Како да отпуштите вработен без да го прекршите трговскиот центар. Отпуштање за прекршување на работната дисциплина. Отпуштање поради отсуство

Дали мислите дека е лесно? Ништо како ова. Ако вработениот одбие да се откаже самостојноили со договор на страните, само најквалификуваниот работодавач може да го натера да си замине без да го прекрши законот. Ако станува збор само за пари, обично е полесно да се предадете. Лицето кое категорично одбива да замине може да биде отпуштено само за виновни и невини постапки. И двете опции бараат сериозна подготовка.

Виновни постапки

Овој став ќе се фокусира главно на дисциплински дејствија. Примената на казните е регулирана со член од Законот за работни односи.

За наметнување казни, потребна е документарна база - одговорноста за прекршување на дисциплината или неисполнување на обврските мора да се регистрира во Опис на работно место... Започнете со јасна дефиниција на одговорностите. Наведете ги сите дејствија што работникот мора да ги изврши. Дополнително, можете да составите работен план, на пример, за еден месец. Во овој случај, ќе биде можно да се побара неуспех да се завршат задачите во одредена временска рамка. Покрај тоа, описот на работното место треба да ја наведе обврската на работникот да ги следи корпоративните правила и внатрешните документи.

Речиси е невозможно да се отпушти за првиот прекршок, иако членот од Законот за работни односи го дозволува ова. Судот сигурно ќе го врати - ова е пракса.

Дури и во случај на грубо несоодветно однесување наведено во членот од Законот за работни односи (на пример, откажување или појава на работно место во држава алкохолна интоксикација, откривање трговски тајни, извршување кражба на работното место итн.), судовите често бараат враќање на сторителот на работа со формулација „водени од принципите на хуманизмот“.

Ако го изгубите судот, ќе мора да ја надоместите изгубената заработка на вработениот. Во пракса, секогаш е неопходно да се воведат неколку дисциплински санкции. Покрај тоа, на некое лице мора да му се даде време да се поправи.

Како што споменав погоре, понекогаш е полесно да се плати надомест веднаш.

Невини постапки

Ако нема ништо за да пронајдете грешка кај некое лице, можете да го отпуштите како дел од намалувањето на персоналот. Работодавачот сам ја одредува нејзината големина и структура - ова е негово уставно право. Членовите и Законот за работни односи ја дефинираат постапката. Но, тука има и суптилностите.

Ако неколку вработени во организацијата заземаат исти позиции, ќе треба да се оправдате зошто одреден вработен се отпушта, а не еден од неговите колеги. Расправајќи се за вашиот избор на суд, мора да се потпрете на член од Законот за работни односи.

Вработените со повисоки квалификации и поголема продуктивност на трудот имаат повластено право да останат. Ова може да се процени со резултатите од работата за одреден период и со резултатите од годишното сертифицирање. Ако немате таква статистика, судот најверојатно ќе застане на страната на разрешената личност. Со еднакви перформанси, на дополнителни фактори- лица со семејни обврски, оние кои немаат други луѓе во семејството со независна заработка, лица со посебни потреби итн. Не треба да биде првиот што заминува.

Исто така, постои таква нијанса - статијата го обврзува работодавачот да му понуди на вишокот да заземе слободна позиција во компанијата ако одговара на неговите квалификации. Точно, како се одредува кореспонденцијата не е кажано никаде. Ова е една од нормите лошо регулирани со законодавство. Гледав како судот го враќа менаџерот за продажба, бидејќи не му беше понудено да земе слободно работно место за возач - може да аплицира за тоа, па затоа имаше автомобилска дозвола.

Во пракса, изгледа вака. Не е доволно да понудите слободно работно место еднаш - треба да го направите најмалку три пати: на денот на испорака на известувањето за намалување, односно два месеци однапред, за еден месец и директно на денот на разделбата. Идеално е да се направат намалувања кога нема слободни работни места во компанијата. Ако се, вие им понудивте, а лицето одби, побарајте од него да го стори тоа во писмена форма.

Ако вработениот спаѓа во една од привилигираните категории (бремени жени, мајки со деца под возраст три годиниитн.), веќе е многу тешко да го отпуштите. Основата може да биде член од Законот за работни односи. Ако радикално се променат организациските или технолошките услови за работа, едно лице можеби ќе сака да си замине самостојно.

Да речеме, компанијата го префрла сметководството на аутсорсинг, оставајќи само една задача внатре - да ги чува тековните извештаи. Во овој случај, не само што се намалуваат одговорностите, туку и работно време, а со тоа и нивото на приход. Главната тешкотија тука е да се документираат промените во работните услови. Ако функциите на вработениот се аутсорсинг, ќе биде неопходно да се покаже договорот со соодветниот аутсорсер. Судовите внимателно ги разгледуваат ваквите случаи.

Радикален начин е да се отпушти вработен со ликвидација на филијала или претставништво. Во овој случај, прашањето за персоналот е решено едноставно: поделбата е затворена според правилата за ликвидација на компанијата, сите вработени се отпуштени. Но, за доброто на една личност, никој нема да огради таква градина.

Заклучок

Да резимираме, да ги сумираме чекорите што човечките ресурси треба да ги преземат однапред:

1) Во описите на работните места, должностите и одговорностите за неисполнување мора да бидат детално наведени.

2) Не треба да има несовпаѓање помеѓу договорите за вработување и другите документи што треба да ги следат вработените.

3) Неопходно е службено да се запознаат вработените со сите нови барања. Ако некој не се согласува, пополнете акт. Уште тројца вработени мора да го потпишат.

4) При спроведување на какви било постапки (намалување на персоналот, примена на казни), строго почитувајте ги нормите и барањата на законот. На пример, известување за вишок мора да се испрати најмалку два месеци однапред, а времето потребно за да се подготви објаснување за недоличното однесување мора да биде два дена однапред, итн.

5) Главната работа е првично да се поддржи со вработените добар однос... тоа Најдобриот начинизбегнувајте конфликти.

Главните вести и најдобрите долги читања на „Тајната“ се во нашиот Телеграмски канал. Претплатете се!

Насловна фотографија: Дејвид МекНју / Ројтерс

Отпуштање погрешен вработен е лесно. Многу потешко е да се најде правно оправдување за ова. Какви законски можности им дава Законот за работни односи на работодавачите кои се соочени со задача да се ослободат од баластот во форма на неефикасни вработени?

