नियोक्ता की पहल पर किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने का आधार। रिज्यूमे में काम से बर्खास्तगी के क्या कारण बताए जा सकते हैं

अंतिम परिवर्तन: जनवरी 2019

श्रम गतिविधि की प्रक्रिया में, एक व्यक्ति को कई कारणों से बार-बार मेटा जॉब बदलने की समस्या का सामना करना पड़ता है। रूसी संघ के श्रम संहिता के तहत एक कर्मचारी को बर्खास्त करने के आधार में कई स्थितियां शामिल हैं जिनमें आगे काम करना असंभव या अवांछनीय है। चूंकि बर्खास्तगी अक्सर कर्मचारी-नियोक्ता संबंधों में असहमति और नकारात्मकता की उपस्थिति से जुड़ी होती है, इसलिए बाद में इसे चालू करने की सिफारिश की जाती है विशेष ध्यानबर्खास्तगी के लिए श्रम संहिता की आवश्यकताओं का पालन करने के लिए।

बर्खास्तगी के कारण

बर्खास्तगी का अर्थ कर्मचारी द्वारा कार्य कर्तव्यों के प्रदर्शन की समाप्ति और उद्यम से भुगतान की समाप्ति के रूप में समझा जाता है। बर्खास्तगी हमेशा काम पर रखे गए कर्मियों के साथ पहले से संपन्न अनुबंध की समाप्ति से जुड़ी होती है। रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 77 रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का अधिकार देने वाले मुख्य कारणों को इंगित करता है।

अनुबंध को समाप्त करने के कारणों को निर्धारित करने के लिए नियमों का पालन करने के अलावा, संघीय कानून (संघीय कानून "रूसी संघ में जनसंख्या के रोजगार पर") के प्रावधानों को ध्यान में रखना आवश्यक है, श्रम संहिता के मानदंड रूसी संघ और कुछ क्षेत्रीय अधिनियम।

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुसार, टीडी (या रोजगार अनुबंध) को तोड़ने के तीन विकल्प हैं:

• किराए के कर्मियों के अनुरोध पर;
• प्रशासन की पहल पर;
• आपसी समझौते से।

प्रत्येक विकल्प सहयोग को तोड़ने के लिए अपने स्वयं के आधार प्रदान करता है और पंजीकरण प्रक्रिया में इसकी विशेषताएं हैं। यदि प्रस्थान एक व्यक्तिगत पहल के साथ शुरू किया गया है, तो रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 80 के शब्दों से आगे बढ़ें। यदि कर्मचारी को प्रमुख द्वारा बर्खास्त कर दिया जाता है, तो रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 71, 81 में दिए गए आधारों का उपयोग किया जाता है।

अनुच्छेद 78 . के प्रावधानों के अनुसार श्रम कानूनऔर 17 मार्च, 2004 के सशस्त्र बलों के प्लेनम नंबर 2 के संकल्प के अनुसार, टीडी पार्टियां अपने आपसी अनुरोध पर भाग लेने के लिए सहमत हो सकती हैं।

कभी-कभी अनुबंध की समाप्ति किसी की पहल से जुड़ी नहीं होती है, या श्रम संहिता के अनुसार अन्य आधार होते हैं:

• कार्रवाई का अंत निश्चित अवधि के अनुबंध(अनुच्छेद 79);
• प्रदर्शन की समाप्ति नौकरी की जिम्मेदारियांकिसी अन्य उद्यम के कर्मचारियों को स्थानांतरण के कारण, मालिक के परिवर्तन (अनुच्छेद 75), तकनीकी बर्खास्तगी के बाद कर्तव्यों का पालन करने से इनकार करना;
• टीडी (अनुच्छेद 74) के अनुच्छेदों में परिवर्तन के कारण रोजगार की समाप्ति;
• स्थानांतरण के बाद काम जारी रखने की अनिच्छा, जब चिकित्सा परीक्षा के परिणामों के आधार पर स्वास्थ्य की स्थिति के कारण नौकरी में परिवर्तन होता है (अनुच्छेद 73);
• नियोक्ता के स्थानांतरण के कारण निवास बदलने की अनिच्छा (अनुच्छेद 72.1);
• के लिए कॉल सैन्य सेवा, परिस्थितियों की शुरुआत दैवीय आपदाअन्य परिस्थितियाँ जो टीडी (कला। 83) के पक्षों के इरादों पर निर्भर नहीं करती हैं;
• प्रावधानों के टीडी में पहचान जो रूसी संघ के अपनाए गए कानूनों का खंडन करती है (अनुच्छेद 84)।

उन सभी परिस्थितियों का पूर्वाभास करना कठिन है जिनमें पार्टियों को अलग करने की आवश्यकता है। उद्यम के प्रशासन का कार्य कानून के आदर्श के अनुसार कारणों को सही ढंग से निर्धारित करना और तैयार करना और श्रम संहिता के पूर्ण अनुपालन में प्रक्रिया को पूरा करना है।

नियोक्ता की पहल

अगर गैप श्रमिक संबंधीनियोक्ता द्वारा शुरू किए गए, ऐसे कारण हैं कि कर्मचारी के रोजगार को आगे जारी रखना अनुपयुक्त के रूप में देखा जाता है। वी एकतरफाआग लगाना अधिक कठिन है, क्योंकि बर्खास्त कर्मचारी शायद प्रबंधन के निर्णय से असहमत होकर विरोध करने का प्रयास करेगा।

ताकि किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी से शिक्षा न हो बड़ी समस्या, रूसी संघ के श्रम संहिता के प्रावधानों का सही ढंग से उपयोग करना और प्रक्रिया का स्पष्ट रूप से पालन करना महत्वपूर्ण है:

1. प्रमाणन के दौरान कर्मचारी ने असंतोषजनक परिणाम दिखाए। कानून के इस अनुच्छेद को लागू करने में कठिनाई मापदंडों का ज्ञान और दक्षताओं का सही मूल्यांकन है। समय-समय पर उद्यमों में, इस पद के प्रतिनिधियों पर लगाए गए निर्देशों और अन्य मानकों के अनुसार आयोजित स्थिति के साथ पेशेवर असंगति के लिए काम पर रखे गए कर्मियों की जाँच की जाती है। अधीनस्थ को बर्खास्त कर दिया जाता है क्योंकि उसकी क्षमताएं उसे गुणवत्तापूर्ण तरीके से टीडी के तहत अपने कर्तव्यों का पालन करने की अनुमति नहीं देती हैं।
2. उल्लंघन नौकरी विवरणऔर नियोक्ता के साथ अनुबंध की शर्तें। एक कर्मचारी को बर्खास्त करने के लिए एक भी उल्लंघन पर्याप्त नहीं है। प्रारंभ में, अपराधी को चेतावनी, टिप्पणी, फटकार दी जाती है। केवल बार-बार उल्लंघन के मामले में, प्रबंधन को अपनी पहल पर अनुबंध को समाप्त करने का निर्णय लेने का अधिकार है।
3. बर्खास्त व्यक्ति के कार्यों के परिणामस्वरूप कंपनी को नुकसान। क्षति की मात्रा गंभीर होनी चाहिए, लेकिन हमेशा शारीरिक क्षति से जुड़ी नहीं होनी चाहिए। रहस्यों के प्रकटीकरण, चोरी से जुड़े वाणिज्यिक नुकसान भी अनुबंध की समाप्ति के लिए आधार हैं। एक अवांछित कर्मचारी के साथ कानूनी रूप से भाग लेने के लिए, वे अपराध के मजबूत सबूत एकत्र करते हैं।
4. उन व्यक्तियों के संबंध में जिनकी व्यावसायिक गतिविधि और स्थिति के लिए नैतिकता और नैतिकता के लिए एक विशेष दृष्टिकोण की आवश्यकता होती है, एक अलग पैराग्राफ एक अनैतिक जीवन शैली के कारण अलगाव प्रदान करता है (अक्सर, श्रम संहिता का लेख शिक्षकों पर लागू होता है)।
5. में काम करने जा रहे हैं नशे मेंया दवाओं के प्रभाव में।
6. सबूत प्राप्त करना कि रोजगार के दौरान कर्मचारी ने काम से संबंधित महत्वपूर्ण संकेतकों और विशेषताओं के बारे में गलत जानकारी प्रस्तुत करके नियोक्ता को धोखा दिया।
7. एकमात्र मालिक को बंद करने सहित संगठन का परिसमापन।

एक अधीनस्थ के साथ एक अनुबंध को समाप्त करने के लिए, प्रबंधन को व्यक्ति के अपराध, किए गए उल्लंघन, रूसी संघ के श्रम संहिता के प्रावधानों की प्रयोज्यता के मजबूत सबूत एकत्र करने की आवश्यकता होगी। यदि लेख के तहत बर्खास्तगी के क्रम में विचलन का पता चलता है, तो कर्मचारी को प्रबंधन के कार्यों का विरोध करने और खुद को कार्यालय में बहाल करने का अधिकार है।

कर्मचारी की पहल पर

किसी को भी अधीनस्थ के जबरन श्रम पर जोर देने का अधिकार नहीं है, हालांकि, कुछ परिस्थितियां हैं जिन्हें किसी व्यक्ति के साथ उसकी व्यक्तिगत पहल पर भाग लेते समय देखा जाना चाहिए।

कर्मचारी की इच्छा के कारण बर्खास्तगी का आधार एक बयान है जिसे प्रबंधक द्वारा सहमत होना चाहिए। चूंकि वह कर्मचारी को छोड़ने के लिए मना नहीं कर सकता है, यह केवल पंजीकरण की शर्तों और श्रम गतिविधि के पूरा होने के समय पर सहमत होने के लिए रहता है।

यह ध्यान रखना महत्वपूर्ण है कि बर्खास्तगी पर अपने दम परआवेदन छोड़ने के लिए विशिष्ट कारणों को इंगित करने की आवश्यकता नहीं है। यह कर्मचारी की व्यक्तिगत इच्छा है जिसे प्रेरणा की आवश्यकता नहीं है।

दस्तावेज़ की तारीख से, प्रस्तावित कामकाज के समय की उलटी गिनती शुरू होती है (यदि उत्पादन आवश्यकता के कारण इसकी आवश्यकता होती है), इसलिए, से आवश्यक विवरणबयान - व्यक्तिगत हस्ताक्षर और लिखने की तारीख।

प्रबंधन के साथ काम करने की अवधि के बारे में चर्चा की जाती है। कभी-कभी श्रम संहिता के तहत बर्खास्तगी तुरंत होती है (उदाहरण के लिए, जब पति या पत्नी को सेवा के स्थान पर जाने के लिए मजबूर किया जाता है), अन्य मामलों में, प्रबंधन आपको आवेदन के क्षण से 2 सप्ताह बीतने तक प्रतीक्षा करने से मुक्त करता है।

डायरेक्टर को छोड़ने की वजह

यदि सामान्य कर्मचारियों को छोड़ने का अधिकार है, तो उद्यम के प्रमुख के संबंध में, बर्खास्तगी की प्रक्रिया अधिक जटिल है। कार्यों की एक समान योजना का पालन करते हुए, किसी को यह ध्यान रखना होगा कि, अपनी स्थिति के आधार पर, निदेशक उद्यम की गतिविधियों पर पूर्ण नियंत्रण रखता है और शक्तियों के निष्पादन और उचित हस्तांतरण को पूरा करने में समय लगेगा। उत्तराधिकारी के मामले।

