Comment licencier correctement un employé pour absentéisme. Les conséquences du licenciement illégal. Vous avez quitté votre lieu de travail pour recevoir des soins médicaux

Trouver un employé dans temps de travail déplacé et ignorance tâches provoquer à juste titre l'indignation de l'employeur et le désir d'imposer une sanction au salarié peu scrupuleux jusqu'à la rupture des relations de travail. Mais avant de "couper l'épaule", il convient de comprendre les particularités de la procédure prévue par la législation du travail.

Afin d'exercer avec compétence les droits prévus par le Code du travail, l'employeur doit comprendre les définitions données par la loi. En particulier, si vous souhaitez effectuer la procédure de licenciement suite à une seule violation par un salarié de ses fonctions, vous devez traiter les termes « absentéisme », « lieu de travail"Et" une bonne raison ".

Qu'est-ce que l'absentéisme?

Alors qu'il y a un motif pour la résiliation des relations de travail conformément aux paragraphes. "A" clause 6, partie 1 de l'art. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie, l'employeur doit enregistrer l'un des actes suivants de la part de l'employé, commis sans motif valable :

• absentéisme et absence tout au long un poste de travail;
• être absent du lieu de travail pendant plus de quatre heures d'affilée;
• cessation de travail avant la fin de la procédure de licenciement (avant l'expiration d'un délai de deux semaines après la rédaction d'une demande de par eux-même; avant la date de fin contrat à durée déterminée etc.);
• congé sans entente avec l'employeur les jours de vacances prescrits.

Important! Si le salarié a été refusé par l'employeur dans une demande de congés légaux dont l'horaire ne peut être fixé à la discrétion de l'employeur (par exemple, un jour de repos pour le donneur après le don de sang), alors absence du travail un tel jour ne peut être considéré comme de l'absentéisme.

Qu'est-ce qu'un lieu de travail?

L'une des actions d'un employé pour lesquelles il peut recevoir une pénalité est une longue absence du lieu de travail. Il faut comprendre que les termes « lieu de travail » et « lieu de travail » ont des sens différents.

Lieu de travail- c'est le nom de l'organisation avec laquelle le salarié a conclu les relations de travail... L'adresse de l'employeur est contenue dans le texte Contrat de travail v obligatoire.

Lieu de travail- Il s'agit d'un territoire directement lié à l'exercice des fonctions d'un employé. L'endroit où un employé doit arriver pour faire son travail devrait être limité à un bureau spécifique, bureau, entrepôt, atelier, etc.

Ainsi, si l'employeur précise en détail le territoire du lieu de travail dans le contrat de travail avec le salarié, alors l'absence du salarié à cet endroit pendant quatre heures peut être comptée comme un absentéisme. Mais si seul le lieu de travail est indiqué comme lieu de travail, alors seule l'absence d'un employé tout au long de la journée ou du quart de travail peut devenir la base de la collecte.

Motif de l'absence : respectueux ou non

Lorsque les employés savent à l'avance que les circonstances les obligeront à s'absenter du travail, ils coordonnent le plus souvent ce problème avec l'employeur, puis fournissent des pièces justificatives - citations à comparaître, attestations de diverses institutions, etc. Cependant, lorsqu'un salarié doit justifier ex post facto de sa longue absence, par la rédaction d'une note explicative, la question de savoir si le motif de l'absence était valable est laissée dans chaque cas à la discrétion de l'employeur.

Malgré le fait que le Code du travail ne donne pas une formulation exacte de la « validité » des motifs ou une liste précise d'événements, compte tenu du bon sens et des décisions de justice disponibles aujourd'hui, on peut donner une liste approximative des situations dans lesquelles un l'absence de l'employé au travail ne peut être considérée comme un absentéisme :

• Maladie - même si le certificat d'incapacité de travail est alors fourni avec des erreurs ;
• Don, y compris la période d'examen médical liée au don de sang (article 186 du Code du travail de la Fédération de Russie);
• Retard ou annulation d'un vol de transport public ;
• Arrestation administrative d'un employé;
• Non-paiement du salaire pendant plus de 15 jours - après en avoir informé le directeur par écrit (article 142 du Code du travail de la Fédération de Russie);
• Ignorance du nouvel horaire de travail et sortie selon l'ancien horaire - le droit d'exiger de l'employeur le respect du régime n'apparaît qu'après la notification officielle de l'employé contre signature ;
• Urgence et situations d'urgence etc.

Comme excuse pour son absence du travail, un employé peut apporter un congé de maladie, une attestation d'un organisme de transport ou médical, une citation à comparaître, etc. Si l'employeur considère que le motif est valable, alors toutes les pièces justificatives seront versées au dossier personnel du salarié. Autrement lettre explicative employé deviendra l'un des motifs d'application d'une sanction administrative.

Nous établissons le type et les modalités de collecte

Après avoir reçu une explication d'un employé qui est considérée comme une raison irrespectueuse pour s'absenter du travail, l'employeur a plusieurs options pour un comportement ultérieur. Dans chaque cas spécifique, le responsable doit, de l'avis de la Cour suprême de la Fédération de Russie, évaluer les circonstances et appliquer une sanction proportionnée, en tenant compte du comportement de l'employé avant la situation actuelle. Un employeur peut :

• ne pas payer une journée de travail ou un quart de travail manqué par un employé ;
• faire une remarque à l'employé;
• réprimander le dossier personnel de l'employé ;
• licencier l'employé conformément aux paragraphes. "A" clause 6, partie 1 de l'art. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie.

Important! Le degré de sanction d'un acte disciplinaire est déterminé par l'employeur de manière indépendante, et un seul type de sanction est imposé par cas. La rupture d'un contrat de travail pour cause d'absentéisme est un droit, mais pas une obligation de l'employeur.

Compte tenu des modalités possibles des sanctions, le gestionnaire doit se rappeler qu'il ne peut prendre une décision et appliquer une sanction disciplinaire que dans un délai d'un mois calendaire à compter du jour où il a eu connaissance de l'absentéisme. Et le plus date anticipée pour licenciement - il s'agit de la date de réception par le salarié des explications des motifs jugés irrespectueux.

