизација (со единствениот основач), или (составена како реорганизирана компанија и наследник);
• договор за пристапување во кој се препишани условите за спроведување на постапката;

Повеќе подготвителна фаза ФТС мора да бидат испратени (во рок од 3 дена). Дополнително, потребно е да се објави огласот два пати во "да ги информира доверителите.

Територијалните тела имаат право да воспостават дополнителни барања, така што конечната листа на документи е подобро да се разјасни во нивната инспекција.

Даночни власти

Формулар за апликација во форма 26003 е достапен за преземање на веб-страницата на FTS. Документот се состои од следниве потсекции:

• информации за филијали на Jurlice;
• информации за правните претприемачи;
• информации за публикации во медиумите;
• информации за апликантот.

Првите две потсекции се пополнуваат врз основа на податоци за компаниите содржани во регистарот. Ги покажува имињата, деталите, информациите за собите и датумите на изработка на записи во државниот регистар. Следно, мора да го наведете датумот на објавување на објавувањето на реорганизација во телата за печат.

Во сложеноста "Информации за аплицирањето", евидентира информации за претставникот доставување документи во ФТС. Ова е индицирано овде, информации за датумот и местото на раѓање, идентитетот на документот, местото на живеење. Ако претставникот се залага за правно лице како претставник, неговите детали се ставени.

Регистрација на решение

Реорганизацијата на Jurlitz може да се започне само по усвојувањето на едногласна одлука на сите основачи во корист на овој настан (став 1 од член 57 од Граѓанскиот законик на Руската Федерација). Оваа одлука е донесена на вонредна седница на основачите (секоја од страните), каде што е одобрен и договорот за прилози и други организациски моменти. Ако сопственикот е еден, едноставно треба да го организира соодветниот документ.

Решението мора да се одразува:

• метод на реорганизација;
• основа на постапката (деталите на договорот);
• детали за двете страни;
• одговорното лице.

За јасност, разгледајте примерок од решавање на единствениот основач.

Одлука број 5.

Единствениот учесник на Aqua LLC

Договор за реорганизација (примерок)

Што се однесува до, тука се дозволени неколку опции:

1. Збир на одобрениот капитал на сите учесници на реорганизација.
2. Зачувување на претходниот износ на акционерскиот капитал на наследникот со откуп на учеството на придружните компании.
3. Одобрување на новиот износ на акционерски капитал и дистрибуција на нејзините акции на Генералното собрание на сите учесници.

Без оглед на методот не е избран, треба да се рефлектира во договорот за пристапување. Договор за примерок што можете да го преземете тука.

Ред на реорганизација

Друг важен организациски момент е. Редоследот треба да се одрази дека од одреден датум, вработените во реорганизираната компанија се движат кон вработените во законската сукцесија. Со оваа цел, неопходно е да ги информира сите вработени во потписот, бидејќи некои од нив не можат да се согласат со транзицијата кон нова фирма.

Нарачка број 15.

На реорганизација на AKVA LLC

Во врска со реорганизацијата на AKVA LLC во форма на приклучување на Soyuz LLC,

Со цел:

1. Сите вработени во AKVA LLC од 09/13/2017 Прочитајте го Soyuz LLC.
2. Раководител на кадровска служба Лавова Е.В. Направете нови информации за договори за вработување и записи за вработување.
3. Секретар Воронина Н.А. Погледнете Лавров E.V. со текстот на нарачката до 09/14/2017.
4. Контрола над извршувањето на резерватот на нарачката.

Причина: sv-in на прекинување на активностите од 13 септември 2017 година.

Режисерот Павлов Н.П.

Алгоритам за пристапување

Постапката за поврзување вклучува голем број последователни чекори. Размислете за нив во ред.

Реорганизација на компанијата со приклучување и нејзино чекор-по-чекор инструкции Сметано во ова видео:

Фаза на подготовка

Во подготвителната фаза се одржува состанок на основачи, што донесува одлука за реорганизација и дискутира за нејзините организациски моменти, утврдени со Договорот. Исто така натаму оваа фаза Постои известување за вработените за претстојната реорганизација. Според член 75 од ТК РФ, тие се загарантирани со вработување во друштво на наследникот, но самите вработени можат да ја избришат желбата да се откажат, па затоа мора да им се даде доволно време за пребарување нова работа до крајот на реорганизацијата.

Значајна состојба без кој пристапувањето е невозможно е попис на средствата и обврските на реорганизирана фирма. Обврската на пописот е регулирана со став 27 "прописи за сметководство во Руската Федерација, одобрена од редот на Министерството за финансии бр. 34n од 29 јули 1998 година. Врз основа на добиените резултати, преносен закон за кој ќе се префрли целиот свој имот, права и обврски на оригиналната компанија на правниот наследник.

Фаза известување

По подготовката на главниот пакет документи за одлуката треба да ги извести контролните тела и заемодавачите. Во тридневна казна, откако донесе одлука за реорганизација, неопходно е да се испрати известување до ФТС. За таа цел, формата на 2.1003, што се одразува:

• основата на почетокот на реорганизацијата, имено, донесување одлуки;
• метод на реорганизација;
• бројот на правни лица, кои ќе бидат по завршување на постапката;
• информации за реорганизираната компанија;
• информации за апликантот.

Истата форма може да се користи за известување на даночните власти за укинување на планираната реорганизација. За да го направите ова, на првата страница на известувања како основа, е избрана "Одлука за откажување на претходно усвоената одлука".

Во оваа фаза, публикациите се направени во медиумите. Исто така, се препорачува дополнително да се информира, раселеното писмо со известувањето.

Завршување на сцената

Во завршната фаза, конечната документација се доставува до контролните органи. Прво на сите, потребно е да се обезбеди во ФИУ. Тие се поднесуваат навреме - не порано од 1 месец од почетокот на реорганизацијата, но не подоцна од денот на доставувањето на документите во ФНС за престанок на активностите. Потребно е потврда за потврда за обезбедување на информации во ФИУ, бидејќи даночните органи самостојно ги бараат сите потребни информации.

Првиот вклучува таков сет на документи:

• формулар за апликација P16003;
• одлука на основачите;
• договор за приклучување;
• закон за пренос.

Вториот пакет документи содржи:

• формулар за апликација P13001;
• протокол на Генералното собрание на сите учесници на реорганизација;
• ново издание на Повелбата (2 копии);
• договор за приклучување;
• закон за пренос.

Конечната елиминација на реорганизираната компанија и регистрацијата на промените во Повелбата на наследникот може да се спроведе само по истекот на 3 месеци од почетокот на реорганизацијата. Овој временски рок е даден на жалба против решението за пристапување (член 60.1 од Граѓанскиот законик на Руската Федерација). Измените на ЕГРУЛ се спроведуваат со регистрирање на тела во рок од 5 дена.

Така, во отсуство на проблеми со документацијата, пристапувањето може да биде завршен на време нешто повеќе од 3 месеци.

Финансиски извештаи

Прилогот предвидува формирање на конечни финансиски извештаи само од реорганизирана компанија. Известувањето е изготвено еден ден пред да се направат информации за престанок на активностите во регистарот. Приложената компанија мора да ги затвори сметките за добивката и загубите и нето добивката (со своето присуство) за испраќање на целите предвидени со Договорот за пристапување.

Правниот наследник го менува само бројот на средствата и обврските, што не води кон прекин на тековниот извештаен период. Затоа, тој не треба да формира заклучно известување.

Пред да направите информации за престанокот на активностите во државниот регистар, сите тековни операции (пресметка на платите на вработените, итн.) Се рефлектираат во билансот на состојба на поврзаната компанија. Тоа е, сите трошоци настанати веќе во процесот на реорганизација, исто така, треба да влезат во конечни сметководствени извештаи.

И покрај навидум едноставност на постапката и неговото краткорочно однесување, приклучувањето бара сериозна обука. Како и во случај на било која друга реорганизација, успешното завршување на случајот бара целосен попис на имотот и обврските на компанијата, темелна подготовка на пакетот документи и решавање на проблемот со вработените и доверителите.

Ликвидацијата на претпријатијата со приклучување е опишана во ова видео:

Реорганизацијата покренува нови проблеми со персоналот. Неопходно е да се развијат документи за наследникот и да се реши судбината на персоналот: оние кои нема да останат, разрешат, со останатите да се договорат за работните услови

Компанијата одлучи да ја реорганизира својата реорганизација (во форма на спојување, пристапување, трансформација, одвојување, одвојување). Управување со обвиненија:

• држете ги настаните поврзани со директно реорганизација (Notify даночна инспекција и зајмувачи, регистарски реорганизација итн.);
• решавање на персонал прашања кои произлегуваат од процесот на таква реорганизација.

Првото нешто што треба да се земе предвид е дека во реорганизацијата, работните односи со вработените не престануваат автоматски. Со други зборови, самата реорганизација не се смета за основа за престанок на договорите за вработување (Дел 5 од чл. 75 од Законот за работни односи на Руската Федерација). Патем, затоа не е неопходно да се плати надомест за неискористен одмор. Впрочем, се верува дека вработените продолжуваат да работат во истата организација. Во исто време, во процесот на реорганизација на отпуштањето, можно е.

