नौकरी में कमी के कारण किसी कर्मचारी को कैसे बर्खास्त करें? छंटनी के दौरान काम पर बने रहने के लिए किसी कर्मचारी के अधिमान्य अधिकार। और अतिरिक्त मुआवज़ा भी मिलता है

आप अपने लिए काम करते हैं, आप काम करते हैं, और फिर अचानक - बॉस कर्मचारियों में कटौती की घोषणा करता है। दुर्भाग्य से, कई लोगों को इस स्थिति का सामना करना पड़ा है।

कई प्रश्न तुरंत उठते हैं जिनके स्पष्टीकरण की आवश्यकता होती है। उदाहरण के लिए, यदि किसी कर्मचारी को नौकरी से निकाल दिया जाता है तो उसे क्या भुगतान मिलना चाहिए? किसी कर्मचारी को नौकरी से निकालने का कानूनी तरीका क्या है? क्या पेंशनभोगियों और गर्भवती महिलाओं को नौकरी से निकालना संभव है?

अब आपके पद की जरूरत नहीं है

जब किसी कर्मचारी को नौकरी से निकाला जाता है तो सबसे पहला सवाल यह उठता है: "मैं किस भुगतान का हकदार हूं?" ऐसी ही स्थिति बड़ी और छोटी दोनों कंपनियों में होती है। कायदे से, छंटनी की घोषणा कम से कम दो महीने पहले की जानी चाहिए।

कर्मचारी को हस्ताक्षर करना होगा कि उसे समय पर सूचित किया गया था। यदि कोई कर्मचारी हस्ताक्षर करने से इनकार करता है, तो एक विशेष अधिनियम तैयार किया जाता है। यदि इस नियम का पालन नहीं किया जाता है, तो व्यक्ति को उसके पद पर बहाल किया जा सकता है। एक बार हस्ताक्षर प्राप्त हो जाने के बाद, कंपनी को कर्मचारी की विशेषज्ञता से मेल खाने वाली नई रिक्तियों की पेशकश करने की आवश्यकता होती है।

जब दो महीने की अवधि समाप्त हो जाती है, तो रोजगार अनुबंध समाप्त कर दिया जाता है और कर्मचारियों की कमी के मामले में कर्मचारी को भुगतान किया जाता है। उन्हें औसत वेतन के रूप में लाभ दिया जाता है. इसे रोजगार की अवधि (लेकिन दो महीने से अधिक नहीं) तक बरकरार रखा जाता है।

किसी कर्मचारी की छँटनी. भुगतान. श्रम कोड

यह विषय रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 178 द्वारा विनियमित है। वह किस बारे में बात कर रही है:

1. जिस कर्मचारी को नौकरी से निकाला जाता है उसे लाभ का भुगतान किया जाता है। इसकी रकम औसत मासिक कमाई के बराबर है.
2. बर्खास्तगी के दिन, कंपनी कर्मचारी को सभी बकाया वेतन का भुगतान करने के लिए बाध्य है। साथ ही अप्राप्त छुट्टी के लिए मुआवजा भी।
3. छंटनी के साठ दिनों के भीतर, व्यक्ति को औसत मासिक आय का भुगतान किया जाता है।
4. यदि उसने बर्खास्तगी की तारीख से दो सप्ताह के भीतर रोजगार सेवा से संपर्क किया, लेकिन आवश्यक रिक्ति नहीं मिली, तो, इस निकाय के निर्णय से, छंटनी की स्थिति में मुआवजे का भुगतान एक और महीने के लिए बढ़ा दिया जाता है।
5. पैसे का भुगतान समय पर किया जाना चाहिए, अन्यथा बर्खास्त व्यक्ति अपने अधिकारों को अदालत में चुनौती दे सकता है।

राशियों के बारे में अधिक जानकारी

तो, स्टाफिंग कम होने पर किसी कर्मचारी को क्या भुगतान मिलता है? सबसे पहले, यह औसत मासिक आय के रूप में वित्तपोषण है। इसका भुगतान 60 दिनों तक की अवधि के भीतर किया जाता है। दूसरे, एक लाभ जो बर्खास्तगी के समय तुरंत जारी किया जाता है।

तीसरा, प्रबंधक सभी बकाया वेतन, साथ ही अप्रयुक्त छुट्टी की भरपाई करने के लिए बाध्य है। चौथा, में विशेष स्थितियांकर्मचारी को दो सप्ताह की औसत आय अर्जित की जा सकती है। यह उन क्षणों पर लागू होता है जब वह कानून में विचार किए गए मामलों में किसी अन्य सेवा में स्थानांतरण के लिए सहमत नहीं होता है। इसके अलावा, किसी कर्मचारी को छंटनी पर भुगतान निम्न के संबंध में किया जाता है:

• सेना में उसकी भर्ती के साथ;
• उस व्यक्ति की बहाली के साथ जो पहले इस पद पर था (मातृत्व अवकाश से लौटना या अदालत के माध्यम से अपील करना);
• दूसरे क्षेत्र में जाने से इनकार के साथ;
• काम करने में असमर्थ होने की मान्यता के साथ;
• अनुबंध की शर्तों में बदलाव के कारण काम करने से इंकार कर दिया गया।

यहां आपको यह याद रखना होगा कि अनिवार्य रकम से व्यक्तिगत आयकर नहीं रोका जाता है। कंपनी कंपनी के परिसमापन और तैयारी में उल्लंघन के मामले में मौद्रिक मुआवजे का भुगतान करने के लिए बाध्य है रोजगार अनुबंध(यदि उन्हें कर्मचारी की गलती के बिना अनुमति दी गई थी)।

जब किसी कर्मचारी को नौकरी से निकाल दिया जाता है तो सामूहिक और व्यक्तिगत समझौते भुगतान को सुरक्षित रखते हैं। सभी देय धनराशि जारी करने का समय उस अंतिम दिन तक सीमित है जिस दिन कर्मचारी अभी भी संगठन में पंजीकृत है। यदि भुगतान में देरी होती है, तो प्रत्येक दिन के लिए वे रूसी संघ के सेंट्रल बैंक की पुनर्वित्त दर का कम से कम 1/300 का ब्याज अर्जित करते हैं।

कानून का उल्लंघन

तथ्य अवैध बर्खास्तगीअक्सर पाया जाता है रोजमर्रा की जिंदगी. नियोक्ता अपना पैसा बचाना चाहता है और श्रम कानूनों की अज्ञानता का फायदा उठा सकता है। जिस किसी को नौकरी से निकाल दिया गया है, उसने अपने अधिकारों के उल्लंघन के साक्ष्य एकत्र कर लिए हैं, वह हमेशा मुकदमा कर सकता है दावा विवरण. दाखिल करने की समय सीमा बर्खास्तगी या जारी करने के आदेश की एक प्रति प्राप्त होने की तारीख से तीस कैलेंडर दिन है कार्यपुस्तिका. अच्छे कारणदाखिल करने में देरी से दावा स्वीकार करने में लगने वाला समय बढ़ सकता है। इसके अलावा, मुकदमा दायर करने का एक कारण कर्मचारी को देय अतिदेय मुआवजे पर ब्याज का भुगतान करने से इंकार करना भी है।

"सही" कमी के लिए शर्तें

यदि प्रबंधक कर्मचारियों की संख्या कम करने का निर्णय लेता है, तो कई नियमों का पालन किया जाना चाहिए:

1. श्रमिकों की वास्तविक कमी. बर्खास्तगी का तथ्य संगठन की स्टाफिंग तालिका में दर्ज किया गया है। नये शेड्यूल को मंजूरी देने का आदेश भी जारी कर दिया गया है.
2. श्रम संहिता के अनुच्छेद 179 के अनुसार, कर्मचारी की योग्यता के अनुरूप कई अन्य रिक्तियों को लिखित रूप में प्रदान करना आवश्यक है।
3. श्रम संहिता के अनुच्छेद 180 के अनुसार, बॉस को कर्मचारी को बर्खास्तगी से दो महीने पहले सूचित करना चाहिए। कर्मचारी को हस्ताक्षर करना होगा कि उसे समय पर चेतावनी दी गई थी। प्रबंधक कटौती के बारे में जानकारी संप्रेषित करने की योजना को भी मंजूरी देता है। ऐसे में अखबार, बुलेटिन बोर्ड, मीटिंग का इस्तेमाल किया जा सकता है।
4. एक चयनात्मक ट्रेड यूनियन निकाय को बर्खास्तगी के मुद्दे पर विचार करना चाहिए। इसमें एक वकील, एक कार्मिक निदेशक और ट्रेड यूनियन समिति का एक प्रतिनिधि शामिल होता है। आयोग के गठन को लेकर आदेश भी जारी कर दिया गया है.
5. 17 मार्च 2004 के रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय संख्या 2 के प्लेनम के संकल्प के अनुसार, बर्खास्तगी की वैधता की पुष्टि करने और इसकी प्रक्रिया के अनुपालन की जिम्मेदारी संगठन के प्रमुख की है।

किसे नौकरी से नहीं निकाला जाना चाहिए

श्रम संहिता के अनुच्छेद 261 के आधार पर, एक गर्भवती महिला को नौकरी से नहीं निकाला जा सकता है। अगर वह काम करती है निश्चित अवधि के अनुबंधकंपनी इस अवधि के बाद समझौते को नवीनीकृत करने के लिए बाध्य है। महिला को केवल अपनी स्थिति की पुष्टि करने वाले मेडिकल प्रमाणपत्र की आवश्यकता होगी।

लेकिन इसे उस स्थिति में कम किया जा सकता है जब इसे पिछले कर्मचारी की अनुपस्थिति के दौरान संगठन में पंजीकृत किया गया था, और किसी अन्य रिक्ति में स्थानांतरण की कोई संभावना नहीं है। जिन महिलाओं के तीन साल से कम उम्र के बच्चे हैं और एकल माताएं जिनके पास 14 साल से कम उम्र का बच्चा है या 18 साल से कम उम्र का विकलांग बच्चा है, वे भी बर्खास्तगी के अधीन नहीं हैं।

शिक्षा के क्षेत्र में एक बारीकियां है। कटौती के संबंध में शिक्षण कर्मचारी शिक्षण संस्थानों, तो यह कार्रवाई स्कूल वर्ष की समाप्ति के बाद ही संभव है।

उपयोगी सूक्ष्मताएँ

1. अंशकालिक कर्मचारी को नौकरी से निकालते समय भुगतान की गणना नहीं की जाती है। इसका कारण व्यवसाय का प्रमुख स्थान होना है।
2. नौकरी से निकाले गए कर्मचारी को शीघ्र पेंशन प्राप्त करने का अधिकार है। साथ ही, उसे इसे कानूनी तारीख से दो साल पहले जारी नहीं करना होगा।
3. यदि किसी कर्मचारी ने किसी संगठन में छह महीने से कम समय तक काम किया है, तो कर्मचारी को नौकरी से निकाले जाने पर अप्रयुक्त छुट्टी के लिए मुआवजा भुगतान अभी भी किया जाता है।
4. विच्छेद वेतन एकीकृत सामाजिक कर के अधीन नहीं है, पेंशन योगदान, व्यक्तिगत आयकर। साथ ही सामाजिक बीमा कोष में बीमा योगदान। अप्राप्त छुट्टी के दिनों का मुआवजा व्यक्तिगत आयकर के अधीन है, लेकिन एकीकृत सामाजिक कर के अधीन नहीं है।
5. यदि किसी कर्मचारी को छंटनी पर भुगतान बजटीय निधि से नहीं किया जाता है, तो उन्हें वेतन की ओर जाने वाले खर्चों के हिस्से के रूप में ध्यान में रखा जाता है। इस प्रकार, आयकर कम हो जाता है (रूसी संघ के कर संहिता के अनुच्छेद 255 के खंड 9)।
6. एक नियोक्ता किसी कर्मचारी को बिना किसी चेतावनी के नौकरी से निकाल सकता है, लेकिन सभी भुगतान बरकरार रखे जाने चाहिए। हालाँकि, इस प्रकार का समझौता, अन्य सभी की तरह, लिखित रूप में तैयार किया जाना चाहिए। यदि कार्यकर्ता और संगठन के प्रमुख के बीच सहमति नहीं बनती है तो कटौती सामान्य आधार पर होनी चाहिए।

किसी कर्मचारी की छँटनी. कौन से भुगतान अर्जित किए जाते हैं? गणना उदाहरण

आइए निम्नलिखित उदाहरण लें. कर्मचारी ने अपना करियर 09/01/07 को शुरू किया और 04/23/09 को नौकरी से निकाल दिया गया (उसे अपने वरिष्ठों से एक नोटिस प्राप्त हुआ)। उन्होंने 6/24/09 को इस्तीफा दे दिया। 12 महीनों के लिए वेतन 126 हजार रूबल था। शुरू श्रम गतिविधिवी नया संगठन- 05.09.09. हम औसत कमाई, लाभ की राशि और अप्राप्त छुट्टी के मुआवजे की गणना करेंगे।

तो, जब किसी कर्मचारी को नौकरी से निकाल दिया जाता है तो भुगतान की प्रक्रिया क्या है?