कंपनी के प्रमुख के साथ भाग लेने के कारण हैं::

1. व्यक्तिगत इच्छा। निदेशक किराए के कर्मियों से संबंधित है, इसलिए उसे अपने विवेक से उद्यम छोड़ने के अधिकार का प्रयोग करने का अधिकार है। इस मामले में एकमात्र आवश्यकता बर्खास्तगी की तारीख से एक महीने पहले इस्तीफे का नोटिस जमा करना है।
2. यदि निदेशक एक निश्चित अवधि के अनुबंध पर था, तो कभी-कभी बिदाई के लिए यह अपने कार्यकाल की समाप्ति की प्रतीक्षा करने के लिए पर्याप्त होता है न कि नए कार्यकाल के लिए दस्तावेज़ को नवीनीकृत करने के लिए।
3. व्यवसाय के मालिकों की पहल पर, एक सर्वसम्मत निर्णय लिया जाता है कि उद्यम के प्रभारी व्यक्ति को बदलना आवश्यक है। इस कारण से संबंधों के टूटने की स्थिति में, एक अलग समझौता तैयार किया जाता है, जो बर्खास्तगी के विवरण को निर्धारित करता है।

यदि कंपनी कई मालिकों के स्वामित्व में है, तो निदेशक को बर्खास्त करने या बर्खास्त करने का निर्णय आम बैठक में किया जाता है।

अनुशासन

प्रत्येक प्रबंधक पूरे उद्यम के सुचारू संचालन में रुचि रखता है। सफल गतिविधि की कुंजी अनुशासन बनाए रखना और श्रम गतिविधियों के कार्यान्वयन के लिए मानकों और नियमों का अनुपालन, कार्य अनुसूची का पालन करना है।

यदि कोई कर्मचारी नौकरी विवरण, कंपनी के नियमों या के बिंदुओं का उल्लंघन करता है श्रम अनुबंध, प्रबंधन को अनुशासनात्मक उपायों को लागू करने का अधिकार है:

• टिप्पणी;
• फटकार;
• लेख के तहत बर्खास्तगी।

गंभीर कदाचार की अनुपस्थिति में किसी व्यक्ति को तुरंत बर्खास्त करना असंभव है, जिसने उद्यम को बड़ी क्षति पहुंचाई या काम के दौरान गंभीर अपराध किए। यदि किसी व्यक्ति के काम के बारे में शिकायतें हैं, तो सबसे पहले प्रबंधक प्रभाव के हल्के रूपों से संतुष्ट है - एक टिप्पणी और फटकार, और केवल तभी जब कर्मचारी स्थापित नियमों का उल्लंघन करना जारी रखता है, या प्रशासन के निर्देशों और आंतरिक दस्तावेज की उपेक्षा करता है उद्यम, पर्याप्त सबूत एकत्र करने के बाद, लेख के तहत लापरवाह व्यक्ति को खारिज करना संभव हो जाता है।

चुनौतीपूर्ण आधार

प्रशासन के लिए किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने में सक्षम होने के लिए, कानून के अनुच्छेद को लागू करने के लिए, इस बात का पुख्ता सबूत एकत्र किया जाना चाहिए कि उसके पास अधीनस्थ के साथ भाग लेने का अधिकार है।

एक समस्या अक्सर तब उत्पन्न होती है जब प्रबंधन, बर्खास्तगी के वैध कारण पर सहमत नहीं होना चाहता है और अनुबंध को समाप्त करने के लिए पर्याप्त कारण नहीं है, धमकी देता है या आकस्मिक कारणों का निर्माण करता है जो बर्खास्तगी के आधार के रूप में उपयोग किए जाते हैं।

अदालत में अपने अधिकारों की रक्षा के अलावा, एक नागरिक को श्रम निरीक्षणालय में शिकायत दर्ज करने का अधिकार है, जिसके पास सभी रूसी उद्यमों में श्रम कानून के अनुपालन की निगरानी करने का अधिकार है।

पहले से ही बर्खास्तगी की प्रक्रिया में, कभी-कभी असहमति उत्पन्न होती है कि किस लेख का पंजीकरण किया जाना चाहिए। यह महत्वपूर्ण है कि क्रम में शब्दांकन और प्रविष्टि काम की किताबरूसी संघ के श्रम संहिता में काम से बर्खास्तगी के लेखों के साथ मेल खाता है।

जब एक अधीनस्थ को टीडी को समाप्त करने के औचित्य के आवेदन की वैधता के बारे में संदेह है, तो उसे न्यायिक प्राधिकरण से संपर्क करके प्रबंधन के कार्यों को चुनौती देने का अधिकार है। एक महत्वपूर्ण शर्तकानूनी कार्यवाही के लिए - कानून के उल्लंघन की गवाही देने वाला एक विस्तृत साक्ष्य आधार तैयार करना। यदि अदालत वादी के दावों को संतुष्ट करती है, तो वे पिछले रिकॉर्ड को रद्द करने और दस्तावेज़ीकरण में संशोधन करने की आवश्यकता के साथ एक अदालती आदेश जारी करते हैं।

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एक रिश्ते की समाप्ति हमेशा दर्दनाक और दुखद नहीं होती है, कभी-कभी यह दोनों पक्षों के हितों में स्वाभाविक और काफी होती है, खासकर जब "कर्मचारी-नियोक्ता" रिश्ते की बात आती है। अनुबंध की समाप्ति कानून में प्रदान की जाती है और कड़ाई से विनियमित होती है रूसी संघ, और इसके कारणों की सूची संपूर्ण है। इसका मतलब है कि इसमें नए खंड जोड़ना असंभव है, यहां तक ​​कि उन्हें अन्य नियामक कृत्यों के साथ उचित ठहराना भी असंभव है।

फिर भी, "पुराने फैल" के श्रम संहिता के संस्करणों की तुलना में, बर्खास्तगी के आधार बहुत अधिक होते जा रहे हैं, जो नियोक्ता के लिए निस्संदेह प्लस है और कर्मचारियों के लिए कार्यों के दायरे का विस्तार करता है। आज, टीसी में उनमें से 18 हैं। मुख्य बात यह है कि इन आधारों का कानूनी रूप से उपयोग किया जाना चाहिए, जो विशेष रूप से महत्वपूर्ण है यदि आपको ऐसे कर्मचारी से छुटकारा पाने की आवश्यकता है जो ऐसा परिणाम नहीं चाहता है।

नियोक्ता की पहल पर विशेष जोर देने के साथ, रूसी संघ के आधुनिक श्रम संहिता द्वारा प्रदान किए गए कर्मचारियों को बर्खास्त करने के सभी आधारों पर विचार करें।

किसकी मर्जी तय कर रही है

निम्नलिखित समूहों में से किसी एक को बर्खास्त करने के आधार की संबद्धता इस बात पर निर्भर करती है कि कौन सा पक्ष संबंध समाप्त करने की इच्छा व्यक्त करता है।

1. कर्मचारी पहल।
2. नियोक्ता की इच्छा।
3. कारण दोनों पक्षों पर निर्भर नहीं करता है।
4. पार्टियों में एक समझौता हुआ।

ध्यान!एक अलग बिंदु स्थितियों में महत्वपूर्ण बदलाव से जुड़े बर्खास्तगी के कारण हैं रोजगार अनुबंधऔर, तदनुसार, कर्मचारी द्वारा उन्हें स्वीकार करने से इनकार: एक ओर, कर्मचारी अपनी स्वतंत्र इच्छा के अपरिहार्य परिवर्तनों के साथ नहीं रखना चाहता, दूसरी ओर, यदि नियोक्ता की इच्छा को बदलने के लिए, कर्मचारी नहीं करेगा मना करना पड़ता है।

बर्खास्त कर्मचारी के अधिकार

एक कर्मचारी जिसे श्रम संहिता के किसी लेख के आधार पर बर्खास्त किया जाता है, उसका अधिकार है:

• बर्खास्तगी के दिन मजदूरी का पूरा भुगतान;
• छुट्टी के दिनों के लिए मुआवजा जो उसके द्वारा उपयोग नहीं किया गया था;
• बीमार छुट्टी भुगतान (यदि कोई हो);
• संबंधित प्रविष्टि के साथ एक कार्यपुस्तिका प्राप्त करना।

अतिरिक्त भुगतान, विच्छेद वेतन और बर्खास्तगी के व्यक्तिगत कारणों के लिए प्रदान किए गए मुआवजे, प्रत्येक मामले में, उनका अपना विधायी आधार होता है (हम यहां इस मुद्दे पर विचार नहीं करते हैं)।

कर्मचारी की इच्छा कानून है

कला। रूसी संघ के श्रम संहिता का 80 सहयोग समाप्त करने के सभी कारणों में सबसे सरल और सबसे "संपूर्ण" है। इसके लिए किसी स्पष्टीकरण और अतिरिक्त शर्तों की आवश्यकता नहीं है: कोई भी व्यक्ति किसी अन्य व्यक्ति को काम करने के लिए बाध्य नहीं कर सकता यदि वह नहीं चाहता है। अपनी मर्जी से पद छोड़ने के लिए यह इच्छा छोड़ने की तारीख से 14 दिन पहले लिखित रूप में व्यक्त करने के लिए पर्याप्त है। कुछ मामलों में, इस अवधि को कम किया जा सकता है या बिल्कुल भी आवश्यक नहीं है:

• पर ;
• से ;

यदि, 14 दिनों की समाप्ति से पहले, कर्मचारी ने अपना निर्णय बदल दिया और अपने पद पर बने रहना चाहता है, तो उसे अपना आवेदन वापस लेने या एक नया लिखने का अधिकार है जो पहले को रद्द कर देता है।

आपकी जानकारी के लिए!अपनी मर्जी से बर्खास्तगी पर नियोक्ता की सहमति की आवश्यकता नहीं है, एक लिखित नोटिस (आवेदन) पर्याप्त है। यदि प्रबंधक इसे स्वीकार करने से इनकार करता है, तो कानून कर्मचारी को कानूनी दो सप्ताह के बाद काम की स्वचालित समाप्ति के साथ मेल द्वारा एक आवेदन भेजने का अवसर प्रदान करता है।

किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी पर पार्टियों का समझौता

पार्टियों का समझौता(रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 78) - बर्खास्तगी का आधार, जिसमें कम से कम "नुकसान" भी है। यदि दोनों पक्ष सहयोग समाप्त करने के लिए सहमत हो जाते हैं, तो इसका मतलब है कि उनके बीच कोई आपसी असंतोष नहीं है, जो बर्खास्तगी को चुनौती देने का कारण बन सकता है।

यह आधार तब लागू होता है, तब कर्मचारी का अपना पद छोड़ने का निर्णय आवश्यक रूप से नियोक्ता की सहमति से समर्थित होना चाहिए। ऐसी स्थिति उत्पन्न हो सकती है यदि छोड़ने वाला कर्मचारी, उदाहरण के लिए, एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के तहत काम करता है, जिसकी अवधि अभी समाप्त नहीं हुई है।

