किसी कर्मचारी को छंटनी की सूचना देने में कितना समय लगता है? मेरी ही मर्जी से। पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी

1 उत्तर। मास्को ने 606 बार देखा। "श्रम कानून" विषय में 2012-09-17 12:23:25 +0400 पर पूछे जाने पर क्या रोजगार अनुबंध में यह बताना संभव है कि एक कर्मचारी को बर्खास्तगी का एक महीने का नोटिस देना चाहिए? - क्या रोजगार अनुबंध में यह निर्धारित करना संभव है कि कर्मचारी एक महीने के लिए बर्खास्तगी की चेतावनी देने के लिए बाध्य है।

यदि कोई कर्मचारी संख्या या कर्मचारियों में कमी के कारण रोजगार अनुबंध की समाप्ति की चेतावनी की अवधि के दौरान अपनी पहल पर (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 77 के भाग एक के अनुच्छेद 3) को छोड़ देता है, तो वह पैराग्राफ में प्रदान किए गए आधार पर बर्खास्तगी के मामले में देय गारंटी और मुआवजे पर भरोसा नहीं कर सकते हैं

नियोक्ता को बर्खास्तगी के कर्मचारी को सूचित करना चाहिए

वर्तमान संहिता के तहत, एक कर्मचारी को समाप्त करने का अधिकार है श्रम अनुबंधअपनी पहल पर, इस बात की परवाह किए बिना कि रोजगार अनुबंध कितने समय के लिए संपन्न हुआ। कर्मचारी की पहल पर रोजगार अनुबंध की समाप्ति की अनुमति केवल तभी दी जाती है जब त्याग पत्र दाखिल करना उसकी स्वैच्छिक इच्छा हो और नियोक्ता के दबाव का कोई तथ्य न हो।

निर्दिष्ट अवधि अगले दिन शुरू होती है जब नियोक्ता को बर्खास्तगी के लिए कर्मचारी का आवेदन प्राप्त होता है। कर्मचारी और नियोक्ता के बीच समझौते से, बर्खास्तगी की सूचना की समाप्ति से पहले ही रोजगार अनुबंध को समाप्त किया जा सकता है। यदि कोई कर्मचारी संख्या या कर्मचारियों में कमी के कारण रोजगार अनुबंध की समाप्ति की चेतावनी की अवधि के दौरान अपनी पहल पर (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 77 के भाग एक के अनुच्छेद 3) को छोड़ देता है, तो वह पैराग्राफ में प्रदान किए गए आधार पर बर्खास्तगी के मामले में देय गारंटी और मुआवजे पर भरोसा नहीं कर सकते हैं

नियोक्ता द्वारा बर्खास्तगी की सूचना की प्रक्रिया

कर्मचारियों को बर्खास्तगी की सूचना तभी दी जाती है जब प्रबंधक रोजगार संबंधों को समाप्त करने का आदेश जारी करता है। इसलिए, आदेश पर हस्ताक्षर करते समय, बॉस को अनुबंध को समाप्त करने के आधार, बर्खास्तगी से प्रभावित होने वाले सभी कर्मचारियों की एक सूची, उनमें से प्रत्येक का अंतिम कार्य दिवस, साथ ही साथ इंगित करना चाहिए। जिम्मेदार व्यक्ति, जो सूचनाएं भेजेगा और प्रशासनिक कागजात तैयार करेगा।

अपेक्षित बर्खास्तगी के बारे में नियोक्ता को कितने दिन पहले कर्मचारी को सूचित करना चाहिए, यह रोजगार संबंध की समाप्ति के कारणों पर निर्भर करता है। विधायक विभिन्न शर्तों को परिभाषित करता है, और उन आधारों पर भी प्रकाश डालता है जिनके तहत किसी कर्मचारी की अधिसूचना की आवश्यकता नहीं होती है। बर्खास्तगी की वैधता का पता लगाने के लिए चेतावनियों की शर्तों का अनुपालन अनिवार्य है, अन्यथा रोजगार अनुबंध की समाप्ति को गैरकानूनी माना जाएगा।

बर्खास्तगी नोटिस

इसलिए, "के लिए" एक बयान लिखने के लिए जल्दबाजी करने से पहले अपनी मर्जी”, यह अनुच्छेद 81 (भाग 1, पैराग्राफ 2) के आधार पर गारंटी और भुगतान की प्रतीक्षा करने योग्य है। कुछ लोग सोचते हैं कि उन्हें इस तरह से अधिक मेहनत करनी पड़ेगी। वास्तव में, यदि आप सहमत हो सकते हैं, तो प्रबंधन चेतावनी अवधि की समाप्ति से पहले अनुबंध को समाप्त करने के लिए आपके साथ एक प्रस्ताव पर हस्ताक्षर करेगा।

• आधार - पार्टियों का समझौता: शब्द समझौते द्वारा निर्धारित किया जाता है
• निश्चित अवधि का अनुबंधबस समाप्ति द्वारा समाप्त कर दिया जाएगा
• किसी विशेष कार्य का अनुबंध समाप्त होने पर समाप्त हो जाता है
• मुख्य कर्मचारी की रिहाई के साथ दूसरे के लिए काम समाप्त कर दिया गया है
• मौसमी रोजगार सीजन के अंत के साथ समाप्त होता है

एक नियोक्ता को अपने कर्मचारियों को कितनी पहले से छंटनी या छंटनी की सूचना देनी चाहिए?