Во секој случај, со реорганизација, голем број прашања се јавуваат во полето на закон за работни односи и управување со документи за персонал.

Персонал прашања со каква било форма на реорганизација

Во процесот на реорганизирање на правно лице (без оглед на неговата форма), неопходно е да се спроведат следниве кадровски активности:

2) да ги развие документите кои ги регулираат работните односи во организацијата;

3) ги известува вработените за претстојната реорганизација;

4) ги прекинува договорите за вработување со вработените кои престанат да работат во врска со реорганизацијата;

5) да организира документи на вработени кои продолжуваат да работат по реорганизацијата;

6) Пренесете персонал документи Организација за ширење.

Како да се направи нацрт-персонал распоред

Веднаш откако компанијата одлучува за реорганизацијата, има смисла да се одреди структурата, персоналот и екипирањето на правната организација (односно организациите на кои ќе одат правата и обврските на реорганизираното лице). За да го направите ова, треба да направите предлог-персонал распоред.

Ако реорганизацијата е придружена, нивните позиции не треба да ги вклучуваат нивните мислења во нацрт-кадровскиот распоред (писмо на Розруд од 5 февруари 2007 година бр. 276-6-0).

Како да се развие персонал документи

Важно е да се направат потребните кадровски документи што е можно поскоро, што ќе стапи на сила по завршувањето на реорганизацијата (ова мора да се направи за време на реорганизацијата во која било од обрасците, со исклучок на некои ситуации во процесот на пристапување). Инаку, таквите документи ќе бидат потребни за да се направат кога вработените во реорганизираната компанија всушност ќе работат во институционалната организација. Од времето за развој и анализа на одредбите од овие документи ќе биде исклучително малку, ризикот од грешки и недостатокот на решавање на односите со вработените ќе се зголеми. Подоцна, ова може да доведе до недоразбирање и работни спорови.

Додека реорганизацијата е завршена (односно, пред), вреди да се развијат следните документи: правилата на Внатрешната регулатива на работната работа, Регулативата за наградување, Регулативата за материјална стимулација, Типична форма на договор за вработување.

Исто така, има смисла да се подготват дополнителни договори за договори за вработување однапред, чии услови ќе се менуваат во процесот на реорганизација. Сепак, ќе биде неопходно да се потпишат таквите договори на работодавачот по завршувањето на реорганизацијата.

Како да ги известите вработените за претстојната реорганизација

Прво, сите вработени мора да бидат известени однапред. Ова е дефинитивно само кога се менуваат организациските или технолошките услови за работа (работна и рекреација, техника и технологија за производство, итн.). Меѓутоа, во други случаи, известувањето ќе биде корисно.

Второ, постојат ситуации кога, покрај известувањето, исто така е потребно да се добие писмена согласност од работникот. Ова е неопходно ако промената во условите на договорот спаѓа според критериумите за пренос на вработен на друга работа.

1. Известување. Го известува вработен потребен кога како резултат на реорганизацијата на состојбата на затвореникот со неа договор за труд Промена од причини поврзани со промената на организациските или технолошките услови на трудот (Дел 2 од чл. 74 од Законот за работни односи на Руската Федерација). Направете не треба не подоцна од два месеца пред планираниот датум на завршување на реорганизацијата (датуми на регистрација од овој факт во Olvoor). Известувањето е во произволна форма (види примерок 1 подолу).

Реорганизација известување (примерок 1)

Заедно со известувањето, вработениот има смисла да издаде дополнителен договор за договорот за вработување (ако е изготвен однапред). Ова јасно ќе демонстрира вработен, какви промени во работните односи ќе повлечат реорганизација.

Ако работникот организира претстојни промени, можете да го советувате:

• за потпишување дополнителен договор пред реорганизацијата ќе биде завршена;
• остави потпишан пример на Договорот во кадровскиот оддел.

Во овој случај, последователно, правниот советник (работодавач) ќе може веднаш да организира кадровски промени во врска со реорганизацијата. За да го направите ова, работодавачот ќе биде потребен само за потпишување на дополнителни договори, претходно потпишани и лево од страна на вработените, како и да направат релевантни записи во евиденцијата за вработување.

Во исто време, законот не го обврзува работодавачот да издаде известување за реорганизација во исто време како дополнителен договор за договорот за вработување. Со други зборови, известуваат вработените можат да бидат повеќе компајлирани. Таквите тактики треба да бидат избрани кога реорганизацијата мора да се изврши како кратко време.

Ако организациските или технолошките услови на работа остануваат исти, известување на работникот не е потребен. Сепак, подобро е да го направите тоа. Факт е дека секој вработен има право да одбие да продолжи со работа во врска со реорганизацијата на организацијата (Дел 6 од чл. 75 од Законот за работни односи на Руската Федерација). Да се \u200b\u200bразбере однапред дали работникот ќе продолжи да работи во правниот претприемач, треба да го известите за реорганизација. Препорачливо е во ист редослед како и со задолжителното известување на вработените (примерок 2 подолу).

Известување за реорганизација (примерок 2)

2. Задолжителна согласност. Овие правила се применуваат при пренесување на вработен. Тоа е, ако промените на реорганизацијата (Дел 1, член 72.1 од Законот за работни односи на Руската Федерација):

• вработен труд функција и (или)
• структурна единица наведена во договорот за вработување и (или)
• локалитетот во кој работи вработениот, тоа е локалитет во рамките на своите административни и територијални граници (стр. 16 од резолуцијата на пленумот врховен суд РФ на 17 март 2004 година бр. 2).

За да се преведе вработен, неопходно е да се добие неговата писмена согласност за преводот (Дел 1 од чл. 72.1 од Законот за работни односи на Руската Федерација). Препорачливо е да го направите ова на следниов начин: Вклучете посебен графикон во известувањето за реорганизација, каде што вработениот треба да напише, тој се согласува да пренесе или не.

Како да ги отпуштите вработените

Во процесот на реорганизација, работникот може да биде отпуштен во два случаи:

• ако вработениот одбие да продолжи со работа во врска со реорганизацијата (Дел 6 на чл. 75 од Законот за работни односи на Руската Федерација);
• ако реорганизацијата е придружена со намалување на бројот на вработени во организацијата (став 2 од Дел 1 од чл. 81 од Законот за работни односи на Руската Федерација).

Или можеби реорганизирана компанија на својата иницијатива за разрешување на вработените врз основа на реорганизација или ликвидација? Не тој не може. Факт е дека самата реорганизација не се смета за основа за разрешување. Напротив, законот утврдува дека за време на реорганизацијата, договорите за работа со вработените во компанијата не се прекинуваат (Дел 5 од чл. 75 од Законот за работни односи на Руската Федерација). Ако го отфрлите вработениот во врска со реорганизацијата (на пример, во врска со приклучувањето на една компанија во друга), отпуштањето ќе се смета за нелегално.

Во реорганизација, невозможно е да се разреши вработениот и во врска со ликвидацијата на организацијата, односно, врз основа на став 1 од Дел 1 од член 81 Забор за труд РФ. На крајот на краиштата, кога се реорганизира, компанијата не ја прекинува својата активност, туку ги пренесува своите права и обврски по редоследот на универзална сукцесија. Со други зборови, реорганизацијата не може да биде еквивалентна на ликвидација.

Во исто време, реорганизираната компанија може да го прекине договорот за вработување со работникот поради намалувањето на бројот или персоналот на вработените во организацијата (став 2 од Дел 1 од чл. 81 од Законот за работни односи на Руската Федерација).

1. Вработениот одбива да продолжи со работа во врска со реорганизацијата. Работодавачот треба да добие одбивање на вработениот за да продолжи. Таквото одбивање на работникот може да организира или во форма на евиденција во известувањето што го направи работодавачот или во форма на посебна пријава во произволна форма.

Врз основа на одбивањето, неопходно е да се објави наредба за разрешување во образецот бр. Т-8 (или на независно развиена форма) и да се направи соодветен запис во евиденцијата за вработување на вработениот (став 15 од правилата одобрени од Уредбата на Владата на Руската Федерација на 16 април 2003 година бр. 225).

2. Реорганизацијата е придружена со намалување на бројот или персоналот на вработените во организацијата. За претстојниот прекин на договорот за вработување е неопходно - не подоцна од два месеца пред претстојното намалување на бројот на вработени и можен раскинување Договори за труд. И со веројатности масовно разрешување вработени - најдоцна во рок од три месеци пред релевантните настани (став 2 на чл. 25 од Законот на Руската Федерација на 19 април 1991 бр. 1032-1);

Потсетиме дека Законот за работни односи на Руската Федерација предвидува дека критериумите за разрешување на масовно разрешување се утврдуваат во индустријата и (или) територијалните договори (дел 1 од чл. 82 од Законот за работни односи на Руската Федерација). Многу постоечки договори се користат како критериуми за критериуми за масовно разрешување дадени во став 1 од регулативата одобрена од Уредбата на Советот на Совмина - Владата на Руската Федерација на 5 февруари 1993 година бр. 99.

