Kuidas jagada tööpuhkust. Planeerige purustatud puhkus. Kuidas korraldada puhkuse osadeks jagamist

Mõnede töötajate kategooriate puhul on iga-aastane tasustatud puhkus pika kestusega... Ja seetõttu soovib töötaja ise sageli oma puhkuse osadeks jagada, et mitu korda aastas tööst pausi teha. Või on tööandjal keeruline korraldada tööprotsessi pideva pikaajalise töötaja puudumisega. Väljapääs sellistest olukordadest on eraldumine iga-aastane puhkus osadeks. Kuid kas see on alati võimalik?

Artiklist saate teada:

• puhkuse osadeks jagamise põhjused;
• põhipuhkuse mitmeks osaks jagamise kord;
• piirangud puhkuse osadeks jagamisel.

Vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 125 (kui mainitud - Vene Föderatsiooni tööseadustik) 1. osale võib töötaja ja tööandja kokkuleppel iga-aastase tasulise puhkuse jagada osadeks. Seadusandja ei sea piiranguid osade arvule, milleks põhipuhkust võib jagada. See kehtestab ainult ühe piirangu: jagatud puhkuse üks osadest peab olema vähemalt 14 kalendripäeva.

Praktikas võib sageli kuulda töötajate suust: "Ma võtan päeva või paar puhkuseks." Ja tööandja annab töötajale sellised päevad. Sel juhul peavad nii töötaja kui ka tema tööandja aru saama, et töötajale antakse ka tegelikult põhipuhkust. Ja seetõttu tuleb see korralikult vormistada: töötajale peavad olema puhkusele minekuga seotud kõik garantiid. Ja loomulikult ei tohi unustada seadusandlikku piirangut põhipuhkuse osadeks jagamisel.

Põhipuhkuse jagamine osadeks – õiguslik alus

Ainus õiguslik alus põhipuhkuse osadeks jagamisel on töötaja ja tööandja vaheline kokkulepe.

Töötaja ei saa ilma tööandja nõusolekuta oma puhkust iseseisvalt jagada. Ja tööandja ei saa iseseisvalt töötaja puhkust osadeks jagada. Peod töösuhted tuleb kokku leppida, mitmeks osaks puhkus jaguneb, kui kaua need osad kestavad. Kokkuleppe saavutamine on väga oluline, sest osapooled peavad leidma mõlemale poolele sobiva kompromisslahenduse.

Põhipuhkuse osadeks jagamise kord

Põhipuhkuse osadeks jagamine toimub kahes etapis:

• pooltevahelise kokkuleppe saavutamine puhkuse jaotamise osas;
• puhkuse ajakava kinnitamine.

Töötaja ja tööandja vaheline kokkulepe puhkuse jagamise kohta peab olema kirjalik. See hoiab ära võimalikud konfliktsituatsioonid töötajale puhkuse andmisel.

Kui töötaja on puhkuse jagamise algataja , siis tuleb tal saata tööandjale avaldus palvega jagada puhkus osadeks.

Näiteks:

Vastavalt tööseadustiku artikli 125 lõikele 2 Venemaa Föderatsioon 2018. aasta tasustatud põhipuhkus palun jagada osadeks.
Puhkuse esimene osa kestusega 18 kalendripäeva tuleks ette näha ajavahemikus 5.-22.02.2018.
Puhkuse teine ​​osa kestusega 2 kalendripäeva tuleks anda ajavahemikus 03.05-04.05.2018.
Kolmas osa puhkusest pikkusega 2 kalendripäeva tuleks anda ajavahemikus 7. mai kuni 8. mai 2018.
Neljas osa puhkusest pikkusega 2 kalendripäeva tuleks anda ajavahemikus 26.12.-29.12.2018.

Avaldusest nähtub, et töötaja plaanib kasutada puhkuse esimest osa kestusega vähemalt 14 kalendripäeva, seega on puhkuse kestuse seaduses sätestatud piirang täidetud. Lisaks jagab töötaja puhkuse osadeks, pikendades sellega katkematu puhkeaja kogukestust. Kui tööandja on selle võimalusega rahul, siis piisab, kui ta paneb avaldusele peale lepitusviisa.

Kui puhkuse jagamise algatajaks on tööandja , siis on soovitav saata töötajale teade ettepanekuga jagada puhkus osadeks.

Näiteks:

Tegevusvajaduste tõttu, juhindudes Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 125 teisest osast, palun nõustuda 2018. aasta iga-aastase tasustatud puhkuse jagamisega osadeks:
- puhkuse esimene osa 18.06.2018-01.07.2018;
- puhkuse teine ​​osa 03.-16.09.2018.

Kui töötaja nõustub tööandja ettepanekuga, peab ta oma nõusolekut igal viisil väljendama. Nõusoleku saab kirjutada tööandjale, otse teatisele saab kirjutada käsitsi “Nõustun”.