Наталија Петрикина, специјалист по корпоративно и трудово право

Пред с, треба да разберете што е неефикасен вработен и што значи оваа дефиниција кога се преведува на јазикот на Законот за работни односи.

Концептите за "ефикасност" и "неефективност" на персоналот се користат од страна на менаџерите за човечки ресурси како комплексна карактеристика, која се состои од проценка на степенот на компетентност, продуктивност, иницијатива и лојалност на вработените. На правен јазик, овие концепти одговараат на термините "квалификации" и "дисциплина". Од ова произлегува дека ако квалитетот на работата или однесувањето на вработениот не ги исполнува овие два критериума, тој може да биде отпуштен. Ајде да разговараме подетално за секоја од можните причини за отпуштање на вработен кој работи неефикасно.

Отпуштање ако не помине пробниот период

Пробниот период е мерка насочена кон идентификување на усогласеноста професионални квалитетиновопримениот вработен на функцијата што ја извршува. Пробниот период, по правило, трае до три месеци, и за време на тоа договор за работасо тестот може да се прекине во секое време. Ве молиме имајте предвид дека условот за тестирање мора да биде вклучен во договорот за вработување (а исто така, по можност, во редоследот и пријавата за вработување). Во спротивно, вработениот се смета за ангажиран без пробен период и, се разбира, невозможно е да се разреши врз основа на тоа што не го положил тестот.

Доколку резултатот од тестот е незадоволителен, работодавачот има право да го раскине договорот за вработување со испитаникот предвреме, известувајќи го писмено најдоцна три дена пред датумот на раскинување, наведувајќи ги причините што послужиле како основа за признавање на вработен како паднат на тестот.

Раскинување на договор за вработување со договор на страните

Ова е многу удобен и без конфликт начин за раскинување работните односипредвидено Закон за работни односи... Нејзината суштина лежи во фактот дека страните се согласуваат да го раскинат договорот за вработување во одредено време, избран од нив. Овој метод е погоден за употреба кога двете страни се решени да ги прекинат работните односи, а датумот е избран земајќи ги предвид нивните заеднички интереси (на пример, кога ќе се избере замена за вработен во оставка или кога ќе најде нова работа) На

Прекинување на договор за вработување на определено време

Ако се склучи договор за вработување на определено време со вработен кој се покажува како неефикасен, тогаш може да се раскине лесно и едноставно по истекот на договорот. Во овој случај, работодавачот не е должен да ја оправда својата одлука. Единствениот услов е вработениот да биде писмено известен за тоа најдоцна три дена пред отпуштање.

Отпуштање за намалување на бројот или персоналот на вработените

Примамливо е работодавачот да го искористи ова правило за да ги отпушти сите несоодветни работници под оваа маска одеднаш, но тоа најверојатно нема да успее. Прво, постапката за спроведување на оваа норма од Законот за работни односи е прилично комплицирана. Неопходно е писмено да ги известите отпуштените вработени најмалку два месеци однапред. Прво мора да се обидете да ги вработите за други слободни слободни работни места во организацијата. По отпуштање, работодавачот е должен да плати отпремнинаи просечната месечна плата за следните два месеци. Иако превентивно правовработените со највисоки квалификации и продуктивност треба да ги задржат своите позиции; со еднакви показатели, предност треба да им се даде на членовите на семејството и некои други категории на персонал. Со сето погоре, јасно е дека намалувањето или намалувањето не е најдобриот начин да се ослободите од неефикасните работници.

Отпуштање на вработен од здравствени причини или поради недоволни квалификации

Отпуштање по оваа основа е можно само ако незадоволителната здравствена состојба е потврдена со лекарско уверение, а недоволните квалификации - со резултатите од сертификатот. Ве молиме имајте предвид дека не можете да отпуштите вработен врз основа на тоа што тој често зема боледување. За отпуштање ќе ви треба медицински извештајза постојаната неспособност на вработениот да изврши одреден тип на работа. Неконзистентноста со позицијата одржана поради недоволни квалификации може да се потврди само со резултатите од атестирањето. Во меѓувреме, Законот за работни односи не содржи општи правиланејзино спроведување. Меѓутоа, за одредени категории работници, одобрени се правилата специфични за индустријата за спроведување на сертификат и тие можат да се водат според. Постојат три основни точки што се важни овде. Прво, проценките треба да се вршат редовно, а не само кога стана неопходно да се отпушти некого. Второ, заклучоците на комисијата за атестирање може да се покажат како неодржливи доколку се утврди фактот на недоволни квалификации поради кратко работно искуство, како и поради недостаток на специјално образование. Трето, пред да отпушти вработен по оваа основа, работодавачот е должен да му понуди друга, посоодветна за неговото искуство и квалификации, работа во организацијата.

Отпуштање на вработен во случај на повторено неисполнување од негова страна работни обврскиако има дисциплинска казна

Ова е добра причина да отпуштите несовесен работник ако трпението на менаџментот истече. За отпуштање по оваа основа, неопходно е веќе да се применат дисциплински мерки за вработениот во текот на годината. Ве молиме имајте предвид дека фактот за постоење на дисциплински санкции мора да биде документиран, за што е неопходно да се следи постапката за изрекување дисциплински санкции. Накратко да се потсетиме од што се состои. Прво, фактот за повреда на дисциплината мора да се потврди со писмено објаснување на вработениот. Второ, наредбата за изрекување дисциплинска санкција мора да се објави против приемот најдоцна во рок од три дена од моментот на нејзиното потпишување и да се примени најдоцна еден месец од денот на откривањето на прекршокот.

Отпуштање поради едно грубо кршење на работните должности од страна на вработениот

Еднаш груба повредаработните обврски може да се сметаат за следниве дејствија:

Отсуство

Изглед на работа во состојба на алкохолна или друга интоксикација

Откривање државни или комерцијални тајни заштитени со закон

Извршување кражба, проневера или намерно уништување имот на местото на работа

Повреда на правилата за безбедност со појава на сериозни последици

Сите овие прекршувања се од прилично екстремна природа, ако се земе предвид фактот дека најчесто вработените, особено висококвалификуваните, се грижат не само за угледот на компанијата, туку и за сопствениот. Но, ако повредата навистина се случила и работодавачот има намера да го отпушти виновникот, мора да се следи следната постапка. Прво, фактот на повреда работна дисциплинамора да се запише во писмена форма. Второ, виновниот вработен мора да биде отстранет од работа и, трето, од него треба да се добие писмено објаснување за она што се случило. Само тогаш може да се издаде наредба за отпуштање.