सबसे पहले, हम देय लाभों की गणना करेंगे। ऐसा करने के लिए, संपूर्ण वेतन राशि को 12 महीनों और कार्य दिवसों की संख्या से विभाजित करें। हमें प्रति दिन औसत कमाई मिलती है - 357.14 रूबल। हम इस आंकड़े को तीस कैलेंडर दिनों से गुणा करते हैं और 10,714.2 रूबल प्राप्त करते हैं।

दूसरे, हम उस राशि की गणना करेंगे जो कई महीनों में भुगतान की जाएगी। चूंकि कर्मचारी को उनमें से पहले में नई नौकरी नहीं मिली, इसलिए विच्छेद वेतन की राशि बरकरार औसत आय में चली जाती है। इस मामले में, दूसरे महीने के दौरान औसत कमाई का अनिवार्य भुगतान किया जाता है। लाभ राशि 11,071.34 रूबल (औसत दैनिक कमाई 31 कैलेंडर दिनों से गुणा) होगी। तीसरे महीने के लिए कोई भुगतान नहीं होगा, क्योंकि कर्मचारी एक नए संगठन में शामिल हो गया है।

तीसरा, हम अप्रयुक्त छुट्टियों के लिए लाभों की गणना करेंगे। इस तथ्य के आधार पर कि कर्मचारी ने दस महीने तक काम किया, मुआवजे का भुगतान 23.33 दिनों में किया जाएगा। हम 28 छुट्टियों के दिनों को काम किए गए महीनों की संख्या (10) से गुणा करते हैं और एक वर्ष में उनकी संख्या (12) से विभाजित करते हैं। परिणामी आंकड़े को औसत दैनिक कमाई से गुणा करने पर, हमें भुगतान की पूरी राशि मिलती है - 8,332.08 रूबल।

किसी कर्मचारी की शीघ्र बर्खास्तगी

श्रम संहिता के अनुच्छेद 180 में कहा गया है कि संगठनों के कर्मचारियों को दो महीने पहले छंटनी की सूचना दी जाती है। उसी लेख में एक खंड है जिसमें कहा गया है कि एक बॉस, अपने अधीनस्थ के साथ समझौते से, निर्दिष्ट तिथि की प्रतीक्षा किए बिना एक रोजगार अनुबंध समाप्त कर सकता है। किसी कर्मचारी की शीघ्र बर्खास्तगी के मामले में सभी भुगतान सुरक्षित रखे जाते हैं। लेकिन यदि अनुबंध की समाप्ति का आधार बर्खास्तगी का नोटिस है तो वह मुआवज़ा खो देगा इच्छानुसार. इस प्रकार, ऐसा होने के लिए जल्दी निपटारासभी कानूनी भुगतानों के साथ, आपको निम्नलिखित कार्य करना होगा:

1. प्रबंधक आधिकारिक बर्खास्तगी तिथि से पहले कर्मचारी को रोजगार अनुबंध रद्द करने का प्रस्ताव जारी करता है।
2. कर्मचारी इस प्रस्ताव पर लिखित सहमति लिखता है।

जब किसी कर्मचारी को नौकरी से निकाला जाता है तो मुआवजे का भुगतान नहीं किया जाता है यदि आवेदन में कहा गया है कि "मैं आपसे अपनी मर्जी से मुझे बर्खास्त करने के लिए कहता हूं।" या नए प्रबंधक की ओर से किसी अन्य संगठन में स्थानांतरण का अनुरोध करने वाला एक पत्र है। यदि आवेदन में कहा गया है कि "मैं कार्यकाल की समाप्ति से पहले अपनी स्थिति में कमी के कारण बर्खास्त किए जाने का अनुरोध करता हूं," तो नियोक्ता की अनिवार्य सहमति की आवश्यकता होगी।

कोर्ट जा रहे हैं

चूंकि नियोक्ता के लिए अपने अनुरोध पर किसी कर्मचारी को बर्खास्त करना फायदेमंद होता है, इसलिए कर्मचारी पर मनोवैज्ञानिक दबाव डाला जा सकता है। और यह अदालत जाने का एक कारण है। बयान लिखने के लिए ज़बरदस्ती को साबित करना होगा। श्रम विवाद पर विचार करते समय न्यायालय निम्नलिखित बातों पर ध्यान देता है:

1. बयान लिखने के क्या कारण हैं - कर्मचारी की अपनी इच्छा या जबरदस्ती।
2. इसके पंजीकरण की परिस्थितियाँ क्या हैं?
3. अपील कितनी स्पष्टता से लिखी गई है और क्या उसमें आवश्यक विवरण हैं।
4. कार्यकर्ता की मंशा क्या है?
5. बर्खास्तगी प्रक्रिया क्या है?

यदि अदालत रोजगार संबंध की समाप्ति को अवैध पाती है, तो प्रबंधक बर्खास्तगी के लिए आधार को सुधारने के साथ-साथ छंटनी पर कर्मचारी को सभी भुगतान करने के लिए बाध्य है। जबरन अनुपस्थिति के लिए मौद्रिक मुआवजे के साथ पिछली स्थिति में बहाली का विकल्प भी संभव है।

एक सेवानिवृत्त कर्मचारी की बर्खास्तगी

किसी सेवानिवृत्त कर्मचारी की छंटनी करते समय, निम्नलिखित भुगतान किए जाने चाहिए:

1. अप्रयुक्त छुट्टियों के लिए मुआवजा.
2. फ़ायदा।
3. रोजगार की अवधि के लिए दो महीने से अधिक की औसत कमाई बनाए रखना। यदि संगठन सुदूर उत्तर क्षेत्र में स्थित है, तो तीन तक।

यदि कोई कर्मचारी नई नौकरी की तलाश करते समय बीमार हो जाता है

एक कर्मचारी को रोजगार संबंध की समाप्ति की तारीख से तीस दिनों के भीतर प्रबंधक या सामाजिक बीमा कोष के क्षेत्रीय निकाय को बीमार छुट्टी जमा करने का अधिकार है। बीमारी के लिए अवकाशकर्मचारी की औसत आय के 60% की राशि में भुगतान किया जाता है।

एक निश्चित अवधि के अनुबंध के तहत कटौती

श्रम संहिता के अनुच्छेद 79 के अनुसार, इस प्रकार का अनुबंध इसकी वैधता अवधि समाप्त होने पर समाप्त हो जाता है। बॉस को कर्मचारी को तीन दिन के भीतर और हमेशा लिखित रूप में सूचित करना होगा। मौसमी श्रमिकों को सात दिन का नोटिस दिया जाना चाहिए। वे दो सप्ताह के औसत वेतन की राशि में लाभ के भी हकदार हैं। यदि, समाप्ति तिथि के बाद, अनुबंध को अनिश्चितकालीन के रूप में फिर से जारी किया गया था, तो कर्मचारी सामान्य आधार पर बर्खास्तगी के अधीन है।

"कर्मचारी कटौती मुआवजे 2018-2019 के कारण बर्खास्तगी"—आज सबसे लोकप्रिय खोज क्वेरी में से एक। कारण स्पष्ट है: नियोक्ता किसी भी समय संगठनात्मक गतिविधियों को करने का निर्णय लेने के लिए स्वतंत्र है, इसलिए कर्मचारियों की उन गारंटियों के बारे में जानने की इच्छा जिनके वे हकदार हैं, पूरी तरह से उचित है। कटौती की प्रक्रिया कैसे की जानी चाहिए, कर्मचारियों को क्या भुगतान देय हैं और उन्हें किस राशि में प्रदान किया जाता है - यह सब इस लेख में विस्तार से वर्णित है।

कर्मचारियों की कमी के कारण बर्खास्तगी: विशेषताएं, चरण और प्रक्रिया

किसी उद्यम के कर्मचारियों और स्टाफिंग इकाइयों की संख्या को अनुकूलित करना, या कर्मचारियों को कम करना, एक ऐसी प्रक्रिया है जिसके लिए कई मानकों के अनुपालन की आवश्यकता होती है श्रम कानून. इसे कई चरणों में पूरा किया जाता है:

• कटौती पर निर्णय लेना और संबंधित आदेश जारी करना;
• छंटनी से प्रभावित कर्मचारियों को वैकल्पिक पदों की पेशकश करते हुए सूचित करना;
• ट्रेड यूनियन संगठन की अधिसूचना (यदि उद्यम में कोई है) और रोजगार सेवा का क्षेत्रीय प्रभाग;
• कर्मचारियों की सीधे बर्खास्तगी.

आदेश जारी करना

कर्मचारियों को कम करने के आदेश का बर्खास्तगी के आदेश से कोई लेना-देना नहीं है। ये दो बिल्कुल अलग दस्तावेज़ हैं. संगठनात्मक कर्मचारी गतिविधियों को करने के आदेश का प्रपत्र कानून द्वारा अनुमोदित नहीं है, लेकिन इसमें रोजगार अनुबंधों की आगामी समाप्ति की तारीख और कटौती के अधीन पदों की सूची का उल्लेख होना चाहिए।

कर्मचारी अधिसूचना

कर्मचारियों को आगामी बर्खास्तगी की सूचना आदेश द्वारा निर्धारित तारीख से 2 महीने पहले नहीं दी जानी चाहिए। नोटिस प्रत्येक कर्मचारी को व्यक्तिगत रूप से हस्ताक्षर के विरुद्ध दिया जाता है।

एक नियम के रूप में, वही दस्तावेज़ एक सूची प्रदान करता है खाली स्थान, जिसे बर्खास्त कर्मचारी चाहे तो उधार ले सकता है।

महत्वपूर्ण!कला के आधार पर. रूसी संघ के श्रम संहिता के 180, नियोक्ता कर्मचारियों को बर्खास्तगी की तारीख तक जारी होने पर वैकल्पिक पदों की पेशकश करने के लिए बाध्य है। इस मामले में, इसे न केवल समकक्ष या बेहतर पदों की पेशकश करने की अनुमति है, बल्कि निचले पदों की भी पेशकश की जाती है। मुख्य बात यह है कि काम करने की स्थितियाँ कर्मचारी की स्वास्थ्य स्थिति के अनुरूप हों।

जेडअधिसूचना प्राप्त करने पर कर्मचारी का कार्य प्रस्तावित पद के प्रति अपना दृष्टिकोण व्यक्त करना है। सहमति के मामले में, स्थानांतरण होगा; इनकार के मामले में, कला के भाग 1 के खंड 2 के अनुसार बर्खास्तगी होगी। रूसी संघ के 81 श्रम संहिता।

संघ सूचना

बर्खास्तगी के अधीन सभी कर्मचारियों के बारे में जानकारी, जिनमें वे कर्मचारी भी शामिल हैं जो सदस्य नहीं हैं, ट्रेड यूनियन को भेजी जाती है। यूनियन और रोजगार सेवा दोनों को कर्मचारियों को एक ही समय में, यानी छंटनी शुरू होने से 2 महीने पहले सूचित किया जाना चाहिए।

कर्मचारियों की कमी के कारण नौकरी से निकाले जाने का खतरा किसे नहीं है?

कटौती के कारण बर्खास्तगी के मामले में निष्पक्षता के सिद्धांत का पूरा पालन किया जाता है। कला के अनुसार. रूसी संघ के श्रम संहिता के 180, सबसे पहले, सबसे योग्य कर्मचारी, जिनकी श्रम उत्पादकता का स्तर दूसरों की तुलना में अधिक है, काम पर बने रहते हैं।

अन्य सभी चीजें समान होने पर, 2 या अधिक आश्रितों (बच्चे या अन्य विकलांग रिश्तेदार), द्वितीय विश्व युद्ध और युद्ध के विकलांग लोगों और काम के दौरान बीमारी या चोट लगने वाले कर्मचारियों को प्राथमिकता दी जाती है।

महत्वपूर्ण! रूसी संघ का श्रम संहिता एकमात्र स्रोत नहीं है जो काम पर बने रहने पर लाभ स्थापित करता है। उदाहरण के लिए, के अनुसार संघीय विधानदिनांक 15 मई 1991 क्रमांक 1244-1 “पर सामाजिक सुरक्षाकिसी आपदा के परिणामस्वरूप विकिरण के संपर्क में आए नागरिक चेरनोबिल परमाणु ऊर्जा संयंत्र“चेरनोबिल पीड़ितों को समान अधिकार प्राप्त है। इसके अलावा, यह दुर्घटना के परिसमापक और विकिरण की खुराक प्राप्त करने वाले सामान्य नागरिकों दोनों पर लागू होता है।

इसके अलावा, कर्मचारियों की कुछ श्रेणियों के लिए, कानून संगठनात्मक कारणों से बर्खास्तगी से "छूट" प्रदान करता है। कला के आधार पर. रूसी संघ के श्रम संहिता के 261 को इस प्रकार मान्यता दी गई है:

• प्रेग्नेंट औरत;
• 3 वर्ष से कम उम्र के बच्चों की माताएँ;
• 14 वर्ष से कम उम्र के बच्चों या 18 वर्ष से कम उम्र के विकलांग बच्चों की परवरिश करने वाली एकल माताएँ;
• पिता (अन्य व्यक्ति) बिना माँ के बच्चे का पालन-पोषण कर रहे हैं;
• 3 साल से कम उम्र के बच्चे वाले या 18 साल से कम उम्र के 3 या अधिक बच्चों वाले परिवार में एकमात्र कमाने वाला।

कर्मचारियों की कमी के कारण बर्खास्तगी पर अनिवार्य भुगतान (कर्मचारियों की कमी पर भुगतान)

कर्मचारियों की कमी के साथ-साथ अन्य कारणों से बर्खास्त किए गए कर्मचारियों को वेतन और मुआवजे के पूर्ण भुगतान पर भरोसा करने का अधिकार है अप्रयुक्त दिनछुट्टी।

भुगतान की गणना और प्रदान करने की प्रक्रिया सामान्य है। कर्मचारी को देय सब कुछ कला के अनुसार है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 140 को बर्खास्तगी के दिन प्राप्त किया जाना चाहिए या, यदि किसी कारण से यह असंभव है (उदाहरण के लिए, कर्मचारी की काम से अनुपस्थिति या एक दिन की छुट्टी के कारण), अगले दिन या बर्खास्तगी की तारीख के बाद पहले कार्य दिवस पर.