Si la note explicative de l'employé est absente, le licenciement ne peut être prononcé que s'il existe des documents confirmant la réception de la demande par l'employé pour justifier l'absence de travail (par exemple, concernant l'envoi de la demande par courrier).

Licenciement pour absentéisme : instructions étape par étape

Afin que, sur la base des résultats de l'audit, y compris celui effectué sur la base de la réclamation du salarié, l'employeur ne soit pas tenu de réintégrer le licencié avec indemnité pour toute la période à compter du moment du licenciement, il importe que à l'employeur non seulement d'avoir de bonnes raisons et de justifier correctement le manque de respect du motif de l'absence du salarié, mais aussi d'observer correctement l'algorithme de rupture d'un contrat de travail :

ÉTAPE 1 - Demander une explication écrite de la raison de l'absence de l'employé.

Lorsqu'un employé ne se rend pas au travail, la première étape est de le contacter et de savoir ce qui lui est arrivé. Il est possible qu'il explique immédiatement la raison de l'absence au travail par téléphone et promette d'apporter les pièces justificatives le lendemain. Lorsque l'absentéisme est un cas exceptionnel et que le licenciement de ce salarié pour faute n'est pas envisagé, l'employeur peut croire le salarié sur parole et ne pas poursuivre la procédure d'inscription à l'absentéisme.

Cependant, lorsqu'il y a un soupçon que la violation disciplinaire qui a eu lieu peut conduire au licenciement, l'employeur doit demander à l'employé une explication écrite de l'absence du travail (article 193 du Code du travail de la Fédération de Russie). Afin que plus tard l'employeur ne puisse être accusé de n'avoir pas permis au salarié de signaler les raisons du défaut de comparution, il est préférable de rédiger un avis de nécessité de fournir des explications par écrit et de le familiariser avec le salarié contre signature . Si le salarié refuse de signer l'avis, il est nécessaire de rédiger un acte avec le témoignage de trois témoins qui étaient présents lorsque le salarié a pris connaissance de la demande.

Si le salarié ne se fait pas sentir depuis longtemps, alors il vaut mieux envoyer une demande d'explications à l'adresse d'inscription du salarié par mail dans le formulaire lettre recommandée avec une liste de pièces jointes et un accusé de réception.

Après avoir reçu notification de la nécessité de motiver son absence, le salarié dispose d'un délai de réponse de deux jours ouvrables. Si pendant ce délai le chef de l'organisation employeur ne reçoit pas une note explicative établie à son nom indiquant les raisons de l'absence de travail et les pièces justificatives, l'employeur dresse un acte de défaut de fournir des explications dans le délai fixé par loi. En précisant dans le document le mode et le délai pour demander des explications, ainsi que - sur notification par courrier - en joignant un inventaire postal et un document accusant réception de la demande, l'employeur obtient le droit de licencier le salarié pour absentéisme et sans ses explications écrites.

Important! S'il n'y a aucune preuve factuelle que l'employé a reçu une demande d'explication, il est alors illégal d'engager la procédure de licenciement.

ÉTAPE 2 - Obtenez un rapport d'absentéisme du supérieur immédiat de l'employé.

Si l'organisation est petite, cet élément peut être ignoré. Toutefois, si tableau des effectifs il existe de nombreux départements et divisions, alors, très probablement, le chef de l'entreprise recevra des informations sur l'absentéisme de l'employé de ses supérieurs immédiats, et il est préférable d'écrire un tel message sous n'importe quelle forme de mémo.

ÉTAPE 3 - Rédigez une attestation d'absence.

La loi ne prévoit pas une forme unifiée de document indiquant le fait qu'un employé est absent du lieu de travail. En règle générale, ce moment est documenté par un acte, qui reflète nécessairement :

• Nom et poste de l'employé;
• date et période exacte d'absence (en présence d'un système de laissez-passer électronique - avec la pièce jointe d'impressions avec des marques sur les mouvements de l'employé);
• moment de la rédaction du document d'absence;
• signatures de tous les membres de la commission fixant l'absentéisme et composée d'au moins trois travailleurs-témoins.

Malgré le fait que le licenciement pour absentéisme soit possible avec une seule infraction discipline du travail, en cas de litige, plusieurs actes sur l'absentéisme des salariés deviendront une justification plus pesante de la décision de l'employeur.

ÉTAPE 4 - Indiquez l'absence de l'employé dans la feuille de temps.

Regarder dans cahier de travail sur le licenciement pour absentéisme

ÉTAPE 7 - Effectuez tous les paiements dus en cas de licenciement.

Simultanément à la libération de l'ordonnance de licenciement, une note de calcul est établie pour rendre compte de toutes les sommes dues au salarié - les salaires pour le temps travaillé et une compensation pour les vacances non contrôlées. Si les parties ont des différends sur le montant à payer, l'employeur doit payer la partie non contestée (partie 2 de l'article 140 du Code du travail de la Fédération de Russie). Les paiements sont effectués le jour de la révocation officielle ou au plus tard le prochain jour après que la personne licenciée se soit tournée vers ancien employeur avec une demande de paiement.

Ainsi, la procédure de licenciement pour absentéisme est effectuée selon les règles générales de résiliation d'un contrat de travail (article 84.1 du Code du travail de la Fédération de Russie), y compris, si nécessaire, notifier le bureau d'enregistrement et d'enrôlement militaire ou l'huissier de justice de le licenciement du débiteur.

Cependant, lors de l'initiation de la rupture d'un contrat de travail pour manquement grave aux devoirs de la fonction publique, il convient, en outre, de s'inspirer des caractéristiques prévues pour la procédure d'imposition d'une sanction pour faute disciplinaire(Articles 192, 193 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Le licenciement pour absentéisme est généralement une tâche extraordinaire pour un employé à temps plein, et donc la procédure de licenciement pour absentéisme présentée sous la forme d'instructions étape par étape, pertinentes pour 2018, sera utile pour les employés et les employeurs.

V droit du travail Fédération Russe prévoit les motifs pour lesquels l'employeur a le droit légal de résilier le contrat de travail en cours avec l'employé pour cause d'absentéisme. Cependant, dans la pratique, ayant reçu un « licenciement au titre de l'article » dans leur cahier de travail, même les plus invétérés absents peuvent ne pas être d'accord avec le licenciement, ils s'engagent à contester le licenciement, même s'il était objectivement juste et légal.