Pärast seda, kui töösuhte pooled jõuavad puhkuse jagamise osas kokkuleppele, jääb alles puhkuse ajakava koostamine ja kinnitamine. Iga-aastane puhkuste ajakava kinnitatakse artikli 1. osas ettenähtud viisil. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 123.

Kokkuvõtteid tehes
Põhipuhkuse osadeks jagamine on üsna levinud tööseadusega lubatud protseduur. Puhkuse jagamisel on vajalik kohustuslik järgima tingimusi, mille alusel saab puhkust osadeks jagada.

Puhkus on üks tööseadusandlusega sätestatud puhkeaja liike. Iga inimese õigus puhkusele on tagatud Vene Föderatsiooni põhiseadusega. Haruldane organisatsioon lubab aga oma töötajal kõik 28 päeva korraga puhata. Seetõttu jagavad töötajad sageli puhkuse vähem kui 7 kalendripäeva pikkusteks osadeks. See toob kaasa asjaolu, et töötaja ei saa kasutada puhkust heaks puhkamiseks ja töövõime taastamiseks. Lisaks asendatakse 1-5-päevase puhkuse andmisel mõisted "kalendripäev" ja "tööpäev".

Loomulikult on töötajal õigus võtta puhkust vähemalt üks päev 28 nädalat järjest, kuid selline "puhkus" ei anna tulemust. Autori arvates peaks tööandja püüdma veenda töötajat võtma vähemalt 7 kalendripäeva. Autori argumentatsioon lähtub põhipuhkuse andmise kalendripäeva kontseptsioonist.

Meenutagem kalendripäevi

Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 125 ütleb, et iga-aastast tasustatud puhkust saab töötaja ja tööandja kokkuleppel osadeks jagada. Veelgi enam, vähemalt üks selle puhkuse osa peab olema vähemalt 14 kalendripäeva. Lisaks näitavad Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklid 115 ja 120, et töötajale antakse puhkust kalender päevadel.

Tööandja suurimaks veaks on kalendripäevade arvestamine pideva arvestusega kalendri järgi, kuna igapäevane kalendripäeva mõiste ei kattu tööseadusandluses kalendripäeva mõistega. Vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklile 14: "Ajavahemikul, mis on arvutatud aastal kalendrinädalad või päevad, kaasatakse vabad päevad."

Lisaks kehtestatakse töötajale tema töötegevuse ajal kindel tööaja režiim. Tööaja mõiste on esitatud Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklis 91: “ Tööaeg- aeg, mille jooksul töötaja peab vastavalt organisatsiooni sise-eeskirjale ja töölepingu tingimustele täitma töökohustused... ". Tööaeg võib olla erinev - viiepäevane nädal kahe puhkepäevaga, kuuepäevane nädal ühe puhkepäevaga ja töönädal vabade päevade võimaldamisega libiseva graafiku alusel. See tähendab, et tööpäevad ja puhkepäevad peaksid vahelduma.

Kaudseks argumendiks selles küsimuses võib olla Vene Föderatsiooni valitsuse 11. aprilli 2003. a määrus nr 213 "Keskmise arvutamise korra iseärasuste kohta palgad", milles kirjeldati mõne populaarseima tööaja tööpäevade kalendripäevadeks teisendamise protseduuri. Eelkõige on artiklis 9 öeldud: "Kalendripäevade arv ... arvutatakse, korrutades tööpäevad vastavalt 5-päevase töönädala kalendrile, mis langeb töötatud tundidele, koefitsiendiga 1,4". See tähendab, et tööpäeva maksumus ei võrdu kalendripäeva maksumusega.

Kahju tervisele

Osalise puhkuse andmine töötajale alla 7 kalendripäeva on töötaja puhkerežiimide ja töökaitsealaste õigusaktide järgimise seisukohalt ebaotstarbekas. Rahvusvahelisel tööorganisatsioonil on pühade kohta järgmised sõnad.

Fragment dokumendist

Arvutusprobleemid

Vene Föderatsiooni töökoodeks ei keela puhkuse jagamist vähem kui 7 päevaks. Järgmise puhkuse ja puhkusetasu võlgnevuse korrektseks arvutamiseks on aga vajalik töötaja tööpäevade andmisel üle kanda kalendripäevadesse. järgmine puhkus väikesed osad.

Puhkuse andmisel töötajale korraga 28 kalendripäeva jääb selle perioodi eest välja 20 tööpäeva ja 8 puhkepäeva (viiepäevase töönädalaga). Kui pakute puhkust 1 või 2 päeva, pikendate puhkuseperioodi tegelikult. Põhjuseks on asjaolu, et antud juhul ettenähtud 14 tööpäeva suurendatakse kunstlikult vastava puhkepäevade arvu võrra – puhkuseperiood pikeneb vähemalt 32 päevani.

1. pilt

Valmistub puhkuseks

Töötajale puhkuse võimaldamiseks, olenemata selle kestusest - 28 kalendripäeva või vähem, tuleb organisatsioonis vormistada järgmised dokumendid (kui töötaja läheb puhkusele mitte ajakava järgi, vaid vastavalt avaldusele ):

Töötaja avaldus.