कर्मचारियों की कमी के कारण बर्खास्तगी के लिए मुआवजा (लाभ का भुगतान)

सभी बर्खास्त कर्मचारियों को प्रदान किए गए अनिवार्य भुगतान के अलावा, जिन्हें नौकरी से निकाल दिया गया था, वे विच्छेद वेतन के भी हकदार हैं। इसका आकार कला के अनुसार है। रूसी संघ के श्रम संहिता का 178 1 औसत मासिक वेतन की राशि के बराबर है।

इसके अलावा, कर्मचारी को बर्खास्तगी के बाद भी औसत मासिक वेतन का भुगतान किया जाता है - अगले रोजगार तक, लेकिन 2 महीने से अधिक नहीं।

महत्वपूर्ण! असाधारण मामलों में, कानून बर्खास्तगी के बाद तीसरे महीने के लिए कमाई का भुगतान करने की अनुमति देता है, लेकिन केवल तभी जब एक अनिवार्य शर्त पूरी होती है: यदि बर्खास्त कर्मचारी ने बर्खास्तगी की तारीख से 2 सप्ताह के भीतर श्रम विनिमय में आवेदन किया है, लेकिन इसके कारण वस्तुनिष्ठ कारणों का प्रयोग नहीं किया गया।

कटौती के कारण बर्खास्तगी पर अतिरिक्त मुआवजा

कला के भाग 3 के आधार पर। रूसी संघ के श्रम संहिता के 180, नियोक्ता को किसी कर्मचारी को संगठनात्मक घटनाओं के लिए समय से पहले बर्खास्त करने का अधिकार है, यानी उस तारीख से पहले, जिस दिन, कर्मचारियों को कम करने के आदेश के अनुसार, बर्खास्तगी की शुरुआत निर्धारित है . हालाँकि, यह केवल कर्मचारी की लिखित सहमति से ही संभव है।

इस मामले में, कर्मचारी अतिरिक्त का हकदार है आर्थिक छूट, जिसकी राशि बर्खास्तगी की आधिकारिक तारीख से पहले शेष अवधि के औसत वेतन के बराबर है।

महत्वपूर्ण! अतिरिक्त मुआवज़े का असाइनमेंट कानून द्वारा नौकरी से निकाले गए कर्मचारी को देय विच्छेद वेतन और अन्य भुगतानों के प्रावधान को रद्द नहीं करता है।

कर्मचारियों या कर्मचारियों की संख्या को कम करने के उपायों की एक श्रृंखला के दौरान, कई मुद्दे उत्पन्न हो सकते हैं जिनके लिए कर्मचारियों की बर्खास्तगी की प्रक्रिया और शर्तों के अनुसार समाधान की आवश्यकता होती है। सबसे आम प्रश्न: नौकरी में कमी के कारण किसी कर्मचारी को कैसे बर्खास्त किया जाता है? भुगतान कैसे और क्या किया जाता है? निर्वाचित ट्रेड यूनियन निकायों की क्या भूमिका है?

पद में कमी के कारण किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी एक निश्चित क्रम में होती है

दरअसल, नौकरी में कमी के कारण बर्खास्तगी एक जटिल प्रक्रिया है जो एक निश्चित क्रम में होती है। तो, कर्मचारियों की कमी और छंटनी के मुख्य मुद्दे।

कर्मचारियों का आकार और संगठन की संरचना का निर्धारण कौन करता है?

के अनुसार सामान्य नियम, कंपनी की स्टाफिंग और संरचना संगठन द्वारा ही निर्धारित की जाती है। इसलिए, स्टाफिंग टेबल अक्सर प्रबंधक की इच्छा, लागत कम करने या मुनाफा बढ़ाने की आवश्यकता के आधार पर बदल सकती है।

जिन कर्मचारियों का रोजगार अनुबंध स्टाफिंग टेबल में बदलाव के कारण समाप्त हो गया था, उनकी बहाली के दावों को हल करते समय, स्थिति में कमी के कारणों को अदालत में स्पष्ट किया जाता है।

यही बात इस पर भी लागू होती है कि क्या पद कम करने की प्रक्रिया का पालन किया गया था। अन्यथा, कर्मचारी को नियोक्ता पर मुकदमा करने का अधिकार है।

तथ्य यह है कि नौकरी में कमी की प्रक्रिया सभी नियमों के अनुसार की गई थी, इसकी पुष्टि संबंधित दस्तावेजों द्वारा की जाएगी:

• बॉस से आदेश)
• आदेश)
• टीडी की समाप्ति की सूचना)
• स्टाफिंग टेबल से उद्धरण)
• निधि कटौती पर दस्तावेज़ वेतन.

यह डेटा अदालत को यह पता लगाने की अनुमति देगा कि क्या कर्मचारियों की कटौती वास्तव में हुई थी और कर्मचारियों को क्या अवसर प्रदान किए गए थे (रिक्तियां या स्थानांतरण, उदारतापूर्वक) मुआवज़ा भुगतानवगैरह।)।

छंटनी की स्थिति में सबसे पहले किसे नौकरी से हटाया जाता है?

जब संख्या या कार्यबल को कम करने का निर्णय लिया जाता है, तो कामकाजी लोगों तक पहुंचने से पहले रिक्त पदों को खत्म करना आवश्यक होता है। इसके बाद ही कर्मचारियों के खर्च पर कटौती की जा सकेगी।

यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि कर्मचारियों की कमी के कारण बर्खास्तगी के अधीन कर्मचारियों की उम्मीदवारी ट्रेड यूनियन की भागीदारी के साथ प्रशासन द्वारा निर्धारित की जाती है। किसी कर्मचारी को किसी पद से बर्खास्त करने के नियमों को रूसी संघ के कानून और श्रम संहिता के अनुसार सख्ती से लागू किया जाना चाहिए। प्रत्येक उम्मीदवार पर व्यक्तिगत रूप से विचार किया जाना चाहिए। इस मामले में, उस संरचनात्मक इकाई की राय को ध्यान में रखा जाना चाहिए जिसमें कर्मचारी काम करता है। हर किसी की प्राथमिकता काम पर बने रहना नहीं है।

श्रम संहिता के अनुच्छेद 34 के अनुसार, कर्मचारियों की संख्या कम होने पर उच्च योग्यता और श्रम उत्पादकता वाले श्रमिकों को काम पर रखा जाता है।

व्यापार और व्यक्तिगत गुण. मूल्यांकन करने का अधिकार व्यावसायिक गुणकर्मचारियों को संगठन के प्रमुख को प्रदान किया जाता है। साथ ही, वे विभिन्न सूचनाओं को ध्यान में रखते हैं जो पेशेवर और व्यक्तिगत दोनों दृष्टिकोण से उनकी विशेषता बताती हैं:

• शिक्षा का संकेत देने वाले दस्तावेज़,
• कार्य अनुभव डेटा,
• इस विशेषता में कार्य अनुभव,
• आधिकारिक दायित्वों की पूर्ति की गुणवत्ता,
• एक निश्चित योग्यता समूह से संबंधित,
• प्रोत्साहन, पुरस्कार, आदि

प्रबंधक को कर्मचारी मूल्यांकन करने के लिए मानव संसाधन विशेषज्ञ नियुक्त करने का भी अधिकार है। इससे आप कर्मचारियों का निष्पक्ष मूल्यांकन कर सकेंगे और व्यक्तिगत प्राथमिकताओं के बजाय व्यावसायिकता के आधार पर निर्णय ले सकेंगे। इसलिए, निम्नलिखित श्रेणियों के श्रमिकों को प्राथमिकता दी जाती है:

• परिवार के साथ कर्मचारी)
• आश्रित व्यक्ति)
• परिवार के कमाने वाले)
• इस संगठन में व्यापक कार्य अनुभव वाले कर्मचारी)
• इस उत्पादन में काम से संबंधित चोटों वाले श्रमिकों को प्राप्त हुआ)
• कर्मचारी जो अपनी योग्यता में सुधार कर रहे हैं और एक ही समय में काम कर रहे हैं)
• द्वितीय विश्व युद्ध के विकलांग लोग)
• आविष्कारक)
• सैन्य कर्मियों के परिवार के सदस्य)
• जो लोग विकिरण बीमारी (चेरनोबिल दुर्घटना के शिकार) से पीड़ित हैं।

छंटनी के दौरान नौकरी से न निकाले जाने का अधिमान्य अधिकार रखने वाले लोगों की ये श्रेणियां बिल्कुल समान हैं। राज्य लाभार्थियों की अन्य श्रेणियों के लिए प्रावधान नहीं करता है। हालाँकि, यदि कोई लाभार्थी कई श्रेणियों में फिट बैठता है, तो उसके पास दूसरों की तुलना में काम पर बने रहने के अधिक कारण हैं।

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 40, भाग 2 के अनुसार, कर्मचारियों की कमी के कारण कर्मचारियों की रिहाई के दौरान, लाभ प्रदान किए जाते हैं सामूहिक समझौता, अगर कोई है. यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि इस अधिकार का प्रयोग प्रशासन द्वारा काम पर बने रहने के लिए सभी प्राथमिकताओं पर विचार करने के बाद किया जा सकता है।

संगठन के काम को अनुकूलित करने और योग्य कर्मियों की अधिक तर्कसंगत स्टाफिंग के उद्देश्य से पदों में कटौती की जाती है। इसीलिए प्रशासन चयन का प्रयास कर रहा है सर्वोत्तम कर्मचारीउन्हें संगठन में बनाए रखने के लिए.

यदि पद को कम करने के लिए आधार हैं और आदेश पर हस्ताक्षर किए गए हैं, तो मूल्यवान कर्मचारी को किसी अन्य रिक्त पद पर स्थानांतरित किया जा सकता है। हाँ, निर्णय से सुप्रीम कोर्टआरएफ, प्रशासन, कर्मचारियों की कमी के उपायों की स्थिति में, काम करने के लिए अधिक योग्य विशेषज्ञ को छोड़ने के लिए कर्मचारियों को सजातीय पदों पर पुनर्व्यवस्थित कर सकता है। हालाँकि, 1998 से एक कानून रहा है जिसके अनुसार किसी कर्मचारी को अतिरेक के कारण बर्खास्त करना असंभव है यदि उसका पद बरकरार रखा जाता है स्टाफिंग टेबल.

नौकरी से निकाले जाने पर किसे रोक है?