आपसी समझौते से एक कर्मचारी का दूसरे नियोक्ता को स्थानांतरण भी उसी मुद्दे के लिए जिम्मेदार ठहराया जा सकता है।

चूंकि बिदाई का "लेटमोटिफ" पार्टियों का एक सामान्य निर्णय है, वे सभी साथ के बिंदुओं पर सहमत होते हैं, विशेष रूप से, सहयोग की समाप्ति की तारीख पर।

"व्यक्तिगत कुछ नहीं"

किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने के कुछ कारण किसी भी तरह से खुद पर या नियोक्ता पर निर्भर नहीं करते हैं। इनमें निम्नलिखित स्थितियां शामिल हैं।

1. कर्मचारी को सेना को बदलने के लिए सशस्त्र बलों या वैकल्पिक सेवा के रैंक में तैयार किया जाता है।
2. यदि किसी न्यायालय या श्रम निरीक्षणालय के निर्णय से, जिस कर्मचारी ने पहले उस पर कब्जा कर लिया था और अनुचित तरीके से बर्खास्त कर दिया गया था, उसे बहाल कर दिया जाता है, तो उस कर्मचारी को बहाल किया जाता है जो इस पल, स्वाभाविक रूप से, बिना शर्त इस्तीफा देता है।
3. पिछली स्थिति पर कब्जा करने की संभावना को प्रतिबंधित या बाहर करते हुए, अदालत का फैसला लागू हुआ।
4. यदि पद को चुनाव परिणामों से भरा जाना है और कर्मचारी का चुनाव नहीं हुआ है।
5. चिकित्सा औचित्य (काम के लिए पूर्ण स्थायी अक्षमता, एक उपयुक्त निष्कर्ष द्वारा पुष्टि)।
6. असाधारण परिस्थितियों को रूसी संघ की सरकार या एक क्षेत्रीय सरकारी निकाय (मार्शल लॉ, आपदा, प्राकृतिक आपदा, सामाजिक उथल-पुथल, गंभीर दुर्घटनाएं, महामारी, आदि) के निर्णय द्वारा मान्यता प्राप्त है।
7. कर्मचारी या नियोक्ता की मृत्यु (बेशक, हम केवल इस बारे में बात कर सकते हैं प्राकृतिक व्यक्ति) इनमें से किसी भी व्यक्ति की अदालत के अनुसार लापता या मृत के रूप में मान्यता ऐसे अवसर के बराबर है।

महत्वपूर्ण जानकारी! बर्खास्तगी के कारण, जो पार्टियों की इच्छा पर निर्भर नहीं करते हैं, लागू होते हैं यदि कर्मचारी को किसी अन्य पद पर स्थानांतरित करना असंभव है या वह इसके लिए सहमत नहीं है।

जबरन बर्खास्तगी

यहां हम बर्खास्तगी के कारणों का विश्लेषण करते हैं, जो बदली हुई कामकाजी परिस्थितियों को स्वीकार करने के लिए कर्मचारी की अनिच्छा से जुड़े हैं। इस मामले में, हम कर्मचारी के पद छोड़ने की इच्छा के बारे में बात नहीं कर रहे हैं, वह परिस्थितियों से ऐसा करने के लिए मजबूर है, जिसे बदलने की उसके पास कोई शक्ति नहीं है। ये हो सकते हैं:

• प्रस्ताव रिक्त पदस्वास्थ्य की स्थिति में बदलाव के कारण (प्रस्ताव कर्मचारी के लिए अस्वीकार्य हो सकते हैं, हालांकि वे श्रम संहिता के दृष्टिकोण से कानूनी हैं - अनुच्छेद 73 के भाग 3 और 4);
• कर्मचारी की सहमति के बिना रोजगार अनुबंध की शर्तों में महत्वपूर्ण परिवर्तन (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 74 के भाग 4);
• यदि नियोक्ता दूसरे क्षेत्र में जाता है तो काम के स्थान को बदलने की अनिच्छा;
• दूसरे नियोक्ता के तहत काम करने से इनकार करना, यानी। जब संगठन का मालिक या अधिकार क्षेत्र बदलता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 75)।

महत्वपूर्ण जानकारी!अंतिम पैराग्राफ में एक साधारण कार्यकर्ता की सहमति या इनकार - महत्वपूर्ण क्षण, क्योंकि निदेशकों, उनके कर्तव्यों और मुख्य लेखाकार के लिए, वह एक नए नियोक्ता की पहल पर पद छोड़ने का एक बिना शर्त कारण बन सकता है। कर्मचारियों की अन्य सभी श्रेणियां, स्वामित्व या पुनर्गठन के परिवर्तन पर, इस आधार पर बर्खास्त होने के हकदार नहीं हैं, जब तक कि उन्होंने काम जारी रखने से इनकार नहीं किया हो।

यदि कर्मचारी नौकरी नहीं छोड़ना चाहता है

बर्खास्तगी के कारणों का सबसे "फिसलन" समूह (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 71 और 81) नियोक्ता की पहल पर अनुबंधों की समाप्ति है। सबसे अधिक बार, नियोक्ता की इच्छा स्वयं कर्मचारी की इच्छा के विपरीत होती है, अन्यथा बर्खास्तगी दूसरे समूह में गिर जाएगी - उनके स्वयं के अनुरोध पर या पार्टियों के समझौते से। ऐसे मामलों में जब कोई कर्मचारी न केवल छोड़ देता है, बल्कि उसे निकाल देना पड़ता है, तो आपको बर्खास्तगी के डिजाइन और विधायी समर्थन की सभी बारीकियों पर विशेष रूप से चौकस रहने की आवश्यकता है, क्योंकि असंतुष्ट कर्मचारी अपील करने के कारणों की तलाश करेगा, और यदि उसका दावा नियोक्ता की अदालत में संतुष्ट है, गंभीर समस्याओं का इंतजार है।

आप एक अवांछित कर्मचारी से छुटकारा पा सकते हैं यदि उसके दोषी कार्य सिद्ध होते हैं, और, कुछ मामलों में, यदि ऐसे कार्य नहीं थे। प्रत्येक स्थिति में, कानून बर्खास्तगी के लिए अपने आधार और प्रक्रिया को नियंत्रित करता है।

हम अपराधी को गोली मारते हैं

कानून ऐसी बर्खास्तगी के लिए आधारों की एक बंद सूची प्रदान करता है। यदि नियोक्ता की पहल हुई है, लेकिन दस्तावेज़ एक कारण बताते हैं जो इस सूची में शामिल नहीं है, तो बर्खास्तगी को सभी आगामी परिणामों के साथ अवैध माना जाएगा। कार्यालय से उसकी रिहाई के लिए कानूनी आधार देते हुए, कर्मचारी के कौन से कार्यों को दोषी पाया जाता है?

1. रोजगार अनुबंध में निर्दिष्ट दायित्वों को पूरा करने में विफलता, यदि कोई हो अनुशासनात्मक कार्यवाही ... इस तरह के दंड की उपस्थिति इंगित करती है कि उल्लंघन बार-बार किए गए थे। रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के खंड 5 में कहा गया है कि इस आधार को अनुशासनात्मक मंजूरी लागू होने के एक साल के भीतर ही लागू किया जा सकता है (केवल इस मामले में, बार-बार अपराध साबित होगा)। के लिए बर्खास्तगी की जाएगी।
2. दायित्वों का घोर उल्लंघन, एक बार भी... इन गंभीर उल्लंघनों में शामिल हैं:
   • अनुपस्थिति;
   • कानून द्वारा संरक्षित रहस्यों का खुलासा;
   • चोरी, बर्बादी, काम के स्थान पर संपत्ति को नुकसान, अदालत में साबित;
   • गंभीर परिणामों के साथ श्रम सुरक्षा आवश्यकताओं का उल्लंघन (दुर्घटना, कर्मचारी की गलती या उनकी धमकी के कारण दुर्घटना);
   • काम पर "डिग्री के तहत" या एक मादक ट्रान्स में।
3. रोजगार अनुबंध का समापन करते समय दस्तावेजी झूठ(झूठे दस्तावेजों या कपटपूर्ण जानकारी का प्रावधान)।

• शैक्षिक कार्यों वाले एक कर्मचारी ने अनैतिक कार्य किया है;
• संगठन या शाखा के प्रमुख या मुख्य लेखाकार ने गलत निर्णय लिया, जिससे संगठन को नुकसान हुआ;
• एक वित्तीय रूप से जिम्मेदार कर्मचारी ने कुछ ऐसा किया जिससे प्रबंधन की ओर से उस पर विश्वास की हानि हुई।

दोषी नहीं, लेकिन काम नहीं कर सकता

एक नियोक्ता एक कर्मचारी के साथ भाग ले सकता है जब बाद वाला उसे वस्तुनिष्ठ कारणों से सूट करना बंद कर देता है। यह संभव है कि बर्खास्तगी कर्मचारी के व्यक्तिगत गुणों के संबंध में नहीं होती है, बल्कि उन परिस्थितियों के कारण होती है जो नियोक्ता को उसे बर्खास्त किए जाने वाले व्यक्ति के रूप में चुनने से रोकने के लिए मजबूर करती हैं। नियोक्ता की पहल की उपस्थिति में कर्मचारी की गलती की अनुपस्थिति निम्नलिखित मामलों में बर्खास्तगी को भड़का सकती है।

1. उद्यम की संख्या या स्टाफ कम किया जा रहा है(खंड 2, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81)। नियोक्ता को सावधान रहने की जरूरत है कि सामाजिक रूप से संरक्षित श्रेणी का कोई कर्मचारी इसके लिए निषिद्ध अवधियों के दौरान अतिरेक के अंतर्गत नहीं आता है, और प्राथमिकता भी, अन्य चीजें समान होने के कारण, पसंद की। ऐसी बर्खास्तगी की वैधता के लिए, छूट प्राप्त को 60 दिनों का नोटिस प्राप्त करना होगा।
2. एक कंपनी का परिसमापन या एक नियोक्ता-व्यक्तिगत उद्यमी की गतिविधियों की समाप्ति(रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 का खंड 1)। कोई असहमति नहीं होगी - इस मामले पर सभी को पूरी तरह से खारिज कर दिया गया है, जिसमें विशेषाधिकार प्राप्त श्रेणियां भी शामिल हैं, साथ ही बीमार छुट्टी और छुट्टी वाले व्यक्ति भी शामिल हैं।
3. कर्मचारी ने स्थिति या उसकी नौकरी के अनुरूप होना बंद कर दिया है(खंड 3, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81)। यदि हम स्वास्थ्य कारणों से एक विसंगति के बारे में बात कर रहे हैं, तो "पहला वायलिन" बजता है चिकत्सा रिपोर्ट... लेकिन जब समस्या कर्मचारी की योग्यता की कमी है, तो उसे साबित करना होगा। ऐसा करने के लिए, नियोक्ता को एक मूल्यांकन करना होगा, जिसके परिणामों के आधार पर ऐसा निर्णय लिया जा सकता है। प्रमाणीकरण कानूनी होना चाहिए, जो कि कंपनी के आंतरिक कृत्यों में निहित है, एक विशेष आयोग द्वारा किया जाता है और न केवल उस कर्मचारी पर लागू होता है जिसके संबंध में संदेह उत्पन्न होता है, बल्कि इस श्रेणी के सभी कर्मचारियों के लिए भी लागू होता है। यह अचानक नहीं हो सकता, स्थिति के अनुसार नियमित प्रकृति का होना चाहिए। यदि सत्यापन आयोग के निष्कर्ष के अनुसार, कर्मचारी का योग्यता स्तर उसकी स्थिति के अनुरूप नहीं है, तो उसकी सभी अनिच्छा के बावजूद उसे बर्खास्त किया जा सकता है।
4. कर्मचारी ने परिवीक्षा अवधि पारित नहीं की है... धारित पद के साथ यह वही असंगति है, जिसकी पुष्टि केवल औरों द्वारा की जाती है सरल तरीका... परिवीक्षाधीन अवधि के दौरान बर्खास्तगी का विरोध न करने के लिए, इस बात की पुष्टि करने के लिए ध्यान रखा जाना चाहिए कि विषय ने अपने कर्तव्यों का सामना नहीं किया है। व्यवहार में, कोई भी ऐसे कर्मचारी को प्रतिबंधित नहीं करता है जो कार्यपुस्तिका में बर्खास्तगी रिकॉर्ड प्राप्त नहीं करना चाहता है क्योंकि परीक्षा उत्तीर्ण नहीं हुई है, अपनी इच्छा से या पार्टियों के समझौते से छोड़ने के लिए।