Таквите критериуми се сведени на следново. Организацијата го намалува:

50 или повеќе луѓе за 30 дена;

200 и повеќе луѓе во рок од 60 дена;

500 и повеќе луѓе за 90 дена;

1 процент вкупно Работа во рок од 30 дена во региони со население од помалку од 5.000 луѓе.

Формата на известување (извештаи) е препорачливо да се погледне на местото на територијалното тело на службата за вработување.

Ако не е даден примерок од известување на страницата, пораката мора да биде поднесена во писмена форма, не заборавајте да ја истакнете положбата, професијата, специјалитетот (заедно со барањата за квалификација) и платите на секој одреден вработен.

Исто така, треба да го известите:

Избраното тело на Организацијата на примарната синдикатска организација (доколку ги има) - во писмена форма и не подоцна од два месеца пред претстојното намалување на бројот на вработените и можното раскинување на договорите за вработување, и со веројатност за масовно разрешување на вработените - не подоцна од три месеци пред почетокот на релевантните настани;

Отпуштениот вработен е лично и под потпис, а најмалку два месеци пред разрешувањето (Дел 2 од чл. 180 од Законот за работни односи на Руската Федерација). Во исто време, работодавачот е должен да понуди вработен во поинаква работа достапна - слободни работни места, вклучувајќи слободни пониски позиции или пониска платена работа (дел 3 од член 81, дел 1 од член 180 од Законот за работни односи на Руската Федерација ).

Кога завршуваат договори за вработување, организацијата мора да го плати секој вработен издаден поради намалувањето на бројот (држава), денот на прирачникот во износ од просечна месечна заработка (дел од член 178 од Законот за работни односи на Руската Федерација) . Покрај тоа, работникот ќе продолжи со просечната месечна заработувачка за периодот на вработување, но не повеќе од два месеца од датумот на разрешување (со тестирање на денот).

Патем, вработен во реорганизираната организација може да биде разрешен до два месеца по спречувањето на разрешувањето поради намалувањето на бројот на организации. Работодавачот ќе добие право да го разреши вработениот порано утврден периодАко трчате следните услови (Дел 3 од чл. 180 TK RF):

Вработен ќе даде писмена согласност за престанок на договорот за вработување до истекот на два месеца од моментот на спречување на отпуштањето;

Работодавачот ќе му плати на вработениот на дополнителен надомест во износ од просечни приходи пресметани пропорционални на преостанатото време пред истекот на два месеца од моментот на спречување на отпуштањето.

Во исто време, работникот ќе го задржи правото на плаќање наведени во став 1 од член 178 од Законот за работни односи на Руската Федерација.

Како да се организираат кадровски промени поради реорганизација

По реорганизацијата (т.е., по регистарот за реорганизација) до раководителот на организацијата на рефракција, неопходно е да се објави наредба за промени во кадровските лица.

Ако реорганизацијата беше спроведена во форма на спојувања, пристапување, трансформација или поделба, тогаш во редоследот е неопходно да се покаже дека вработените во организацијата што престанале со операциите во процесот на реорганизација, се сметаат за вработени на наследникот. Кога се реорганизира во форма на селекција во редот, тоа е посочено дека вработените во реорганизираното лице кои се преселиле на работа кон наследникот се сметаат за вработени во новосоздадената компанија.

Редоследот за регрутирање промени поради реорганизација е во слободна форма.

Во редот, главата му наредува на раководителот на одделот за персонал (во друго овластено лице):

Прават промени во договорите за вработување на вработените (односно, за да потпишат дополнителни договори во случаи кога е неопходно);

Да се \u200b\u200bнаправи соодветна евиденција за реорганизација во работни книги на работниците.

Дополнителни договори за договори за вработување треба да бидат потпишани:

Со вработените кои работеле пред регистрација на реорганизација во друга компанија (реорганизирано правно лице). Содржината на Дополнителниот договор е изменетите детали на работодавачот (Дел 1 од чл. 57 од Законот за работни односи на Руската Федерација);

Со сите вработени, чии договори за вработување се променија (член 72 од Законот за работни односи на Руската Федерација). Одржувањето на дополнителен договор е нови услови за договорот за вработување.

Во двете ситуации, неопходно е да се внесе евиденција за реорганизација во книгата за труд (писмото Росстроу од 5 септември 2006 година бр. 1553-6).

Ако реорганизацијата го зголеми преводот на работникот, за потпишување дополнителен договор за договорот за вработување нема да биде доволен. Тоа ќе му биде потребно на работодавачот да објави налог за преведена форма бр. Т-5 (бр. T-5A) или на сопствена форма.

Во редот на превод, треба да ја одредите претходната и нова позиција на работникот. Датумот на налогот мора да се совпадне со датумот на регистрација на реорганизацијата. Еден вработен треба да биде запознаен со наредбата под потписот, и ова има смисла на првиот работен ден по датумот на реорганизација (односно на денот на редоследот на налогот).

Снимањето за преводот мора да се достави до книгата на работникот не подоцна од една недела од трансферот (став, правилата на работни книги).

Како да ги префрлите персоналните документи на правен наследник

Персоналните документи на реорганизирана организација која ги запира нивните активности треба да го задржи правниот претприемач. За време на изборот, наследникот ги складира дел од персоналните документи на реорганизираното лице.

Условите и локацијата на архивските документи на реорганизираната организација треба да ги одредат своите основачи или органи овластени од нив (став 9 од чл. 23 од Сојузниот закон на 22 октомври 2004 година бр. 125-FZ). Архивални документи, особено и документи за персонал (став 9 од член 23, став 3 од член 3 Федерален закон од 22 октомври 2004 година бр. 125-FZ).

Карактеристики на кадровските промени во процесот на конфликт

Во процесот на спојување, неколку организации секогаш се вклучени - два или повеќе (став 1 од чл. 58 од Граѓанскиот законик на Руската Федерација). Како резултат на тоа, се создава ново правно лице, за кое е неопходно да се развие нов распоред на персоналот и однапред нови документи за нови кадри.

Ова е препорачливо заедно со специјалистите на секоја од реорганизираните компании. Особено, адвокат на една организација вклучена во спојувањето, важно е да комуницирате со адвокатите на другите реорганизирани организации.

Само со таква соработка последователно ќе можат да ги избегнат споровите со вработените и другите негативни последици.

Карактеристики на кадровските промени во процесот на приклучување

Кога се реорганизира во форма на приклучување, работните правни односи може да се променат:

Само само кај вработените во поврзаната организација;

Или вработени во двете организации - поврзани и одржување (т.е., оној на кој се приклучи) е.

Работните правни односи се менуваат од вработените во поврзаната организација. Оваа ситуација е карактеристична за случајот кога главната компанија:

Стекнува слична деловна компанија во друг град или предмет на Руската Федерација (т.е. таа станува неа единствениот учесник со купување акции или акции);

Сака да ја претвори оваа компанија во неговата компанија.

По главната компанија ги оцени средствата и стекнува нова компанијаТаа мора да спроведе проценка на персоналот: она што вработените од купената компанија ќе бидат потребни од идната филијала, а кои не се.

Најчесто, раководството на главната компанија првично има јасна слика за тоа како ќе се организира бизнис на новата територија. Како по правило, главната компанија веќе има филијали во другите градови кои ја развиле структурата на деловните процеси, како и организационата структура и типичен дел од редовниот распоред на компанијата со потребната гранка на бројот на вработени и листа на листа на мислења.

Пред работа со персоналот на друштвото на друштвото, главната компанија треба да биде нацрт-дел од распоредот на персоналот за идната гранка со одреден број вработени во секоја единица. Раководството на главната компанија треба да се сфати дека тие вработени кои не се означени распоред на персоналотќе бидат разрешени поради намалувањето на бројот на вработени во организацијата.

Тогаш е неопходно да се проценат условите за работа во купената компанија и да се споредат со условите за работа во главната компанија: денот на денот, плаќањето на трудот, бонусите, дополнителното отсуство итн.

Така што работните услови беа исти и во реорганизираните компании, со вработените во стекнатото претпријатие имаат смисла да се рестартираат договори за вработување во редакцијата на главниот договор за вработување на главната компанија. Со други зборови, приложената компанија треба да ги менува работните услови на таков начин што тие стануваат слични на работните услови во главната компанија. Покрај тоа, препорачливо е дури и пред спроведување на правни активности за реорганизација.

За ова, главната компанија мора да ги испрати сите потребни документи за персонал за да го стекнат компанијата (нацрт-дел од распоредот на персоналот за идната филијала, правилата на Внатрешната регулатива за работни односи во главната компанија, регулативата за плаќање на трудот , видот на работата на договорот за вработување, итн.). Врз основа на ваквите документи, раководителот на стекнатото претпријатие ја започнува својата трансформација во идната филијала: го менува персоналот распоред, ги намалува вработените, рестартира договори за вработување итн.