श्रम कोडनौकरी में कटौती को पूरी तरह से कानूनी मानता है। हालाँकि, कृपया ध्यान दें कि सभी कर्मचारियों को आसानी से नहीं निकाला जा सकता है। इस प्रकार, गर्भवती महिलाओं, साथ ही तीन साल से कम उम्र के बच्चों वाले कर्मचारियों को बर्खास्तगी के लिए उम्मीदवार नहीं माना जा सकता है। इसके अलावा, विकलांग बच्चों वाले कर्मचारी और छोटे बच्चों वाली एकल माताएं बर्खास्तगी के अधीन नहीं हैं। कुछ अन्य श्रेणियों के कर्मचारियों को रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 170 के अनुसार बर्खास्त नहीं किया जा सकता है। इससे कोई फर्क नहीं पड़ता कि ये व्यक्ति छुट्टी पर हैं या कर्मचारियों की कमी की अवधि के दौरान काम कर रहे हैं।

अपवाद कंपनी के अस्तित्व की पूर्ण समाप्ति है। इस मामले में, विशेषाधिकारों और अधिकारों की उपलब्धता की परवाह किए बिना, सभी कर्मचारी बर्खास्तगी के अधीन हैं।

कर्मचारियों या कर्मचारियों की संख्या में कमी के परिणामस्वरूप बर्खास्तगी की जा सकती है यदि बर्खास्तगी के अधीन कर्मचारी को समान उत्पादकता और योग्यता वाले अन्य कर्मचारियों की तुलना में पद पर बने रहने का लाभ नहीं मिलता है। साथ ही, यदि किसी कर्मचारी को काम का वैकल्पिक स्थान उपलब्ध नहीं कराया जा सका तो उसे बर्खास्त किया जा सकता है।

स्थानांतरण या रोजगार के अवसर

छंटनी के लिए उम्मीदवारों की समीक्षा करने और बर्खास्तगी के अधीन कर्मचारियों की एक सूची संकलित करने के बाद, प्रशासन को कर्मचारी को छंटनी पर एक और रिक्त पद लेने की पेशकश करनी चाहिए। रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 40 के अनुसार, एक कर्मचारी को नौकरी से निकाले जाने और आगामी बर्खास्तगी की अधिसूचना के साथ-साथ दूसरी नौकरी की पेशकश की जानी चाहिए। साथ ही, प्रशासन कुछ महीने पहले से ही कर्मचारियों की बर्खास्तगी के बारे में रोजगार सेवा को सूचित करने के लिए बाध्य है। इस मामले में, प्रत्येक कर्मचारी के लिए डेटा प्रस्तुत करना आवश्यक है:

• विशेषताएँ,
• पेशे,
• योग्यता,
• ग्रहित पद,
• भुगतान की राशि।

बड़े पैमाने पर छंटनी के बारे में यूनियन को रोजगार केंद्र के साथ ही सूचित किया जाना चाहिए।

नौकरी में कटौती के लिए एक ऑर्डर फॉर्म तैयार किया जाना चाहिए। बाद में, सभी कर्मचारियों को स्टैंड पर एक घोषणा पोस्ट करके सूचित किया जाना चाहिए। भले ही कर्मचारियों को नौकरी से निकाला गया हो या नहीं, उन्हें कर्मचारियों की आगामी कटौती के बारे में पता होना चाहिए।

प्रत्येक कर्मचारी को दो महीने पहले आगामी बर्खास्तगी के बारे में हस्ताक्षर के विरुद्ध व्यक्तिगत रूप से चेतावनी दी जाती है। चेतावनी पत्र पर हस्ताक्षर करने से इनकार करने की स्थिति में, बॉस या प्रशासन गवाहों के हस्ताक्षर के साथ एक अधिनियम तैयार करता है, जो रिकॉर्ड करेगा और पुष्टि करेगा कि कर्मचारी दस्तावेज़ से परिचित है।

प्रशासन कर्मचारी को उसकी बीमारी या छुट्टी की अवधि के दौरान आगामी भुगतान के बारे में सूचित कर सकता है, लेकिन कर्मचारी को काम पर लौटने के बाद ही नौकरी से निकाला जा सकता है। बर्खास्तगी की सूचना के बाद, विशेषज्ञ सभी नियमों के अनुपालन में शेष दो महीनों के लिए काम करने के लिए बाध्य है आंतरिक नियमन. उल्लंघन के मामले में श्रम अनुशासनकिसी कर्मचारी को किसी लेख के कारण पहले ही बर्खास्त किया जा सकता है जो उसके भविष्य के करियर के लिए "प्रतिकूल" है।

बर्खास्तगी के लिए नोटिस की अवधि कर्मचारी के हित में स्थापित की गई है, इसलिए यदि उसे दूसरी नौकरी मिल गई है और वह अपने नए कर्तव्यों को पूरा करना शुरू करना चाहता है तो वह इस अवधि को कम करने के लिए प्रशासन को एक याचिका प्रस्तुत कर सकता है। यदि प्रशासन इस बात पर जोर नहीं देता है कि कर्मचारी अपने कर्तव्यों का पालन करना जारी रखे, तो उसे बर्खास्त किया जा सकता है निर्धारित समय से आगेसभी गारंटियों और मुआवजे के भुगतान के प्रावधान के साथ आवेदन करने पर।

यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि शीघ्र बर्खास्तगी का अनुरोध करने वाला आवेदन सही ढंग से तैयार किया जाना चाहिए। अन्यथा, कर्मचारी को "उसके स्वयं के अनुरोध पर" निकाल दिया जा सकता है और उन सभी लाभों से वंचित किया जा सकता है जिनका वह हकदार है।

यदि छुट्टी पर गए किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी उसकी अनुपस्थिति के दिन होती है, तो उसे बाद में बर्खास्त किया जा सकता है, जब वह अपनी बीमारी की छुट्टी या स्वास्थ्य अवकाश के अंत में काम पर आता है।

नौकरी में कमी के कारण बर्खास्तगी

यदि बर्खास्तगी पर उपलब्ध पदों की पेशकश नहीं की जाती है, तो वैकल्पिक रिक्तियों की अनुपस्थिति को इंगित करने वाला एक अधिनियम तैयार करना अनिवार्य है। अन्यथा, कर्मचारी अपनी बर्खास्तगी की वैधता को अदालत में चुनौती दे सकता है। यदि संभव हो, तो समान नौकरी के लिए दूसरे शहर में स्थानांतरण प्रदान करना या सभी उपलब्ध रिक्तियों की पेशकश करना भी आवश्यक है, जिनमें वे रिक्तियां भी शामिल हैं जो कर्मचारी की योग्यता स्तर से नीचे हैं या कम वेतन वाली हैं।

कर्मचारी द्वारा बॉस के प्रस्तावों का लाभ लेने से इनकार करने के बाद ही इसकी गणना की जानी चाहिए। यह भी ध्यान दिया जाना चाहिए कि भविष्य में समस्याओं से बचने के लिए सभी उपलब्ध पदों को कर्मचारी द्वारा विचारार्थ प्रस्तुत किया जाना चाहिए।

छंटनी के दौरान बर्खास्तगी का सबसे इष्टतम विकल्प दूसरी जगह स्थानांतरण है। जब कोई पद कम हो जाता है, तो बर्खास्तगी की शर्तें कर्मचारी को बने रहने की अनुमति नहीं देती हैं, अन्यथा उसे किसी अन्य व्यक्ति की जगह लेनी होगी, जो कानूनी नहीं है। हालाँकि पहले कानून में यह प्रावधान था कि प्रशासन उच्चतम योग्यता और श्रम उत्पादकता वाले कर्मचारियों को संगठन में रख सकता है और उनसे कर्मचारी बना सकता है, अब ये कार्य नाजायज हैं। कर्मचारियों को स्टाफिंग टेबल में होने वाले सभी परिवर्तनों के बारे में पता होना चाहिए।

यदि अनुवाद संभव नहीं है

किसी कर्मचारी को किसी पद से बर्खास्त करने के नियमों को रूसी संघ के कानून और श्रम संहिता के अनुसार सख्ती से लागू किया जाना चाहिए।

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 33 के तहत बर्खास्तगी केवल तभी संभव है जब स्थानांतरण असंभव हो या यदि व्यक्ति किसी अन्य स्थान पर काम करने के लिए सहमत नहीं है। अनुबंध कर्मचारी और संगठन के बीच संपन्न हुआ था, इसलिए संगठन में उपलब्ध सभी रिक्तियों की पेशकश की जानी चाहिए, न कि केवल उस संरचनात्मक इकाई में जहां कर्मचारी ने काम किया था।

यह ध्यान देने योग्य है कि कर्मचारी को इस संगठन में अपनी रुचि के किसी भी पद की मांग करने का अधिकार नहीं है। टीडी के समापन के दौरान, उन्होंने एक नौकरी ली जो उनकी शिक्षा और योग्यता के अनुरूप थी। इसके आधार पर, उसे उसकी योग्यता के अनुरूप पद की पेशकश की जा सकती है।

यदि कोई उपयुक्त रिक्तियां नहीं हैं, तो प्रशासन कर्मचारी को उसकी विशेषज्ञता में कम वेतन वाली नौकरी देने के लिए बाध्य है। प्रबंधन छंटनी की सूचना से भुगतान के दिन तक की पूरी अवधि के दौरान बर्खास्त कर्मचारी को पदों का चयन करने और पेशकश करने के लिए बाध्य है। यदि मामला कानूनी कठिनाइयों में आता है, और यह पता चलता है कि प्रशासन ने कर्मचारी को उपलब्ध उपयुक्त रिक्ति की पेशकश नहीं की है, तो बर्खास्तगी को न केवल गैरकानूनी माना जाएगा, बल्कि संगठन को स्वयं वादी को भुगतान करना होगा:

• कानूनी खर्चे)
• नैतिक क्षति के लिए मुआवजा)
• पैसा जो उसका हो सकता है वेतनएक अप्रतिबंधित स्थिति में.

ट्रेड यूनियन की भूमिका

यह निकाय श्रमिकों के अधिकारों की रक्षा करता है और उनके संबंध में प्रशासन के कार्यों की वैधता को नियंत्रित करता है। ट्रेड यूनियन समिति के प्रतिनिधि कर्मचारियों की कमी के कारण नौकरी में कमी और बर्खास्तगी के बारे में सवालों के जवाब देते हैं, और यह भी जाँचते हैं कि क्या वह लेख जिसके तहत इन मामलों में रोजगार अनुबंध समाप्त किया गया है, मेल खाता है।

किसी कर्मचारी को ट्रेड यूनियन निकाय की अनुमति से ही नौकरी से हटाया जा सकता है। यह नियम संघ के सदस्यों पर लागू होता है। बर्खास्तगी की स्थिति में इस निकाय के पास शक्तियाँ नहीं हैं:

• किसी संगठन या शाखा का प्रमुख (प्रबंधक)
• डिप्टी चीफ)
• वरिष्ठ कर्मचारी)
• निर्वाचित कर्मचारी)
• किसी पद पर स्वीकृत या नियुक्त व्यक्ति राज्य की शक्ति(सरकारी निकाय) और सार्वजनिक संगठन।

यदि ट्रेड यूनियन निकाय कर्मचारी को बर्खास्त करने की अनुमति नहीं देता है, तो इस निर्णय के बारे में प्रशासन को सूचित किया जाता है। इसके बाद ट्रेड यूनियन कमेटी और कंपनी प्रबंधन के बीच विचार-विमर्श किया जाएगा, जिसके परिणामस्वरूप या तो कर्मचारी को काम पर रखा जाएगा या मामला अदालत में सुलझाया जाएगा।

काम का आखिरी दिन

बर्खास्तगी के दिन, प्रबंधक कर्मचारी को कार्यपुस्तिका जारी करने के लिए बाध्य है। बर्खास्त किए जाने वाले व्यक्ति को फॉर्म भरना होगा, जिसे बाद में संग्रह में स्थानांतरित कर दिया जाएगा। प्रशासन या बॉस की गलती के कारण वर्क परमिट जारी करने में देरी की स्थिति में, कर्मचारी को "अनुपस्थिति" की अवधि के लिए औसत कमाई की राशि में अनुच्छेद 39, 98, 99 के अनुसार मुआवजा मिलेगा। रूसी संघ का श्रम संहिता।

यदि कार्यपुस्तिका जारी करने में देरी (नियोक्ता की गलती) से जुड़ी है अवांछनीय परिणामएक कर्मचारी के लिए, उसे यह मांग करने का अधिकार है कि प्रतिष्ठान का प्रशासन बर्खास्तगी की तारीख बदल दे। इनकार करने पर कर्मचारी अदालत जा सकता है।

मुआवज़ा

नौकरी में कमी के कारण बर्खास्तगी पर क्या भुगतान किया जाता है? सबसे पहले, बर्खास्तगी के किसी भी मामले की तरह, निपटान राशि का भुगतान करना आवश्यक है। इनमें निम्नलिखित घटक शामिल हैं।

कर्मचारी को वर्तमान कानून के अनुसार सभी गारंटी और मुआवजा प्रदान किया जाता है। इस मामले में, कटौती का कारण बिल्कुल भी मायने नहीं रखता:

• कर्मचारियों की संख्या में कमी)
• कर्मचारियों की कमी)
• कंपनियों के विलय या शाखाओं के विलय आदि के परिणामस्वरूप पुनर्गठन हुआ।

पद में कमी के कारण किसी कर्मचारी और प्रबंधक के बीच अनुबंध समाप्त होने की स्थिति में, कर्मचारी निम्नलिखित भुगतान का हकदार है:

• रोजगार की अवधि के लिए औसत वेतन बनाए रखना (दो महीने से अधिक नहीं))
• बिना काम के तीसरे महीने का वेतन, यदि नौकरी खोजने का उसका अनुरोध रोजगार सेवा से संतुष्ट नहीं है)
• अन्य सामग्री मुआवजा.