Pour éliminer les risques de tels litiges, qui demandent beaucoup de temps et d'efforts, vous devez bien comprendre l'ensemble du processus pour licencier correctement tel ou tel employé pour absentéisme. Idéalement, chaque professionnel des RH devrait avoir un des instructions détaillées licenciement d'un employé pour absentéisme, et il doit également y avoir un échantillon de chaque notification, acte et ordonnance qui sont nécessaires pour que l'enregistrement de l'absentéisme soit correct.

Vous devez d'abord déterminer ce qu'est l'absentéisme. De l'art. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie (article 6, partie 1) explique que l'absentéisme est considéré comme l'absence d'une personne sur son lieu de travail pendant plus de quatre heures d'affilée ou tout au long de son poste de travail, quelle que soit sa durée . En même temps, il est important qu'il ait de bonnes raisons pour cela.

L'employeur a le droit de résilier le contrat après une seule violation. Le licenciement pour absentéisme prolongé est également possible.

Pour que le régime de licenciement pour absentéisme soit clair même pour un responsable des ressources humaines non professionnel, des instructions étape par étape sont nécessaires et pertinentes dans le courant 2018.

En règle générale, les signatures sont apposées par les personnes qui ont découvert le fait de l'absentéisme, ainsi que par un employé du service du personnel ou un autre fonctionnaire responsable de la procédure d'enregistrement de l'absentéisme. Les documents recueillis sont enregistrés de la manière prescrite par l'employeur donné. En règle générale, - dans les journaux de comptabilité ou d'enregistrement correspondants.

Étape 2. Nous clarifions s'il existe des restrictions au licenciement de cet employé à l'initiative de l'employeur

Il convient de rappeler que l'article 261 du Code du travail de la Fédération de Russie interdit directement pour quelque raison que ce soit à l'initiative de l'employeur, sauf en cas de liquidation de l'organisation ou en relation avec la fermeture entrepreneur individuel... En d'autres termes, même si une femme enceinte s'absente du travail tous les jours, elle ne peut pas être licenciée pour cause d'absentéisme.

Étape 3. Nous vérifions les conditions établies par la loi pour le licenciement pour absentéisme

Évidemment, la date de licenciement pour absentéisme ne peut être postérieure de plusieurs années à l'absentéisme lui-même. L'article 193 du Code du travail de la Fédération de Russie définit les délais de licenciement pour absentéisme. Ce délai est égal à un mois à compter du jour où l'infraction a été découverte. Il peut être prolongé de la durée de l'arrêt de travail ou des vacances du salarié, ainsi que du temps qui sera nécessaire pour solliciter et prendre en compte l'avis de l'instance représentative des salariés, s'il en existe dans l'organisation.

Parfois, il n'est pas immédiatement connu de commettre un absentéisme. Aujourd'hui, en découvrant le fait de l'absentéisme, vous devez vous assurer que la date limite pour l'application de la sanction n'est pas dépassée. Il est de six mois à compter du jour de l'absentéisme. Ce délai n'inclut pas le temps de conduite des poursuites pénales.

Étape 4. Nous demandons à l'employé une explication écrite de son absence du lieu de travail

Pour ce faire, une notification officielle doit être établie sur la nécessité de justifier par écrit l'absence du travail. Le document doit être préparé en deux exemplaires afin que chaque partie en reçoive un exemplaire. Nous enregistrons la notification conformément à la procédure adoptée par cette organisation. Parfois, il s'agit d'un journal d'enregistrement des notifications, des actes et des notes de service, parfois, si le personnel de l'entreprise est petit, il peut s'agir d'un journal général des dossiers du personnel.

L'employeur remet l'une des copies de l'avis de témoin au salarié. Sur l'exemplaire restant (copie de l'employeur), le salarié signe qu'il a pris connaissance de la notification, et en a reçu un exemplaire entre les mains.

Selon la loi, le salarié dispose de deux jours ouvrables pour fournir une explication écrite. Une explication écrite d'un travailleur absent dans ce délai doit être enregistrée dans le registre approprié et acceptée pour examen.

Si l'employé a refusé de fournir des explications écrites, vous devez toujours attendre les deux jours impartis au cas où il changerait d'avis et utiliserait toujours son droit de fournir des explications. A défaut, s'il s'agit d'un conflit du travail, le tribunal peut considérer qu'un tel droit ne lui a pas été accordé, et le réintégrer au travail. Cette pratique judiciaire existe.

Si régler le temps expiré et que l'employé n'a reçu aucune explication, il est alors nécessaire de rédiger un acte officiel à ce sujet, qui doit également être enregistré avec précision.

L'absence d'explication écrite de la part du salarié ne fait pas obstacle à l'application de la sanction disciplinaire prescrite, si toute la procédure de licenciement pour absentéisme(s) a été suivie.

Étape 5. Tenir compte de toutes les circonstances de l'absentéisme

Étape 6. Vérification de la validité du motif de l'absentéisme

La procédure de licenciement d'un salarié pour absentéisme(s) prévoit que le licenciement au titre du présent article n'est possible que si le salarié ne présente pas bonne raison ne pas se présenter au travail.

Dans le même temps, le licenciement pour absentéisme dans ce cas n'est pas une obligation, mais un droit de l'employeur. Si, après avoir analysé toutes les circonstances de la faute, l'employeur décide de ne pas licencier le salarié, mais de se borner à lui imposer une remarque ou un blâme, c'est son droit légal. Il peut également être décidé de ne pas appliquer du tout de mesures disciplinaires. Dans ce cas procédure pas à pas le licenciement d'un salarié pour absentéisme(s) s'arrête là.

Cependant, il est logique de sauvegarder toutes les notifications, explications et actes collectés dans le dossier personnel de l'employé au cas où la situation se répéterait.

Si, après avoir examiné tous les documents et pris en compte toutes les explications, la direction décide de licencier pour absentéisme, alors les étapes suivantes des instructions sont pertinentes.

Étape 7. Remplir un ordre de démission

L'ordre émis est signé par un fonctionnaire autorisé à effectuer ces actions, enregistré dans le journal des commandes ou d'une autre manière établie dans cette organisation.