Ако во двете компании ќе бидат исти договори за вработување и идентични системи за плата, сите последователни дизајн на работните односи ќе бидат многу полесни отколку во ситуација каде што работните услови се различни. Како резултат на тоа, стекнатото претпријатие има смисла да се подготви однапред за филијала и само тогаш да спроведе активности за да се приклучат.

Известувањето за вработените во друштво, како и преводот и промените во персоналните документи, се врши според општите правила.

Работните правни односи се менуваат од вработените во главните и пристапите организации. Ова се случува, како по правило, кога независни компании се вклучени во реорганизацијата различни видови Активности и разни структури.

Во овој случај, главната компанија треба да создаде нова организациска структура и всушност состави нов распоред на персоналот. Препорачливо е да се развие распоред на персоналот заедно со вработените (адвокати, персонал) на секоја од реорганизираните компании.

Карактеристики на кадровските промени во процесот на одвојување

Раководителите на компаниите креирани во процесот на поделба треба да се објават наредба за кадровски промени поради реорганизација. Во овој документ, треба да ја донесете листата само на оние вработени во реорганизираната компанија, кои одат на работа на специфичен наследник, односно компанија создадена за време на поделбата.

Карактеристики на кадровските промени во процесот на распределба

Шефот на компанијата создадена за време на процесот на распределба треба да се издаде наредба за кадровски промени поради реорганизација. Во овој документ, треба да ја донесете листата само на оние вработени во реорганизираната компанија, кои одат на работа во креираната компанија (т.е., до правно сукцесија).

Наследникот ги прима и чува персоналните документи во врска со само овие вработени (а не сите вработени во реорганизирано лице).

Карактеристики на кадровските промени во процесот на конверзија

Кога се реорганизира во форма на конверзија на трудот и, доколку постои, се одржува. Основите за престанок на договори за вработување со вработените не се (уметност, ТК РФ).

Обично реорганизацијата не ги менува условите и постапката за надомест на вработените. Но, ако местото на работа се промени - адресата на компанијата, позицијата, условите за плата и други услови, тогаш дополнителни договори за договори за вработување треба да се издаваат веќе во име на новиот работодавач. Не подоцна од два месеца пред тоа, известете ги идните промени кај вработените. Исто така во име на нов работодавач. Во истиот редослед, неопходно е да ги известите вработените ако има потреба да се намали персоналот.

Во трудовите книги, треба да го снимите преносот на вработените во нова компанија во врска со реорганизацијата. Во колоната 3 од книгите, таквото формулирање може да биде: "Затворено акционерско друштво" Мир "од 1 октомври 2017 година беше трансформирано во друштво ограничена одговорност" Мир "(ДОО" МИР ")".

Персонал прашања во реорганизација, која се одвива за кратко време

Често се случува менаџментот на компанијата да ја стави задачата да регистрира реорганизација за одреден временски рок. Во исто време, нема доволно време да се спроведат активности на персоналот и документите за обука. Размислете за најкаристичките проблеми со кои можете да се сретнете во процесот на итна реорганизација и како да ги решите.

1. Не постојат документи со кои се регулираат работните односи во правниот претприемач.

Неопходно е да се развие што е можно побрзо и да ги одобри следните документи што е можно поскоро: правилата на домашната регулатива за работа, регулативата за исплата на трудот, регулативата за материјалниот поттик, стандардната форма на договор за вработување.

2. Нови нови луѓе структурни единици

Дополнителни договори мора да бидат потпишани со вработените преведени во нова структурна единица. Исто така е неопходно да се одобри прописите за оваа единица (на пример, позиција на филијала) и запознавање на сите свои вработени со нови описи за работа. Веројатно, многу документи ќе мора да направат проневера, бидејќи вработените нема да бидат подготвени за такви остри промени, ќе потрае време за да се запознаат со документите издадени за потпис, како и консултирајте се со синдикатот.

3. Средствата се јавуваат и недоразбирања со синдикатот

Важно е да им се објасни на синдикалните лидери сложеноста на мерките за реорганизација и сите нијанси на документите се издаваат. Ако воспоставите односи со синдикатот, тој за возврат ќе може да ги увери работниците и да им даде гаранција дека работата и платите ќе продолжат да се продолжуваат.

4. Вработените одбиваат да ги потпишат персоналните документи, одат на одмор и болница

Има смисла да се организираат заобиколување на вработените дома со цел да ги добијат потребните потписи.

Ако во овој случај, вработените ќе одбијат потпис, донесувајќи одлуки во врска со таквиот персонал ќе треба да ги одложат своите работни места.

Ако овој излез ќе се одржи наскоро (на пример, ако вработените се во долгорочно отсуство за грижа за деца), нови работници можат да бидат прифатени за вработените термин договори. Сепак, бидејќи вработените од одмори треба да се одржат организациски-структурни настани и да се промени државата.

5. Вработените се отпуштени и (или) се расправаат со работодавачот

Важно е да се придржувате до принципот на максимална отвореност за вработените.

Сите адвокати на компанијата, вклучувајќи ги и оние кои работат одделни поделбиИма смисла да се организираат состаноци со трудовите колективи и разбирливо да ја објаснат постапката за спроведување на активности за реорганизација. Најдобро е да се дадат такви објаснувања со користење на визуелни презентации, каде што секој слајд ќе содржи информации за една или друга фаза на реорганизација.

Во исто време, не треба да бидеме ограничени на објаснувањата и консултациите на адвокатите. Оптимална опција - Ова е кога раководството на компанијата и неговите други одделенија се вклучени во процесот на интеракција и дијалог со вработените во прилог на правни (персонал, финансиски, итн.). Покрај тоа, ако компанијата има корпоративна публикација (сајт), вреди да се користи за објавување на планови поврзани со реорганизација и нејзините резултати.

Почитуван колега, денес "Glavbukh" дава три месеци претплати!

Претплатете се за 6 месеци и добијте ги сите две подароци - накит И дополнителна месечна претплата.

Компанијата планира да го реорганизира или веќе го започна овој процес. Во прилог на подготовката на главните документи, важно е да не се заборави за деталите. Особено, за тоа што да се пријави за одлуката донесена до вработените. Фактот дека непочитувањето на ова барање се заканува е дали е можно да се прекине договорот за вработување кај работникот во овој член во врска со реорганизацијата, прочитано во овој член.

Со каква било форма на реорганизација (фузија, пристапување, одвојување, селекција, трансформација), менаџментот на компанијата, како и правната и сметководствената услуга, неопходно е да се усогласат со основните фази на реорганизација и да се земат предвид сетот на нијанси. И покрај фактот дека сега редоследот на реорганизација стана многу полесно, новата практика сè уште не е развиена. Затоа, за голем број прашања, многу компании се обидуваат да се придржуваат до претходните шеми за работа (во смисла на документи за документирање, акти на верификација, итн.). Во процесот на решавање на финансиските и организациските прашања, некои мали делови, не особено влијае на регистрацијата на реорганизацијата и дизајнот на главните документи, лесно да се пропушти. Еден таков важен детал е известување за вработениот за реорганизација.

Обврската за известување за вработените за реорганизацијата на Друштвото произлегува од одредбите од Дел 5 и Дел 6 од чл. 75 ТК РФ. Тие откриле дека реорганизацијата не може да биде основа за престанок на договори за вработување со вработените во организацијата или институцијата. Покрај тоа, во овие одредби не постојат ограничувања, па затоа е известен да ги извести сите вработени, а не само оние чии услови за работа или позиција ќе се подложат на промени како резултат на реорганизација. Во исто време, дел од уметноста. 75 TK RF е гаранција: има за цел да обезбеди вработен во можност за реорганизирање на правното лице да продолжи со работните активности (професија, специјалност), поради договорот за вработување, односно за зачувување на работните односи, што гарантира стабилност легален статус вработен во услови на промени легален статус Работодавач (дефинирање на цајканот на Руската Федерација на 29 јануари 2009 година бр. 24-О-О).

Постапката за известување на работникот за реорганизација со закон не е утврдена, така што работодавачот може да го извести за овој настан во секое време.

Не постои унифициран облик на известување, како и некои посебни барања за тоа. Секоја компанија може да ја развие својата форма. Препорачливо е да се определи рокот дека работникот е даден за да донесе одлука. Обично тоа е еден месец. Исто така во известувањето, треба да обезбедите графикон за едноставно додавање на знакот на приемот од страна на работникот.

Законот не обезбедува одговорност за разочарување на вработените за реорганизација. Сепак, ова не ги исклучува ризиците за компанијата: на пример, апелира до инспекцијата за вработување со жалба за прекршување на работните права.

Ако работникот не го извести неговото несогласување или намерата да продолжи да работи во реорганизирана компанија, договорот за вработување продолжува да работи.