निपटान राशि का भुगतान रोजगार के स्थान पर किया जाता है। यह कर्मचारी द्वारा कार्यपुस्तिका प्रस्तुत करने पर प्रदान किया जाता है। भविष्य में वित्तीय भुगतान प्राप्त करने के लिए, आपको अस्थायी रूप से बेरोजगार व्यक्ति के रूप में रोजगार सेवा में पंजीकरण कराना होगा। यदि काम में ब्रेक तीन महीने से अधिक नहीं है, तो कर्मचारी निरंतर कार्य अनुभव प्राप्त करने का अधिकार रखता है।

नौकरी में कटौती के लिए अधिसूचना प्रपत्र किसी भी कटौती का एक अनिवार्य तत्व है।

यदि कोई नौकरी से निकाला गया कर्मचारी समय पर रोजगार सेवा से संपर्क करता है, तो वह विस्तार पर भरोसा कर सकता है सेवा की लंबाईभविष्य में, भुगतान किए गए सार्वजनिक कार्य करते समय छात्रवृत्ति या बेरोजगारी लाभ प्राप्त करने की अवधि के लिए।

जो व्यक्ति नौकरी ढूंढना चाहता है, उसके लिए निरंतर कार्य इतिहास बनाए रखना महत्वपूर्ण है। इसके अलावा, यह वह संकेतक है जो बेरोजगारी भुगतान का आकार निर्धारित करेगा। इससे भविष्य में पारिश्रमिक (प्रतिशत बोनस, सेवा की लंबाई के आधार पर एकमुश्त पारिश्रमिक, आदि) में मदद मिल सकती है।

यदि किसी बर्खास्त कर्मचारी को रोजगार सेवा से संपर्क करने पर मदद से इनकार कर दिया गया था, तो उसे शीघ्र सेवानिवृत्ति दी जा सकती है (केवल उसकी सहमति से)। इसे सौंपा गया है बशर्ते कि कर्मचारी के पास वृद्धावस्था के कारण सेवानिवृत्ति के लिए आवश्यक सेवा अवधि हो (इसमें पेंशन में वृद्धि के रूप में अधिमान्य भुगतान प्राप्त करना भी शामिल है)। कर्मचारी को बर्खास्तगी के बाद भी आवास के लिए प्रतीक्षा सूची बनाए रखने और उसके परिवार के लिए बाल देखभाल और चिकित्सा संस्थानों का उपयोग करने के अवसर की गारंटी दी जाती है।

आवंटित छुट्टी या उसका वित्तीय मुआवजा

यह भी याद रखना चाहिए कि पद में कमी के कारण बर्खास्तगी पर, कर्मचारी को कानून द्वारा उसे आवंटित छुट्टी बिताने का अधिकार है। यदि निदेशक बर्खास्त कर्मचारी को छुट्टी नहीं दे सकता है, तो इसे वित्तीय रूप से निपटाना होगा। तो, पहला कदम अवकाश वेतन की राशि के अनुरूप सामग्री बोनस के रूप में मुआवजा प्रदान करना है।

अवकाश अवधि के दौरान, "स्वास्थ्य" बोनस अर्जित किया जाता है, ताकि कर्मचारी आंशिक नकद भुगतान प्राप्त कर सके। यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि बर्खास्तगी का मतलब भविष्य में बेरोजगारी है, इसलिए दो महीने के लिए औसत वेतन की राशि में सामग्री मुआवजा भी प्रदान किया जाएगा।

सबसे पहले, यह "बर्खास्तगी" और "डाउनसाइजिंग" की अवधारणाओं में अंतर को समझने लायक है। पहले का व्यापक अनुप्रयोग है और यह रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 द्वारा विनियमित है। दरअसल, बर्खास्तगी का कारण किसी कर्मचारी की कोई अक्षमतापूर्ण कार्रवाई या प्रबंधन का जबरन लिया गया निर्णय हो सकता है। इसलिए, यह स्वैच्छिक आधार पर या "लेख के तहत" किया जाता है।

आकार छोटा करना छोड़ने का एक कारण है।इस मामले में, कार्यपुस्तिका में संबंधित प्रविष्टि की जाती है। बर्खास्तगी का यह तरीका हमेशा मजबूर नहीं होता। कई प्रबंधक इस तरह से अनावश्यक या अवांछित अधीनस्थों से छुटकारा पा लेते हैं, बाद में समान पदों के साथ एक नई स्टाफिंग टेबल तैयार करते हैं, लेकिन एक अलग वेतन के साथ, इसलिए इस सवाल का जवाब जानना कि जब आपको काम से हटा दिया जाए तो क्या करना चाहिए। बहुत ज़रूरी।

महत्वपूर्ण!प्रत्येक बर्खास्त कर्मचारी को प्रस्तावित कार्रवाई (अनुच्छेद 180) से 2 महीने पहले एक लिखित दस्तावेज़ के माध्यम से सूचित किया जाता है। इस मामले में, कर्मचारी को आवंटित अवधि से पहले व्यक्तिगत रूप से अनुबंध समाप्त करने और अकार्य अवधि के लिए मुआवजा प्राप्त करने का अधिकार है (अनुच्छेद 178)।

प्रक्रिया के नियमों और कर्मचारी अधिकारों का अध्ययन करें

पता लगाएँ कि क्या छोड़ने का कोई फ़ायदा है या रोज़गार अनुबंध की समाप्ति पर रोक लगाने वाली स्थितियाँ हैं?

श्रम उत्पादकता और योग्यता द्वारा विशेषता। यह योग्यता प्रमाणपत्र, शिक्षा, के डेटा को ध्यान में रखता है पेशेवर उपलब्धियां(निजी व्यवसाय). यदि यह डेटा आयोग के लिए निर्णय लेने के लिए पर्याप्त नहीं है, तो स्थिति को बनाए रखने के लिए प्राथमिकता अनुच्छेद 179 में निर्दिष्ट व्यक्तियों को सौंपी जाती है।

आपको नई नौकरी की तलाश कब शुरू करनी चाहिए?

बेरोजगार के रूप में पंजीकरण करने के साथ-साथ नौकरी खोजने की सिफारिश की जाती है।साक्षात्कार से अपने खाली समय में (जैसा कि निर्देश दिया गया है), बर्खास्त कर्मचारी खोजने का हर संभव प्रयास करता है इष्टतम विकल्पकमाई.

क्या मुझे लेबर एक्सचेंज में जाने की जरूरत है?

यदि कोई बर्खास्त कर्मचारी अपने देय मासिक भुगतान प्राप्त करना चाहता है कानूनी तौर पर, अनुसरण करता है . यदि किसी बेरोजगार व्यक्ति को 2 महीने के भीतर नई नौकरी नहीं मिलती है, तो उसे पिछले नियोक्ता से मुआवजे (मासिक) के रूप में धनराशि हस्तांतरित की जाती है।

तीसरा भुगतान प्राप्त करना संभव है यदि आप बर्खास्तगी आदेश की तारीख से 14 दिनों के भीतर और श्रम विनिमय निरीक्षक के अनुरोध पर एक्सचेंज में आवेदन करते हैं। कानूनी आवश्यकताओं के कारण बाद वाला भुगतान करना कठिन है।

बेरोजगारों के लिए आय का अतिरिक्त स्रोत खोजने की प्रक्रिया में कोई भी मुआवजा रद्द कर दिया जाता है।

जब आप जाने से सहमत नहीं हों तो आपको क्या करना चाहिए?

1. कार्यस्थल पर सीधे अपने वरिष्ठों के साथ समझौता समझौता संपन्न करें।
2. श्रम निरीक्षणालय (एलआईटी), अभियोजक के कार्यालय या न्यायालय को एक आवेदन लिखें।

यदि नियमों का स्पष्ट उल्लंघन होता है, तो कभी-कभी संपर्क करना आसान होता है श्रम निरीक्षणअदालत के फैसले का इंतजार करने के बजाय. उसके पास मामले को प्री-ट्रायल (प्रशासनिक जिम्मेदारी) से हल करने के लिए आवश्यक शक्तियां हैं। मुआवजा प्राप्त करने के लिए, घायल पक्ष अदालतों में जाता है और उद्यम प्रबंधन के कार्यों की अवैधता साबित करता है।

उबरने का अवसर

• एक शिकायत के साथ राज्य कर निरीक्षणालय के माध्यम से;
• दावे के बयान के साथ न्यायालय के माध्यम से।

यदि समस्या को सकारात्मक रूप से हल किया जाता है, तो नियोक्ता बहाल कर्मचारी के काम में हस्तक्षेप नहीं करने का वचन देता है, और बाद में, निर्देशों के अनुसार कार्य कर्तव्यों को पूरा करने का वचन देता है (निर्णय के दिन के अगले दिन से)।

नियोक्ता को कैसे दंडित करें - राज्य कर निरीक्षक से अपील करें?

राज्य कर निरीक्षक से संपर्क करने के कारण हो सकते हैं:

• रोजगार संबंधों की समाप्ति की असामयिक अधिसूचना;
• बर्खास्तगी नियमों का उल्लंघन;
• भुगतान की गलत गणना;
• मुआवज़े का भुगतान समय पर नहीं होना;
• कार्यपुस्तिका उपलब्ध नहीं करायी गयी.

शिकायत निरीक्षण इकाई (रूसी संघ के घटक संस्थाओं के लिए) के ईमेल पते पर या इच्छा की व्यक्तिगत अभिव्यक्ति के माध्यम से की जाती है।

आवेदन इंगित करेगा:

1. कर्मचारी का पूरा नाम;
2. नियोक्ता संगठन का पूरा नाम, उसकी कर पहचान संख्या, कानूनी पता;
3. रोजगार अनुबंध की स्थिति और विवरण, कार्य की शर्तें और योग्यता (स्थिति);
4. कानून के संदर्भ में उल्लंघन किए गए अधिकारों का विवरण (विशिष्ट लेख जिनका उल्लंघन किया गया);
5. दिनांक और हस्ताक्षर.

शिकायत के साथ पासपोर्ट, रोजगार अनुबंध की एक प्रति, साथ ही उल्लंघन की पुष्टि करने वाले दस्तावेज़ (यदि संभव हो) संलग्न होने चाहिए:

1. तस्वीरें, ऑडियो/वीडियो सामग्री;
2. लिखित साक्ष्य;
3. सहकर्मियों के संपर्क जो निर्दिष्ट जानकारी की पुष्टि करने के लिए तैयार हैं।

वो कहता है:

1. वादी और प्रतिवादी के बारे में पूरी जानकारी;
2. मांगों के विवरण का सार (बहाली, मुआवजा, आदि), कानूनों का संदर्भ;
3. अधिकारों और सबूतों के उल्लंघन का सार;
4. मूल्यांकन और गणना के साथ दावे की राशि।

निम्नलिखित को आवेदन के साथ संलग्न किया जाना चाहिए:

• पासपोर्ट की प्रतियां;
• राज्य शुल्क के भुगतान की रसीद;
• कार्यस्थल से दस्तावेज़ अधिकारी के कार्यों की अवैधता की पुष्टि करते हैं।

दावे को प्रमाणित करने के लिए, नियुक्ति आदेश, रोजगार अनुबंध, बर्खास्तगी आदेश, स्टाफिंग टेबल, प्रोटोकॉल और अधिनियम, वेतन प्रमाण पत्र, आदि की प्रतियां प्राप्त करना आवश्यक है। कुछ मामलों में, राज्य कर निरीक्षणालय में प्रारंभिक अपील विवाद समाधान की प्रक्रिया को सुविधाजनक बनाती है, क्योंकि वे निजी व्यक्तियों के विपरीत, साइट पर निरीक्षण करने के लिए अधिकृत हैं।

अदालत प्रतिवादी से यह अपेक्षा कर सकती है:

• वादी की मांगों का अनुपालन;
• अदालती खर्च और वकील की फीस का भुगतान करें;
• गैरकानूनी "अवकाश" के परिणामस्वरूप नैतिक मुआवजा और खोए हुए मुनाफे की राशि का भुगतान करें;
• वादी के कार्य कर्तव्यों को बहाल करें;
• प्रशासनिक अपराधों पर कानून के तहत जवाब दें;
• एक निश्चित अवधि के लिए काम करना बंद कर दें.