Vous devez vous assurer que l'employé au moment du licenciement n'est pas en vacances ou n'est pas temporairement invalide. Pendant ces périodes, le licenciement d'employés à l'initiative de l'employeur est illégal (article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie). Dans ce cas, le licenciement du salarié devra être reporté jusqu'à la fin de cette période.

Étape 8. Nous informerons l'employé de l'ordre de licenciement sous la signature

Si le salarié licencié connaît l'ordre et l'a certifié par sa signature, l'ordre doit être enregistré. Si la commande ne peut pas être portée à la connaissance de l'employé ou s'il refuse d'y apposer sa signature, une inscription correspondante est faite sur la commande elle-même (partie 2 de l'article 84.1 du Code du travail de la Fédération de Russie). Si l'employé refuse de se familiariser avec l'ordre de licenciement émis, il est nécessaire de rédiger et d'enregistrer un acte (partie 6 de l'article 193 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Étape 9. Nous effectuons les paiements avec l'employé

Étape 10. Nous saisissons un enregistrement du licenciement dans le cahier de travail, dupliquons l'entrée dans la carte personnelle T-2

L'employé certifie ces enregistrements par sa signature sur sa carte personnelle. En outre, lors du licenciement, il est nécessaire de vérifier que chaque enregistrement effectué par cet employeur dans le travail (sur l'admission, sur le transfert à un autre emploi, sur le licenciement) est dupliqué dans la carte personnelle. Et en face de chacun - il y avait la signature de l'employé licencié.

Étape 11. Nous faisons une copie du cahier de travail

Une copie doit être conservée dans les archives de l'organisation au cas où des informations fiables sur l'ancienneté de la personne licenciée seraient nécessaires, par exemple pour le FSS de la Fédération de Russie.

Étape 12. Délivrance de son cahier de travail personnel à l'employé

Dans une situation classique, le cahier de travail est délivré le dernier jour de travail. Parfois, cela n'est pas possible en raison de l'absence de l'employé ou du refus de le recevoir. Dans ce cas, tout d'abord, un acte approprié est rédigé et le salarié reçoit un avis de licenciement et la nécessité de se présenter personnellement pour un cahier de travail ou de donner son accord écrit au représentant de l'employeur pour l'envoyer par courrier.

La notification est enregistrée. Si un employé qui n'accepte pas de recevoir son cahier de travail immédiatement après son licenciement, s'adresse à l'employeur après un certain temps, il doit lui être remis dans les trois jours (ouvrables) à compter du jour demande écrite employé.

Étape 13. Nous confirmons le fait de délivrer un cahier de travail

Toute organisation où travaille au moins un employé doit tenir un registre des mouvements de tr. livres et encarts. Il enregistre des informations telles que la date d'admission de chaque employé au travail et, par conséquent, la réception de son carnet de travail pour la garde.

Lors de l'émission d'un livre, un employé doit faire une entrée à ce sujet dans le livre de compte. La date de licenciement et la date de délivrance du carnet de travail sont également estampillées. Ancien employé doit signer personnellement la confirmation de la réception du document.

Étape 14. Délivrance de documents supplémentaires à l'employé

Nous délivrons des certificats au licencié, qui contiennent des informations sur le montant de ses gains. L'employeur est tenu de délivrer à chaque salarié licencié les attestations prévues par la loi (clause 3 de la partie 2 de l'article 4.1 de la loi du 29 décembre 2006 N 255-FZ). Souvent, lorsque les employés partent, ils s'attendent également à recevoir automatiquement un certificat 2-NDFL. Cependant, l'obligation de l'employeur de délivrer ce certificat n'intervient que si le salarié en fait la demande avec une demande écrite de sa délivrance.

Aujourd'hui, il existe plusieurs manières de licencier un travailleur officiellement employé. L'un des plus désagréables est le licenciement en vertu de l'article. Le plus souvent, cela se produit en raison d'un absentéisme ordinaire.

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Base légale

Sur la base de cette disposition, l'employeur peut résilier unilatéralement le contrat de travail avec son salarié.

Aujourd'hui, l'édition est utilisée Loi fédéraleà partir du 30.06.06 Mais pour chaque absentéisme, un travailleur salarié officiel ne peut pas être licencié.

Cela nécessite une correspondance un grand nombre divers facteurs:

• l'employé a été absent de chez lui pendant une journée entière - même si le temps de travail n'est que de quelques heures (si la journée de travail est pleine - alors au moins 4 heures d'affilée) ;
• le salarié est absent directement de son lieu de travail, mais si un tel lieu n'est pas attribué au salarié et qu'il se trouvait quelque part sur le territoire de l'entreprise, l'absentéisme n'est pas compté ;
• le salarié est absent sans motif valable ;
• le fait de l'absence est prouvé.

Une bonne raison est toute situation qui empêche un employé d'arriver à l'heure sur son lieu de travail. Par exemple:

• interruptions des transports publics ;
• citation à comparaître;
• maladie;
• crash.

Il est seulement important d'avoir la preuve documentaire appropriée de la présence de circonstances impérieuses.

Cela peut être un congé de maladie ou autre chose. Dans le même temps, si le salarié n'a pas pu avertir la direction de son absence à l'avance ou à temps, ce n'est pas le motif de l'imposition d'une sanction disciplinaire.

Pour la formation d'un ordre de licenciement approprié pour absentéisme, il est nécessaire d'avoir une justification documentaire.

Toutes les réclamations qui sont des motifs de licenciement doivent être justifiées et prouvées, enregistrées. Dans le même temps, la procédure pour amener un employé à la responsabilité disciplinaire doit être suivie sans faute.

L'exécution de l'ordre de licenciement pour absentéisme présente en elle-même les caractéristiques suivantes :

• il n'est pas nécessaire de délivrer deux documents (sur les mesures disciplinaires et sur le licenciement) - l'ordonnance elle-même suffit;
• pour la formation du document en question, un formulaire unifié est utilisé.

Dans ce cas, à titre de base, divers mémorandums sont indiqués, ainsi que d'autres documents confirmant le fait de l'absentéisme. Si un contrat de travail avec un employé est résilié de cette manière, une inscription correspondante dans le cahier de travail est obligatoire.