Компанијата не е обврзана да склучи дополнителни договори во реорганизацијата на компанијата со оние вработени кои одлучија да продолжат со работа и со кои договорот за вработување не е прекинат. Сепак, информациите за реорганизацијата се вршат на евиденцијата за вработување. Инструкции за пополнување на трудовите книги (Додаток бр.1 до декретот на Министерството за труд на Русија од 10.10.2003 бр. 69) не ја регулира постапката за изработка на записи во такви случаи. Работодавачот одлучува како да го стори тоа. На пример, и тоа: друштво со ограничена одговорност "Ромашна" е реорганизирана со тоа што ќе се приклучи на компанијата за мали одговорности.

Ако вработениот изразил несогласување со продолжување на работата во реорганизирано општество, договорот за вработување со него може да се прекине врз основа на:

• стр. 6 ч. 1 Уметност. 77 ТК РФ во врска со неподготвеност да работат во реорганизирана компанија;
• стр. 3 ч. 1 Уметност. 77 ТК РФ на иницијатива на работникот.

Не е предвидено плаќање на викенд бенефиции во врска со неподготвеноста за продолжување на работата во реорганизирана компанија, бидејќи во двата случаи работникот одлучи да го прекине договорот за вработување сопственост. Одбивањето на работникот од континуирана работа не важи врз основа на престанок на договорот по иницијатива на работодавачот (член 81 од Законот за работни односи на Руската Федерација).

Што е реорганизација на правно лице, веројатно сите. Во државните институции, се врши уште почесто отколку во комерцијалните организации. По правило, реорганизацијата е поврзана со промена во правната форма (кога, на пример, унитарна институција станува изјава), промена на имотот на институцијата, Здружението на неколку организации во една, итн. Овој процес влијае не само организациски и финансиски односи, туку и на трудот. Што е реорганизација? Во која форма може да се случи? Кои одговорности во однос на вработените произлегуваат од работодавецот? Во кои случаи се рафинирани? Овие и други прашања ќе ги најдете одговорите во овој напис.

Реорганизација и неговата форма

Концептот на реорганизација во законодавството е отсутен. Сепак, како што е определено од страна на некои специјалисти, тоа е престанок или друга промена во правниот статус на правно лице, што претставува односот на сукцесија правни лица.Како резултат на кој создавање на еден или повеќе нови правни лица и престанок на еден или повеќе поранешни правни лица се случуваат во исто време.

Според чл. 57 и 58 од Граѓанскиот законик на Руската Федерација, реорганизацијата на правното лице се врши во следните форми:

Спојување, кога од неколку правни лица кои ги спречуваат своите активности, се формира ново правно лице;

Пристапувањето кога друго правно лице во моментов се приклучува на едно правно лице, и на крајот останува едно нешто;

Сепарација кога една правна рамка е поделена на неколку правни лица;

Распределба, кога друго правно лице се издвојува од едно правно лице, додека и понатаму ги води своите активности;

Трансформацијата, кога правно лице на еден вид се претвора во правно лице на друг вид, додека првиот ги прекинува своите активности (промена во организациската и правната форма).

Реорганизацијата на федералните институции се наведува во посебен регулаторен правен акт - Уредба на Владата на Руската Федерација на 26 јули 2010 година бр. 539 "за одобрување на постапката за креирање, реорганизација, промени во видот и елиминација на федералните Државните институции, како и одобрување на повелби на федерални државни институции и промени во нив ". Според оваа резолуција, реорганизација сојузна институција Тоа може да се спроведе во форма на спојување, приврзаност, одвојување или селекција.

Одлуката за реорганизација на федералната установа во форма на поделба, алокации, спојувања (ако правното лице кое се појави за време на спојувањето е федерална државна институција) или пристапување (во случај на приклучување на федерална буџетска или автономна институција во институција) е усвоена од страна на Владата на Руската Федерација.

Одлуката за реорганизација во форма на спојување или пристапување, со исклучок на овие случаи, го усвојува Сојузното извршно тело, вршење на функции и овластувања за развој на јавната политика и регулаторна регулатива во утврденото поле на активност.

Врз основа на уметноста. 57 од Граѓанскиот законик на Руската Федерација, реорганизацијата на правното лице може да се изврши со одлука на нејзините основачи (учесници) или правно лице овластено од конститутивните документи.

Правното лице се смета за реорганизиран, со исклучок на случаите на реорганизација во форма на приклучување, од држава регистрација новоизменични правни лица. Во реорганизирање на правно лице во форма на приклучување кон друго правно лице, првиот од нив се смета за реорганизиран од воведувањето во еден државен регистар Правните лица снимаат за престанок на филијалите.

Работни односи

Член 75 од Законот за работни односи на Руската Федерација се однесува на работните односи за време на реорганизацијата. Во исто време, покрај реорганизацијата, промената на сопственикот на имотот на организацијата и промената во нејзината јурисдикција е одбележана одделно.

Размислете што се подразбира под промена на сопственоста на имотот на организацијата и промената во нејзината јурисдикција.

Менување на сопственикот на имотот на организацијата согласно став 32 од Резолуцијата на Пленумот на вооружените сили на Руската Федерација на 17 март 2004 година n 2 "на апликација од страна на судовите Руска Федерација Законот за работни односи на Руската Федерација "е транзиција (трансфер) на сопственоста на имотот на организацијата од едно лице на друго лице или други лица, особено:

Според приватизацијата на државната или општинската сопственост, односно со отуѓување на имотот во имотот на Руската Федерација, субјектите на Руската Федерација, општините, во сопственост на физички и (или) правни лица (член 1 од Сојузниот закон од 21.12.2001 N 178-Fz "за државата за приватизација и општинската сопственост", чл. 217 од Граѓанскиот законик на Руската Федерација);

При примена на имот во сопственост на организацијата, во државна сопственост (член 235 од Граѓанскиот законик на Руската Федерација);

При пренесување на државните претпријатија во општински имот и обратно;

При пренесување на федерално претпријатие во сопственост на предметот на Руската Федерација и обратно.

Промената на сопственикот на имотот на државната институција е, всушност, реорганизација во форма на конверзија.

Што се однесува до промената на јурисдикцијата (подреденост) на организацијата, ова значи пренос на организација од одржување (подреденост) на едно тело за одржување (поднесување) на друго тело.

Значи, чл. 75 од Законот за работни односи на Руската Федерација утврди дека при промена на сопственикот на имотот на организацијата, промена на подредената (подреденост) на организацијата или нејзината реорганизација (спојување, пристапување, одвојување, распределба, трансформација) или промена во Вид на држава или општински институции Договорите за труд со вработените не се прекинуваат. Исклучок е можноста за раскинување на договори за вработување со раководителот на организацијата, нејзините заменици и главен сметководител при промена на сопственикот на имотот на организацијата. Со овие лица, новиот сопственик може да ги прекине договорите за вработување најдоцна во рок од три месеци од денот на сопственост.

Забелешка. Сопственоста на претпријатието поминува на купувачот од државната регистрација на ова право (член 564 од Граѓанскиот законик на Руската Федерација).

При прекинувањето на договорите за вработување со овие лица, новиот сопственик е должен да ги плати надоместокот во износ што не е помал од три просечни месечни заработувачки на овие вработени (член 181 од Законот за работни односи на Руската Федерација). Основата за престанок на договорот за вработување во такви случаи ќе биде 4 часа. 1 уметност. 81 TK RF е промена на сопственоста на имотот на организацијата.

Член 75 од Законот за работни односи на Руската Федерација исто така го воспостави правото на работникот да го напушти продолжувањето на работата во врска со промената на сопственикот на имотот на организацијата, промена во надлежноста на организацијата, нејзината реорганизација или промена во видот на државната или општинската институција. Договорот за вработување во овие случаи е прекинат во согласност со став 6 од Дел 1 од чл. 77 од Законот за работни односи на Руската Федерација (одбивањето на работникот од продолжување на работа во врска со промената на сопственикот на имотот на организацијата, промена во јурисдикцијата (подреденост) на организацијата или нејзината реорганизација, промена во типот на државна или општинска институција).

Регистрација на документи

Како што веќе рековме, работните односи со вработените при промена на сопственикот на имотот на организацијата (со исклучок на оние утврдени со Дел 1 од чл. 75 од Законот за работни односи на Руската Федерација), реорганизација, промената во јурисдикцијата е зачувана. Тоа е, договорите за вработување остануваат исти. Но, тие треба да склучуваат дополнителни договори.

Меѓутоа, пред работодавачот да ги извести вработените во врска со претстојната реорганизација, промената на сопственикот на имотот или промената во јурисдикцијата, како и правото на вработените да ги прекинат работните односи.

Таквата должност не е утврдена со закон, освен ако истовремено со реорганизација не ги менува условите на договорот за вработување или бројот на вработените или персоналот не се намалува. Меѓутоа, со цел да се имплементираат вработените, правото на прекинување на работните односи утврдени во чл. 75 ТЦ РФ, дали сеуште е потребно. Се поставува прашањето: Кога треба да испратам такво известување? Бидејќи ова прашање не е регулирано со Законот за работни односи, треба да се води од други одредби. Значи, во случај кога реорганизацијата е придружена со промена на работните услови на работникот (место на работа, структурна единица, условите за наградување, позиција итн.), Известувањето се испраќа два месеци пред претстојните промени од страна на претстојните промени сила на уметноста. 74 TK RF.