आपकी जानकारी के लिए!यदि कोई उद्यमी किसी ऐसे कर्मचारी के साथ भाग लेना चाहता है जिसका रोजगार अनुबंध समाप्त हो रहा है, तो उसे इसके लिए किसी कारण की तलाश करने की आवश्यकता नहीं है - यह अवधि समाप्त होने के कारण अनुबंध की समाप्ति की घोषणा करने के लिए पर्याप्त है। यदि आप निश्चित अवधि के अनुबंध के अंत की उपेक्षा करते हैं और कुछ नहीं करते हैं, तो संबंध स्वचालित रूप से अनिश्चित काल के लिए विस्तारित माना जाएगा।

यदि कर्मचारी अपना छोड़ना नहीं चाहता है कार्यस्थल, और नियोक्ता के लिए उसके साथ सहयोग करना अब वांछनीय नहीं है, आपको इस तरह की बर्खास्तगी की सभी कानूनी बारीकियों और सूक्ष्मताओं का पालन करने की आवश्यकता है। इस प्रक्रिया में, कर्मचारी की बर्खास्तगी के उद्देश्य से किए गए उपायों के विरोध से संबंधित समस्याग्रस्त स्थितियां उत्पन्न हो सकती हैं। आइए विचार करें कि नियोक्ता को अपने लक्ष्य को प्राप्त करने के लिए उन्हें सही तरीके से कैसे जवाब देना चाहिए और साथ ही साथ मुकदमेबाजी का जोखिम नहीं उठाना चाहिए।

1. जुर्माना लगाने का विरोध... किसी कर्मचारी द्वारा बार-बार किए गए गलत कार्य के लिए बर्खास्तगी के लिए अनुशासनात्मक कार्रवाई एक पूर्वापेक्षा है। हालाँकि, यह कर्मचारी द्वारा उनके व्यवहार के बारे में दिए गए स्पष्टीकरण के बिना नहीं लगाया जा सकता है। यदि कर्मचारी स्पष्टीकरण देने से इनकार करता है या जुर्माना लगाने को स्थगित करने के लिए देरी करता है, क्योंकि यह अपराध के एक महीने के भीतर ही लागू किया जा सकता है, तो क्या करें? इस मामले में, नियोक्ता के लिए सबसे विश्वसनीय एक विशेष आयोग का निर्माण होगा, जिसका उद्देश्य कर्मचारी के अपराध के कारण और डिग्री की पहचान करना होगा। प्रोटोकॉल के परिणामों के आधार पर, कर्मचारी के अपराधबोध (या बेगुनाही) का एक कार्य तैयार किया जाता है, और उसे बैठक में भाग लेने के लिए आमंत्रित किया जाता है। यदि वह अपने अपराध को स्थापित करने वाले अधिनियम पर हस्ताक्षर करने से इनकार करता है, तो 3 लोगों सहित आयोग के सदस्य इस इनकार को लिखित रूप में प्रमाणित करेंगे, जो अदालत के लिए पर्याप्त सबूत है। यदि कर्मचारी बर्खास्तगी के आदेश से परिचित होने पर हस्ताक्षर नहीं करता है तो उसी योजना का पालन किया जाना चाहिए।
2. कर्मचारी बर्खास्तगी पर देय धन प्राप्त करने से इनकार करता है... कायदे से, सभी आवश्यक मुआवजा और वेतनबर्खास्तगी के दिन कर्मचारी को जारी किया जाना चाहिए। यदि ऐसा नहीं किया जाता है, तो इसे अवैध माना जा सकता है। यदि कर्मचारी संबंधित विवरण में हस्ताक्षर किए बिना धन की प्राप्ति का विरोध करता है, तो नियोक्ता को उसे अपने खाते में जमा करने और इसके बारे में सूचित करने का अधिकार है। पंजीकृत पत्र, या डाक आदेश द्वारा भेजें। धन के हस्तांतरण की पुष्टि करने वाले दस्तावेजों को अदालत द्वारा मान्यता प्राप्त है।
3. कर्मचारी कार्यपुस्तिका नहीं लेता... आपको अपना दस्तावेज़ आने और प्राप्त करने के लिए अधिसूचना के साथ उसे मेल द्वारा एक आमंत्रण भेजने की आवश्यकता है। इससे कर्मचारी पर किताब न देने का आरोप लगने का खतरा दूर हो जाएगा।
4. नौकरी से निकाले जाने से पहले एक कर्मचारी ने खोली बीमार छुट्टी... बीमार छुट्टी पर रहने वाले व्यक्ति को नौकरी से नहीं निकाला जा सकता। भले ही बर्खास्तगी का आदेश पत्रक खोले जाने से पहले जारी किया गया था, अदालत में बर्खास्त व्यक्ति यह घोषणा कर सकता है कि बर्खास्तगी के समय वह सिर्फ बीमार छुट्टी पर था, जो वास्तव में सच होगा। ऐसे कठिन मामले में, नियोक्ता निम्नलिखित योजनाओं में से किसी एक के अनुसार कार्य कर सकता है:
   • यदि कर्मचारी ने ऐसा दावा दायर किया है, तो आप बीमार छुट्टी की अवैधता पर प्रतिवाद दायर कर सकते हैं (यदि यह उल्लंघन के साथ जारी किया गया था, तो अदालत इसे अमान्य कर देगी, और कर्मचारी के दावे का आधार स्वतः गायब हो जाएगा);
   • आप कर्मचारी द्वारा प्रदान किए गए दस्तावेज़ में इंगित बीमार छुट्टी की समाप्ति के बाद की तारीख लिखकर बर्खास्तगी के आदेश में बदलाव कर सकते हैं (इसके लिए परिवर्तन करने के लिए एक अतिरिक्त आदेश की आवश्यकता होती है और निश्चित रूप से, विच्छेद भुगतान की पुनर्गणना);
   • बर्खास्तगी के आधार को क्रम में बदलना संभव है यदि श्रम अनुबंध बीमारी के कारण नियोक्ता को उसकी अनुपस्थिति के बारे में तुरंत सूचित करने की आवश्यकता को निर्धारित करता है (तब अप्रत्याशित बीमार अवकाश उल्लंघन बन जाता है) श्रम अनुशासन).

इन उपायों का उपयोग करके, नियोक्ता एक समस्याग्रस्त बर्खास्तगी से जुड़े जोखिमों को कम करता है यदि एक उचित समझौता नहीं किया गया है, जो अभी भी सबसे अच्छा विकल्प है।

बसने जा रहे हैं नयी नौकरी, उम्मीदवार आमतौर पर अपने बारे में एक संक्षिप्त विवरण-प्रस्तुति करते हैं। इसमें व्यक्तिगत डेटा, शिक्षा के बारे में जानकारी, कार्य अनुभव, अतिरिक्त जानकारीऔर नए स्थान में वांछित स्थिति। कभी-कभी, हालांकि आवश्यक नहीं है, फिर से शुरू होने पर बर्खास्तगी का कारण इंगित किया गया है। क्या लिखना है, अगर आप अभी भी छोड़ने का कारण बताना चाहते हैं, तो यह आविष्कार करने लायक नहीं है। सबसे अच्छा तरीका, कार्यपुस्तिका में जो लिखा है उसे कॉपी करें।

रिज्यूमे किस लिए है?

नियोक्ता एक नए कर्मचारी को तब तक स्वीकार नहीं करेगा जब तक कि वह अपने पेशेवर के बारे में पूरी तरह से पता नहीं लगा लेता और व्यक्तिगत गुण... इसलिए, जब काम की एक नई जगह की तलाश शुरू होती है, तो आपको संक्षेप में अपने बारे में सबसे महत्वपूर्ण बात बतानी होगी ताकि नियोक्ता को एक कर्मचारी के रूप में आपके बारे में पता चले।

इसके लिए एक रिज्यूम बनाया जाता है, आवेदक का एक छोटा व्यवसाय कार्ड, स्वयं का एक विज्ञापन, जिसमें शिक्षा, कार्य अनुभव, व्यक्तिगत डेटा की जानकारी होती है। बर्खास्तगी के कारणों का सवाल हमेशा नियोक्ता के साथ एक व्यक्तिगत बैठक के दौरान पूछा जाता है, इसलिए फिर से शुरू में संक्षेप में समझाना बेहतर है कि बर्खास्तगी का कारण क्या है।

रिज्यूमे पर बर्खास्तगी के सबसे सामान्य कारण क्या हैं?