Извршување виновни дејствија од вработен кој служи за стоковни или парични вредности

Ова е уште една причина за отпуштање на вработен кој се докажа дека не е со подобра страна... Ова правило важи само за вработените кои директно ги опслужуваат стоковните или монетарните вредности. Причината за отпуштање е виновните постапки на вработениот, што доведе до губење доверба во него. Таквите дејствија може да бидат, на пример, примање плаќање за услуги без изготвување на соодветни документи. Покрај тоа, ако работникот извршил платенички прекршоци надвор од местото на работа, работодавачот с still уште има право да го отпушти поради губење доверба во него.

Престанок на прием во државни тајни

Врз основа на тоа, вработен кој нема пристап до државни тајни може да биде отпуштен кога неговата работа вклучува употреба на информации поврзани со тоа. Ве молиме имајте предвид дека ако вработениот докаже на суд дека всушност неговата работа не била поврзана со доверливи информации, судот ќе одлучи за негово враќање.

Еднократно грубо кршење од страна на раководителот на организацијата на неговите работни должности

Овој основ за разрешување може да се примени за раководителите на не само организации, туку и филијали и други. одделни поделби, како и на нивните заменици. Работните должности на менаџерот се содржани, како по правило, во нивните договори за вработување и законски документи на компанијата. Грубоста на повредата подразбира, пред с, вина и предизвикана значителна штета.

Прекинување на договорот за вработување со раководителот на организацијата во случаите предвидени со договорот за вработување

Посебната позиција на раководителот на организацијата, исто така, претпоставува посебни мерки на одговорност, кои се содржани во договорот за вработување. Бидејќи просперитетот на компанијата директно зависи од постапките на шефот, основата за разрешување на шефот може да биде неговата „неефикасност“, што се рефлектира во договорот за вработување во форма конкретни задачикои не се постигнати во пракса.

Тоа е се можни опциидостапни за работодавачот. Сепак, доволно чудно, најчесто тие се ослободуваат од неефикасен вработен со помош на неговата изјава „по своја волја“. Ова е оправдано во случаи кога работодавачот, имајќи можност да го отпушти работникот по вина, му дава шанса да замине без да ја расипе работната книга со непријатна формулација. Во други случаи, менаџерот мора да запомни дека вработениот кој дал отказ под притисок „по своја волја“ може да оди на суд. Ако случајот го добие, тогаш работодавачот не само што ќе мора да го врати работникот, туку и ќе му плати значителен надомест.

Ваквите ситуации не се невообичаени во претпријатието кога менаџерот е принуден да го отпушти работникот според статијата. Не постои такво нешто легално. Според Законот за работни односи на Руската Федерација, разрешување според статијата се случува без оглед на причините. Факт е дека употребата на одредени норми како основа за отстранување на вработен од функцијата може да има крајно негативен ефект врз неговата идна организација. Размислете понатаму за некои работни клаузулипри отпуштање.

Намалување или ликвидација

Ова е една од причините зошто може да се направи отказ. Според член 81, став 4, само главниот сметководител, раководителот и неговиот заменик можат да бидат разрешени во случај на промена на сопственикот на компанијата. Оваа одредба не се однесува на други (обични) специјалисти на претпријатието. Со намалувањето на персоналот, некои категории професионалци не можат да бидат отпуштени од функцијата со закон. Такви „недопирливи“ вработени се оние кои имаат долго и непрекинато искуство во дадена компанија или се единствените хранители на семејството.

Недоследност

Според Законот за работни односи, разрешување според член 81, став 3 може да се изврши поради неспособност со недоволни квалификации на специјалист, потврдено со резултатите од сертификацијата. За да се идентификува фактот за несовпаѓање, се организира посебна комисија. Обично вклучува:

• Директор на претпријатието.
• Претставник за човечки ресурси.
• Непосредниот претпоставен на субјектот.

Сертификатот се потврдува со соодветната нарачка. Предметот добива задача што не излегува од опсегот на описот на неговата работа и одговара на неговите квалификации и специјализација. Ако задачата, според мислењето на специјалистот, не е составена во согласност со неговите должности, тогаш резултатите од сертификатот може да бидат оспорени. За ова, жалба се пишува до инспекторатот за труд во рокот утврден со закон и се поднесува барање до судскиот орган. Врз основа на резултатите од сертификатот, се составува конечен извештај.

Префрлете се на друга позиција

Отпуштање според член 81 е дозволено ако е невозможно да се испрати специјалист со негова писмена согласност за извршување на други професионални задачи во претпријатието. Ова може да биде бесплатно, што одговара на квалификациите на вработениот и пониска или помалку платена позиција, што може да ја изврши тој земајќи го предвид неговото здравје. Во овој случај, работодавачот е должен да ги понуди сите слободни работни места што ги исполнуваат горенаведените услови и се достапни во одредена област. Раководителот е должен да предложи активности што треба да се извршат на друга територија доколку тоа е изрично предвидено со работен однос, колективен или друг договор или договор. Специјалистот може да ги одбие дадените опции. Во овој случај, менаџерот може да го отпушти.

Неизвршување на должностите

Отпуштањето според член 81, став 5 има голем број карактеристики. Особено, менаџерот може да го ослободи вработениот од функцијата ако поранешниот постојано не ги исполнува своите должности, без да има добра причина, а истовремено му е изречена дисциплинска санкција. Вториот е дозволен во форма:

• опомена;
• забелешки;
• разрешување од функцијата.

Ако постојат валидни причини за неизвршување на должностите, работникот мора да ги наведе во писмена форма.

Отсуство и доцнење

Специјалистот може да отсуствува на лице место за различни причини... Ако се почитуваат, тогаш мора да бидат потврдени со соодветни документи. На пример, ако вработениот е болен, тој обезбедува боледување... Ако причините за отсуството се непочитувани, тогаш ова се нарекува откажување. Сите околности за кои специјалистот не бил на работа ќе бидат наведени во писмена форма. Одлуката за признавање или непризнавање на почитување ја носи главата. Ако стане неопходно да се отсуствува од претпријатието, прво мора да напишете соодветна апликација. Направено е во 2 копии, на кои режисерот става белешка „Не ми пречи“. Ситуацијата со одложувања е нешто посложена. Отсуството на вработен од работното место повеќе од 4 последователни часа за време на смената (ден) ќе се смета за единствена груба повреда. Така, ако специјалист доцни еден час, тогаш тој не може да биде отпуштен поради оваа причина. Но, во случај на повторени вакви прекршувања, може да се изрече дисциплинска санкција, проследено со отказ.