Треба да се има на ум дека известувањата на сите вработени треба да ги известат, вклучувајќи ги и оние на одмор или болница.

Значи, се додека работникот беше на следниот одмор, му беше реорганизиран во регионалната држава образовна институција "Специјална (поправна) детска куќа N 2 за сирачиња и деца остави без родителска грижа со хендикеп". Во врска со реорганизацијата, бројот на деца се зголеми, како резултат на тоа, неопходно е да се промени начинот на работа на овој вработен. За таква промена пред да се ослободи од следниот одмор на пропишаниот начин (имено за два месеци), вработениот не бил предупреден.

Работа во нов режим, вработениот одбил, за што бил доведен до дисциплинска одговорност, а потоа отпуштен.

Сепак, таа беше обновена во нејзината претходна позиција со неа плати За време на присилниот отсуство од отсуство и надомест на морална штета и разрешувањето во такви околности беше признаена како нелегална (дефинирање на казанот на регионалниот суд на Хабаровск од 04.27.2011 година во случај бр. 33-2747 / 2011).

Но, ако не се планираат никакви промени во работните услови, треба да ги известат вработените најкратко време Од државната регистрација на промени во реорганизацијата или влегувањето во сила на регулатората правен акт При промена на јурисдикцијата. Во исто време, не е неопходно да се извести секој вработен под потпис, и можно е да се донесат овие информации на персоналот усно или со поставување на најавите на одборот итн. Во исто време, треба да се стави на правото на работниците да ги запрат работните односи со поднесување на соодветна пријава.

Со вработените кои обезбедија таква изјава, договорот за вработување е прекинат. Следниот влез е воведен во Книгата за труд: "Договорот за вработување е прекинат поради одбивањето на работникот од продолжување на работата во врска со реорганизацијата на организацијата, став 6 од првиот дел од член 77 од Законот за работни односи од Руската Федерација. "

И која основа треба вработениот, ако не се согласи да продолжи со работата поради промени во условите на договорот за вработување: според став 6 или 7. 1 член. 77 од Законот за работни односи на Руската Федерација (одбивањето на работникот од продолжување на работа во врска со промената на договорот за работа дефинирани од страните)?

Бидејќи не постојат објаснувања за ова прашање, ние веруваме дека е полесно и поцелосно ќе биде отпуштање според став 6 од Дел 1 од чл. 77 ТК РФ. Во секој случај, вработениот секогаш може да се откаже од своето барање.

Забелешка! Разрешување на работникот според став 6 од Дел 1 од чл. 77 од Законот за работни односи на Руската Федерација треба да се издаде по завршувањето на реорганизацијата, односно од моментот на снимање во Државниот регистар.

Со вработените кои продолжуваат да работат, неопходно е да се склучуваат дополнителни договори за договори за вработување. Договорите ги покажуваат сите промени, вклучувајќи ги и промените во контекст на договорот за вработување што се случија како резултат на реорганизацијата. Покрај тоа, неопходно е да се евидентира евиденција за вработување.

Бидејќи упатствата за пополнување на трудот, одобрени со Уредба на Министерството за труд на Руската Федерација од 10.10.2003 N 69, не ја регулира постапката за внесување на такви записи за работа, се претпоставува дека влезот во овој случај треба да биде Сличен евиденција за промена на името на организацијата (Клаузула 3.2 од наведената инструкција), на пример: "Општински унитарна претпријатие" е реорганизирана во форма на трансформација до затворената акционерско друштво "Светток" од 15 јули 2014. "

Реорганизација

Доста често, кога се реорганизира институцијата (на пример, бројот на работници или персонал е намален за време на спојување, одвојување, распределба).

Во писмото на розот од 05.02.2007 година бр. 276-6-0, беше забележано дека реорганизацијата може да биде придружена со вистинското намалување на бројот на вработени или државата на организацијата. Во исто време, по правило, редовниот распоред варира, нови структурни единици, позициите можат да се воведат во неа, индивидуалните позиции можат да бидат исклучени од него.

Во овој случај, како што покажуваат официјалните претставници, можно е да не зборуваме за правото на работа на работа на работа, туку на повластеното право да замине на работа, истовремено намалувајќи го бројот на работници или вработени. Превентивното право да замине на работа е обезбедено од страна на вработените со поголема продуктивност и квалификации.

Со еднаква продуктивност и квалификации, предност да замине на работа му се дава на семејството со две или повеќе зависни лица (членовите на семејството со посебни потреби кои се вклучени целосна содржина Вработен или помош добивање од него, што е постојан и главен извор на средства за живеење), на оние кои имаат други вработени со независни приходи, вработени кои добиле повреда на трудот или професионална болест, лица со посебни потреби во периодот на работа Патриотска војна и инвалидни непријателства за одбрана на татковината, вработените кои ги зголемуваат своите квалификации во насока на работодавачот без одвојување од работа.

Забелешка! Ако во нов распоред на персоналот, позицијата на работникот е зачувана, нема основа за разрешување за да се намали државата.

Според чл. 180 од Законот за работни односи на Руската Федерација за претстојното разрешување во врска со намалувањето на бројот на вработени или персонал е предупредена од работодавачот лично под потпис од најмалку два месеци пред разрешувањето. Со писмена согласност од работникот, договорот за вработување со него може да се прекине и пред истекот на наведениот период.

Така, два месеци пред реорганизацијата, која е придружена со намалување на државата, вработените мора да бидат известени за ова. Покрај тоа, работодавачот е должен да понуди намален вработен кој има поинаква работа (слободна позиција) во согласност со Дел 3 од чл. 81 TK RF. Можете да го направите сето ова во едно известување.

Треба да се напомене дека ако намалувањето на бројот на вработени или држави се врши во врска со промената на сопственикот на имотот на организацијата, тогаш врз основа на дел 4 од чл. 75 TK RF, такво намалување е дозволено само по државната регистрација на сопственост на новиот сопственик. Тоа е, само по регистрирањето на правото на сопственост, новиот сопственик почнува да ја намалува постапката.

Ако работникот одбие да работи на нов слободна позиција Или таква позиција во организацијата е отсутна, договорот за вработување е прекинат со став 2 од Дел 1 од чл. 81 од Законот за работни односи на Руската Федерација, а вработениот за разрешување се плаќа излезна корист Во големината на средната месечна заработка. Исто така, останува просечната месечна заработка за периодот на вработување, но не над два месеца од датумот на разрешување (со тестирање на денот), и во исклучителни случаи, просечната месечна заработувачка останува во текот на третиот месец од Датум на разрешување за решавање на органот за вработување под услов за двенеделен период по разрешувањето, работникот апелираше до ова тело и не беше вработено за нив (член 178 од Законот за работни односи на Руската Федерација).

Доколку договорот за вработување е прекинат порано од период од два месеца, вработениот се плаќа дополнителни надоместоци Во износ од просечната заработка, пресметана пропорционално на преостанатото време пред истекот на превенцијата на отпуштање.

Забележете дека ако работникот е испразнет поради намалување на државата или бројот на вработени, замена на оваа причина за разрешување за разрешување од став 6 од Дел 1 од чл. 77 од Законот за работни односи на Руската Федерација или, според сопствената волја, може да се признае од страна на судот незаконски, бидејќи го лишува работникот на правото да прима гаранции утврдени со Законот за работа во случај на разрешување за намалување на државата .

Одделно за одмор

Бидејќи работодавачите често прават грешки во обезбедувањето на годишно платено отсуство во случај на реорганизација, ова прашање заслужува посебно внимание.

Потсетиме дека правото на користење на одмор за првата година на работа произлегува од работник по шест месеци од неговите континуирана работа Овој работодавач. Со согласност на страните, платениот одмор на работникот може да се обезбеди пред истекот на шест месеци (член 122 од Законот за работни односи на Руската Федерација).

Редоследот на доделување на платено отсуство се определува на годишно ниво во согласност со распоредот за одмор одобрен од работодавачот, земајќи го предвид мислењето на избраното тело на примарната организација на синдикатот најдоцна две недели пред календарската година.

Забелешка! Распоредот на одмори е потребен и за работодавачот и за работникот (член 123 од Законот за работни односи на Руската Федерација).

Како што споменавме погоре, во реорганизацијата на институцијата (вклучувајќи ја и промената на сопственикот на имотот), работните односи продолжуваат, односно вработениот останува право на заминување и искуство за доделување на одмор не е прекинат. И распоредот за одмор, составен пред реорганизација, ја задржува нивната сила. Така, вработените мора да одат на одмор во согласност со тековниот распоред за одмор.