En cas de litige entre le salarié et l'employeur, il convient de se concentrer sur les documents suivants :

• Code du travail de la Fédération de Russie du 30 décembre 2001 (modifié par la loi n° 197-FZ);
• Résolution du Plénum de la Cour suprême de la Fédération de Russie du 17/03/03.

Effets

Le licenciement pour cause d'absentéisme entraîne des conséquences assez graves. C'est pourquoi il vaut la peine d'éviter cela, car plus tard, il sera assez difficile d'obtenir un emploi - une entrée correspondante est faite dans le cahier de travail: pp. "A" partie 1 de l'article 81 Code du travail Fédération Russe.

Habituellement, la formulation elle-même est la suivante : « Le contrat de travail est résilié en raison d'une violation grave de la part de l'employé. responsabilités professionnelles».

Presque toujours, l'employeur scrute le cahier de travail de son employé potentiel.

Et la présence d'un tel enregistrement caractérise immédiatement une personne comme non fiable. Mais ce moment est la seule conséquence désagréable pour ceux qui ont été licenciés en vertu de l'article pour absentéisme.

Assez souvent, une situation se produit lorsque le licenciement pour absentéisme survient à la suite d'un départ en vacances sans avertissement ou en raison d'un départ prématuré.

Mais dans ce cas, l'employeur n'a le droit de menacer de licenciement que s'il n'y a pas d'horaire. Ce qui est également une violation grave et une amende assez grave est infligée pour cela.

Par conséquent, dans une telle situation, la plupart des employeurs essaient de trouver un compromis avec leurs employés.

Comment éviter d'être licencié pour absentéisme

La violation du Code du travail menace toujours de graves problèmes. Mais il y a toujours différentes façons sortir d'une situation difficile lorsque l'employeur a des motifs de licencier son salarié pour absentéisme. De plus, de telles actions sont tout à fait légales.

Par exemple, lorsqu'un salarié s'absente de son lieu de travail pendant plus de 4 heures, l'employeur a le droit d'engager une procédure disciplinaire.

Selon l'article n° 193 du Code du travail de la Fédération de Russie, l'employé est tenu de fournir au service du personnel une justification appropriée de son absence du lieu de travail.

Mais en même temps, selon le même Code du travail de la Fédération de Russie, l'employé doit disposer d'au moins 2 jours ouvrables pour former une lettre explicative appropriée.

Dans ce cas, il est nécessaire de mettre une marque appropriée auprès de votre employeur - afin que plus tard l'employé du service du personnel n'ait pas le droit de rédiger un acte approprié en cas de défaut de fournir une note explicative.

De cette façon, vous pouvez gagner deux jours entiers. Pendant tout ce temps, vous devez effectuer les opérations suivantes :

• écrivez une déclaration de votre propre gré ;
• de toute urgence "tomber malade" et prendre un congé de maladie ou aller donner du sang.

Si un employé décide d'écrire une lettre de démission de son plein gré, dans la plupart des cas, l'organisation n'interférera pas avec lui.

Car rompre un contrat de travail de cette manière est beaucoup plus facile que d'effectuer la procédure de licenciement pour absentéisme. Presque toujours, un compromis peut être trouvé avec la direction.

La deuxième façon est de prendre un congé de maladie. Bien sûr, rien ne doit être falsifié. Etant donné que pour la falsification d'une feuille constatant l'incapacité de travail, une peine grave est prévue conformément à l'article pertinent du Code pénal.

Mais lors de la visite d'un médecin, il est nécessaire d'indiquer la date d'apparition de la maladie - il doit remplir le formulaire en conséquence.

Il faudra simplement le désigner comme jour d'absentéisme. Dans ce cas, l'employeur n'aura pas le droit de licencier pour absentéisme ou d'imposer une quelconque sanction.

La troisième façon d'échapper légalement à la responsabilité de l'absentéisme est de donner du sang. Selon le Code du travail de la Fédération de Russie, l'employé est libéré de ses fonctions immédiates, ainsi que le lendemain.

Mais en même temps, il ne faut pas oublier que l'employeur doit être avisé du fait d'utiliser le lendemain pour se reposer en raison d'un don de sang.

Dans ce cas, il est nécessaire de s'inspirer de la résolution de l'assemblée plénière de la Cour suprême de la Fédération de Russie n ° 2 du 17/03/04.

Lorsque vous utilisez cette dernière méthode, vous devez procéder comme suit (si le licenciement est inévitable) :

• rédiger une lettre de démission;
• tomber malade pendant deux semaines.

Après cela, vous pouvez prendre le cahier de travail en toute sécurité - le service du personnel est obligé de consigner la résiliation du contrat de travail à la demande de l'employé lui-même.

Un délai de deux semaines est nécessaire en raison de l'obligation d'informer préalablement l'employeur du licenciement volontaire.

Dans tous les cas ci-dessus, l'employeur n'a tout simplement pas le droit de licencier son employé pour absentéisme pour les raisons suivantes :

De plus, vous ne devez pas vous présenter au travail le jour du licenciement de votre plein gré - vous devez continuer à tomber malade. Lorsqu'un certain délai expire, l'employeur doit simplement envoyer une notification appropriée par courrier avec une demande de comparution pour un cahier de travail.

Si, pour une raison quelconque, l'employé ne veut pas visiter ancien lieu travail, vous pouvez obtenir ce document par courrier.

Lorsque le licenciement est imminent, il est préférable d'utiliser l'un des schémas ci-dessus. Cela évitera l'apparition d'une trace dans la lettre de licenciement pour absentéisme.

Caractéristiques de l'emploi après le licenciement

Au nouveau lieu de travail, ils sont toujours intéressés par les antécédents et parcourent attentivement le cahier de travail. C'est pourquoi très souvent des problèmes surviennent lors de l'emploi ultérieur.

Dans de telles situations, il est nécessaire d'expliquer au nouvel employeur la raison d'une telle entrée, pour trouver une explication rationnelle et pratique.

Le plus simple est de dire qu'ils n'ont pas pu trouver un langage commun avec l'ancien patron, et donc il a décidé de se venger.