Jäta tellimus (ühtne vorm T-6).

Arvestusmärge puhkusetasu arvestamiseks (koostab raamatupidamise osakond).

Märkige isiklikule kaardile T-2 (jagu 8).

Märgi tunniplaani (ühtne vorm T-12 või T-13).

Märge puhkuse ajakavas (ühtne vorm T-7 veerus "tegelik kuupäev" ja vajadusel veerus "puhkuse ülekanne" - alus ja kuupäev).

Tabel 1

Millised protseduurid toimuvad "puhkuse" dokumentidega ja millised organisatsiooni ametnikud on nendega seotud

Selleks, et paremini mõista, kui palju organisatsiooni aega ja materiaalseid ressursse kogu selle protseduuri läbiviimiseks kulub, on soovitatav arvutada, kui kaua need toimingud igal ametnikul aega võtavad, ja arvestada nende ametlikku palka arvesse võttes rahas. tähendab summat, mille organisatsioon kulutab selleks, et üks töötaja läheks 1-2 päevaks puhkusele, nagu paljudes äriettevõtetes tavaks. Pealegi, kui töötaja läheks puhkusele kord aastas, oleks ka need aja- ja materjalikulud selle puhkuse registreerimiseks üks kord. Kuid kui organisatsioon jagab puhkuse kaheks või enamaks osaks, siis need kulud vastavalt kahekordistuvad või suurenevad mitu korda.

Praktikas lahendab organisatsioon, püüdes oma kulusid minimeerida, probleemi palju lihtsamalt. Tööandja lühendab menetlust ise, mõistmata võimalikke tagajärgi.

tabel 2

Milliseid dokumente ja protseduure tööandja "annetab" puhkuse "väikeste" osade registreerimisel

Kõik need rikkumised kontrollide käigus võivad viia konkreetsete ametnike suhtes halduskaristuse määramiseni, mis on sätestatud seadustikus. haldusõiguserikkumisi.

Lisaks Vene Föderatsiooni töökoodeksiga ette nähtud vastutusele töö- ja töökaitsealaste õigusaktide rikkumise eest kehtestab seadus ka muu vastutuse, mis on ette nähtud Vene Föderatsiooni haldusõiguserikkumiste seadustikus ja Vene Föderatsiooni kriminaalkoodeksis. .

Seega soovitame tööandjal osalise tööajaga puhkuse andmise otsustamisel arvestada järgnevaga:

1. Puhkust saab osadeks jagada ainult siis, kui tööandja on sellise jagamisega nõus. Puhkuse andmise otsustamisel peab tööandja arvestama, et ta on kohustatud maksma töötajale puhkusetasu hiljemalt kolm päeva enne selle puhkuseosa algust (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 136). . Ja kui töötajale 3 päeva enne puhkuse algust puhkusetasu ei maksta, on tööandja kohustatud hüvitama töötajale selle viivituse iga päeva eest vastavalt käesoleva artikli nõuetele. See tähendab vähemalt ühe kolmesajandiku ulatuses sel ajal kehtinud Vene Föderatsiooni Keskpanga refinantseerimismäärast õigeaegselt tasumata summadest iga viivitatud päeva eest, alates järgmine päev pärast tähtaeg maksed tegeliku arvelduse päeval, kaasa arvatud. Selle hüvitise suurust saab suurendada kollektiivselt või töölepingud... Kohustus tasuda määratud rahaline hüvitis tekib olenemata sellest, kas tööandja on süüdi.

2. Tööandja on vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklile 212 kohustatud tagama töötajate töö- ja puhkerežiimi vastavalt Vene Föderatsiooni ja Vene Föderatsiooni moodustavate üksuste õigusaktidele. .

3. Puhkusetasu maksmise nõuete ja töökaitsenõuete rikkumise eest on ette nähtud nii haldus- kui ka kriminaalvastutus (Vene Föderatsiooni haldusseadustiku artiklid 5.27, 3.11, 3.12, Vene Föderatsiooni kriminaalkoodeksi artiklid 143 ja 145). Venemaa Föderatsioon).

1 Rahvusvahelise Tööorganisatsiooni konventsioon nr 52 "Tasustatavate põhipuhkuste kohta" (vastu võetud 24. juunil 1936 Genfis ILO peakonverentsi 20. istungjärgul). Venemaa on selles konventsioonis lepinguosaline.

Kehtiva õigusliku regulatsiooni kohaselt on igal töötajal võimalus saada iga-aastast tasulist puhkust. See on tema õigus, mida ta võib igal ajal kasutada. Loomulikult väljastatakse puhkus poolte vastastikusel kokkuleppel. töölepingut... Tõepoolest, tema kasutatud päevade eest peab tööandja maksma töötajale teatud summa raha.

Töötaja võib oma puhkust kasutada täies mahus või jagada selle mitmeks osaks. Tööseadus näeb sellise võimaluse ette. Loomulikult tuleb ka puhkuse osade eraldi kasutamine tööandjaga kokku leppida.