Отпад и проневера

Овие причини се сметаат за една од најспорните од сите околности за кои може да се изврши отказ според Законот за работни односи. При извршување кражба, вклучително и ситни, туѓи имоти (во овој случај, припадност на претпријатие или други вработени), негов отпад, оштетување или уништување, утврдено со уредба на органот или службениците овластени да ги разгледуваат случаите на административни прекршоци, или со судска пресуда што стапи во сила, специјалистот е разрешен од својата позиција.

Како што може да се види од текстот на нормата, потребен е соодветен акт, што, всушност, е резултат на истрага. Меѓутоа, често во пракса, менаџментот е благ и нуди доброволно отпуштање. Статијата во овој случај ќе биде различна. Кражба или друга сериозна повреда може да го наруши не само угледот на самиот вработен (дури и ако е невин), туку и самото претпријатие. Последиците во такви ситуации се скоро секогаш отпуштање. Според кој член да се отпушти вработен од функцијата - избор на менаџер.

Пијанство

Законодавството забележува неколку значајни нијанси на постапката за отпуштање од оваа причина. Во овој случај, мора да се исполнат голем број услови. Пред с should, треба да се евидентира фактот дека сте директно затруени на работното место, а не само употребата на алкохол. Исто така, причината ќе дејствува како значајна околност само ако работникот се појави во претпријатието во оваа форма за време на смената. Трето, интоксикацијата се смета не само за состојба по земање алкохол, туку и за која било друга состојба што се јавува при употреба на наркотични или други токсични супстанции.

Губење на доверба

Поради оваа причина, само финансиски одговорни вработени можат да бидат отпуштени. Тие вклучуваат, особено, оние кои имаат пристап до пари или други вредности на претпријатието, го вршат нивниот прием, дистрибуција, складирање и така натаму. Такви финансиски одговорни лица може да бидат:

• Касиерка.
• Менаџер на магацин.
• Сметководител.
• Економист.
• Продавач.
• Препраќач и така натаму.

Губењето доверба може да биде резултат на намерно недолично однесување или негрижа, занемарување на своите должности. Како и за откажувањето, вработениот мора да биде докажан за виновен. Потврди недолично однесувањевработениот може да има меморандум, акт за ревизија или попис.

Отпуштање по сопствена волја: член на ТК

Ова е најчестиот начин за раскинување на договорот. Секој ден, многу вработени, по своја волја или по препорака на нивните претпоставени, ги напуштаат своите работни места на овој начин. Меѓутоа, од правна гледна точка, ова секогаш ќе биде отпуштање по сопствена волја. Членот на Законот за работни односи број 80 ја регулира оваа постапка. Вреди да се напомене дека не претставува такви тешкотии како во другите случаи. Значи, кога вработениот ќе изврши какви било дисциплински прекршоци, мора да се докаже неговата вина.

Ако отпуштањето е направено по негова слободна волја, членот од Законот за работни односи на Руската Федерација бара само да се набудува постапката според која специјалистот е должен да го извести работодавачот 2 недели пред очекуваниот датум на заминување за неговата намера. Во принцип, постапката за добивање отказ од функцијата во такви случаи не е тешка. Како и во други ситуации, соодветниот запис е направен во документот за работа: "Отпуштање според член 80". За да започне оваа постапка, специјалистот мора да напише изјава. Вработениот има право да не ги објаснува причините за неговата одлука. Написот на ТК "Отпуштање самостојно" не носи никакви негативни последици. Сепак, треба да бидете подготвени за фактот дека при аплицирање за нова работа, шефот на друга компанија или претставник на одделот за персонал ќе бидат заинтересирани за причините за оваа одлука.

Дизајн карактеристики

Постапката за отпуштање според написот треба да се спроведе ако има документирани основи. Покрај тоа, мора да се следат задолжителните чекори што ги вклучува оваа постапка. Постојат различни фази за секој случај. Меѓутоа, во секоја ситуација, непочитувањето на која било од нив може да доведе до негативни последици. Особено, работникот може да поднесе жалба против недоличното однесување на работодавачот.

Потврда на факт

Ако има какви било прекршувања, овој чекор се смета за задолжителен. Како што споменавме погоре, за отпуштање поради пијанство, неопходно е да се биде сведок на пијанство директно во работното време, а не само на директниот факт на пиење. Кражбата е докажана во 3 фази. Особено, законот бара документарен доказ за недолично однесување, како и редослед или казна. Само после ова може да се направи разрешување.

Предупредување

Оваа фаза, исто така, има свои карактеристики, кои зависат од причината поради која работникот заминува. На пример, во случај на ликвидација на компанија со последователно распуштање на државата, во случај на каква било друга промена во рутината на активностите во претпријатието и намалување на бројот на вработени, работодавачот мора да ги извести специјалистите 2 месеци пред датумот на кој ќе се одржат овие активности. Истите услови се почитуваат кога неквалификуван работник е отпуштен од функцијата или кога резултатите од неговата сертификација се незадоволителни. Во случај работникот да направи повреда (неисполнување на своите должности, отсуство, непочитување на рутината на претпријатието итн.), Работодавачот е должен да земе писмено објаснување од него. После тоа, менаџерот има еден месец да примени дисциплински мерки кон вработениот доколку причините се сметаат за непочитувачки. За секоја повреда може да се примени само една казна. Ако, на пример, беше направена забелешка за отсуство, тогаш е невозможно да се отпушти вработен за истиот прекршок.

Запознавање со специјалист

Оваа фаза се состои во известување на вработениот и негово претставување со соодветна наредба. Вториот ја покажува причината поради која е разрешен од функцијата, основата и датумот. Законодавството бара задолжително присуство на потпис на специјалист на овој документ. Во случај на одбивање да се потврди налогот, се составува акт во присуство на сведоци.

Објаснувачко

Потребата за овој труд е веќе споменато погоре. Работодавачот мора да побара од работникот писмено објаснување за неговото однесување. Во исто време, законодавството не го обврзува работникот да го напише овој труд. Тој има право да го одбие работодавачот. Како и да е, отсуството на објаснувачка казна не го ослободува од дисциплинска постапка. Anyе се изрече во секој случај 2 дена по поднесувањето на горенаведеното барање.