Licenciement pour absentéisme- le phénomène n'est pas rare, mais nécessite le respect attentif de toutes les normes établies pour cette procédure. Considérez la séquence d'enregistrement du licenciement pour absentéisme.

Qu'est-ce que l'article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie considère comme de l'absentéisme ?

Dans l'art. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie, décrivant les cas de résiliation d'un contrat de travail à l'initiative de l'employeur, l'absentéisme est consacré au sous. "A" p. 6. L'absentéisme est l'une des situations de violation grave et unique des devoirs du travail, exprimée en l'absence d'un salarié sur le lieu de travail sans motif valable pendant plus de 4 heures consécutives ou pendant le travail jour ou quart. Le licenciement - l'un des types de sanctions pour une infraction disciplinaire (article 192 du Code du travail de la Fédération de Russie), qui est considéré comme de l'absentéisme - est utilisé en dernier recours.

Le gestionnaire peut, étant donné situation particulière et les mérites de l'employé, décider d'une sanction différente pour lui (par exemple, appliquer une réprimande ou une réprimande).

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Pour appliquer la sanction sous forme de licenciement pour absentéisme, il faut que :

• le salarié n'appartenait pas à la catégorie des personnes non licenciées (il s'agit des femmes enceintes, ainsi que des personnes en arrêt maladie ou en vacances) ;
• le fait de l'absence du lieu de travail était documenté et s'inscrivait dans la durée établie par le Code du travail de la Fédération de Russie ; quel type de lieu pour un employé est un travailleur doit être fixé dans le contrat de travail ;
• le motif de l'absence n'était pas valable ou n'avait aucune preuve documentaire ;
• tous procédure nécessaire licenciement, y compris les conditions d'application de cette peine (article 193 du Code du travail de la Fédération de Russie): avant l'expiration d'un mois à compter de la date de constatation du fait de l'absentéisme, mais au plus tard six mois à compter de la date de sa commission (moins le temps passé en congé de maladie, en vacances, en congé ou le temps d'implication dans une affaire pénale).

Le non-respect de l'une des dispositions énumérées peut entraîner la reconnaissance du licenciement pour absentéisme illégal devant les tribunaux, si le salarié y fait la demande.

La procédure de licenciement pour absentéisme

L'absentéisme peut être divisé en 2 groupes :

• à court terme - il est possible d'établir toutes les circonstances du délit dans un court laps de temps;
• à long terme - il est impossible de savoir rapidement ce qui est arrivé au travailleur absent.

La division en ces groupes détermine une approche différenteà la procédure de licenciement pour absentéisme, sous réserve Exigences générales... Reprenons dans le tableau les caractéristiques des étapes de licenciement, en fonction de leur appartenance à l'un des groupes. Cette description peut être guidée comme instructions étape par étape en cas de licenciement pour absentéisme en 2017.

	Absentéisme de courte durée	Absentéisme de longue durée
L'employé s'absente du lieu de travail plus que la durée prescrite pour une raison inconnue	Pour chaque fait ou jour d'absence, un acte ou une note du chef de service constatant l'absence d'un salarié est dressé. Ils notent le fait d'une absence pour une raison inexpliquée dans la feuille de temps
Obtenir des explications	L'employé reçoit une demande écrite d'explication et dispose de 2 jours ouvrables pour la compiler. En cas de refus de fournir une explication, un acte de refus est dressé	L'employeur essaie de connaître de manière indépendante les raisons de l'absence de l'employé en l'appelant ou en appelant ses proches, en envoyant des lettres ou des télégrammes avec notification à l'adresse d'enregistrement, en soumettant une demande à la police
Prise en compte des motifs d'absence	Il n'y a pas d'explication, c'est irrespectueux ou non documenté. Un mémorandum est établi au nom du chef de l'organisation, qui reflète le fait d'établir une violation	Il n'a pas été possible de connaître la raison de l'absence. Rédiger un acte sur la futilité de savoir
Prendre une décision de licenciement	Sur la base de la décision du chef, un ordre est émis sous la forme de T-8 ou T-8a (si un groupe de personnes a été absent), dans lequel le sous-paragraphe est indiqué comme motif de licenciement. "A" clause 6 de l'art. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie, et tous les documents établis pour établir le fait de l'absentéisme et recevoir des explications à ce sujet sont répertoriés comme documents de justification
Date de l'ordre de licenciement	Jour de compilation réel	L'ordre est dressé à la date de sa rédaction effective, mais le fait même du licenciement qui y figure correspond à la date du dernier jour ouvrable précédant le premier jour d'absentéisme continu (lettre Service fédéral sur le travail et l'emploi de la Fédération de Russie du 11 juillet 2006 n° 1074-6-1)
Familiarisation du salarié licencié avec la commande	A réception sous 3 jours ouvrés à compter de la date de la commande. En cas de refus, un acte de cette circonstance est rédigé (article 193 du Code du travail de la Fédération de Russie)	En l'absence d'un employé sur l'impossibilité de le notifier, une inscription appropriée est faite dans l'ordre (article 84.1 du Code du travail de la Fédération de Russie). Une copie de l'ordre peut être adressée au salarié par courrier à l'adresse de son inscription
Calcul de l'indemnité de départ	Cela se fait complètement de la manière habituelle le dernier jour ouvrable avec la délivrance de tous les certificats nécessaires (article 84.1 du Code du travail de la Fédération de Russie)	Le calcul des paiements lui-même est effectué dans son intégralité de la manière habituelle le dernier jour ouvrable. L'argent est émis ce jour-là s'il est possible de le transférer sur la carte. S'il est impossible de délivrer l'employé, une notification écrite de la nécessité de comparaître pour de l'argent est envoyée
Délivrance d'un cahier de travail	Le jour du licenciement avec la signature du salarié sur la carte personnelle, le cahier de travail et dans le cahier de travail lui-même. En cas de refus de réception d'un cahier de travail, un acte de celui-ci est dressé	L'employé reçoit une notification écrite de la nécessité de se présenter pour un cahier de travail ou d'informer par écrit de son consentement à l'envoyer par courrier (article 84.1 du Code du travail de la Fédération de Russie)

À propos des fonctionnalités de la compilation différents types lire la feuille de temps dans les articles :

Tous les documents (actes, notifications, courriers, notes, explications) établis dans le cadre de la procédure de licenciement pour absentéisme sont établis sous quelque forme que ce soit et enregistrés dans les journaux comptables concernés. Les actes doivent être signés par au moins 3 personnes qui étaient présentes lorsque le salarié refuse de rédiger, de recevoir un document ou de le signer.