Kui teil võib seda vaja minna

Näitlemine õiguslik regulatsioon sätestab, et iga töötaja võib võtta puhkust kestusega 28 kalendripäeva. Loomulikult võib konkreetses ettevõttes ette näha ka pikemaid töötajate puhkuseperioode.

Praktikas tekib vajadus puhkust jagada erinevaid olukordi... Põhimõtteliselt on jagunemise algatajaks töötaja ise, kes soovib aasta jooksul mitu korda puhkust korraldada.

Aga praktikas tuleb väga sageli selline nõue ka tööandjalt, kes ei saa lasta töötajat terveks kuuks puhkusele. Põhimõtteliselt tekib sarnane olukord juhtudel, kus ettevõttes on vähe töötajaid ning ühe väljavahetamine on tööandja jaoks probleem.

Purustusreeglid

Kehtiv tööseadus näeb ette teatud reeglid iga-aastase tasulise puhkuse osadeks jagamiseks. Sel juhul peab töötajal olema võimalik ära kasutada need 28 kalendripäeva, mis on puhkusena ette nähtud. Tööandja ei saa nende arvu vähendada. See on kohustuslik seaduslik nõue.

Töötaja saab iseseisvalt valida puhkusepäevade jagamise järjekorra. Kuid üks osa sellest peab olema vähemalt 14 päeva. See on vajalik. Sellest lähtuvalt saab töötaja ülejäänud 14 päeva kasutada oma äranägemise järgi. Töökoodeks ei piira töötaja võimalust võtta 1-päevast puhkust.

Loomulikult toimub puhkuse registreerimine töötaja ja tööandja vahelise kokkuleppe alusel, kuid see ei tähenda, et töötaja peab saama puhkuseks eelnevalt oma juhi nõusoleku.

Osade arv

Vene Föderatsiooni tööseadustik sätestab, et töötaja võib puhkust võtta, kui ta on selles asutuses töötanud vähemalt 6 kuud. Loomulikult on sellest reeglist ka erandeid. Eelkõige näevad õigusaktid ette teatud töötajate kategooriad, kes võivad enne kindlaksmääratud perioodi puhkust võtta.

Need sisaldavad:

• alaealised kodanikud;
• rasedad töötajad, kes kavatsevad jääda rasedus- ja sünnituspuhkusele;
• äsja rasedus- ja sünnituspuhkuselt naasnud töötajad;
• need töötajad, kes on lapsendanud alla 3 kuu vanuseid lapsi.

Puhkuse jagamisel tuleb lihtsalt meeles pidada, et selle ühe osa kestus peab olema vähemalt 14 päeva. Ülejäänud puhkuse saab töötaja oma äranägemise järgi ära jagada. Vastavalt sellele saab ta teoreetiliselt ühe kalendriaasta jooksul puhkust võtta 15 korda.

Kuid tuleb ka meeles pidada, et puhkuse lühikesel kestvusel on tööandja jaoks teatud miinused. Esiteks on need seotud puhkusetasu arvutamise raskustega.

Puhkuse jagamine osadeks vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksile

Puhkuse jagamine osadeks vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustikule toimub artikli 125 alusel. Selle artikli kohaselt toimub puhkuse osadeks jagamine töötaja nõusolekul ja osadeks. tööandja. Kuid vähemalt ühe selle osa kestus ei tohi olla lühem kui 14 päeva.

See artikkel sätestab ka töötaja puhkuselt tagasikutsumise korra ja reeglid. Eelkõige sätestab seadus, et töötaja puhkuselt tagasikutsumine võib toimuda ainult tema nõusolekul. Kui töötaja pole nõusolekut andnud, ei saa tööandja nõuda tema tööle naasmist.

Mis puudutab puhkuse kasutamata osa, siis seda saab antud kalendriaasta jooksul edasi kasutada. Kui töötaja seda ei kasutanud, siis kasutamata päevad saab lisada puhkusele järgmiseks kalendriaastaks.

Õigusaktid näevad ette ka teatud töötajate kategooria, keda ei saa tagasi kutsuda.

Eelkõige ei saa puhkusest tagasi võtta järgmist:

• alaealised töötajad;
• rasedad töötajad;
• inimesed, kes töötavad ebatervislikes tingimustes.

Registreerimise kord

Puhkus tuleb vormistada nõuetekohaselt. Eelkõige on puhkuse lahutamise aluseks töötaja avaldus. Seda saab ka poolitada juhtudel, kui korraga lisatakse mitu lühikest.

Oluline on meeles pidada, et antud ettevõttes järgmise aasta puhkuste ajakava koostamisel tuleb selles fikseerida konkreetse töötaja puhkuse osadeks jagamise fakt. Ajakava tuleb kokku leppida organisatsiooni töötajatega. Selleks tuleb hankida töötajalt allkiri, mis näitab tema nõusolekut.

Praktikas on sageli juhtumeid, kui puhkuse osadeks jagamine toimub pärast ajakava kinnitamist.