Со цел

Законодавството бара издавање на два вакви акти. Првата наредба мора да го потврди наметнувањето казна во форма на отказ, а втората делува како основа за раскинување на договорот за вработување. Во повеќето случаи, второ издание е доволно. С Everything мора да биде прикачено на оваа наредба. прописи... Тие вклучуваат, особено:

• Детали за актите и извештаите.
• Објаснувачки (доколку ги има).
• Други документи кои го потврдуваат постоењето на валидна причина за разрешување на вработен од неговата функција.

Отпуштање од сопствена слободна волја (член 80) обезбедува како задолжителна апликација изјава на специјалист. Во овој случај, не треба да напишете објаснувачка белешка, треба само да го известите работодавачот за вашата намера навреме.

Лични документи

Работодавачот е должен на работникот да му ја издаде работната книга на последниот ден од престојот на работникот во неговото претпријатие. Треба да има соодветна ознака во неа. Записникот мора да ја наведе причината, како и написот за кој е извршено разрешувањето. Ако вработениот смета дека е незаконски, може да поднесе жалба на одлуката на менаџерот. За да го направите ова, тој треба да го контактира трудовиот инспекторат, судот.

Надомест и плаќања

Тие се потпираат во зависност од тоа колку вреди статијата за отпуштање. За грижа за деца, во случај на намалување на персоналот, ликвидација на компанијата, по лична иницијатива на вработениот, специјалистот има право на одредени плаќања. Особено, треба да му се исплати плата за времето работено во месецот на отпуштање. Последниот ден на работа делува како датум на отпуштање. Вработениот има право на плаќање за неискористен одмор, придобивки.

Последици за вработениот

Тие можат да бидат различни и зависат од написот наведен во работна книга... Ова може да бидат причините за појавата различни видовипроблеми со последователниот уред на друго претпријатие. Причините за отпуштање се конвенционално поделени во три категории. Секој од нив предвидува одредени последици. Така, статиите се разликуваат:

1. Поврзано со реорганизацијата на компанијата. Ако претпријатието е во согласност со нормите на законот, на вработениот треба да му се помогне да најде нова работа. Во овој случај, последиците за него се само позитивни.
2. Не е наведено во работната книга. На пример, може да има знак дека вработениот ја напуштил својата позиција по негова лична иницијатива, но всушност неговото сериозно недолично однесување едноставно не добило публицитет за да избегне скандал. Во овој случај, не се очекуваат особено негативни последици, но во секој случај ќе се појават прашања при аплицирање за ново претпријатие.
3. Наведено во трудот. Тие можат значително да ја нарушат вашата репутација. Но, во некои случаи е посоодветно да се биде искрен.

Apалба против одлуката на раководителот

Кога вработениот ќе биде отпуштен без доволно или правна основаза ова тој има целосно право да оди на суд. Овластениот орган, пак, на барање на работникот, може да издаде решение за враќање на надоместокот од работодавачот за морална штета. Ако постапките на менаџерот се признаат како незаконски, работникот има право да побара промена во формулацијата на причината за „отпуштање самостојно“. Во истиот случај, ако ознаката во документот се смета за неважечка, на барање на вработениот, ќе му биде даден дупликат. Во овој случај, сите записи што беа присутни во неа се пренесуваат во книгата, со исклучок на онаа што беше признаена како незаконска. Постапката за жалба против одлуката на раководителот е утврдена во чл. 394. Покрај судот, вработен може да поднесе барање до трудовиот инспекторат и да покрене постапка внатрешен прегледкај претпријатието за почитување на законот. Како што покажува практиката, таквите спорови не се случуваат толку често. Обично, отпуштањето на вработените се врши без конфликт и врева.

Прашањето за отпуштање од работа за секого е акутно и станува проблем не само за работникот, туку и за работодавачот. Како и за што можам да отпуштам вработен?Што статии трудово законодавство можам и треба да упатувам? И кои се најчестите причини за отпуштањадали работодавачот користи?

Претседателот на Европската тренерска асоцијација (ЕЦА) Константин Шамбер изјави кои вработени се на првото место на листата што треба да бидат отпуштени.

Често одите на боледување. Постојано барајте дозвола да ја однесете работата дома поради болест. Во меѓувреме, вие сте во принуден период на мирување, или некој работи за вас, и без никакви покачувања на платата, или работите се во мртва тежина.

Таквиот вработен прво предизвикува иритација, а потоа и целосна желба да го фрли баластот. Се разбира, таквото однесување не спаѓа во членот од Законот за работни односи, но работодавачот секогаш ќе може да ви понуди да се откажете самостојно на таков начин што не можете да одбиете.

"Ако сте станале потенцијален кандидат за отказ, тогаш треба навреме да разберете, прво, како може да бидете отпуштени, второ, во која временска рамка, и трето, со какви последици за вас. Можете брзо да отпуштите и без да платите било каков надомест ако вашиот договор за вработување го дозволува тоа, или ако работите за такви луѓе кои во основа не се во ваш интерес да се вознемират. Ако сте вработени во согласност со правилата на модерниот договор, тогаш спонтано отпуштање без надомест е можно само во екстремно тешки случаи на грубо кршење на законот “,- вели Константин Шамбер, претседател на Европската тренерска асоцијација (ЕЦА) во Кина.

Како и под кој член се случува разрешувањето?

Во клаузулата 4 од овој член се наведува дека раководителот, неговите заменици и главниот сметководител можат да бидат разрешени кога ќе се смени сопственикот на организацијата. Во оваа ситуација, само горенаведените лица можат да бидат отпуштени. Новиот сопственик нема право да отпушта обични вработени според овој член.

Кога организацијата е ликвидирана, секој подлежи на отказ, ова ќе влијае дури и на бремени и млади мајки.

Кога бројот или персоналот е намален, постојат неколку групи луѓе кои уживаат ексклузивно право да не ја загубат работата. Овие луѓе вклучуваат хранители на храна и луѓе со долгорочно непрекинато работно искуство во ова претпријатие, институција, организација.

Неконзистентност ...

Друга причина за отпуштање е утврдена во став 3 од чл. 81 од Законот за работни односи: "Непочитување на работникот со позицијата на која се наоѓа или извршената работа поради недоволни квалификации, потврдено со резултатите од сертификацијата".