Le congédiement pour absentéisme ne nécessite pas l'émission d'ordonnances autres que l'ordonnance de congédiement selon la formule établie T-8 ou T-8a (définition La Court Suprême RF du 09.11.2012 n° 60-APG12-7, lettre du Service fédéral du travail et de l'emploi de la Fédération de Russie du 01.06.2011 n° 1493-6-1).

En cas de licenciement pour absentéisme, l'employeur, ainsi que lors d'un licenciement ordinaire, est tenu de signaler ce fait :

• au bureau d'enregistrement et d'enrôlement militaire, si un employé soumis à l'enregistrement militaire est licencié ;
• Service fédéral des huissiers de justice (FSSP) en cas de licenciement d'un employé dont les retenues sur salaire ont été opérées sur titre exécutoire. Dans le même temps, le titre exécutoire est retourné à la FSSP avec une mention des retenues effectuées pendant la période des travaux. Si une pension alimentaire a été payée en vertu de ce document, le bénéficiaire de la pension alimentaire est également informé du licenciement.

Où trouver des exemples de documents RH pour l'absentéisme scolaire

La plupart des documents utilisés pour prononcer le licenciement pour absentéisme sont établis sous une forme arbitraire (libre). Par conséquent, il est important qu'ils reflètent l'essence de la circonstance enregistrée, indiquent correctement les dates et les intervalles de temps, les données de la personne absente, apposent les signatures nécessaires et enregistrent le fait de l'enregistrement du document établi.

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Le seul document qui, lors d'un congédiement pour absentéisme, se fasse sous la forme prescrite, c'est l'ordonnance de congédiement. Cependant, le formulaire utilisé pour cela n'est pas différent d'une ordonnance de licenciement ordinaire. Les différences consistent uniquement dans les références aux numéros d'articles du Code du travail de la Fédération de Russie comme base de licenciement et dans la liste des documents justifiant la création d'un ordre.

Le pourcentage de travailleurs qui se remettent de leur emploi précédent après avoir été licenciés pour absentéisme est élevé. Dans la plupart des cas, cela est causé par une violation de la procédure de résiliation. La pratique judiciaire et l'expérience accumulée des entreprises contribueront à éliminer les « espaces vides » de la législation.

Motifs de licenciement

Le droit de l'employeur de licencier un employé pour une violation flagrante les obligations du travail, y compris en cas d'absentéisme, sont inscrites à l'article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie. L'article définit l'absentéisme comme « l'absence du lieu de travail sans motif valable pendant toute la journée de travail (poste), quelle que soit sa durée, ainsi qu'en cas d'absence du lieu de travail sans motif valable pendant plus de quatre heures en une rangée pendant la journée de travail (quart de travail) ".

Des explications supplémentaires peuvent être trouvées dans jurisprudence, en particulier, un salarié peut être licencié dans de tels cas (article 39 de la résolution du Plénum des Forces armées RF du 17 mars 2004 n° 2) :

• absence du travail sans motif valable, c'est-à-dire absence du travail pendant toute la journée de travail (équipe), quelle que soit la durée de la journée de travail (équipe);
• retrouver un salarié sans motif valable pendant plus de quatre heures consécutives au cours de la journée de travail en dehors du lieu de travail ;
• cessation de travail sans motif valable par un salarié en contrat de travail à durée indéterminée sans aviser l'employeur de la rupture du contrat ;
• le départ sans motif valable d'une personne ayant conclu un contrat de travail à durée déterminée avant l'expiration du contrat ;
• utilisation non autorisée de congés ou de vacances (principale, supplémentaire).

La détermination de la durée d'absence d'un salarié au travail et la validité des motifs d'une telle absence sont des moments particulièrement problématiques pour l'employeur. Ainsi, ni les tribunaux, ni les spécialistes en droit du travail ne peut pas répondre clairement à la question de savoir s'il faut inclure des pauses pour les repas dans la période d'absentéisme de quatre heures. Il y a deux points de vue sur cette question.

Poste 1. La pause déjeuner doit être incluse dans la période de 4 heures d'absentéisme. Si cela n'est pas fait, il est presque impossible de licencier un employé pour absentéisme. Le fait est que le Code du travail de la Fédération de Russie ne définit pas une journée de travail comme des heures de travail avant et après le déjeuner. Cela signifie que la pause déjeuner ne peut interrompre la période prévue à l'art. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie (sous-paragraphe "a", clause 6, partie I).

Poste 2. La pause déjeuner n'est pas incluse dans le temps de saut de 4 heures. L'article 106 du Code du travail de la Fédération de Russie qualifie une pause pour manger à un temps de repos. Cela signifie que l'employé à ce moment est libre de l'exécution des tâches de travail. L'absence du lieu de travail pendant cette période ne peut être imputée à l'employé et entraîne une responsabilité disciplinaire.

Le deuxième point de vue dans la pratique judiciaire est plus courant, mais la décision finale appartient à l'employeur.

Le prochain point controversé est le respect des motifs d'absentéisme. Comme la législation ne contient pas d'énumération de tels motifs, l'employeur prend la décision, se rendant compte de la possibilité de vérifier la validité de la reconnaissance du motif d'absentéisme valable en justice en cas de litige avec le salarié. À noter que dans de tels cas, les tribunaux tiennent compte de la gravité de l'inconduite de l'employé, de son attitude au travail, de l'impact de l'absence de l'employé sur le processus de travail, des circonstances de l'inconduite. Les motifs suivants de l'absence de l'employé ont été attribués aux juges respectueux :

• participation aux procédures judiciaires;
• congé sans solde, attribué à l'employé conformément au Code du travail de la Fédération de Russie ;
• l'absentéisme après deux semaines depuis l'avertissement écrit de l'employeur concernant le désir de démissionner ;
• se sentir mal (documenté);
• la maladie de l'enfant, confirmée par un certificat médical, extraits de carte médicale (même lorsque l'arrêt de travail n'est ouvert que le lendemain) ;
• urgence travaux de rénovation dans l'appartement de l'employé (confirmé par un certificat du HOA, du bureau du logement, etc.);
• trouver un employé sur le chemin du lieu d'études et retour;
• suspension du travail en raison d'un retard de plus de 15 jours de l'employeur dans le paiement du salaire (sur la base de l'article 142 du Code du travail de la Fédération de Russie), même si la dette est partiellement payée ;
• l'employé purge une sanction administrative (arrestation administrative).