Sel juhul on vaja töötaja puhkuse registreerimisel läbida järgmised etapid:

1. Puhkusepäevade kooskõlastamine.
2. Esitlus.
3. Asjakohaste andmete sisestamine.
4. Puhkuse ajakava ja muudatuste tegemine.

Igal juhul peab töötaja puhkuse registreerimiseks esitama asjakohase avalduse, mis peab sisaldama järgmist teavet:

• tööandja ja töötaja andmed;
• puhkusetaotlus;
• päevad, mille jooksul töötaja soovib puhkust saada;
• taotluse esitamise kuupäev.

Esitatud avalduse alusel annab tööandja asjakohase korralduse töötajale puhkuse andmise kohta. Mõnes ettevõttes teeb juht avaldusele resolutsiooni, mis näitab tema nõusolekut.

Kui tellimus antakse, peab see sisaldama järgmist teavet:

• tööandja andmed;
• töötaja andmed;
• dokumendi nimi;
• kogu lapsendamise kuupäev;
• teave puhkuse jagamise kohta;
• puhkuse kuupäev.

Kui töötaja keeldub

Paljud on huvitatud küsimusest, kas tööandja võib puhkuse jagada, kui töötaja ei nõustu ja keeldub. Tegelikult pole tööandjal sellist võimalust antud ja puhkuse eraldi kasutamine on töötaja õigus. Seega, kui töötaja ei ole nõus, peab tööandja puhkuse täielikult korraldama ja tagama.

Lisaks tuleb praktikas ette juhtumeid, kus töötaja keeldub konkreetse kalendriaasta jooksul puhkusest üldse. Sel juhul jällegi ei saa tööandja seda ilma töötaja nõusolekuta anda.

Näidispuhkuse ajakava:

Kas seda on võimalik sunniviisiliselt teha

Praktikas tuleb ette juhtumeid, kus tööandja kohustab töötajaid puhkusest eraldi võtma. Selle põhjuseks on peamiselt vajadus tootlikkuse järele ja töötaja asendamise raskus.

Kuid tööandjal seda õigust pole. Lisaks on paljud ettevõtted välja töötanud sisemised määrused, mis reguleerivad töötajatele puhkuse andmise korda ja reegleid. Sellistes dokumentides on ette nähtud, et töötaja peab oma puhkuse osadeks jagama. Isegi sellise dokumendi olemasolu ei anna tööandjale õigust nõuda puhkuse eraldi registreerimist.

Tööpäevad ja puhkepäevad

Töötaja võib puhkust võtta nii tööpäevadel kui ka nädalavahetustel.

Sel juhul on praktikas võimalikud järgmised olukorrad:

• Töötaja võttis välja nädalase puhkuse – antud juhul hõlmas see nii argipäevi kui ka nädalavahetusi. Selle registreerimine ei ole keeruline ning tööandja peab arvutama ja maksma seitse puhkepäeva, võttes arvesse töötaja keskmise palga näitajat.
• Töötaja esitas avalduse puhkuse saamiseks näiteks 5 tööpäevaks - antud juhul see ei sisaldanud puhkepäevi ja tööandja peab maksma ainult 5 päeva puhkust.
• Töötaja otsustas puhkusele võtta vaid 2 vaba päeva. See on tema õigus ja tööandja ei saa keelduda. Samas tuleb ka nädalavahetusel puhkuse eest maksta.

Täiendavaks lõõgastuseks

Kehtivate õigusaktidega ette nähtud juhtudel on töötajal oodata täiendavaid puhkusepäevi. Paljusid huvitab küsimus, kas lisapuhkuse päevi on võimalik jagada. Tegelikult lisanduvad lisapuhkused 28 kalendripäevale lisapuhkusele.

Vastavalt sellele saab jagada ka täiendavaid puhkepäevi. See on töötaja õigus, mida ta võib igal juhul kasutada. Sel juhul ei ole tööandjalt eelnevat luba antud juhul vaja.

Andes töötajale iga-aastast tasustatud puhkust, on tööandjal õigus see puhkus osadeks jagada. Siiski peavad olema täidetud mitmed tingimused. Kaaluge tingimusi, osa puhkuse andmise ja registreerimise korda, samuti puhkusetasu arvutamise korda.

Seega on töötajatele iga-aastaste tasuliste puhkuste võimaldamine, säilitades nende töökoha (ametikoha) ja keskmise töötasu, sätestatud art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 114 ja tagatud art. Vene Föderatsiooni põhiseaduse artikkel 37.

AASTASTE TASALISTE PUHKUSTE KESTUS

Töötajatele antava iga-aastase põhipuhkuse minimaalne kestus on 28 kalendripäeva (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 115). Teatud töötajate kategooriad vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksile ja muule föderaalseadused antakse nn pikendatud põhipuhkust, mille kestus on üle 28 kalendripäeva.

Puhkust saab pikendada, kui sellele lisanduvad täiendavad tasustatud puhkused. Töötajate loetelu, kellele antakse täiendavat tasustatud puhkust, kehtestatakse Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 116.