यह अनुमान लगाना मुश्किल नहीं है कि साक्षात्कार में भर्तीकर्ता कौन से प्रश्न पूछेगा, क्योंकि हर कोई नियोक्ता के स्थान पर खुद की कल्पना कर सकता है। आप अपने भविष्य के कर्मचारी के बारे में क्या जानना चाहेंगे, वही आपके बारे में एक संभावित नियोक्ता के बारे में जानना चाहेगा। आपने अपनी पिछली नौकरी क्यों छोड़ी, यह सवाल आपके द्वारा अपने बारे में बताने के तुरंत बाद आपसे पूछेगा।

इसलिए, अपने रिज्यूमे में, बर्खास्तगी का कारण बताएं, जो आपके काम में है और बर्खास्तगी के विवरण के संबंध में सहायक प्रश्नों के उत्तर देने की योजना पर विचार करें।

मान लीजिए बर्खास्तगी उनकी अपनी मर्जी से हुई। यह एक सामान्य शब्द है। सबसे अधिक संभावना है, यह सुव्यवस्थित, फेसलेस वाक्यांश फिर से शुरू के पाठक को कुछ नहीं कहेगा। इसलिए, बर्खास्तगी "स्व-इच्छा" के कारण को निर्दिष्ट करते हुए, फिर से शुरू करने के लिए काम से बर्खास्तगी के कारणों को और अधिक विस्तार से समझाते हुए कुछ विवरण जोड़ें। उदाहरण:

कुछ तथ्य

अपने रिज्यूमे में बर्खास्तगी का कारण निर्दिष्ट करते समय, यह मत भूलो कि एक गंभीर और अनुभवी नियोक्ता जब काम पर रखता है, तो वह कॉल करके इस मुद्दे को स्पष्ट कर सकेगा। पूर्व प्रमुख... इस संबंध में, आपको उन स्थितियों के साथ नहीं आना चाहिए जिनमें आपको अपनी पिछली कंपनी छोड़ने के लिए मजबूर किया गया था। कन्नी काटना अजीब स्थिति, आपको अपनी बर्खास्तगी के कारणों को सही ढंग से समझाने का तरीका सीखना होगा।

1. इस स्थिति से वापसी उम्मीद से कम निकली, हालांकि समग्र रूप से काम प्राप्त हुआ, मालिकों से कोई शिकायत नहीं थी।
2. जिम्मेदारियों की सीमित सीमा ने नई चीजें सीखना, पेशेवर स्तर उठाना और कौशल का निर्माण करना असंभव बना दिया।
3. श्रम के संगठन में सुधार के लिए तर्कसंगत प्रस्तावों पर ध्यान न देना, प्रबंधन की ओर से गलतफहमी ने काम करने की इच्छा को कम कर दिया।

यदि कार्यपुस्तिका में एक रिकॉर्ड बनाया गया है कि एक अनुशासनात्मक अपराध बर्खास्तगी का आधार था, तो रूसी संघ के श्रम संहिता के लेख के संदर्भ के बिना, फिर से शुरू में एक स्पष्ट शब्द का संकेत दें, और एक पर अधिक विस्तार से समझाने के लिए तैयार करें। व्यक्तिगत बैठक।

बर्खास्तगी का कारण कैसे बताएं

आपका रेज़्यूमे इस तरह से लिखा जाना चाहिए कि एचआर विशेषज्ञ न केवल इसमें शामिल जानकारी में रुचि रखता है, बल्कि यह भी बताता है कि जानकारी कैसे प्रस्तुत की जाती है।

फिर से शुरू करने के लिए काम से बर्खास्तगी का कारण संक्षिप्त, विशिष्ट, सत्य और साक्षर होना चाहिए।

• संक्षिप्तता। बर्खास्तगी का कारण लगभग उन्हीं शब्दों में इंगित करें जैसे कि श्रम पुस्तिका में प्रविष्टि। यदि रिकॉर्ड में कोई नकारात्मक बिंदु है, तो उसे कॉपी न करें, उसे छोड़ दें, अगर यह बर्खास्तगी के कारण के अर्थ की सामान्य समझ पर प्रतिकूल प्रभाव डाले बिना होगा। साक्षात्कार के दौरान अपने संस्करण को बताना बेहतर है।
• सच्चाई। याद रखें, धोखे का जल्द या बाद में खुलासा किया जाएगा। झूठ मत बोलो, लेकिन एक कपटपूर्ण शब्द के साथ आओ। जब आप मिलते हैं, तो ईमानदारी से समझाने की कोशिश करें कि आपने क्या गलती की है। एक नियोक्ता एक ईमानदार स्वीकारोक्ति की सराहना करेगा जो एक अजीब झूठ से बेहतर दिखता है। इसके अलावा, सच बोलने के लिए, आपको इच्छाशक्ति की भी आवश्यकता होती है, जिसका अर्थ है कि आपके पास है। यह छोटा है, लेकिन एक प्लस है।
• ठोसता। सामान्य वाक्यांश और सूत्र, अनावश्यक जानकारी न लिखने का प्रयास करें। सबसे पहले, इसे पढ़ना मुश्किल है, और दूसरी बात, आपको यह आभास हो सकता है कि आप जानकारी को स्पष्ट और स्पष्ट रूप से प्रस्तुत करना नहीं जानते हैं।
• साक्षरता। गलतियों के साथ तैयार किया गया एक दस्तावेज नकारात्मक प्रभाव डालेगा और उम्मीदवार की व्यावसायिकता के बारे में संदेह पैदा करेगा।

बर्खास्तगी के तटस्थ कारणों की सूची

अतिरिक्त जानकारी

यह समझना आवश्यक है कि कार्य के पिछले स्थान से एक विशेषता की आवश्यकता हो सकती है। फिलहाल, यह घटना बहुत लोकप्रिय है, इसलिए बिना घोटालों के छोड़ना बेहतर है। यदि आप नए प्रबंधक को बताते हैं कि आपने जिस पद के लिए काम किया है, वह समाप्त हो गया है, तो आपको इस डेटा को साबित करने के लिए तैयार रहने की आवश्यकता है। इसके अलावा, नई कंपनी के लिए आवेदन करते समय पिछले कार्यस्थल से सकारात्मक प्रतिक्रिया एक बड़ा फायदा है।

एक नियम के रूप में, आप वास्तव में बर्खास्तगी के वास्तविक कारण के बारे में बात नहीं करना चाहते हैं। और अगर छोड़ने की पृष्ठभूमि एक नहीं, बल्कि कई हैं, तो आप उनमें से एक को चुन सकते हैं, सबसे तटस्थ। यह पता चला है कि आपने झूठ नहीं बोला, और जो आप नहीं चाहते थे उसे आवाज नहीं दी।

छोड़ने के सबसे लोकप्रिय तटस्थ कारण हैं:

1. व्यवसाय के प्रकार, कार्य की प्रकृति को बदलने की इच्छा थी।
2. एक इच्छा है कैरियर विकास, इसे लागू करना चाहते हैं। जोड़ें कि आपको अपनी पिछली नौकरी में प्रगति से क्यों रोका गया।
3. वेतन के आकार से संतुष्ट नहीं हैं। बहुत अधिक भौतिकवादी लगने के डर से कोई व्यक्ति पैसे के बारे में बात नहीं करता है। यह कारण आप पर निर्भर है। द्वारा सब मिलाकर, हर किसी को पैसे की जरूरत होती है, उच्च आय वाले स्थान की तलाश में, यह सामान्य है। थोड़ा समझें कि आपको अचानक पिछले वेतन का पर्याप्त भुगतान क्यों नहीं मिला (परिवार में पुनःपूर्ति, आपको एक अपार्टमेंट खरीदने के लिए बचत करने की आवश्यकता है, आदि)।
4. कंपनी का पुनर्गठन हुआ, नया प्रबंधन आया और काम की प्रकृति बदल गई।
5. दूसरे इलाके में जाने से वहां पहुंचना मुश्किल हो गया, सड़क पर ही काफी समय बीत गया।
6. कंपनी ने अपना स्थान बदल दिया है और यह क्षेत्र बहुत असुविधाजनक है।

यदि कार्यपुस्तिका (अनुपस्थिति, मद्यपान) में बर्खास्तगी के अनुचित कारण का कोई विशिष्ट संकेत नहीं है, तो बर्खास्तगी के लिए एक उपयुक्त कारण खोजना मुश्किल नहीं होगा। काम का समयऔर आदि।)।

यदि बर्खास्तगी लेख के तहत थी, तो आपको यह समझाने की जरूरत है कि ऐसा कार्य क्यों संभव हुआ, अपराध बोध के कारणों का पता लगाएं, कहानी को इस संदेश के साथ समाप्त करें कि आप अपने किए गए कदाचार पर कैसे पछताते हैं और पश्चाताप करते हैं।

आवाज न उठाने के कारण

कोई भी नियोक्ता अपने बगल में एक गैर-संघर्ष, संतुलित, सुखद व्यक्ति देखना चाहता है। बर्खास्तगी के कारण, जिनकी घोषणा किसी भी परिस्थिति में नहीं की जानी चाहिए:

1. अमित्र संबंध, टीम में संघर्ष। सहकर्मियों की ईर्ष्या जिन्होंने हर संभव तरीके से प्रतिभा को निचोड़ा और विकास में बाधा डाली। किसी भी नियोक्ता द्वारा सामाजिकता और तनाव प्रतिरोध का स्वागत किया जाता है। यदि आपके पास एक नहीं है, जैसा कि काम पर होने वाले झगड़ों से पता चलता है, जिसके कारण बर्खास्तगी हुई, तो इस मामले की अच्छी जानकारी होने के बावजूद, यह एक उम्मीदवार के रूप में आप पर एक मोटा माइनस डाल देगा।
2. बुरे मालिक जिन्होंने आपकी सराहना नहीं की। आप खुले तौर पर जाने के लिए अधिकारियों को दोष नहीं दे सकते। तर्कों के साथ अपने तर्क का समर्थन करते हुए, इसकी कमियों का वर्णन करें। यह एक कंबल आरोप की तरह नहीं दिखना चाहिए।
3. पदोन्नत नहीं। ऐसा कारण रिज्यूमे के पाठक को सोचने के लिए प्रेरित कर सकता है, लेकिन क्या प्रचार का कोई कारण था? हो सकता है कि आप अभी तक कार्यकारी अध्यक्ष बनने के लिए पर्याप्त परिपक्व नहीं हुए हैं।
4. लगातार ओवरटाइम काम। नया नियोक्ता अतिरिक्त घंटों के लिए श्रमिकों को भी ला सकता है। यदि ओवरटाइम आपके लिए महत्वपूर्ण नहीं है, तो यह उल्लेख न करें कि आपको ओवरटाइम काम करना पसंद नहीं है।
5. व्यक्तिगत कारण: बीमार छुट्टी, जांच के तहत, तलाक, आदि।
6. कर्मियों के साथ उद्यम के काम की प्रणाली। उन्हें नियमित रूप से उन्नत प्रशिक्षण में संलग्न होने, विशेष प्रशिक्षण, पाठ्यक्रम आदि लेने के लिए मजबूर किया जाता था।
7. स्थापित नियमों को दरकिनार कर वेतन का भुगतान।

इस प्रकार, फिर से शुरू करने के चरण में भविष्य के नियोक्ता से खुद को अपमानित न करने के लिए, सच्चाई से दूर भटके बिना, बर्खास्तगी का कारण कैसे दर्ज करें, इसके बारे में ध्यान से सोचें और साथ ही, एक के रूप में अपने अवसरों को संरक्षित करें। नौकरी खोजने वाला।

आपको अपनी पिछली नौकरी से प्रस्थान के संबंध में उत्तर सावधानीपूर्वक तैयार करने की आवश्यकता है। अन्यथा, भले ही आवेदक एक साक्षात्कार के लिए आता है, और फिर स्थिति और बर्खास्तगी के कारणों की व्याख्या करने में विफल रहता है, उसे बस रोजगार से वंचित किया जा सकता है।