En cas de litige sur la légalité du licenciement, l'employeur est tenu de prouver le fait de l'absentéisme. Par conséquent, il est logique de recourir au licenciement pour absentéisme uniquement s'il existe des preuves indéniables de manque de respect pour les raisons de l'absence du lieu de travail, ainsi que des informations documentées sur l'absence d'un employé dans un délai de 4 heures.

Important! Le licenciement d'un employé pour absentéisme pendant une période d'incapacité temporaire de travail, les vacances d'un employé ainsi que pendant la grossesse d'un employé est illégal (partie 6 de l'article 81 et partie 1 de l'article 261 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Algorithme de licenciement pour absentéisme

Vous ne devez pas licencier un employé pour absentéisme avant qu'il ne se présente au travail, car le motif de l'absence peut être valable et l'employé ne pourrait pas en informer l'employeur. Nous allons maintenant considérer la procédure de licenciement pour absentéisme par étapes afin d'exclure les raisons possibles d'un conflit de travail avec un employé.

Étape 1. Révéler l'absence d'un employé... La loi ne donne pas de recommandations précises à ce sujet. Tout salarié de l'entreprise peut constater l'absence d'un salarié : un chronométreur, un supérieur immédiat, un collègue. S'il n'y a pas d'informations sur la localisation de l'employé ou les raisons de son absence, l'un des employés nommés en informe par écrit la direction de l'entreprise.

Les documents: note; feuille de temps (marquée d'un "НН" - absence pour des raisons obscures).

Étape 2. Rédigez un acte sur l'absence de l'employé du lieu de travail. Ici, il est important d'enregistrer correctement la période d'absence. L'acte est dressé le jour même où l'absence du salarié est révélée, faute de quoi le tribunal ne reconnaîtra pas la fiabilité de la preuve. Dans l'acte, enregistrez : le fait de l'absence, l'heure de l'absence, l'heure de la rédaction de l'acte, obtenez les signatures d'au moins 3 personnes parmi les travailleurs qui se trouvent à proximité du lieu de travail et ont la possibilité d'observer le lieu de absent. Veuillez noter que si un employé s'absente plus d'une journée, les actes doivent être rédigés quotidiennement.

Les documents: l'acte d'absence du salarié sur le lieu de travail. Il est conseillé de rédiger deux documents - au milieu et à la fin de la journée de travail.

Étape 3. Exigez des explications de l'employé. Cela peut être fait oralement si l'employé a immédiatement fourni une explication. Sinon, rédigez la demande par écrit et remettez-la au salarié avec une signature personnelle. Si le salarié refuse de recevoir la demande, dresser un formulaire de refus libre avec les signatures d'au moins trois salariés de l'entreprise qui attesteront du refus.

Si un salarié ne se présente pas sur le lieu de travail pendant une longue période, lui faire parvenir une demande par courrier avec accusé de réception, sur laquelle doit être apposée la date de réception du document par le salarié.

Les documents: une obligation de fournir une explication écrite ; l'acte de refus de recevoir la réclamation.

Étape 4. Obtenez l'explication d'un employé ou enregistrez un refus de s'expliquer. Après le dépôt de la demande d'explication écrite, le salarié dispose de deux jours pour justifier son absence. Le décompte des jours démarre à partir du lendemain du jour de transmission de la demande. Dans le même délai, le salarié peut justifier de motifs valables d'absence. L'explication est écrite. Si, après deux jours, l'employé ne s'explique pas, vous devez rédiger un acte de refus de fournir des explications. L'acte est certifié par la signature d'au moins trois salariés.

Les documents: explication de l'employé (note explicative); un acte de refus de fournir des explications.

Étape 5. Enquête de service. Il est utilisé lorsqu'on ne sait pas si le motif de l'absence était valable, ou lorsque l'employé ne prend pas contact. S'il n'est pas clair si l'employé est fautif, alors il vaut mieux créer une commission pour mener une enquête. La commission établira un rapport d'enquête officiel, il indique les circonstances qui ont été clarifiées.

Les documents: une ordonnance portant création d'une commission chargée de mener une enquête officielle, un acte d'enquête officielle.

Étape 6.Décider de l'étendue de la responsabilité. Le licenciement agit comme une mesure disciplinaire, mais l'employeur n'est nullement obligé de licencier un tel employé. Vous pouvez appliquer d'autres mesures disciplinaires - réprimande ou réprimande. L'employeur prend toute décision en toute indépendance.

Les documents: compréhension des poursuites.

Étape 7.Congédiement. Par règle générale une sanction disciplinaire peut être appliquée par l'employeur au plus tard un mois à compter de la découverte de l'infraction et au plus tard six mois à compter de la date de sa commission. La violation de ces délais justifie de reconnaître le licenciement comme illégal.

Ainsi, si la décision de licenciement a été prise, il est alors recommandé de vérifier à nouveau les motifs et la durée de l'absence. Après vérification, collecte de preuves et traitement des documents ci-dessus, vous pouvez émettre une ordonnance de non-lieu. Familiarisez le salarié avec ce document pour signature - 3 jours sont alloués pour cela à compter de l'émission de l'ordre, sans compter le temps d'absence du salarié. En cas de refus de signer, dresser un acte. Le jour de la rupture du contrat de travail, remettre au salarié un cahier de travail et faire un calcul (le jour où le salarié se présente au travail).

A noter que la législation ne prévoit pas de responsabilité pour la non-coïncidence du dernier jour ouvrable avec le jour de la rupture du contrat de travail. Le dernier jour du contrat de travail est considéré comme le jour précédant le premier jour d'absence, c'est lui qui est le dernier jour de travail du salarié.