Näiteks, Venemaa eriolukordade ministeeriumi 03.06.2011 korralduse nr 285 (muudetud 15.10.2012) alusel föderaalameti töötajatele tuletõrjeteenistus Riigi tuletõrjeteenistusele tagatakse iga-aastased lisapuhkused töökogemuse eest.

Samuti saab tööandja iseseisvalt asutada, võttes arvesse tema tootmis- ja rahalisi võimalusi lisapuhkused oma töötajatele, kui Vene Föderatsiooni töökoodeksis ja muudes föderaalseadustes ei ole sätestatud teisiti. Selline võimalus tuleks aga ette näha kollektiivlepingus või kohalikus normatiivaktis, mis võetakse vastu võttes arvesse ametiühingute esmaorganisatsiooni valitud kogu arvamust.

Pange tähele, et iga-aastase tasustatud puhkuse kestuse arvutamisel ei arvestata puhkuse kalendripäevade hulka puhkuseperioodile kuuluvaid mittetöötavaid puhkusi (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklid 112, 120). Regulaarsed puhkepäevad sisalduvad puhkuse kestuses, kuna seda ei arvestata mitte tööpäevades, vaid kalendripäevades (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 115).

IGA-AASTASE TASUTA PUHKUSE KORDAMISE KORD

Tasustatud puhkust tuleb töötajale anda igal aastal.

Esimese tööaasta puhkuse kasutamise õigus tekib töötajal pärast kuue kuu möödumist pidev töö sellelt tööandjalt (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 122).

Poolte kokkuleppel on aga võimalik anda tasustatud puhkust ka enne kuue kuu möödumist.

Mõnel juhul kohustab tööõigus tööandjat võimaldama töötaja kirjalikul avaldusel puhkust enne kuuekuulise pideva tööaja möödumist. Nende töötajate hulka kuuluvad:

Naised enne või vahetult pärast rasedus- ja sünnituspuhkust;

Alla 18-aastased töötajad;

Töötajad, kes on lapsendanud alla kolme kuu vanuse lapse (lapsed);

Puhkust teise ja järgnevate tööaastate eest võib anda igal tööaasta ajal vastavalt tööandja kehtestatud iga-aastase tasulise puhkuse andmise järjestusele.

Puhkuse ajakava

Vastavalt Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 123 kohaselt määratakse tasustatud puhkuse andmise järjekord igal aastal vastavalt puhkuse ajakavale, mille peab tööandja kinnitama hiljemalt kaks nädalat enne kalendriaasta algust. Ajakava lepitakse kokku ametiühingute põhiorganisatsiooni valitud organiga.

Nagu me teame, peavad kõik majanduselu faktid olema dokumenteeritud. See on 6. detsembri 2011. aasta föderaalseaduse nr 402-FZ "Raamatupidamise kohta" nõue (muudetud 31. detsembril 2017).

Kui varem sisaldasid raamatupidamist käsitlevad õigusaktid raamatupidamise esmaste dokumentide ühtsete vormide kohustusliku kohaldamise nõuet, siis nüüd on organisatsioonidel õigus kohaldada nende poolt iseseisvalt välja töötatud esmaste raamatupidamisdokumentide vorme, võttes arvesse ülalnimetatud föderaalseaduse nr. 402-FZ. See valik tuleb kinnitada raamatupidamispoliitika korraldusega.

Kui organisatsioon otsustab siiski kohaldada ühtseid dokumente, kasutage puhkuse ajakava koostamiseks ühtset vormi nr T-7, mis on kinnitatud Venemaa riikliku statistikakomitee 05.01.2004 resolutsiooniga nr 1 (edaspidi - resolutsioon). nr 1). Puhkuse planeerimisel tuleb arvestada:

Iga-aastase tasustatud puhkuse kestuse arvutamise reeglid (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 120);

Töökogemus, mis annab õiguse iga-aastasele tasulisele puhkusele (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 121);

Samuti tuleb ajakava koostamisel arvestada, et teatud töötajate kategooriatele antakse Vene Föderatsiooni töökoodeksis ja teistes föderaalseadustes sätestatud juhtudel iga-aastane tasustatud puhkus nende soovil sobival ajal. neid.

Pange tähele, et puhkuste ajakava on kohustuslik nii tööandjale kui ka töötajale.

Kõiki organisatsiooni töötajaid on vaja tutvustada kinnitatud puhkuse ajakavaga.

Puhkuse algusaeg tuleb töötajale allkirja vastu teatada hiljemalt kaks nädalat enne puhkuse algust. Tööandja valib teavitamise vormi ja viisi oma äranägemise järgi.

See võib olla eraldi dokument (teatis, infoleht, avaldus) või eelnevalt koostatud korralduse (juhendi) kavand puhkuse andmiseks, millega töötaja tutvub hiljemalt kaks nädalat enne puhkuse algust. Ühtset vormi nr T-7 saab ka muuta, täiendades seda veergudega, millest ühes saab töötaja anda allkirja, et ta teab puhkuse alguskuupäeva ja teisele märkida puhkuse algusest teatamise kuupäev. puhkust.