Прашање. Вработен за периодот на работа од 01.05.2014 до 04.01.2015 Според распоредот на одмори, треба да се даде одмор од 40 календарски дена од 09/30/2014 до 10.11.2014 година. Од 01.11.2015 година, реорганизацијата е планирана во институцијата. Може ли работодавачот пред реорганизацијата да даде одмор не во износ од 40 дена, туку во пропорционално потрошен работник пред временската реорганизација?

Бидејќи работните односи со вработените продолжуваат, одмор треба да се обезбеди според распоредот на одмор. Во исто време, со договор помеѓу работникот и работодавачот, годишното платено отсуство може да се подели на делови. Во исто време, барем еден од деловите на овој одмор треба да биде најмалку 14 календарски дена (член 125 од Законот за работни односи на Руската Федерација).

Во член 124 од Законот за работни односи на Руската Федерација, постојат случаи на одмор за друг период. Во исклучителни случаи, кога обезбедувањето работник за одмор во тековната работна година може негативно да влијае на нормалниот тек на организацијата, дозволено со согласност на работникот, правејќи отсуство за следната работна година. Во исто време, одмор треба да се користи не подоцна од 12 месеци по завршувањето на таа работна година за која е обезбедена.

Така, ако работникот се согласи да го подели одмор во делот и да го пренесе вториот дел од празникот во друго време (во овој случај, по реорганизацијата) или следната работна година, може да се направи. Во исто време, вработениот треба да побара барање за одвојување и пренос на отсуство, исто така е неопходно да се направат промени во распоредот на одмори.

Ако работникот не се согласи, работодавачот е должен да му даде одмор според распоредот во целост, без оглед на тоа дали треба да за периодот на реорганизација.

Доколку вработениот го искористи своето право да го прекине договорот за вработување во врска со реорганизацијата според став 6 од Дел 1 од чл. 77 ТК РФ, на денот на разрешувањето тој е платен финансиски надомест За сите неискористени одмор.

Истото правило дејствува во случајот кога реорганизацијата е придружена со намалување на бројот на вработени или држави. Тоа е, ако работникот е отфрлен поради намалување на бројот на вработени или кадри, а според распоредот за одмор, тој бил инсталиран одмор пред истекот на два месеца пред прекинувањето на договорот за вработување или делумно го надминува ова период, тогаш неговиот одмор треба да се обезбеди.

Покрај тоа, според чл. 127 ТК РФ на писмена изјава за вработениот неискористен одмор може да му се даде со последователно разрешување (освен во случаи на разрешување за виновни акции). Во исто време, денот на разрешување се смета за последниот ден на одмор.

Исто така, забележете дека при плаќањето за компензација за неискористен одмор при отпуштање на работникот според правилата на следниот и дополнителни празнициОдобрено од СССР НКТ 04.04.1930 N 169, во случај на ликвидација на претпријатие или институција или нејзини поединечни делови, намалување на државата или работите, како и реорганизација или привремена суспензија на работа, вработен кој работел од 5,5 до 11 месеци добива целосна компензација, постои за целиот годишен и дополнителен платен одмор.

* * *

Сумирајќи, го привлекуваме вниманието кон главните точки поврзани со реорганизацијата на институцијата.

1. Во случај на реорганизација на институцијата, работните односи со вработените продолжуваат. Исклучок е можноста за престанок на работните односи со лидерот, неговите заменици и главен сметководител при промена на сопственикот на имотот на организацијата.

2. Вработените треба да бидат известени за претстојната реорганизација, како резултат на што се менуваат условите за договорот за вработување или вработените или бројот на вработени е намален, за два месеци.

3. Вработените мора да пријават каква било реорганизација со цел да им спроведат право на разрешување според став 6 од Дел 1 од чл. 77 ТК РФ.

4. Вработените имаат дополнителни договори за договори за вработување и се внесуваат записи во нивните работни книги за реорганизација на институцијата.

5. Редовно годишен одмор Вработените се дадени во реорганизирана институција според распоредот за одмор одобрени пред реорганизација.

6. Ако работникот е посакуван, престанете со работните односи во врска со реорганизацијата, замена на сопственикот или промената во јурисдикцијата, таа е отфрлена според став 6 од Дел 1 од чл. 77 од Законот за работни односи на Руската Федерација по државната регистрација на промени или влегувањето во сила на регулаторниот правен акт за промена на истрагата. Не се платени бенефиции со таквото отпуштање вработен.

7. Ако, за време на реорганизацијата, бројот на вработени или држави е намален, вработените се отпуштени од став 2 од Дел 1 од чл. 81 од Законот за работни односи на Руската Федерација со исплата на слободен ден.

"Кадровски оддел", 2008, n 2

Како да се направи продолжување на работните односи во реорганизацијата и промената на сопственикот на организацијата

Често, претприемачите доаѓаат до заклучок дека нивниот бизнис ќе стане поефикасен ако е организиран во друга форма. Во овој случај, се чини неопходно да се поделат претпријатијата или, напротив, да ги консолидираат. Со цел да се промени структурата на организацијата, граѓанското право предвидува постапка за реорганизирање на правно лице (член 57 од Граѓанскиот законик на Руската Федерација). Реорганизацијата значи промена во структурата на правното лице во форма на спојувања, приврзаност, одвојување, изолација или трансформација. Оваа операција може да се спроведе со одлука на основачите (учесници) на организацијата или правно лице овластено од конститутивните документи. Во случаите утврдени со закон, реорганизацијата е можна само со согласност на овластените државни органи или со одлука на судот. Овие случаи се разгледуваат во уметноста. Уметност. 27 и 38 од Сојузниот закон од 26.07.2006 n 135-Fz "за заштита на конкуренцијата". Во реорганизација на претпријатијата, секогаш постојат многу различни прашања, како во сметководителите и во персоналот. Како треба продолжување на работните односи со вработените? Кои категории на вработени можат да бидат отфрлени? Како да направите запис во евиденцијата за вработување? Ајде да го сфатиме.

Што е реорганизација?

Правното лице се смета за реорганизирано, со исклучок на случаите на реорганизација во форма на пристапување, бидејќи државната регистрација на новоокупираните правни лица. Кога се реорганизира во форма на приклучување кон едно правно лице на друго, прво се смета за реорганизиран од моментот на запишување во регистарот за престанок на активностите на поврзаното правно лице. Според чл. 58 од Граѓанскиот законик на Руската Федерација Редот на сукцесија за време на реорганизацијата е како што следува:

Кога спојуваат правни лица, правата и обврските на секој од нив се пренесуваат на новороденото правно лице во согласност со Законот за пренос;

Кога се приклучи на едно правно лице на друго, правото и должноста на поврзаното правно лице одат до второто во согласност со Законот за пренос;

Во поделбата на правно лице, неговите права и обврски одат во новонаените организации во согласност со рамнотежата на поделбата;

При распределбата на правното лице, еден или повеќе правни лица се пренесуваат на секој од нив правата и обврските на реорганизирано правно лице во согласност со рамнотежата на поделбата;

При трансформирање на правно лице на еден вид во правното лице на друг вид (промена на организациската и правната форма) на новороденото правно лице, правата и обврските на реорганизирано правно лице се пренесуваат во согласност со Законот за пренос.

Во уметноста. 75 ТЦ РФ рече дека реорганизацијата на правното лице не може да послужи како основа за престанок на договори за вработување со вработените. Меѓутоа, во писмото на розот од 05.02.2007 N 276-6-0, тоа е разјаснето дека во реорганизацијата е можно да се намали бројот или персоналот на вработените во организацијата. Во исто време, по правило, редовни промени во распоредот: нови структурни поделби, позициите можат да се воведат во неа, индивидуалните мислења можат да бидат исклучени од него.

Под овие услови, вработените со повисока продуктивност и квалификации на трудот се јавуваат преференцијално право да замине на работа.

Според чл. 179 од Законот за работни односи на Руската Федерација со еднаква продуктивност и квалификации, се дава предност во напуштање на работа:

Семејство во присуство на два или повеќе зависни лица (членови на лица со посебни потреби кои се на целосна содржина на работникот или помош од него, што е за нив постојан и главен извор на средства за живеење);

Лица чие семејство нема други вработени со независна заработувачка;

Вработени кои добиле трудова повреда или професионална болест за време на работниот период на овој работодавач;

Оневозможени жени и инвалидни непријателства за заштита на татковината;

Вработените ги подигнуваат своите квалификации во насока на работодавачот без одвојување од работа.

Во горенаведената статија, исто така е забележано дека другите категории на вработени можат да ги искористат предностите на напуштање на работа, ако е наведено во колективен договор или друг локален акт Работодавач. Ако вработените сè уште паднаа под намалување, тогаш неопходно е да ги известите за ова лично под сликата најмалку два месеци пред разрешувањето (чл. 180 од Законот за работни односи на Руската Федерација). Во исто време во согласност со чл. 178 од Законот за работни односи на Руската Федерација, вработените кои паднаа под намалување имаат право на слободен ден во износ од просечна месечна заработувачка, како и просечната месечна заработувачка за периодот на вработување, но не повеќе од две месеци од датумот на разрешување.