अदालत के फैसले के अनुसार, प्रतिवादी को तुरंत कानून का पालन करना होगाबहाली के संबंध में. शेष आवश्यकताएं 13 दिन के भीतर पूरी करनी होंगी।

इसमें राज्य द्वारा विनियमित कार्यों की एक श्रृंखला का अनुपालन शामिल है। लापरवाही या मनमानी के कारण गैरकानूनी निर्णयों के मामलों में, अधिकारी कानून के तहत उत्तरदायी है।

उपयोगी वीडियो

वीडियो से आप सीखेंगे कि अगर किसी कर्मचारी को नौकरी से निकाल दिया गया है तो उसे क्या जानना चाहिए:

बाजार अर्थव्यवस्था और उद्यमिता की स्वतंत्रता ने कंपनियों के मालिकों और प्रबंधन को उन सभी जोखिमों के लिए जिम्मेदार बना दिया है जो एक वाणिज्यिक उद्यम को अपनी गतिविधियों में इंतजार कर सकते हैं। मांग में उतार-चढ़ाव, आंतरिक वित्तीय और संगठनात्मक समस्याओं और अर्थव्यवस्था की सामान्य स्थिति का प्रभाव एक उद्यम को टीम को पुनर्गठित करने, कर्मचारियों की छंटनी करने और यहां तक ​​कि कंपनी को समाप्त करने का निर्णय लेने की आवश्यकता के करीब ला सकता है। हम आपको इस सामग्री में बताएंगे कि 2019 में इस मुद्दे को कैसे विनियमित किया जाता है।

सबसे कठिन निर्णयों में से एक है कर्मचारियों और कर्मचारियों की संख्या का अनुकूलन, या कटौती। प्रबंधन स्वयं को किसी निश्चित क्षेत्र में विशेषज्ञों की संख्या कम करने तक सीमित कर सकता है, या शायद संपूर्ण को ख़त्म कर सकता है संरचनात्मक इकाइयाँया शाखाएँ. यदि सभी विशेषज्ञों को निकाल दिया जाता है और स्टाफ सूची में एक पद समाप्त कर दिया जाता है, तो हम स्टाफ में कमी के बारे में बात कर रहे हैं। यदि एक पद पर कर्मचारियों की संख्या कम हो जाती है, तो कर्मचारियों की संख्या में कमी निहित है। किसी उद्यम के पूर्ण परिसमापन का तात्पर्य कर्मचारियों और संख्या दोनों में कमी से है।

श्रमिकों की संख्या कम करना किसी उद्यम में या एक पद के भीतर कर्मचारियों की कुल संख्या में कमी है। कर्मचारियों की कमी - स्टाफिंग टेबल में पदों की सूची में कमी और इस क्षेत्र के सभी विशेषज्ञों की बर्खास्तगी।

कर्मचारियों की कमी के कारण बर्खास्तगी - चरण-दर-चरण निर्देश

यह निर्देश आपको यह समझने में मदद करेगा कि किसी उद्यम में कर्मचारियों को कम करते समय बर्खास्तगी प्रक्रिया कैसे होती है।

पुनर्गठन या परिसमापन पर निर्णय

संस्थापकों या शेयरधारकों की बैठक में गतिविधि की दिशा बदलने या वेतन सहित लागत को अनुकूलित करने के उपाय करने की आवश्यकता पर चर्चा होती है। सामूहिक निर्णय और उसके औचित्य के साथ एक प्रोटोकॉल होने से भविष्य में यह साबित करने में मदद मिलेगी कि कर्मचारियों की कटौती की वास्तविक आवश्यकता थी और इसे वास्तविक कारणों से किया गया था।

अद्यतन स्टाफिंग टेबल का विकास और अनुमोदन

बदली हुई संगठनात्मक परिस्थितियाँ प्रबंधन को विशेषज्ञों की आवश्यक संख्या पर पुनर्विचार करने के लिए बाध्य करती हैं। यदि गतिविधि के प्रकार को बदलने का निर्णय लिया गया था, तो यह बहुत संभव है कि पदों की सूची में पूरी तरह से नए लोग दिखाई देंगे और अप्रासंगिक बिना किसी निशान के गायब हो जाएंगे। उदाहरण के लिए, एक कपड़ा निर्माता ने अपने स्वयं के उत्पादों का उत्पादन बंद करने का फैसला किया और इसके बजाय खरीदे गए सामान बेचना शुरू कर दिया। तब नियमित पद से “बुनकर” का पद तो गायब हो जायेगा, परन्तु “विक्रेता” का पद रिक्त हो जायेगा।

किसी उद्यम का परिसमापन करते समय, यह चरण आवश्यक नहीं है, क्योंकि अंततः संख्या और कर्मचारियों दोनों में कमी होगी। यही बात समापन पर भी लागू होती है अलग शाखाकंपनियां.

स्टाफिंग टेबल के पुराने और नए संस्करण के विशेषज्ञों की संख्या की तुलना

यह आपको बर्खास्त किए जाने वाले लोगों की संख्या निर्धारित करने की अनुमति देगा, और यह साबित करने में भी मदद करेगा कि कटौती वैध थी।

कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों को कम करने का निर्णय लेना

अपेक्षित बर्खास्तगी के नाम और तारीख का संकेत दिए बिना श्रमिकों की छंटनी की अपरिहार्य आवश्यकता पर एक अलग से तैयार किया गया आदेश, बीमारी की स्थिति में और बर्खास्त किए गए कर्मचारियों की छुट्टियों के लिए प्रबंधन कक्ष को छोड़ देगा। विशेषज्ञों की एक विशिष्ट सूची को सामूहिक रूप से अनुमोदित करना और टी8 फॉर्म में आदेशों के साथ उनकी बर्खास्तगी को औपचारिक रूप देना बेहतर है। बेशक, एक छोटा उद्यम खुद को प्रबंधक के एकमात्र निर्णय तक सीमित कर सकता है, लेकिन अगर टीम औसत से बड़ी है, तो आयोग बनाना और वोट कराना अधिक उपयोगी होगा।

कटौती के अधीन कर्मचारियों के चक्र का निर्धारण, साथ ही जिनके पास बने रहने का प्राथमिक अधिकार है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 179)। उसी स्तर पर, ट्रेड यूनियन सेल या संगठन के साथ उम्मीदवारों की सूची का समन्वय करना बेहतर है।

रोजगार प्राधिकारियों की अधिसूचना

उन्हें पदों, कार्य स्थितियों और वेतन के विवरण के साथ अपेक्षित रिलीज के बारे में सूचित किया जाता है। अधिसूचना का रूप और प्रक्रिया कानून 1032-1 और डिक्री संख्या 99 में निर्धारित है। यह याद रखना चाहिए कि पिछली सभी प्रक्रियाओं को पहले से पूरा करना बेहतर है, क्योंकि वास्तविक बर्खास्तगी से कम से कम 60 दिन पहले बर्खास्त कर्मचारियों के बारे में जानकारी जमा करना आवश्यक है। यदि डेढ़ दर्जन से अधिक कर्मचारियों वाला उद्यम समाप्त हो जाता है या 30 दिनों में 50 से अधिक, 60 दिनों में दो सौ और 90 दिनों में पांच सौ से अधिक कर्मचारियों की छंटनी का खतरा होता है, तो इसे सामूहिक छंटनी माना जाएगा। फिर सूचना रोजगार अधिकारियों को तीन महीने पहले भेजी जाती है (परिशिष्ट 1, संकल्प संख्या 99)। किसी व्यक्तिगत उद्यमी के परिसमापन की स्थिति में, कानून आपको 14 दिन पहले जानकारी जमा करने की अनुमति देता है।

कार्यकर्ताओं को चेतावनी

कला के खंड 1 या खंड 2 के आधार पर आसन्न बर्खास्तगी के बारे में अनुमोदित सूची के व्यक्तियों को चेतावनी। 81 रूसी संघ का श्रम संहिता (संक्षिप्त रूप)।

छंटनी की सूचना व्यक्तिगत रूप से और हस्तलिखित हस्ताक्षर के साथ दी जानी चाहिए। यहां भी, आपको देर न करने और कर्मचारी को 60 कैलेंडर दिनों से पहले बुरी खबर बताने की जरूरत नहीं है। इस समय अनुबंधित, यह अच्छी तरह से अंदर हो सकता है अगली छुट्टीया न्यूज़लेटर पर. चूँकि कला के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 125, केवल कर्मचारी की सहमति से छुट्टी बाधित की जा सकती है, व्यक्तिगत रूप से ऐसा करना संभव होने की संभावना नहीं है;

आप दस्तावेज़ को मेल या टेलीग्राफ द्वारा भेजने का प्रयास कर सकते हैं। फिर चेतावनी की तारीख को पत्र की वास्तविक प्राप्ति की तारीख माना जाएगा। यह जोखिम है कि प्राप्तकर्ता बाद में पत्र या टेलीग्राम पर हस्ताक्षर करने से इंकार कर देगा या कह देगा कि किसी ने उसे कुछ नहीं दिया। आप उद्यम से कर्मचारी को एक कमीशन भेज सकते हैं और उसे घर पर दस्तावेज़ देने का प्रयास कर सकते हैं। मुख्य बात यह है कि यह निंदनीय अर्थ प्राप्त नहीं करता है, और कर्मचारी इसे निजता और आराम के अपने अधिकार का उल्लंघन नहीं मानता है। इसलिए, उसके काम पर लौटने तक इंतजार करना और काम के घंटों के दौरान सब कुछ करना बेहतर है।

यदि कोई व्यक्ति समय पर अधिसूचना प्राप्त करने से इनकार करता है, तो इस तथ्य की पुष्टि दो उदासीन गवाहों की उपस्थिति में की जानी चाहिए।

नई रिक्तियों की पेशकश

यदि आंशिक कटौती की योजना बनाई जाती है, तो कंपनी के पास अन्य विभागों और डिवीजनों में रिक्तियां हो सकती हैं। उन्हें उन लोगों को पेश किया जाना चाहिए जिन्हें छंटनी के बारे में चेतावनी दी गई थी, कला। रूसी संघ का 180 श्रम संहिता। इस मामले में प्राथमिक शर्त यह है कि स्थानांतरित कर्मचारी की योग्यता और स्वास्थ्य स्थिति प्रस्तावित कर्तव्यों को पूरा करने के लिए पर्याप्त और संतोषजनक होनी चाहिए। उदाहरण के लिए, यदि कोई अस्पताल किसी अकाउंटेंट की छंटनी कर रहा है, तो आप उसे सचिव या टाइपिस्ट के पद की पेशकश कर सकते हैं, लेकिन उसे डॉक्टर या नर्स का पद देना, भले ही वे रिक्त हों, कानूनी नहीं है। हालाँकि, यह संभव है कि किसी व्यक्ति के पास ऐसी शिक्षा हो जिसे उसने मानव संसाधन विभाग को बताना आवश्यक नहीं समझा हो, और नियोक्ता के लिए एक पूरी तरह से अप्रत्याशित विकल्प उसके लिए उपयुक्त होगा।

श्रम संहिता कम वेतन वाली नौकरी या कम पद की पेशकश पर रोक नहीं लगाती है। आम तौर पर, कर्मचारी को कंपनी में सभी रिक्त पदों की एक सूची प्रस्तुत की जाती है, यहां तक ​​​​कि दूर स्थित पदों पर भी (बेशक, यदि यह पंक्ति सामूहिक या रोजगार समझौते में शामिल है)।

नई रिक्तियों पर कर्मचारियों का स्थानांतरण

कर्मचारी के साथ एक समझौता उसे प्रस्तावित नए पद पर स्थानांतरित करने का आदेश जारी करने के लिए एक कारण के रूप में काम करेगा। यदि यह पहले से ही स्टाफिंग टेबल में है, तो चेतावनी अवधि की समाप्ति से पहले आदेश और अनुबंध पर हस्ताक्षर किए जा सकते हैं।

कर्मचारी वास्तविक स्थानांतरण की तारीख से पहले किसी भी क्षण अपना मन बदल सकता है और अपनी सहमति वापस ले सकता है। हालाँकि, यदि करने के लिए नयी नौकरीफिर भी उसने शुरुआत की, तो वह केवल कला के तहत अपनी नौकरी छोड़ सकता है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 80, तो कर्मचारियों की कमी के कारण बर्खास्तगी पर विच्छेद वेतन की उम्मीद करने का कोई मतलब नहीं है।

शेष को कम करने के लिए बर्खास्तगी आदेश जारी करना

जो लोग नई क्षमता में कंपनी के लिए काम जारी नहीं रखने का निर्णय लेते हैं, उनके लिए केवल कटौती के कारण बर्खास्तगी आदेश तैयार करना ही रह जाता है।

गणना, लाभ और मुआवजे का भुगतान

श्रम कानून कर्मचारियों को निम्नलिखित भुगतान की गारंटी देता है:

1. रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 178 एक महीने के लिए औसत वेतन की राशि में कर्मचारियों की कमी के कारण बर्खास्तगी पर विच्छेद वेतन का प्रावधान करता है। इसकी गणना करते समय, आपको संकल्प संख्या 922 द्वारा निर्देशित होना चाहिए।
2. संचित, लेकिन अप्रयुक्त, अर्जित आय के दिनों के लिए अनावश्यक कर्मचारी को मुआवजे की गणना करने और भुगतान करने का निर्देश देता है वार्षिक छुट्टी(न्यूनतम रिकॉर्ड किए गए 28 दिन + संभावित अतिरिक्त दिन)।
3. कला का भाग 3. रूसी संघ के श्रम संहिता का 180 उस कर्मचारी से शीघ्र अलगाव की अनुमति देता है जिसे पहले छंटनी के बारे में चेतावनी दी गई है। बर्खास्तगी की प्रारंभिक तिथि से पहले शेष कार्य दिवसों का भुगतान संकल्प संख्या 922 के अनुसार गणना की गई औसत कमाई के आधार पर किया जाना चाहिए।
4. बर्खास्तगी पर, आपको वह भुगतान किया जाना चाहिए जो आपने चालू कार्य माह में कमाया है। गणना वेतन के आधार पर की जाती है या टैरिफ़ दर, काम किए गए समय के अनुपात में कंपनी में अतिरिक्त भुगतान और बोनस स्थापित (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 135)।
5. कला के भाग 1 और 2 के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 178, एक रिहा किया गया कर्मचारी खोज अवधि के लिए अपनी "औसत" कमाई बरकरार रखता है उपयुक्त स्थान, लेकिन केवल अगर वह ऐसा करता है सक्रिय तरीके से. इसका प्रमाण बर्खास्तगी के बाद अगले छह महीनों में श्रम विनिमय में उसका पंजीकरण होगा। फिर वह पहले दो महीनों के लिए, और रोजगार सेवा के अनुरोध पर, यहां तक ​​कि तीन महीनों के लिए, अपने पिछले नियोक्ता से वित्तीय सहायता पर यथोचित भरोसा कर सकता है। ऐसी सहायता एक निर्दिष्ट अवधि के लिए औसत वेतन के भुगतान में व्यक्त की जाती है।
6. कंपनी के स्थानीय दस्तावेज़ों में प्रदान किए गए अन्य भुगतान और लाभ (उदाहरण के लिए, एक सामूहिक समझौता)।

धन जारी करने से पहले, कर्मचारी को अर्जित और रोकी गई राशि की संरचना (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 136) से लिखित रूप में परिचित होना चाहिए।

भुगतान के दिन कार्यपुस्तिकाएँ जारी करना

काम के आखिरी दिन, जिस व्यक्ति को नौकरी से निकाला जा रहा है, उसे उसे देय सभी सामग्री भुगतान और एक पूर्ण कार्य रिपोर्ट, कला प्राप्त करनी होगी। 140 टीके. आपको उसे दो लोगों के वेतन और बीमा भुगतान और उपार्जन का प्रमाण पत्र लिखना भी याद रखना होगा पूरे वर्षऔर वर्तमान अवधि के लिए. उदाहरण के लिए, अप्रैल 2019 में कर्मचारियों की कमी के कारण बर्खास्तगी पर, पूरे वर्ष 2017-2018 और जनवरी-मार्च 2019 के लिए वेतन प्रमाण पत्र जारी किया जाता है।

जो लोग रोजगार खोजने में मदद के लिए श्रम विनिमय से संपर्क करने की योजना बनाते हैं, उनके लिए काम की अंतिम तिमाही के लिए औसत वेतन का प्रमाण पत्र जारी किया जाता है। इसके अलावा, बर्खास्त व्यक्ति के अनुरोध पर, उसे सभी की प्रतियां दी जानी चाहिए कार्मिक दस्तावेज़, जो उद्यम में उसके काम की अवधि से संबंधित है।

"गैर-बर्खास्तगी" श्रेणी के साथ क्या करें?

कटौती के कारण बर्खास्तगी के लिए उम्मीदवारों के चयन की प्रक्रिया में, नियोक्ता को रूसी संघ के श्रम संहिता के दो मुख्य लेखों की आवश्यकताओं को ध्यान में रखने के लिए मजबूर किया जाता है।

एक पद के अंतर्गत संख्या कम करने पर सूचीबद्ध कर्मचारियों को उनके स्थान से बिल्कुल भी नहीं हटाया जा सकता है। यदि कर्मचारी कम हो गए हैं और एक पद समाप्त कर दिया गया है, तो आप किसी अन्य स्थान पर स्थानांतरण के लिए बातचीत करने का प्रयास कर सकते हैं। मुख्य बात ऐसे कर्मचारी की स्वैच्छिक सहमति प्राप्त करना है। अक्सर, इसके लिए वेतन स्तर और कुछ महत्वपूर्ण श्रम गारंटी (छुट्टियों की अवधि या काम करने की स्थिति) को बनाए रखना पर्याप्त होता है।

श्रमिकों की इस श्रेणी को अपने स्थान पर बने रहने के पक्ष में केवल एक अतिरिक्त तर्क मिलता है। यदि साथ ही उनके पास पर्याप्त अनुभव नहीं है या वे अपने काम में गलतियाँ करते हैं, तो नियोक्ता उनके लिए अधिक जिम्मेदार कर्मचारी को प्राथमिकता दे सकता है।

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 179 में सूचीबद्ध कर्मचारियों की कटौती पर सीधा प्रतिबंध नहीं है। यह केवल कर्तव्यनिष्ठा से काम करने वाले योग्य विशेषज्ञों की श्रेणियों की ओर ध्यान आकर्षित करता है, जो विधायकों के अनुसार, अतिरिक्त श्रम गारंटी के पात्र हैं।

2019 में कर्मचारियों की कमी के लिए देय भुगतान की गणना कैसे करें?

विच्छेद वेतन

गणना संकल्प संख्या 922 के प्रावधानों को ध्यान में रखते हुए की जाती है। इस प्रयोजन के लिए, पिछले 12 पूरी तरह से काम किए गए महीनों के लिए वेतन निधि से संबंधित सभी भुगतानों को संक्षेप में प्रस्तुत किया गया है। औसत दैनिक दर परिणामी राशि को काम किए गए दिनों की वास्तविक संख्या से विभाजित करके निर्धारित की जाती है। फिर, विच्छेद वेतन की राशि निर्धारित करने के लिए, इस मूल्य को बर्खास्तगी के दिन के बाद कैलेंडर माह में कार्य दिवसों की गणना की गई संख्या से गुणा करना होगा। यदि कर्मचारी के पारिश्रमिक की गणना संचित समय के आधार पर की गई थी, तो पिछले वर्ष की औसत प्रति घंटा दर की गणना करना आवश्यक है।

यदि कार्य अवधि में ऐसे दिन कम किए जा रहे हैं जो गणना में शामिल नहीं हैं (संकल्प संख्या 922 का खंड 5), तो आय की राशि से निर्दिष्ट अवधि के लिए भुगतान की राशि को बाहर करना आवश्यक है।

अप्रयुक्त छुट्टी के लिए मुआवजा

मुआवजे की गणना भी संकल्प संख्या 922 के आधार पर की जानी चाहिए। गणना में एकमात्र अंतर यह है कि कर्मचारी की औसत दैनिक कैलेंडर दर निर्धारित करने के लिए वार्षिक आय की राशि को 12 से विभाजित किया जाना चाहिए, और फिर 29.3 से विभाजित किया जाना चाहिए। तदनुसार, प्राप्त परिणाम को अवैतनिक अवकाश के कैलेंडर दिनों की संख्या से गुणा किया जाता है।

नई नौकरी की खोज की अवधि के लिए औसत कमाई बचाई गई

ऐसा भुगतान तभी किया जाता है जब व्यक्ति बेरोजगार के रूप में पंजीकृत हो, लेकिन इसकी अवधि 3 महीने से अधिक नहीं होगी। इसकी गणना संकल्प संख्या 922 के पैराग्राफ 9 में वर्णित तरीके से की जाती है। स्थानांतरण नए रोजगार की प्रक्रिया और संभावनाओं पर रोजगार केंद्र के आंकड़ों के अनुसार किया जाता है। नौकरी खोज की कठिन अवधि के लिए वेतन का भुगतान करने की प्रक्रिया में एक ख़ासियत है; काम के विदाई दिन पर जारी किए गए विच्छेद वेतन की राशि इसमें से काट ली जाती है। विच्छेद वेतनअवधि में कार्य दिवसों की संख्या (संकल्प संख्या 922 के खंड 9) के आधार पर गणना की जाती है, अप्रयुक्त छुट्टी के लिए मुआवजा कैलेंडर दिनों (उसी संकल्प के खंड 10) पर आधारित होता है।

नौकरी के लिए आवेदन कैसे करें?

में कर्मचारी का कार्य रिकॉर्ड, परंपरागत रूप से, शब्दशः बर्खास्तगी आदेश में शामिल है। उस कॉलम में जहां प्रवेश, स्थानांतरण या बर्खास्तगी पर डेटा दर्ज किया गया है, निम्नलिखित प्रविष्टि दर्ज करें: "कर्मचारियों की कमी/उद्यम के परिसमापन के कारण खारिज कर दिया गया।" कटौती के कारण के आधार पर, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के पहले भाग के पैराग्राफ का चयन किया जाता है। कर्मचारियों या संख्या में कमी - बिंदु 2, संगठन का पूर्ण परिसमापन - बिंदु 1।

कर्मचारी जल्दी जाने के लिए सहमत हो जाता है

मेरी अपनी पहल पर और मार्गदर्शन द्वारा आंतरिक कारण, नियोक्ता छंटनी के बारे में चेतावनी दिए गए विशेषज्ञों को समय से पहले छोड़ने के लिए आमंत्रित कर सकता है। आख़िरकार, आगामी स्टाफ कटौती की अधिसूचना से कर्मचारी के काम के प्रति उत्साह नहीं बढ़ता है, और एक नई स्थिति अपेक्षा से अधिक तेजी से आ सकती है। इसलिए, एक व्यक्ति शीघ्र बर्खास्तगी (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 180 के भाग 3) द्वारा प्रक्रिया को तेज करने के लिए अपनी तत्परता व्यक्त कर सकता है। कानून ने विवेकपूर्वक नियोक्ता को औसत कमाई के अनुसार नोटिस में निर्दिष्ट तारीख तक शेष दिनों का भुगतान करने के लिए बाध्य किया। ऐसा करने के लिए, कर्मचारी को स्वयं प्रबंधन को एक बयान देना होगा और उसे खुश करना होगा कि वह समझौता करने के लिए तैयार है।

कभी-कभी नियोक्ता किसी व्यक्ति के कानूनी ज्ञान में कमियों का फायदा उठाने के लिए प्रलोभित होता है। फिर जिस व्यक्ति को छंटनी के बारे में चेतावनी दी गई है, उसे शेष अवधि पूरा किए बिना उसे बर्खास्त करने के व्यक्तिगत अनुरोध के साथ एक बयान पर हस्ताक्षर करने के लिए कहा जाता है। इस शब्द के साथ हस्ताक्षरित एक दस्तावेज़ यह विश्वास करने का अधिकार देता है कि कर्मचारी ने स्वयं कला के तहत रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का निर्णय लिया है। 80 या कला. रूसी संघ के 78 श्रम संहिता। और यह, लगभग गारंटीकृत, एक व्यक्ति को रोजगार के बाद के प्रयासों की अवधि के दौरान अधिकांश नकद भुगतान और सामग्री सहायता से वंचित कर देता है।

एक सही ढंग से तैयार किए गए बयान में मुख्य विचार व्यक्त किया जाना चाहिए: कर्मचारी को आगामी छंटनी की तारीख के बारे में सूचित किया गया है, उसने उसे दिए गए रिक्त पदों को लेने से इनकार कर दिया है, और इसलिए पहले से प्रस्तावित प्रस्ताव पर सहमत है जल्दी निपटाराकर्मचारियों की कमी के क्रम में. इसके अतिरिक्त, यह इंगित करना आवश्यक है कि व्यक्ति रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 127, 178 और 180 के सभी भागों के अनुसार सभी आवश्यक लाभ और मुआवजा प्राप्त करने की उम्मीद करता है।

रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 180 नियोक्ता को किसी कर्मचारी को उसकी सहमति से जल्दी बर्खास्त करने के लिए आमंत्रित करता है, लेकिन उसे ऐसा करने के लिए बाध्य नहीं करता है यदि कर्मचारी स्वयं इसे एकतरफा घोषित करता है।

नियोक्ता के लिए दस्तावेजों की अंतिम सूची

संभावित श्रम विवादों की समस्याओं से बचने के लिए, कर्मचारियों की कटौती प्रक्रिया के सफल समापन के बाद, नियोक्ता के पास निम्नलिखित दस्तावेज़ होने चाहिए:

1. प्रतिभागियों की बैठक का कार्यवृत्त।
2. हटाए गए कर्मचारियों की बर्खास्तगी के बाद प्रभावी तिथि के साथ नई स्टाफिंग टेबल पर एक आदेश।
3. "पुराने" कर्मचारियों को हटाने का आदेश।
4. कटौती के क्रम में बर्खास्तगी के लिए उम्मीदवारों की मंजूरी पर आयोग की बैठक का कार्य या कार्यवृत्त।
5. ट्रेड यूनियन या उसकी सिफ़ारिशों की लिखित सहमति।
6. रोजगार सेवा को प्रस्तुत की गई जानकारी की एक प्रति।
7. प्रत्येक कर्मचारी के व्यक्तिगत हस्ताक्षर के साथ अतिरेक नोटिस की मूल प्रतियां या गवाहों द्वारा प्रमाणित प्राप्त करने से इनकार करने का प्रमाण पत्र।
8. प्रत्येक कर्मचारी के लिए प्रस्तावित रिक्तियों की लिखित सहमति या स्पष्ट इनकार, जिस पर उनकी राय और हस्ताक्षर व्यक्तिगत रूप से चिपकाए जाते हैं।
9. किसी नए पद पर स्थानांतरण या चयनित कर्मचारियों की बर्खास्तगी पर आदेश।
10. हस्तलिखित हस्ताक्षर वाला एक दस्तावेज़, जो उपार्जन और भुगतान की सूची, रोजगार की प्राप्ति पर हस्ताक्षर और अन्य कार्मिक दस्तावेजों से परिचित होने की पुष्टि करता है।

कागजात का पैकेज प्रभावशाली है, लेकिन उपरोक्त में से किसी की अनुपस्थिति नियोक्ता के लिए महंगी हो सकती है यदि कर्मचारी अपनी बर्खास्तगी को अवैध मानता है और उसकी मांगों को नियामक प्राधिकरण या अदालत द्वारा समर्थित किया जाता है।

"अमान्य" छंटनी क्या है, या श्रमिक विवाद से कैसे बचें?