उपयुक्त कारणों की सूची

यह सोचकर कि रिज्यूमे में बर्खास्तगी का क्या कारण है और इसे यथासंभव सफलतापूर्वक कैसे प्रस्तुत किया जाए, कार्यपुस्तिका में प्रविष्टि की सामग्री के साथ शब्दांकन को लिंक करें (यदि यह छोड़ दिया गया है)। यदि कोई कार्यपुस्तिका नहीं है, तो इस मामले में, आप स्वतंत्र रूप से कार्य कर सकते हैं और अपनी प्रतिष्ठा को नुकसान पहुंचाए बिना एक कारण चुन सकते हैं। इसलिए, आपने अपना पिछला पद छोड़ने का फैसला किया क्योंकि:

1. आप बढ़ना चाहते हैं, विकास करना चाहते हैं, नई ऊंचाइयों तक पहुंचना चाहते हैं, भौतिक दृष्टि से महान परिणाम प्राप्त करना चाहते हैं।
2. एक उद्यम, विभाग, साइट का समापन, परिसमापन, संगठन की पुन: रूपरेखा के कारण कर्मचारियों की संख्या में कमी थी।
3. अपने जीवनसाथी को दूसरे इलाके में स्थानांतरित करके, आपने उसका अनुसरण किया और अपनी नौकरी छोड़ दी।
4. कार्य अनुसूची की व्यवस्था करना बंद कर दिया है। प्रति सप्ताह दो सामान्य दिनों की छुट्टी की आवश्यकता होती है, न कि फिसलने वाले दिनों की।
5. नियोक्ता ने रोजगार अनुबंध की शर्तों का उल्लंघन किया।

छोड़ने के कारणों का चयन करते समय, याद रखें कि उन्हें छोड़ने की व्याख्या करनी चाहिए और भविष्य के कर्मचारी के रूप में आपकी सकारात्मक छाप बनाने में मदद करनी चाहिए।

निष्कर्ष

आइए बात करते हैं कि झूठी जानकारी से बचने के लिए रिज्यूमे में बर्खास्तगी का कारण कैसे लिखा जाए, अगर बर्खास्तगी का कारण उनमें से एक है जिसे किसी भी मामले में फिर से शुरू पर नहीं लिखा जा सकता है।

एक तटस्थ शब्द का संकेत दें, उदाहरण के लिए, हम संगठनात्मक मुद्दों पर सहमत नहीं थे, लेकिन एक व्यक्तिगत बैठक में, यह समझाने में सक्षम हो कि अनुचित अपराध एक घातक संयोग के कारण हुआ था।

यदि रेज़्यूमे इस विशेष नियोक्ता द्वारा विकसित प्रश्नों के कॉलम वाले फॉर्म पर नहीं भरा जाता है, लेकिन एक निःशुल्क फॉर्म में, आप बर्खास्तगी के कारणों के बारे में एक बिंदु छोड़ सकते हैं। एक व्यक्तिगत बैठक के साथ एक साक्षात्कार में, नौकरी परिवर्तन के साथ स्थिति की व्याख्या करना बेहतर होगा, खासकर यदि आपको सर्वश्रेष्ठ लेख के अनुसार नहीं छोड़ना पड़ा श्रम कोड.

अपने रिज्यूमे में "हमेशा, कभी नहीं, नफरत, कुछ नहीं, गलती, समस्या, असफलता" जैसे शब्दों को शामिल न करें। मनोवैज्ञानिक नकारात्मक अर्थों वाले शब्दों का प्रयोग करने की अनुशंसा नहीं करते हैं। उन्हें समानार्थक शब्द से बदलें। उदाहरण के लिए, "गलती" नहीं बल्कि "मूल्यवान सबक"।

लेख में टिप्पणियों में प्रश्न पूछें और एक विशेषज्ञ उत्तर प्राप्त करें

उद्यम में ऐसी स्थितियां असामान्य नहीं हैं जब प्रबंधक को लेख के तहत कर्मचारी को बर्खास्त करने के लिए मजबूर किया जाता है। कानूनी तौर पर ऐसी कोई बात नहीं है। रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुसार, लेख के तहत बर्खास्तगी कारणों की परवाह किए बिना होती है। तथ्य यह है कि किसी कर्मचारी को पद से हटाने के आधार के रूप में कुछ मानदंडों का उपयोग उसके भविष्य के संगठन पर बेहद नकारात्मक प्रभाव डाल सकता है। आगे कुछ विचार करें श्रम खंडबर्खास्तगी पर।

कमी या परिसमापन

यह एक कारण है कि बर्खास्तगी क्यों की जा सकती है। अनुच्छेद 81, पैराग्राफ 4 के अनुसार, कंपनी के मालिक में बदलाव की स्थिति में केवल मुख्य लेखाकार, प्रमुख और उसके डिप्टी को बर्खास्त किया जा सकता है। यह प्रावधान उद्यम के अन्य (साधारण) विशेषज्ञों पर लागू नहीं होता है। कर्मचारियों की कमी के साथ, पेशेवरों की कुछ श्रेणियों को कानून द्वारा पद से बर्खास्त नहीं किया जा सकता है। ऐसे "अछूत" कर्मचारी वे होते हैं जिन्हें किसी कंपनी में लंबा और निर्बाध अनुभव होता है या वे परिवार में अकेले कमाने वाले होते हैं।

बेजोड़ता

श्रम संहिता के अनुसार, प्रमाणन के परिणामों द्वारा पुष्टि किए गए विशेषज्ञ की अपर्याप्त योग्यता के साथ अक्षमता के कारण अनुच्छेद 81, पैराग्राफ 3 के तहत बर्खास्तगी की जा सकती है। विसंगति के तथ्य की पहचान करने के लिए, एक विशेष आयोग का आयोजन किया जाता है। इसमें आमतौर पर शामिल हैं:

• उद्यम के निदेशक।
• मानव संसाधन प्रतिनिधि।
• विषय का तत्काल श्रेष्ठ।

प्रमाणीकरण की पुष्टि संबंधित आदेश द्वारा की जाती है। विषय को एक ऐसा कार्य प्राप्त होता है जो उसकी नौकरी के विवरण के दायरे से बाहर नहीं जाता है और उसकी योग्यता और विशेषज्ञता के अनुरूप होता है। यदि कार्य, किसी विशेषज्ञ की राय में, उसके कर्तव्यों के अनुसार तैयार नहीं किया गया था, तो प्रमाणन के परिणामों को चुनौती दी जा सकती है। इसके लिए, कानून द्वारा स्थापित समय अवधि के भीतर श्रम निरीक्षणालय को एक शिकायत लिखी जाती है और न्यायिक प्राधिकरण के पास दावा दायर किया जाता है। प्रमाणन के परिणामों के आधार पर, एक अंतिम रिपोर्ट तैयार की जाती है।

किसी अन्य पद पर स्थानांतरण

अनुच्छेद 81 के तहत बर्खास्तगी की अनुमति है यदि उद्यम में अन्य पेशेवर कार्यों को करने के लिए किसी विशेषज्ञ को उसकी लिखित सहमति से भेजना असंभव है। यह एक नि:शुल्क हो सकता है, किसी कर्मचारी की योग्यता के अनुरूप, और कम या कम वेतन वाला पद, जो उसके द्वारा अपने स्वास्थ्य को ध्यान में रखते हुए किया जा सकता है। इस मामले में, नियोक्ता उन सभी रिक्तियों की पेशकश करने के लिए बाध्य है जो उपरोक्त आवश्यकताओं को पूरा करती हैं और एक विशेष क्षेत्र में उपलब्ध हैं। प्रबंधक उन गतिविधियों को प्रस्तावित करने के लिए बाध्य है जिन्हें किसी अन्य क्षेत्र में निष्पादित करने की आवश्यकता है यदि यह स्पष्ट रूप से किसी रोजगार, सामूहिक या अन्य अनुबंध या समझौते में प्रदान की जाती है। विशेषज्ञ दिए गए विकल्पों को मना कर सकता है। ऐसे में मैनेजर उसे बर्खास्त कर सकता है।

कर्तव्यों का गैर-प्रदर्शन

अनुच्छेद 81, अनुच्छेद 5 के तहत बर्खास्तगी में कई विशेषताएं हैं। विशेष रूप से, प्रबंधक किसी कर्मचारी को कार्यालय से मुक्त कर सकता है यदि पूर्व बार-बार अपने कर्तव्यों को पूरा करने में विफल रहता है, बिना अच्छा कारण, और साथ ही उस पर अनुशासनात्मक प्रतिबंध लगाया गया था। बाद वाले को फॉर्म में अनुमति है:

• डांटना;
• टिप्पणियां;
• पद से बर्खास्तगी।

यदि कर्तव्यों के गैर-प्रदर्शन के वैध कारण हैं, तो कर्मचारी को उन्हें लिखित रूप में बताना होगा।

अनुपस्थिति और विलंबता

विशेषज्ञ साइट पर अनुपस्थित हो सकता है विभिन्न कारणों से... यदि वे सम्मानजनक हैं, तो उन्हें उपयुक्त कागजात द्वारा पुष्टि की जानी चाहिए। उदाहरण के लिए, यदि कोई कर्मचारी बीमार है, तो वह प्रदान करता है बीमारी के लिए अवकाश... यदि अनुपस्थिति के कारण अपमानजनक हैं, तो इसे ट्रुन्सी कहा जाता है। जिन सभी परिस्थितियों के लिए विशेषज्ञ काम पर नहीं था, उन्हें लिखित रूप में बताया जाएगा। उन्हें सम्मानजनक मानने या न मानने का निर्णय मुखिया द्वारा किया जाता है। यदि उद्यम से अनुपस्थित होना आवश्यक हो जाता है, तो आपको पहले एक संबंधित आवेदन लिखना होगा। इसे 2 प्रतियों में तैयार किया गया है, जिस पर निर्देशक "मुझे कोई आपत्ति नहीं है" एक नोट डालता है। देरी के साथ स्थिति कुछ अधिक जटिल है। एक शिफ्ट (दिन) के दौरान लगातार 4 घंटे से अधिक समय तक कार्यस्थल से किसी कर्मचारी की अनुपस्थिति को एकल घोर उल्लंघन माना जाएगा। इस प्रकार, यदि कोई विशेषज्ञ एक घंटे की देरी से आता है, तो उसे इस कारण से बर्खास्त नहीं किया जा सकता है। लेकिन बार-बार इस तरह के उल्लंघन के मामले में, अनुशासनात्मक जुर्माना लगाया जा सकता है, जिसके बाद बर्खास्तगी की जा सकती है।

बर्बादी और गबन

इन कारणों को उन सभी परिस्थितियों में सबसे निर्विवाद माना जाता है जिनके लिए श्रम संहिता के तहत बर्खास्तगी की जा सकती है। चोरी करते समय, क्षुद्र, अन्य लोगों की संपत्ति (इस मामले में, एक उद्यम या अन्य कर्मचारियों से संबंधित) सहित, इसकी बर्बादी, क्षति या विनाश, निकाय या अधिकारियों के एक डिक्री द्वारा स्थापित मामलों पर विचार करने के लिए अधिकृत प्रशासनिक अपराध, या अदालत के फैसले से जो लागू हो गया है, विशेषज्ञ को उसके पद से बर्खास्त कर दिया जाता है।