За да се идентификува неспособноста на вработениот, треба да се создаде посебна комисија за сертификација, која, како по правило, вклучува заменик -директор на организацијата, претставник од одделот за персонал и непосреден надзорник на оваа тема. Објавено е за неговата имплементација специјална нарачка... Предметот добива задача која не оди подалеку од описот на работното место што одговара на неговата позиција. Дури и ако членовите на комисијата некако се согласуваат меѓу себе и задачата може да биде намерно невозможна, на пример, во однос на времето, можете да напишете жалба до трудовиот инспекторат и да ги оспорите резултатите од сертификатот на суд. За резултатите од атестирањето се составува конечен извештај.

Отпуштањето е дозволено ако е невозможно да се пренесе работникот со негова писмена согласност на друга работа достапна за работодавачот. Може да биде како празна позицијаили работа што одговара на квалификациите на работникот, и празна пониска позиција или пониско платена работа што може да ја изврши работникот, земајќи ја предвид неговата здравствена состојба. Во исто време, работодавачот е должен да му ги понуди на работникот сите слободни работни места што ги исполнуваат наведените барања што ги има во областа. Работодавачот е должен да понуди слободни работни места на други локации ако тоа е предвидено со колективен договор, договори, договор за работа.
Во случај работникот да ги одбие писмено сите понуди што му се дадени, работодавачот може да го отпушти.

Неуспехот да се ...

Исто така, вработен може да биде отпуштен поради неизвршување на службените должности. Значи, според став 5 од чл. 81 од Законот за работни односи на Руската Федерација, причината за отпуштање може да биде "Повторено непостапување од страна на вработен без добра причина за работни обврски, ако има дисциплинска казна".

Неуспехот на вработениот мора да се повтори и без добра причина. Покрај тоа, дисциплинска санкција веќе мора да биде изречена на работникот.

Според член 192 од Законот за работни односи на Руската Федерација, дисциплински акт е неуспех да се изврши или неправилно извршување на работникот по негова вина за работните должности што му се доделени. Дисциплинска постапка е дозволена само во форма на:

• забелешки;
• опомена;
• отказ по соодветна основа.

Да отпушти вработен врз основа на став 5 од чл. 81 од Законот за работни односи на Руската Федерација, неговиот неуспех да ги исполни работните обврски треба да биде:

а) повторено;

б) без добра причина.

Ако постојат валидни причини, тогаш работникот мора да ги наведе во писмена форма. И во исто време, на вработениот веќе мора да му се изрече дисциплинска санкција соодветно.

Иванов, повторно доцнам!

Друга причина за отпуштање, како што е наведено во став 6 од чл. 81 од Законот за работни односи на Руската Федерација, е „Еднократно грубо кршење на работните обврски од страна на вработениот“.

Отсуството се смета за отсуство од работното место без добра причина во текот на целиот работен ден (смена), без оглед на неговото времетраење. Најважната валидна причина е боледување. Ако после одење на работа не обезбедите боледување, тогаш работодавачот може да ви стави отсуство.

Ако сте имале други валидни околности, тие мора да бидат наведени во писмена форма. Раководството треба да одлучи дали вашите причини се валидни.

Ако треба да отсуствувате од работа, напишете изјава во две копии, на која вашето раководство ќе ја стави својата резолуција „Не ми пречи“, датум и потпис. Првата копија ја чуваат властите, втората треба да ја чувате кај вас.

Доцните работи се различни... „Отсуството од работното место повеќе од четири часа по ред во текот на работниот ден (смена) исто така се смета за единствена груба повреда. Тоа е, ако задоцните на работа еден час, не можете да бидете отпуштени на оваа точка. Меѓутоа, за повторени одложувања, дисциплинска казна може да се изрече и потоа да се отфрли според став 5 од чл. 81, што се однесува до повторениот неуспех на работникот да ги изврши работните задачи без добра причина.

Кражба и проневера

Можеби најнеспорната причина за отпуштања е содржана во потставот Г, став 6. од чл. 81 од Законот за работни односи на Руската Федерација „Извршување кражби (вклучително и мали) на туѓ имот на местото на работа, проневера, намерно уништување или оштетување, утврдено со судска пресуда што влезе во правна сила или со одлука на судија, орган, службено лице овластено да ги разгледува случаите на административни прекршоци “.

Веќе е јасно од текстот на законот дека за да се отпушти вработен по оваа основа, потребна е судска одлука или наредба на овластен службеник, односно мора да се спроведе истрага. Меѓутоа, во пракса, од вработениот може да се побара да си замине тивко „по своја волја“ за да не се крева врева што различни околностиможе да влијае и на угледот на самиот вработен (дури и ако не е виновен за ништо), и на угледот на самата организација. И тука изборот е ваш.

Несоодветност

Професионалната неспособност е несовпаѓање помеѓу професионалните квалитети на вработениот за позицијата што се наоѓа. Со други зборови, ако вработениот не се справи со своите должности или се справи со под просечното утврдено ниво, таков вработен може да биде професионално несоодветен за оваа позиција. Што ако сте отпуштени поради неспособност?

Внимавај!

Всушност, има многу повеќе причини за отпуштање вработен отколку оние наведени погоре. Комплетна листаоснови за откази содржи чл. 81 од Законот за работни односи, што треба да го знаете напамет.

Исто така, Законот за работни односи предвидува дека раскинување на договор за вработување по иницијатива на работодавачот може да се случи и во други случаи предвидени со договор за вработување со раководителот на организацијата и членовите на колегијалното извршно тело на организацијата. И во секој случај, мора да се направат проверки за законитоста на вашето отпуштање. Така, пред да потпишете договор за вработување, внимателно проучете го за да не добиете неочекувани „изненадувања“.

Што е напишано со пенкало ...

Што да направите ако, според вашето мислење, илегален запис се појави во книгата за труд? Според чл. 394 од Законот за работни односи на Руската Федерација, во случаи на отпуштање без правна основа, или прекршување на воспоставената постапка за отпуштање или илегален пренос на друга работа, судот, на барање на вработениот, може да донесе одлука да закрепне во корист на вработениот паричен надоместокморална штета што му е нанесена од овие постапки.