TASUTA PÄEVADE JAGAMINE

Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 125 lubab iga-aastase tasulise puhkuse osadeks jagada, kui samaaegselt on täidetud kaks tingimust:

1) töötaja ja tööandja vahel on saavutatud kokkulepe puhkuse osadeks jagamises;

2) puhkuse ühe osa kestus on vähemalt 14 kalendripäeva.

Vene Föderatsiooni töökoodeks ei sätesta, mitmeks osaks võib puhkust jagada. Seetõttu võib ülejäänud puhkusepäevad jagada suvalisteks osadeks, kui töötaja ja tööandja selles küsimuses kokkuleppele jõuavad.

Samal ajal ei ole tööandjal õigust iseseisvalt lahendada mitte ainult iga-aastase tasulise puhkuse osadeks jagamise, vaid ka nende osade kestuse küsimust (eelkõige nõuda töötajalt puhkuse arvestamist puhkepäevadel). See küsimus lahendatakse ainult töölepingu poolte kokkuleppel.

Seega, kui töötajale antakse tema avalduse kohaselt osa puhkust, näiteks kaks kalendripäeva (neljapäev ja reede), siis puhkepäevi puhkuse hulka ei arvata.

Osa puhkusest kasutada sooviv töötaja peab kirjutama organisatsiooni juhile mis tahes vormis avalduse, milles märkima puhkuseosa sobiva kestuse.

Avalduse alusel väljastab organisatsioon korralduse (korralduse) puhkuse osa andmise kohta, mis koostatakse ühtse vormi nr T-6 järgi (juhul, kui organisatsioon kasutab ühtseid vorme). Organisatsiooni juhi allkirjastatud korraldus tehakse töötajale teatavaks allkirja vastu.

PUHKUSE KONTO

Seega tagatakse iga-aastane tasustatud puhkus keskmise töötasu säilimisega.

Keskmise töötasu arvutamisel tuleks juhinduda Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 139 ja eeskirjad keskmise töötasu arvutamise korra üksikasjade kohta (kinnitatud Vene Föderatsiooni valitsuse 12.24.2007 määrusega nr 922 (muudetud 12.10.2016); edaspidi – määrused).

Milliseid makseid võetakse keskmise töötasu puhul arvesse

Keskmise töötasu arvutamisel võetakse arvesse kõiki töötasusüsteemi poolt ette nähtud ja vastava tööandja poolt rakendatud makseid, olenemata nende maksete allikast. Need eeskirjade punkti 2 alusel tehtavad maksed hõlmavad eelkõige:

Töötajatele kogunenud töötasud palkadena ( tariifimäärad), sealhulgas need, mis on välja antud sularahata;

Toetused ja lisatasud töötasudele (tariifimäärad) kutseoskuste, töökogemuse, ametikohtade ühendamise jms eest;

Töögraafiku ja töötingimustega seotud maksed (kahjulike ja rasked tingimused tööjõud, öösel, nädalavahetustel ja puhkepäevadel töötamiseks, ületunnitööks jne);

Tasustamissüsteemiga ette nähtud lisatasud ja tasu jne.

Pange tähele, et keskmise palga arvutamisel ei võeta arvesse sotsiaalmakseid ja muid töötasuga mitteseotud makseid: materiaalne abi, toidu-, reisi-, koolituskulude tasumine, kommunaalteenused, puhkamine jne (eeskirja punkt 3).

Millised maksed on keskmisest töötasust välja jäetud

Keskmise töötasu määramisel võetakse arvesse ainult reaalselt töötatud töötunde, mistõttu tuleks arvestusperioodist välja jätta nii aeg kui ka selle aja jooksul kogunenud summad, mille jooksul määruse punkti 5 kohaselt:

Töötajale jäi keskmine töötasu vastavalt Vene Föderatsiooni õigusaktidele, välja arvatud tööseadusandlusega ette nähtud vaheajad lapse toitmiseks;

Töötaja sai ajutise puude hüvitisi või rasedus- ja sünnitushüvitisi;

Töötaja ei töötanud seisaku tõttu tööandja süül või tööandjast ja töötajast mitteolenevatel põhjustel;

Töötaja streigis ei osalenud, kuid selle streigi tõttu ei saanud ta oma tööd teha;

Töötajale võimaldati täiendavalt tasustatud vabu päevi puuetega ja invaliidide eest hoolitsemiseks alates lapsepõlvest;

Muudel juhtudel vabastati töötaja Vene Föderatsiooni õigusaktide kohaselt töölt, säilitades töötasu täielikult või osaliselt või maksmata.

V. V. Semenikhin,
Semenikhini ekspertide büroo juht

Materjal avaldatakse osaliselt. Seda saab täismahus lugeda ajakirjast

Igal töötajal on õigus saada iga-aastast tasustatud puhkust. Seda pakutakse vastavalt ettevõtte kinnitatud ajakavale ja seda saab jagada osadeks. Vaatame lähemalt, kuidas puhkust jagada ja kuidas seda dokumenteerida.

Vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 115, võib töötaja oodata vähemalt 28 päeva tasustatud puhkust aastas. Selle perioodi saab jagada osadeks, järgides punktis sätestatud reegleid Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 125 ja muud normid tööseadusandlus.

Puhkuse jagamine osadeks

Puhkuse jagamine osadeks (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 125) on võimalik töötaja ja tööandja kokkuleppel. Lisaks ei tohi vähemalt üks osa olla lühem kui 14 päeva. Järelikult võib ülejäänud perioodi jagada suvalisteks osadeks. Näiteks võib töötaja esimest korda puhata 14 päeva ja mõne aja pärast veel kaks puhkust nädalas. Pange tähele, et Töökoodeks ei keela võtta isegi 1 tasustatud puhkepäeva ning tööandja ei saa kehtestada ettevõttes reegleid, mis piiravad puhkeaja minimaalset kestust. Lõppude lõpuks, vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 8, ei saa tööandja vastu võtta kohalikke eeskirju, mis sisaldavad norme, mis halvendavad töötajate õigusi võrreldes tööseadusandluses sisalduvaga.

Praktikas on tööandjad aga äärmiselt tõrksad jagama ülejäänud osa 1–5-päevasteks perioodideks, kuna see on seotud paberimajandusega. Lisaks hindab tööandja ajakava koostamisel konkreetse töötaja tootmisvajadust kindlal ajaraamil ning sagedased ja lühikesed puhkeperioodid võivad ettevõtte tulemuslikkust negatiivselt mõjutada. Paljudes organisatsioonides tuleb töötaja äraoleku ajaks määrata talle asendaja, mis muudab ka puhkuse registreerimise protseduuri keerulisemaks. Eelkõige puutuvad sellised raskused kokku organisatsioonides, mille toimimine on võimalik ainult kvoorumi olemasolul. Näiteks erinevad ekspertkomisjonid.

Kuidas korraldada

Ettevõte koostab puhkuse ajakava hiljemalt kaks nädalat enne uue aasta algust. Tööandja kinnitab selle dokumendi, võttes arvesse personali arvamust ja ettevõtte tootmisvajadusi. Selle dokumendiga ei ole vaja personali tutvustada, kuid mõned ettevõtted eelistavad seda teha allkirja all, et vältida arusaamatusi.

Puhkeaja jaotus tuleb töötaja ja tööandja vahel kokku leppida. See asjaolu tuleb dokumenteerida. Sageli kirjutavad töötajad juhile vastava avalduse. Näidisvorm on esitatud allpool.

Tööandja saadab vähemalt kaks nädalat enne puhkuse algust töötajale teatise, kuhu peab tutvumise kohta märke panema.

Kui töötaja soovib, et talle antaks plaanivälist puhkust, peab ta kirjutama vastava avalduse. Mõnel juhul võib juht poolel teel kokku saada ja avaldusele alla kirjutada.

Asjaolu, et töötaja puhkab, peaks kajastuma aruandekaardil. Selleks kasutatakse koodi "OT" või "09".

Kas töötaja on kohustatud tööandja soovil puhkust jagama

Üsna sageli ei saa juht ettevõtte tegevuse spetsiifikast tulenevalt töötajat 28 päeva järjest puhkama lasta. Sellistel juhtudel püüavad hoolimatud tööandjad sundida töötajat seda perioodi osadeks jagama. aga õiguslikel alustel neil seda pole, kuna see on vastuolus Vene Föderatsiooni tööseadustiku normidega, samuti 17.07.2009 Rostrudi kirjas nr 2143-6-1 antud selgitusega.

Puhkeajal olevate vabade päevade osas ei ole tööandjal õigust sundida töötajat sellesse aega vabu päevi arvestama. Näiteks kui töötaja kirjutas avalduse perioodiks 2. aprillist 6. aprillini ehk esmaspäevast reedeni. Tegelikult puhkab ta 7 päeva, aga palka makstakse vaid 5 päeva eest.

Kui töötaja jagab puhkeaja mitmeks osaks, mis lähevad järjest, kuid ei hõlma nädalavahetusi ega pühi, siis suure tõenäosusega tööandja sellisele avaldusele alla ei kirjuta. Näiteks kui teil on kaks avaldust: 2.-6.aprill ja 9.-13.aprill. Personaliosakond palub teil avaldus ümber kirjutada, et see hõlmaks nädalavahetusi.

Vastutus Vene Föderatsiooni töökoodeksi normide rikkumise eest

Korramatute tööandjate jaoks on ette nähtud vastutus tööseadusandluse rikkumise eest. 1. osas Vene Föderatsiooni haldusõiguserikkumiste seadustiku artikkel 5.27 on ette nähtud karistused hoiatuse või rahatrahvina summas:

• 1000 kuni 5000 rubla - organisatsiooni juhile ja üksikettevõtjale;
• 30 000 kuni 50 000 - organisatsiooni jaoks.