जैसा कि आदर्श के पाठ से देखा जा सकता है, एक उपयुक्त अधिनियम की आवश्यकता है, जो वास्तव में, एक जांच का परिणाम है। हालांकि, अक्सर व्यवहार में, प्रबंधन उदार होता है और स्वैच्छिक बर्खास्तगी की पेशकश करता है। इस मामले में लेख अलग होगा। चोरी या अन्य गंभीर उल्लंघन न केवल स्वयं कर्मचारी की प्रतिष्ठा को नुकसान पहुंचा सकता है (भले ही वह निर्दोष हो), बल्कि स्वयं उद्यम को भी। ऐसी स्थितियों में परिणाम लगभग हमेशा खारिज करने वाले होते हैं। किसी कर्मचारी को कार्यालय से बर्खास्त करने के लिए किस लेख के तहत - एक प्रबंधक की पसंद।

मद्यपान

कानून इस कारण से बर्खास्तगी प्रक्रिया के लिए कई महत्वपूर्ण बारीकियों को नोट करता है। इस मामले में, कई शर्तों को पूरा करना होगा। सबसे पहले, कार्यस्थल पर सीधे नशे में होने का तथ्य दर्ज किया जाना चाहिए, न कि केवल शराब का सेवन। साथ ही, कारण एक महत्वपूर्ण परिस्थिति के रूप में तभी कार्य करेगा जब कर्मचारी शिफ्ट के दौरान इस रूप में उद्यम में दिखाई दे। तीसरा, नशा न केवल शराब लेने के बाद की स्थिति माना जाता है, बल्कि किसी अन्य स्थिति को भी माना जाता है जो मादक या अन्य विषाक्त पदार्थों का उपयोग करते समय होता है।

विश्वास की हानि

इस कारण से, केवल आर्थिक रूप से जिम्मेदार कर्मचारियों को बर्खास्त किया जा सकता है। इनमें शामिल हैं, विशेष रूप से, जिनके पास धन या उद्यम के अन्य मूल्यों तक पहुंच है, उनका स्वागत, वितरण, भंडारण, और इसी तरह से किया जाता है। ऐसे आर्थिक रूप से जिम्मेदार व्यक्ति हो सकते हैं:

• खजांची।
• गोदाम प्रबंधक।
• मुनीम।
• अर्थशास्त्री।
• विक्रेता।
• फारवर्डर वगैरह।

विश्वास की हानि जानबूझकर कदाचार या लापरवाही, किसी के कर्तव्यों की उपेक्षा का परिणाम हो सकती है। ट्रुएन्सी की तरह, कर्मचारी को दोषी साबित किया जाना चाहिए। पुष्टि करना दुराचारकर्मचारी के पास एक ज्ञापन, लेखा परीक्षा या सूची का कार्य हो सकता है।

अपनी मर्जी से बर्खास्तगी: टीसी का लेख

अनुबंध समाप्त करने का यह सबसे आम तरीका है। हर दिन कई कर्मचारी अपनी मर्जी से या अपने वरिष्ठों की सिफारिश पर इस तरह से अपना पद खाली कर देते हैं। हालांकि, कानूनी दृष्टिकोण से, यह हमेशा आपकी अपनी स्वतंत्र इच्छा को खारिज करना होगा। श्रम संहिता संख्या 80 का अनुच्छेद इस प्रक्रिया को नियंत्रित करता है। यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि यह अन्य मामलों की तरह ऐसी कठिनाइयों को प्रस्तुत नहीं करता है। इसलिए, यदि कोई कर्मचारी कोई अनुशासनात्मक अपराध करता है, तो उसका अपराध सिद्ध होना चाहिए।

यदि बर्खास्तगी अपनी मर्जी से की जाती है, तो रूसी संघ के श्रम संहिता के लेख में केवल उस प्रक्रिया का पालन करने की आवश्यकता होती है जिसके अनुसार विशेषज्ञ नियोक्ता को अपने इरादे के बारे में छोड़ने की अपेक्षित तारीख से 2 सप्ताह पहले सूचित करने के लिए बाध्य होता है। सामान्य तौर पर, ऐसे मामलों में पद से बर्खास्तगी प्राप्त करने की प्रक्रिया कठिन नहीं होती है। अन्य स्थितियों की तरह, श्रम दस्तावेज़ में एक संबंधित प्रविष्टि की जाती है: "अनुच्छेद 80 के तहत बर्खास्तगी"। इस प्रक्रिया को शुरू करने के लिए, विशेषज्ञ को एक बयान लिखना होगा। कर्मचारी को अपने निर्णय के कारणों की व्याख्या न करने का अधिकार है। टीसी का लेख "खुद पर बर्खास्तगी" का कोई नकारात्मक परिणाम नहीं है। हालांकि, आपको इस तथ्य के लिए तैयार रहना चाहिए कि नई नौकरी के लिए आवेदन करते समय, किसी अन्य कंपनी के प्रमुख या कार्मिक विभाग के प्रतिनिधि इस निर्णय के कारणों में रुचि लेंगे।

प्रारुप सुविधाये

दस्तावेज आधार होने पर लेख के तहत बर्खास्तगी की प्रक्रिया को अंजाम दिया जाना चाहिए। इसके अलावा, इस प्रक्रिया में शामिल अनिवार्य कदमों का पालन किया जाना चाहिए। प्रत्येक मामले के लिए अलग-अलग चरण होते हैं। हालांकि, किसी भी स्थिति में, इनमें से किसी का भी पालन न करने से नकारात्मक परिणाम हो सकते हैं। विशेष रूप से, कर्मचारी नियोक्ता के कदाचार के खिलाफ अपील कर सकता है।

तथ्य का सत्यापन

यदि कोई उल्लंघन होता है, तो यह कदम अनिवार्य माना जाता है। जैसा कि ऊपर उल्लेख किया गया है, नशे के कारण बर्खास्तगी के लिए, काम के घंटों के दौरान सीधे नशे को देखना आवश्यक है, न कि केवल पीने का प्रत्यक्ष तथ्य। चोरी 3 चरणों में सिद्ध होती है। विशेष रूप से, कानून को कदाचार के दस्तावेजी साक्ष्य, साथ ही आदेश या सजा की आवश्यकता होती है। इसके बाद ही बर्खास्तगी की जा सकती है।

एक चेतावनी

इस चरण की अपनी विशेषताएं भी होती हैं, जो उस कारण पर निर्भर करती हैं जिसके लिए कर्मचारी छोड़ता है। उदाहरण के लिए, राज्य के बाद के विघटन के साथ कंपनी के परिसमापन की स्थिति में, उद्यम में गतिविधियों की दिनचर्या में कोई अन्य परिवर्तन और कर्मचारियों की संख्या में कमी के मामले में, नियोक्ता को विशेषज्ञों को सूचित करना चाहिए 2 जिस तारीख को ये गतिविधियां आयोजित की जाएंगी, उससे महीनों पहले। जब एक अयोग्य कर्मचारी को पद से बर्खास्त कर दिया जाता है या उसके प्रमाणन के परिणाम असंतोषजनक होते हैं तो वही स्थितियां देखी जाती हैं। इस घटना में कि कोई कर्मचारी उल्लंघन करता है (अपने कर्तव्यों को पूरा करने में विफलता, अनुपस्थिति, उद्यम की दिनचर्या का पालन न करना, आदि), नियोक्ता उससे लिखित स्पष्टीकरण लेने के लिए बाध्य है। उसके बाद, यदि कारणों को अपमानजनक माना जाता है, तो पर्यवेक्षक के पास कर्मचारी को अनुशासनात्मक कार्रवाई लागू करने के लिए एक महीने का समय होता है। प्रत्येक उल्लंघन के लिए केवल एक दंड लागू किया जा सकता है। यदि, उदाहरण के लिए, अनुपस्थिति के लिए एक टिप्पणी की गई थी, तो उसी अपराध के लिए किसी कर्मचारी को बर्खास्त करना असंभव है।

एक विशेषज्ञ के साथ परिचित

इस चरण में कर्मचारी को सूचित करना और उसे उचित आदेश देना शामिल है। उत्तरार्द्ध उस कारण को इंगित करता है जिसके लिए उसे पद से बर्खास्त किया गया है, आधार और तारीख। कानून को इस दस्तावेज़ पर एक विशेषज्ञ के हस्ताक्षर की अनिवार्य उपस्थिति की आवश्यकता है। आदेश को प्रमाणित करने से इनकार करने पर, गवाहों की उपस्थिति में एक अधिनियम तैयार किया जाता है।

व्याख्यात्मक

इस पत्र की आवश्यकता पहले ही ऊपर बताई जा चुकी है। नियोक्ता को कर्मचारी से उसके व्यवहार का लिखित स्पष्टीकरण मांगना चाहिए। उसी समय, कानून कर्मचारी को यह पत्र लिखने के लिए बाध्य नहीं करता है। उसे नियोक्ता को मना करने का अधिकार है। फिर भी, एक व्याख्यात्मक सजा की अनुपस्थिति उसे अनुशासनात्मक कार्रवाई से मुक्त नहीं करती है। यह किसी भी स्थिति में उपरोक्त आवश्यकता प्रस्तुत करने के 2 दिन बाद प्रस्तुत किया जाएगा।

आदेश

विधान के लिए ऐसे दो कृत्यों को जारी करने की आवश्यकता है। पहले आदेश को बर्खास्तगी के रूप में जुर्माना लगाने की पुष्टि करनी चाहिए, और दूसरा रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के आधार के रूप में कार्य करता है। ज्यादातर मामलों में, दूसरा संस्करण पर्याप्त है। सब कुछ इस आदेश से जुड़ा होना चाहिए। नियमों... इनमें शामिल हैं, विशेष रूप से:

• अधिनियमों और रिपोर्टों का विवरण।
• व्याख्यात्मक (यदि कोई हो)।
• अन्य कागजात जो किसी कर्मचारी को उसके पद से बर्खास्त करने के वैध कारण के अस्तित्व की पुष्टि करते हैं।

अपनी मर्जी से बर्खास्तगी (अनुच्छेद 80) एक विशेषज्ञ के आवेदन को अनिवार्य आवेदन के रूप में प्रदान करता है। इस मामले में, आपको एक व्याख्यात्मक नोट लिखने की आवश्यकता नहीं है, आपको केवल अपने इरादे के नियोक्ता को समय पर सूचित करना चाहिए।

व्यक्तिगत दस्तावेज

नियोक्ता अपने उद्यम में कर्मचारी के ठहरने के अंतिम दिन कर्मचारी को उसकी कार्यपुस्तिका जारी करने के लिए बाध्य है। इसमें एक समान चिह्न होना चाहिए। रिकॉर्ड को कारण, साथ ही उस लेख को इंगित करना चाहिए जिसके लिए बर्खास्तगी की गई थी। यदि कर्मचारी इसे गैरकानूनी मानता है, तो वह प्रबंधक के निर्णय के खिलाफ अपील कर सकता है। ऐसा करने के लिए, उसे श्रम निरीक्षणालय, अदालत से संपर्क करना होगा।