Ако, во новиот распоред на персоналот, позицијата на работникот е зачувана, нема основа за разрешување за да се намали државата. Во овој случај, условите за промена на договорот за вработување (име, место на работа, итн.), За кој вработениот исто така треба да биде известен во писмена форма (член 74 од Законот за работни односи на Руската Федерација). Ако тој се согласи со такви промени, работните односи продолжуваат со него и се преведуваат без прекин на договорот за вработување (писма рост од септември 2006 година 2006 N 1553-6).

Ние ја изготвуваме работната книга

зашто различни форми Реорганизација

Реорганизацијата на претпријатието во форма на трансформација е промена на организациската и правната форма. Врз основа на чл. 75 ТК РФ за обновување на договори со вработените во организацијата не е потребно. Но, неопходно е да се запише на промените во записот за вработување. Во став 3.2 Упатства за пополнување на трудовите (во натамошниот текст - настава) одобрена со Резолуцијата на Министерството за труд на Русија од 10.10.2003 N 69 "за одобрување на инструкциите за пополнување на трудовите книги", се вели дека кога кога Промената на организациската и правната форма на организацијата ќе треба да снима посебен ред во колоната 3 од делот "Информации за работата".

Внимание! Кога го менувате името на организацијата, на пример: Amethyst LLC е преименувана во ИЗумруд ДОО, се прави следниов влез: "Аметист ДОО е преименуван во ДОО" Емералд "од 10 јули 2008 година."

Ако реорганизацијата на општеството се јави во редот на пристапувањето (спојување, одвојување, алокации) на едно правно лице на друго, тогаш работните односи со вработените во Организацијата Организацијата продолжуваат врз основа на уметноста. 75 ТК РФ. Експертите кои сакаат да работат во компанијата на компанијата не се отфрлени. Во исто време, не е потребна писмена согласност од работникот за продолжување на договорот за вработување. Еден вработен кој не сакаше да остане во компанијата на компанијата, треба да го изрази своето одбивање во писмена форма (член 80 од Законот за работни односи на Руската Федерација). Ако работникот сакаше да остане внатре нова организацијаВо овој случај, во овој случај, реорганизираното претпријатие не треба да го издаде преводот на вработените на ново место на работа или да ги отфрли, а потоа да ги преземе на персоналот на киријата заживување. Во упатствата, за жал, не постои став објаснувајќи како да се евидентира трпа книга. Некои специјалисти на пензискиот фонд препорачуваат да го направат следниот влез во колоната 3 од делот "Информации за работата": "ДОО" Алфа "од овој број е реорганизиран со приклучување (спојување, одвојување, алокации) до ДОО" Гама ". Во во исто време, колоната 4 укажува на основа за изработка на овој запис. Основата во овој случај ќе биде одлуката (Протокол) што го покажува својот број и датум.

Внимание! Поради фактот дека за прашањето за снимање на трудот за време на реорганизацијата различни начини Во упатствата не постојат упатства и ништо не е напишано во законодавството, при пополнување на работната книга е подобро да се однесува на персоналот на регионалната филијала на пензискиот фонд за појаснувања.

И ако работникот е преведен во нова позиција во компанијата на компанијата, се прават две записи во неговата работна книга. Прво, е направен запис за реорганизација на претпријатието, а потоа и за прифаќање за позицијата. Во исто време, тие се внесуваат во книгата за труд само врз основа на соодветен налог (нарачки).

Според чл. 84.1 ТК на Руската Федерација при отфрлање на работникот, снимање на книгата за труд врз основа и причината за престанок на договорот за вработување треба да се спроведе во прецизно усогласеност со текстот на Законот за работни односи или друг федерален закон, како и Како и во врска со релевантниот член, дел од статијата, став на ТК на Руската Федерација или друг федерален закон. Во овој случај, следниот пост е направен на евиденцијата за вработување: "Со пренос на вработен со негова согласност за работа на друг работодавач (ДОО" Рубин "), став 5 од Дел 1 од чл. 77 од Законот за работни односи на Руската Федерација ". Оваа постапка е поставена на 6,1 инструкции. Оваа клаузула вели дека при отпуштање (престанок на договорот за вработување) во врска со трансферот на вработен во друг постојана работа На друг работодавач (на друга организација), во колона е назначена во колоната 3 од делот "Информации за работата" на работната книга на работното место, во кој редослед се врши - на барање на работникот или со негова согласност.

Исто така, забележуваме дека при приемот на ново место на работа во книгата за вработување на вработениот во колона 3 се внесува за да добие работа во согласност со став 3.1 од упатствата, што укажува на тоа дека вработениот е усвоен по редоследот на преводот (клаузула 6.1 од упатствата).

Пример. ДОО "Аметист" е реорганизиран со приклучување кон ДОО "Изрумруд".

Во овој поглед, следните записи се направени во евиденцијата за вработување на работниците:

Формулации на евиденција во евиденцијата за вработување во врска со приемот на работа во редот на преводот се следните:

Ние ја изготвуваме работната книга

кога го менувате сопственикот на имотот на организацијата

Под промена на сопственоста на имотот на организацијата значи транзиција (трансфер) на сопственоста на имотот на организацијата од едно лице до друго или на други лица. Ова се случува кога:

Приватизацијата на државниот и општинскиот имот, односно со отуѓување на имотот во имотот на Руската Федерација, субјектите на Руската Федерација, општините, во сопственост на физички и (или) правни лица, врз основа на уметност . 1 од Сојузниот закон N 178-FZ од 21 декември 2001 година "за приватизација на државата и општинската сопственост" и уметност. 217 од Граѓанскиот законик на Руската Федерација;

Жалбата на имотот во сопственост на организацијата, во државна сопственост (став 2 на чл. 235 од Граѓанскиот законик на Руската Федерација);

Трансфер на државни претпријатија на општински имот и обратно;

Трансферот на федералното државно претпријатие во сопственост на предмет на Руската Федерација и обратно (став 32 од решавањето на прунумот на вооружените сили на Руската Федерација од 17.03.2004 година бр. 2).

Треба да се забележи дека врз основа на став 1 од чл. 66 и став 3 од чл. 213 од Граѓанскиот законик на Руската Федерација Сопственикот на имотот создаден од придонесите на основачите (учесници) на економските партнерства и општества, како и стекнати или произведени од економските партнерства и општества во процесот на нивните активности, е општеството или партнерство. Учесниците исто така имаат задолжителни права во врска со податоците на правните лица (став 2 од чл. 48 од Граѓанскиот законик на Руската Федерација). Така, при промена на составот на основачите (учесници, акционери), промената на сопственикот на имотот на организацијата не се јавува, бидејќи врз основа на горенаведените норми на граѓанското право, сопственикот на имотот е сеуште правно лице .

Се сврти кон К. трудово законодавство. Што се случува со вработените во претпријатието при промена на сопственикот на имотот? Дел од 4 суп.л-патки. 75 од Законот за работни односи на Руската Федерација предвидува одговорност на новиот сопственик на имотот на организацијата да го прифати својот труд во својот персонал во целост и можноста за намалување на бројот или вработените на вработените само по државната регистрација на трансферот на имотните права. Во став 4 од чл. 81 од Законот за работни односи на Руската Федерација се вели дека договорот за вработување може да се прекине кога се менува сопственикот на имотот на организацијата, односно ова се однесува на шефот на организацијата, неговите заменици и главен сметководител. Неопходно е да се направи резерва дека овој член на ТК РФ важи само за некои организации:

Државни или општински унитарни претпријатија, кои имотот му припаѓа на правото на економски менаџмент;

Федерални државни претпријатија;

Институции финансирани во целосно или делумно во сопственост на сопствениците. Вториот може да биде држава општина, правни и физички лица.

Во горенаведените организации, новиот сопственик на имот има право да го отфрли шефот на организацијата, неговите заменици и главен сметководител најдоцна 3 месеци од денот на сопственост. По истекот на рокот, новиот сопственик нема да може да го искористи овој закон и престанокот на договорот за вработување со овие вработени може да се произведува веќе на други основи. Работните односи што се разгледуваат се регулирани со уметноста. 75 ТК РФ. Основата за престанок на договори за вработување со наведените категории на вработени е одлуката на новиот сопственик.

Во овој случај, според чл. 181 ТК РФ, новиот сопственик е должен да го плати раководителот на организацијата, неговиот заменик, главен сметководител надомест во износ од 3 средни месечни заработувачки.

Исто така, треба да се забележи дека промената на сопственоста на имотот на организацијата не ги вклучува должностите за разрешување на управителите и исто така не е основа за престанок на договорот за вработување со други вработени во организацијата. Работните односи со нив продолжуваат со новиот сопственик. Дозволете ни да дадеме пример за пишување на работна книга за престанок на договорот за вработување во врска со промената на сопственикот на имотот.

Е.А. Sobolev.

Експерт Journal.

"Оддел за човечки ресурси"

Потпишан во Печати