श्रम संहिता नियोक्ता को सीधे तौर पर किसी को भी कर्मचारियों की छंटनी के कारण और औचित्य समझाने के लिए बाध्य नहीं करती है। हालाँकि, श्रम विवादों की आवृत्ति और मध्यस्थता अभ्यासअपने विचार के परिणामों के आधार पर निर्णय लेते समय, उनसे अभी भी कठिन प्रश्नों के लिए तैयार रहने का आग्रह किया जाता है। यदि कंपनी ने वास्तव में अपनी गतिविधि प्रोफ़ाइल को पुनर्गठित करने या मौलिक रूप से बदलने का निर्णय लिया है, तो आपको पहले से साक्ष्य का स्टॉक करना होगा। आख़िरकार, एक बर्खास्त कर्मचारी अपनी बर्खास्तगी के कारणों से सहमत नहीं हो सकता है और अदालत में सच्चाई की तलाश करेगा।

बेईमान नियोक्ता किसी विभाग या पद का नाम बदलकर कुछ कर्मचारियों से छुटकारा पाने के अवसर का लाभ उठा सकते हैं, साथ ही साथ नए विशेषज्ञों की भर्ती भी कर सकते हैं। उदाहरण के लिए, बिक्री विभाग को भंग कर दें और सभी प्रबंधकों को हटा दें, और समानांतर में, एक बिक्री और प्रचार विभाग बनाएं और बिक्री विशेषज्ञों को नियुक्त करें। इस योजना के तहत नौकरी से निकाले गए प्रबंधक जिन्हें नव निर्मित डिवीजन में स्वीकार नहीं किया जाता है, वे अदालत जा सकते हैं और वहां बहाली की मांग कर सकते हैं। नियोक्ता कार्यवाही की अवधि के दौरान अवैध बर्खास्तगी के क्षण से जबरन अनुपस्थिति के संबंध में वित्तीय क्षति की भरपाई करने के लिए बाध्य होगा, और इसके अलावा नैतिक क्षति के लिए भी।

एक और गलती कर्मचारियों की कटौती के कुछ महीनों बाद पुराने पदों को बहाल करना या अनुकूलित विभागों में विशेषज्ञों की संख्या में वृद्धि करना है। प्रबंधन की ऐसी अदूरदर्शी कार्रवाइयां अदालत में बर्खास्त कर्मचारियों की बहाली का आधार भी बन सकती हैं। भले ही आप नाम बदलें, कार्य कार्यों की सूची और कार्यभार का स्तर बदलें। अगर योग्यता संबंधी जरूरतेंकाम पर रखे गए कर्मचारियों के लिए स्थिति वही रहेगी, तो अदालत इसे हटाए गए श्रमिकों को नियोजित करने और उनके लिए उपयुक्त रिक्तियां ढूंढने के नियोक्ता के दायित्व को पूरा करने में विफलता मान सकती है।

इसके अलावा, जिस उद्यम ने कर्मचारियों की कटौती की है, उसके बाद उन्हीं विशेषज्ञों की संख्या की बहाली के साथ, रोजगार अधिकारियों को सामने आई रिक्तियों के बारे में जानकारी प्रस्तुत करने के लिए बाध्य किया जाएगा। तब नियोक्ता के नियंत्रण से बाहर की स्थिति उत्पन्न हो सकती है, और पहले से नौकरी से निकाले गए कर्मचारी, जो बेरोजगार के रूप में पंजीकृत है, को उसके पुराने नियोक्ता के पास भेजा जाएगा। सबसे पहले तो ऐसे आवेदक को नौकरी देने से मना करना काफी मुश्किल होगा। दूसरे, मूल कटौती की वैधता के बारे में एक वैध प्रश्न हो सकता है। न्यायालय संदेह को भी स्वीकार कर सकता है पूर्व कर्मचारीन्याय हित।

यह भी विचार करने योग्य है कि, आगामी कटौती की अनिवार्यता के बारे में एक आदेश जारी करने के बाद, रिक्त नौकरियों के लिए बाहरी कर्मचारियों को काम पर रखने को निलंबित कर दिया जाए। कम से कम तब तक जब तक कंपनी से निकाले गए कर्मचारियों के तबादलों और रोजगार के मुद्दे पर स्पष्टता नहीं आ जाती.

हालाँकि श्रम संहिता आपको कर्मचारियों की कटौती के कारणों की व्याख्या करने के लिए बाध्य नहीं करती है, फिर भी आपको इसका औचित्य सावधानीपूर्वक तैयार करना चाहिए। यदि कोई श्रम विवाद उत्पन्न होता है, तो नियोक्ता को यह साबित करने के लिए मजबूर किया जाएगा कि प्रक्रिया वास्तविकता में की गई थी, न कि काल्पनिक रूप से।

किसी उद्यम का पूर्ण परिसमापन: संख्या और कर्मचारियों को कैसे कम करें?

किसी उद्यम या उद्यमी के मालिकों द्वारा व्यावसायिक गतिविधियों को पूरी तरह से समाप्त करने और समाप्त करने का निर्णय नियोक्ता को केवल एक प्रतिबंध का पालन करने की आवश्यकता से मुक्त करता है। ऐसी इकाई पर "विशेष" कर्मचारियों के स्थानांतरण और रोजगार के बारे में चिंता करने का कोई दायित्व नहीं है। कटौती की वैधता की पुष्टि करने वाले कुछ दस्तावेज़ तैयार करने की अब कोई आवश्यकता नहीं है।

अन्यथा, इस प्रक्रिया को करने की प्रक्रिया वर्णित प्रक्रिया से भिन्न नहीं है। मुझे खुशी है कि ऐसी परिस्थितियों में भी, बर्खास्त कर्मचारियों को आर्थिक रूप से नुकसान नहीं होगा; उन्हें विधायकों द्वारा निर्धारित सभी मुआवजे भुगतान बिना किसी कटौती या देरी के प्राप्त होंगे।

प्रश्न जवाब

निरर्थक कर्मचारी के पास छुट्टियों के दिन जमा हो गए हैं, और वह अपनी छुट्टियों का उपयोग करने के बाद ही अपनी बर्खास्तगी को औपचारिक रूप देना चाहता है। क्या केवल मुआवज़ा देना और नियोजित छंटनी तिथि तक काम करने के लिए बाध्य करना संभव है?

कर्मचारी को समाप्ति की तारीख से पहले छुट्टी प्रदान करने का दायित्व श्रम अनुबंधनियोक्ता नहीं करता. इसके अलावा, यदि संचित दिनों की संख्या छंटनी नोटिस की अवधि से अधिक हो जाती है, तो एक अनावश्यक कर्मचारी को छुट्टी पर भेजना लापरवाही होगी। आख़िरकार, वार्षिक विश्राम अवधि के दौरान श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के तहत बर्खास्तगी की अनुमति नहीं है। अतः बर्खास्तगी आदेश जारी करने को अवकाश समाप्ति तक स्थगित करना होगा।

हालाँकि, यदि नियोक्ता इस समय निवर्तमान विशेषज्ञ के बिना काम कर सकता है तो वह इस विकल्प को अपना सकता है। लाभों में से एक अवकाश के मुआवजे पर बचत करने का अवसर होगा।

नोटिस अवधि समाप्त होने से पहले आखिरी दिन कर्मचारी बीमार छुट्टी पर चला गया। बर्खास्तगी कैसे करें?

अचानक बीमारी या छुट्टी के दौरान समय पर चेतावनी दिए गए कर्मचारी को भी नौकरी से निकालने के लिए नियोक्ता शक्तिहीन है; यह कला के भाग 6 द्वारा निषिद्ध है; रूसी संघ के 81 श्रम संहिता। अक्षमता की अवधि समाप्त होने के बाद ही बर्खास्तगी की प्रक्रिया पूरी करना संभव होगा; इस आशय का आदेश आपके ठीक होने के बाद काम पर लौटने के दिन जारी किया जा सकता है।

क्या "बाद में कौन आया" नियम काम करता है?

ऐसी धारणा है कि "पुराने" कर्मचारी सुरक्षित महसूस कर सकते हैं और छंटनी से डर नहीं सकते। इसे केवल उच्च योग्यता, कंपनी में कई वर्षों के कर्तव्यनिष्ठ कार्य, कार्यपुस्तिका के प्रासंगिक पृष्ठों पर वरिष्ठों की प्रशंसनीय समीक्षा और अनुपस्थिति द्वारा समर्थित किया जा सकता है। अनुशासनात्मक प्रतिबंधपीछे पिछले साल. यदि वे उत्पादन की सफलताओं का दावा नहीं कर सकते हैं, तो काम को आगे जारी रखने के प्राथमिकता अधिकार के पक्ष में लंबा कार्य अनुभव सबसे मजबूत तर्क नहीं है। कम से कम कला. रूसी संघ के श्रम संहिता के 179 में ऐसी कोई गारंटी नहीं है।

विभाग में 30 वर्ष के कार्य अनुभव वाले एक विकलांग व्यक्ति और एक पेंशनभोगी को रोजगार मिलता है उच्च शिक्षाविशेषता से. किसे नौकरी से निकाला जाना चाहिए?

कर्मचारी पदों की तुलना की जानी चाहिए। यदि कर्मचारी की विकलांगता किसी सामान्य बीमारी के परिणामस्वरूप होती है। लेकिन इस उद्यम में ऐसा नहीं हुआ, तो उसे पेंशनभोगी पर कोई लाभ नहीं है। इसके अलावा, दोनों कर्मचारियों के पास पेंशन के रूप में एक गारंटीकृत आय है, इसलिए उनमें से एक को पद पर बनाए रखने का निर्णय केवल योग्यता और उत्पादकता के संकेतक (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 179) के आधार पर किया जाएगा। पहला मानदंड विशेष शिक्षा और कार्य अनुभव की उपलब्धता है। आगे आपको निष्पादन की गुणवत्ता और पूर्णता का मूल्यांकन करने की आवश्यकता है श्रम जिम्मेदारियाँ. इस तुलना में एक तर्क प्रदर्शन विशेषता के रूप में प्रत्येक आवेदक के लिए अक्षमता के दिनों की संख्या की गणना होगी।

प्रत्येक कर्मचारी की स्थिति मानवीय सहानुभूति उत्पन्न कर सकती है, लेकिन कानून उनके बीच कोई अंतर या लाभ नहीं देता है। नियोक्ता को उपयोग करके अंतिम विकल्प चुनना होगा सामान्य प्रावधानश्रम कोड।

क्या वे इसे काट सकते हैं? बाहरी अंशकालिक कार्यकर्ताबिना किसी चेतावनी और विच्छेद वेतन के भुगतान के?

किसी उद्यम में बाहरी अंशकालिक कर्मचारी को अक्सर बाहरी व्यक्ति माना जाता है। हालाँकि, कई नियोक्ताओं के लिए काम करने वाला एक विशेषज्ञ एक समान भागीदार होता है श्रम प्रक्रिया, जिसका अर्थ है कि श्रम संहिता उसे पूर्णकालिक (मुख्य) कर्मचारियों के समान सुरक्षा की गारंटी देती है। यदि किसी अंशकालिक कर्मचारी को नौकरी से निकाल दिया जाता है, तो उसे इस तथ्य को स्वीकार करना होगा कि नई अंशकालिक नौकरी की तलाश करते समय वह अपने मूल उद्यम से वित्तीय सहायता प्राप्त करने पर भरोसा नहीं कर सकता है। समस्या यह है कि ऐसा भुगतान उन लोगों के कारण होता है जिन्हें कानून संख्या 1032-1 के अनुच्छेद 3 (आय के स्थिर स्रोत के बिना सक्षम व्यक्ति) के अनुसार बेरोजगार घोषित किया जाता है। अपवाद केवल अंशकालिक कार्यकर्ता के लिए किया जाता है जिसने छंटनी के समय अपनी मुख्य नौकरी खो दी है।

कानूनी रक्षा बोर्ड में वकील। श्रम विवादों से संबंधित मामलों को निपटाने में माहिर हैं। अदालत में बचाव, दावों की तैयारी और अन्य नियामक दस्तावेज़नियामक अधिकारियों को.