Покрај тоа, ако судот смета дека отказот е незаконски, работникот има право да побара од судот да ја смени формулацијата на основите за отказ за отказ по своја слободна волја. Во согласност со клаузулата 33 од Правилата за одржување и складирање работни книги, изработка на обрасци на работни книги и обезбедување на работодавачи со нив, одобрени со Уредба на Владата на Руската Федерација од 16.04.2003 година N 225, доколку има запис во работната книга за отпуштање или пренесување на друго работно место, признаена како неважечка, на работникот, по негова писмена пријава, му се издава дупликат од работната книга на последното работно место, во која се пренесуваат сите записи направени во работната книга , со исклучок на записот признат како неважечки.

Претплатете се на каналите "сајт" во Т amTam или придружете се

Кога некое лице ќе биде отпуштено од работа по иницијатива на повисок менаџмент, за него тоа скоро секогаш значи психолошки стрес, болни искуства, рането чувство на гордост. Иритацијата и огорченоста може да имаат сериозни последици за една организација, од создавање негативна слика во професионалните кругови до долги судски постапки. Не е невообичаено лутиот вработен да се одмазди на компанијата со „протекување“ на клиентите на конкурентот или со откривање на доверливи финансиски информации на даночните власти. Покрај тоа, отпуштањето, извршено во груб „несмасен“ стил, е стресно за остатокот од персоналот. Останатите вработени разбираат дека порано или подоцна ќе бидат третирани на ист начин. Во тимот, работната мотивација се намалува, лојалноста кон менаџментот исчезнува и започнуваат тајните потраги по ново работно место.

Оттука и важноста на психолошката поддршка за отпуштање на вработен. Самиот процес на отпуштање, доколку е можно, мора да се направи што е можно понежен во однос на напуштањето на вработениот од организацијата. Мора да се минимизираат негативните психолошки последици. Постојат неколку начини за двете страни да избегнат претерано загриженост при заминување, така што вработениот да не го напушти огорчениот и дополнително да го заинтригира поранешниот работодавец.

Психолошките студии откриле дека психолошкиот стрес предизвикан од отпуштање е поизразен кај мажите отколку кај жените. Мажите, според нивните психофизиолошки карактеристики и стереотипи што преовладуваат во општеството, се повеќе прилагодени на општествениот успех, на достигнувањата во кариерата. Тие почесто го доживуваат отпуштањето како колапс на сите нивни животни планови и надежи, и почесто се склони кон несоодветни реакции. , кај мажите тие исто така се поизразени. Womenените се пофлексибилни во реагирањето на стресни ситуации и брзо се прилагодуваат на новите услови. Затоа, чудно е што изгледа од филистинска гледна точка, на мажите им треба повнимателен и „нежен“ пристап кога заминуваат од жените.

Постојат неколку психолошки правила кои се корисни при отпуштање вработен.

Поставувањето конкретни задачи за секоја недела / месец / квартал и разговарање за нивното спроведување со вработениот може да ја ублажи претстојната постапка за отпуштање. Вработен кој систематски не ги исполнува зададените задачи е морално подготвен за отпуштање. Дури и пред објавувањето на одлуката, тој разбира дека не може да се справи и може да се раздели со него, а исто така знае и зошто. Затоа, објавувањето на отказот не е изненадување за него, не предизвикува состојба на стрес. Во овој случај, факторот на стрес не е самото губење на работното место, туку постојаната закана дека ќе се случи. И самиот факт за губење работа често се перцепира со олеснување - како да се ослободите од постојаната неизвесност и непријатност.

Во некои случаи, неопходно е писмено да се евидентираат сите задачи што му се дадени на вработениот, и резултатот од нивното спроведување - во случај на идните спорови. Подготовка за отпуштање, исто така, може да се спроведе атестирање со соопштување на резултатите (негативни) на работникот. Му ставаат до знаење дека е време да бара друга работа.

Разговорот во кој се пријавува отказот мора да биде структуирано психолошки компетентно. Најдобро е да се користи психолошката техника "PNP". (Позитивно-негативно-позитивно). Тоа е, прво треба да ги наведете позитивните квалитети на отпуштениот вработен, потоа да објасните зошто лицето повеќе не може да работи во компанијата, на крајот од разговорот треба да ја уверите личноста и уште еднаш да ги нагласите неговите предности.

Фаза 1, позитивна. Во првата фаза, важно е да се создаде позитивна емоционална позадина, да се покаже почит кон личноста, кон неговата личност. Ова ќе ги ублажи претстојните негативни искуства.

Фаза 2, негативна. Порака за разрешување. Реакцијата на тоа зависи од темпераментот и карактерот на личноста. За некои, реакцијата е многу насилна - вработениот „експлодира“, вреска (жените можат да плачат), ги обвинува шефовите за сите смртни гревови. Во оваа ситуација, важно е да не го прекинувате, туку да го оставите на пареа. Слушајте го смирено пред да го продолжите разговорот. Не се препорачува да се изрази активна симпатија кон вработениот - тоа само ќе ги засили неговите емоции. Исто така, несоодветно е да се одговори според принципот „самиот будал“ - да се нагласат негативните карактеристики на личноста на отпуштените, да се прекори за мрзеливост, невешт и недостаток на професионализам. Ова дополнително ќе го загорчи вработениот и може да доведе до долготраен конфликт. Останете во границите на учтивата и смирена добра волја.

Откако ја „извика“ целата негативност од себе, вработениот повторно ќе може да ги согледа вашите аргументи.Покрај тоа, таков обвинувачки импулс од вработен кој „нема што да загуби“ може да биде многу корисен за компанијата. Тоа ви овозможува да ги дознаете оние негативни мислења и расположенија во тимот, кои обично се тивки и не се изразуваат гласно до властите. Паметен лидер дефинитивно ќе извлече заклучоци од добиените информации.

Секој што брзо "се вклучува", по правило, брзо се смирува. Таквите лица го надминуваат стресот доволно брзо. За неколку дена по отпуштањето, тие отскокнуваат и почнуваат да живеат не во минатото, туку во иднината.

За посмирени, флегматични и меланхолични личности, пораката за отпуштање нема да предизвика таква сурова надворешна реакција. Сепак, нивните внатрешни психолошки искуства се многу посилни од оние на „експлозивните“. Негативните последици траат подолго, тие имаат тенденција да се акумулираат, може да предизвикаат хронична депресија, губење на смислата во животот. Познати се и случаи на самоубиство кога разрешените вработени се обиделе да извршат самоубиство.