मुआवजा और भुगतान

बर्खास्तगी के लेख के लायक होने के आधार पर उन पर भरोसा किया जाता है। चाइल्डकैअर के लिए, कर्मचारी की व्यक्तिगत पहल पर कर्मचारियों की कमी, कंपनी के परिसमापन की स्थिति में, विशेषज्ञ कुछ भुगतानों का हकदार है। विशेष रूप से, उसे बर्खास्तगी के महीने में काम किए गए समय के लिए वेतन का भुगतान किया जाना चाहिए। काम का अंतिम दिन बर्खास्तगी की तारीख के रूप में कार्य करता है। कर्मचारी के लिए भुगतान का हकदार है अप्रयुक्त छुट्टी, लाभ।

कर्मचारी के लिए परिणाम

वे भिन्न हो सकते हैं और कार्यपुस्तिका में इंगित लेख पर निर्भर हो सकते हैं। ये हो सकते हैं घटना के कारण विभिन्न प्रकारबाद के डिवाइस के साथ किसी अन्य उद्यम के लिए समस्याएं। बर्खास्तगी के कारणों को पारंपरिक रूप से तीन श्रेणियों में बांटा गया है। उनमें से प्रत्येक कुछ निश्चित परिणाम प्रदान करता है। इस प्रकार, लेख प्रतिष्ठित हैं:

1. कंपनी के पुनर्गठन के संबंध में। यदि कंपनी कानून के मानदंडों का अनुपालन करती है, तो कर्मचारी को नई नौकरी खोजने में सहायता प्रदान की जानी चाहिए। इस मामले में, उसके लिए परिणाम केवल सकारात्मक हैं।
2. कार्यपुस्तिका में सूचीबद्ध नहीं है। उदाहरण के लिए, एक निशान हो सकता है कि एक कर्मचारी ने अपनी पहल पर पद खाली कर दिया, लेकिन वास्तव में एक घोटाले से बचने के लिए उसके गंभीर कदाचार को प्रचार नहीं मिला। इस मामले में, किसी विशेष नकारात्मक परिणाम की उम्मीद नहीं की जाती है, लेकिन किसी भी मामले में एक नए उद्यम के लिए आवेदन करते समय सवाल उठेंगे।
3. श्रम में निर्दिष्ट। वे आपकी प्रतिष्ठा को काफी नुकसान पहुंचा सकते हैं। लेकिन कुछ मामलों में ईमानदार होना अधिक समीचीन है।

मुखिया के फैसले के खिलाफ अपील

जब किसी कर्मचारी को पर्याप्त या के बिना निकाल दिया जाता है कानूनी आधारइसके लिए उसे कोर्ट जाने का पूरा अधिकार है। अधिकृत प्राधिकारी, बदले में, कर्मचारी के अनुरोध पर, नियोक्ता से नैतिक क्षति के लिए मुआवजे की वसूली के लिए एक प्रस्ताव जारी कर सकता है। यदि प्रबंधक के कार्यों को गैरकानूनी माना जाता है, तो कर्मचारी को "अपने दम पर बर्खास्तगी" के कारण के शब्दों में बदलाव के लिए पूछने का अधिकार है। उसी स्थिति में, यदि दस्तावेज़ में चिह्न को अमान्य माना जाता है, तो कर्मचारी के अनुरोध पर, उसे एक डुप्लिकेट दिया जाएगा। इस मामले में, इसमें मौजूद सभी रिकॉर्ड को पुस्तक में स्थानांतरित कर दिया जाता है, एक को छोड़कर जिसे अवैध माना गया था। मुखिया के निर्णय के खिलाफ अपील करने की प्रक्रिया कला में स्थापित है। 394. अदालत के अलावा, एक कर्मचारी श्रम निरीक्षणालय में आवेदन कर सकता है और पहल कर सकता है आंतरिक समीक्षाकानून के अनुपालन के लिए उद्यम में। जैसा कि अभ्यास से पता चलता है, ऐसी मुकदमेबाजी इतनी बार नहीं होती है। आमतौर पर, कर्मचारियों की बर्खास्तगी बिना किसी संघर्ष और शोर के की जाती है।

आइए विचार करें कि किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने के क्या आधार हैं यदि नियोक्ता पहलकर्ता है। आइए उत्तर के लिए रूसी संघ के श्रम संहिता के प्रावधानों की ओर मुड़ें।

प्रिय पाठकों! लेख के बारे में बात करता है विशिष्ट तरीकेकानूनी मुद्दों को हल करना, लेकिन प्रत्येक मामला व्यक्तिगत है। यदि आप जानना चाहते हैं कि कैसे अपनी समस्या का समाधान करें- एक सलाहकार से संपर्क करें:

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बर्खास्तगी एक प्रक्रिया है जिसे कानून द्वारा स्थापित सभी नियमों के अनुपालन में किया जाना चाहिए।

श्रम संहिता श्रमिकों के अधिकारों की सुरक्षा प्रदान करती है, जिसका अर्थ है कि यह समझना महत्वपूर्ण है कि किसी व्यक्ति को अच्छे कारण के लिए नियोक्ता की इच्छा पर काम के बिना कब छोड़ा जा सकता है।

महत्वपूर्ण पहलू

हम यह निर्धारित करेंगे कि पार्टियों के बीच श्रम संबंध क्या हैं और नियोक्ता अपने अधीनस्थ को बर्खास्त करने की इच्छा व्यक्त करते समय किन लेखों का उल्लेख करते हैं।

यह क्या है

एक रोजगार अनुबंध एक दस्तावेज है जो एक कर्मचारी और एक नियोक्ता के बीच रोजगार संबंधों का वर्णन करता है। यह समझौता प्रत्येक पक्ष के कई अधिकारों और दायित्वों को निर्धारित करता है।

यह पार्टियों के समझौते से तैयार किया गया है। कानून द्वारा प्रदान किए गए कुछ नियमों के अनुसार भी समाप्त किया गया।

एक कर्मचारी की बर्खास्तगी - कर्मचारी और नियोक्ता के बीच रोजगार कानूनी संबंध की समाप्ति।

श्रम संबंधों की समाप्ति के कारण अलग-अलग हो सकते हैं - स्वयं व्यक्ति, उसके प्रबंधक या आपसी समझौते की पहल पर।

एक रोजगार समझौते की समाप्ति

"निर्णय" के दिन से 2 महीने पहले प्रत्येक बर्खास्त कर्मचारी को एक लिखित अधिसूचना प्रदान करना अनिवार्य है।

इस मामले में, ट्रेड यूनियन संगठन और स्थानीय रोजगार सेवा के प्रतिनिधियों को भी बिना किसी असफलता के अधिसूचित किया जाना चाहिए।

आपको सभी बर्खास्त कर्मचारियों के बारे में जानकारी जमा करनी होगी:

• पेशे के बारे में;
• विशेषता;
• योग्यता;
• वेतन, आदि

कर्मचारियों के साथ कानूनी संबंध समाप्त करते समय व्यवसायों के लिए कुछ प्रतिबंध हैं। आप किसी ऐसे व्यक्ति को आग नहीं लगा सकते जो:

यदि कंपनी का परिसमापन किया जाता है, तो बिना किसी अपवाद के सभी कर्मियों को बर्खास्तगी के अधीन किया जाता है।

शिक्षक, चाहे वे राज्य, नगरपालिका या निजी संस्थान हों, के अनुसार काम करते हैं श्रम समझौते... इसका मतलब है कि यह कला के प्रावधानों पर भरोसा करने लायक है। 77 टी.सी.

वीडियो: नियोक्ता द्वारा शुरू की गई बर्खास्तगी

अक्सर यह सवाल पूछा जाता है कि क्या शिक्षकों के साथ अनुबंध को समाप्त करना संभव है यदि छात्रों के माता-पिता ने प्रबंधन के साथ शिकायत दर्ज की है?

एक शिक्षक को निकाल दिया जाता है यदि:

श्रम संबंधों को समाप्त करने के अन्य आधार भी हैं शिक्षकों... उन सभी को कला में लिखा गया है। 77 टी.सी.

नियोक्ता की पहल पर किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने का आधार कानूनी इकाईवह जिस पद पर काबिज है उसकी अपर्याप्तता भी है।

सत्यापन नियम 29 दिसंबर, 2012 नंबर 273 के संघीय कानून द्वारा निर्धारित किए गए हैं। प्रबंधन शिक्षकों को बर्खास्त नहीं कर सकता है।

यदि कर्मचारी ऐसे प्रस्तावों से संतुष्ट नहीं है, तो अनुबंध कला के पैरा 3 के अनुसार समाप्त कर दिया जाता है। श्रम संहिता के 81. अनैतिक कार्य करने की स्थिति में काम करना जारी रखना अस्वीकार्य है।

क्या मुश्किलें आ सकती हैं

आइए कई कठिन मामलों पर एक नज़र डालें जो किसी कर्मचारी को बर्खास्त करते समय सामने आ सकते हैं।

स्थिति 1

के अनुसार एक असंतोषजनक परीक्षा परिणाम की उपस्थिति।

इस आधार पर अनुबंध समाप्त नहीं किया जा सकता है यदि:

स्थिति 2

एक कमी है (श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के भाग 1 के अनुच्छेद 2)। बर्खास्तगी निषिद्ध है:

• कला में प्रदान किए गए कमी नियमों का पालन न करने की स्थिति में। ८१ और;
• यदि नियोक्ता कानून द्वारा स्थापित शर्तों को पूरा नहीं करता है (उदाहरण के लिए,
• श्रम निरीक्षणालय की सहमति);
• एक व्यक्ति जिसे निकाल नहीं दिया जा सकता है।

स्थिति 3

ट्रुन्सी के रूप में श्रम अनुशासन का घोर उल्लंघन था। अनुबंध समाप्त नहीं किया जा सकता है यदि:

स्थिति 4

सत्यापन रिपोर्ट के अनुसार कम योग्यता के कारण व्यक्ति स्थिति के अनुरूप नहीं है।

ऐसे आधार पर बर्खास्तगी असंभव है यदि:

कंपनी की संपत्ति के मालिक में बदलाव को नियोक्ता की पहल पर किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने के कारण के रूप में मान्यता नहीं दी जाती है।

यह केवल प्रबंधकों, प्रतिनियुक्तियों और मुख्य लेखाकारों (लेकिन शाखा के प्रमुख नहीं) की बर्खास्तगी का कारण हो सकता है।

इसके अलावा, नया मालिक ऐसे व्यक्तियों को बर्खास्त नहीं कर सकता है यदि स्वामित्व के क्षण से 3 महीने से अधिक समय बीत चुका है।

यह तो सिर्फ सामान्य बिंदुजो ध्यान देने योग्य हैं। नियोक्ताओं के लिए उनकी पहल पर बर्खास्तगी से संबंधित सभी नियमों का अध्ययन करना उचित है।

दरअसल, श्रम संहिता के प्रावधानों के उल्लंघन की स्थिति में परेशानी हो सकती है।

हां, और कर्मचारियों को यह जानने के लिए कि अनुचित बर्खास्तगी की स्थिति में अपना बचाव कैसे किया जाए, नियमों के प्रावधानों को ध्यान से पढ़ने की जरूरत है।

आवेदन और कॉल 24/7 और बिना दिनों के स्वीकार किए जाते हैं.