Кај овие луѓе, психолошкиот стрес има тенденција постепено да се развива. Со текот на времето, негативните искуства не се намалуваат, туку стануваат посилни. Отпуштеното лице акумулира огорченост неколку недели или месеци, и кога станува неподносливо, тој одеднаш одлучува да се одмазди поранешни работодавачи, започнува да развива софистициран план за одмазда.

За таквите лица, периодот на адаптација е особено важен. Тие треба да бидат информирани за „сопствената желба“ да ја напуштат компанијата однапред и да им се даде можност да работат во компанијата некое време (2-4 недели) со цел да го ублажат периодот на акутна психолошка криза. За тоа време, вработениот ќе го прифати неизбежното и ќе се прилагоди за да најде нова работа.

Фаза 3, позитивна („рехабилитација“). Откако ќе се изрече „пресудата“, се препорачува да се направи пауза, така што лицето има време да се освести, да сфати с everything што му било кажано или „да пушти пареа“, а потоа да направи неколку последни „удари“. На пример, изразете доверба дека тој дефинитивно ќе може да го открие својот голем потенцијал на друго работно место. За да се заслади горчливата пилула, во оваа фаза е соодветно да се разговара за висината на отпремнината („n -ти број на плати“) што ќе ја добие вработениот при отпуштање.

Подобро да се нагласи дека разрешувањето се должи на надворешни причиниотколку личните квалитети на вработениот. Тоа се случува поради објективни околности, а самиот вработен нема никаква врска со тоа. Оние. во третата (позитивна) фаза од разговорот, треба да кажете: „... компанијата штотуку се најде во таква ситуација што сме принудени да скратиме персонал“ или „вие добар специјалистно за да одговориме на нови предизвици во нови услови, потребни ни се луѓе со различни вештини и различен пристап “. Можете исто така да играте на амбициите и амбициите на отпуштениот вработен, нагласувајќи ја неговата преквалификација: „Вие сте премногу добри за нас. Вие одамна ја надминавте рамката на нашата компанија, вие сте способни за повеќе и за вас отказот е добра причина да станете уште повисоки и целосно да ги реализирате сите ваши склоности, кои на претходното работно место не ја најдоа нивната примена “.

Принципот на "PNP" се применува во случај кога отпуштениот вработен не блеска деловни квалитетии фалете го, во принцип, нема ништо. Како што знаете, во согласност со Законот за работни односи, работникот мора однапред да биде предупреден за претстојното отпуштање. Затоа, соодветниот разговор помеѓу шефот и несовесниот подреден може да се структуира на следниов начин:

„Драго име! Вие не сте лоша личност (наведени се позитивни карактеристики на личноста). Но, ако не го промените фундаментално вашиот став кон работата и вашите финансиски резултати, тогаш ќе мора да се разделиме со вас. Youе ти дадам две недели. Ако, по истекот на двонеделниот период, покажете дека можете да се справите со работата (и двајцата добро знаеме дека можете да се справите со неа), с everything ќе биде добро. Ако по две недели ништо не се промени, тогаш напишете изјава „сами“ и побарајте друго место. Или јас самиот официјално ќе ве известам дека сте отпуштени! До тогаш, дојдете кај мене за помош и совет секогаш кога ви е потребна! Willе се однесувам кон вас како ништо да не се случило и вие само што сте започнале со работа, и ќе направам се што е во моја моќ за вас “.

Овој текст мора да се изговара во целост и прецизно во таква секвенца за да се постигне максимален психолошки ефект. Ако по две недели ситуацијата не се промени, несовесниот вработен заминува.

Големите и успешни компании можат да си дозволат т.н. - работа со намален персонал. Распоредот, како вид на консултантски услуги, го обезбедуваат персонал и агенции за регрутирање. Вклучува психолошка поддршка и, на крајот, вработување на отпуштениот вработен како резултат на преструктуирање или какви било други организациски промени на вработениот.

Помалку успешните компании може да се ограничат на пишување добро препорачано писмо за идните работодавачи, со кое отпуштениот вработен ќе оди да бара нова работа. Се разбира - само ако вработениот се согласи да се откаже тивко и без скандал. За време на последниот разговор, препорачливо е да дадете разделувачки зборови и совети за идно вработување: каде е подобро да аплицирате, каде што можете да поминете краткотрајна обука, да ја подобрите својата класификација итн. Важно е да му објасните на некоја личност дека губењето работа и барањето нова не е трагедија, туку вообичаена фаза во секоја деловна кариера. Затоа, треба да бидеме оптимисти за иднината. Порано или подоцна, тој дефинитивно ќе најде работа што ќе отвори нови перспективи за професионален раст. Покажете грижа за неговата судбина, така што лицето не се чувствува како непотребна работа што бездушните работодавци ја исцедија и исфрлија на улица без жалење.

Многу компании имаат добра традиција: во проштален разговор, еден од менаџерите на компанијата му се заблагодарува на вработениот за работата и му ги предава документите за „викенд“. Ова има добар психолошки ефект, но само ако благодарение на навистина важна личност во организациската хиерархија, а не вработен службеник во одделот за човечки ресурси.

Ако некое лице работело долго време и донесе значителни придобивки за организацијата, препорачливо е да го испратите јавно и со чест. На пример, организирајте мало проштално бифе и подарете му незаборавен подарок во празнична атмосфера. Ова е особено важно ако отпуштањето се случи во врска со пензионирањето на некоја личност. Материјалните трошоци во овој случај се повеќе од компензирани со поволна психолошка клима во организацијата. Не само отпуштените, туку и преостанатиот персонал ќе се чувствуваат смирени и сигурни. Луѓето ќе знаат дека компанијата што ја даваат најдобри годиниживот, нема да ги третира рамнодушно, туку ќе покаже почит и поддршка. Ова ќе има корисен ефект врз работната мотивација и лојалност кон раководството.

Ова однесување од ваша страна ќе обезбеди, ако не позитивен, тогаш барем неагресивен став кон вашата компанија. Вработените ќе бидат повеќе склони да го гледаат нивното отпуштање како чесен и принуден чин, отколку како подлост од страна на раководството. Честопати тие продолжуваат добро да ја карактеризираат компанијата и не изразуваат желба да ја тужат за незаконско отпуштање или да им се одмаздат на поранешните работодавци на кој било друг начин.

Подготвено врз основа на материјалите од семинарот за обука:

© Подготвено од Виктор Бодалев.
© Псифактор, 2007 година