यदि परिस्थितियाँ इस तरह से विकसित होती हैं कि कंपनी के मालिक के पास किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने या कम करने की पूरी प्रक्रिया का पालन करने के लिए आवश्यक समय नहीं है, तो आपसी संबंधों के आधार पर संबंध तोड़ना आवश्यक है। पार्टियों का समझौता या रोजगार अनुबंध की समयपूर्व समाप्ति के लिए मुआवजे का भुगतान करके यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि रोजगार संबंध में प्रतिभागियों की आपसी इच्छा से अनुबंध को रद्द करना, मुआवजा भुगतानबर्खास्त कर्मचारी हकदार नहीं है।

अनुच्छेद 307 श्रम कोडआपको लिखने की अनुमति देता है व्यक्तिगत व्यवसायीऔर कर्मचारी को, रोजगार अनुबंध में बर्खास्तगी के नोटिस की शर्तें। इसका मतलब यह है कि एक नागरिक को नोटिस दो कैलेंडर महीनों से पहले भी प्रस्तुत किया जा सकता है, अगर यह अनुबंध में निर्दिष्ट है।

बर्खास्तगी का नोटिस कब जारी किया जाना चाहिए?

यदि बॉस की पहल पर अनुबंध की समाप्ति होती है, तो नियोक्ता को अधीनस्थ को इस बारे में आवश्यक रूप से चेतावनी देनी चाहिए। उद्यम की कमी या परिसमापन के कारण बर्खास्तगी पर किसी कर्मचारी को सूचित करने की स्पष्ट समय सीमा है। इन दोनों मामलों में, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 180 के तहत चेतावनी अवधि 2 महीने है।

अन्य परिस्थितियों में (स्थिति, अनुपस्थिति, और इसी तरह की असंगति के कारण छोड़ना), अधिसूचना समय स्पष्ट रूप से कानून में इंगित नहीं किया गया है। लेकिन प्रमाणन आयोग के परिणाम, या कर्मचारी से एक व्याख्यात्मक नोट प्राप्त करने के बाद चेतावनी देना उचित है। लेकिन कुछ परिस्थितियों में, कानून आपको कुछ दिन पहले अधीनस्थ को सूचित करने की अनुमति देता है।

कर्मचारी को बर्खास्तगी के नियोक्ता को सूचित करना चाहिए

• पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी - कर्मचारी और नियोक्ता अनुबंध को समाप्त करने के लिए एक सुविधाजनक तिथि पर सहमत होते हैं;
• परिवीक्षाधीन अवधि से बर्खास्तगी - कर्मचारी को 3 दिन पहले नियोक्ता को सूचित करना होगा;
• निश्चित अवधि का अनुबंध - समझौते की समाप्ति से 3 दिन पहले, नियोक्ता कर्मचारी को सूचित करने के लिए बाध्य है;
• मौसमी काम - अनुबंध उस सीजन के अंत में समाप्त हो जाता है जिसके दौरान कर्मचारी ने प्रदर्शन किया श्रम दायित्व.

अनुपस्थिति का तात्पर्य कार्यस्थल से एक अवधि के लिए अनुचित अनुपस्थिति से है काम की पारीया 4 घंटे के भीतर। यदि उपरोक्त तथ्य का पता चलता है, तो नियोक्ता आयोग के हिस्से के रूप में एक उपयुक्त अधिनियम तैयार करने का कार्य करता है, जिसके कर्तव्यों में आंतरिक जांच करना शामिल है।

एक कार्मिक अधिकारी के लिए चीट शीट: कर्मचारियों की बर्खास्तगी के बारे में चेतावनी देने के लिए रूसी संघ के श्रम संहिता में निर्धारित शर्तें

कर्मचारियों को नियोक्ता द्वारा चेतावनी दी जाती है
व्यक्तिगत रूप से और हस्ताक्षर के विरुद्ध कम से कम
जाने से दो महीने पहले।
लिखित सहमति से नियोक्ता
कर्मचारी को उसके साथ समाप्त करने का अधिकार है
समाप्ति तक रोजगार अनुबंध
दो महीने, उसे भुगतान
अतिरिक्त मुआवजाकी दर से
एक कर्मचारी का औसत वेतन
समय के अनुपात में गणना
समाप्ति तिथि से पहले शेष
छंटनी नोटिस

असंतोषजनक परिणाम के साथ
परीक्षण नियोक्ता के पास है
परीक्षण अवधि की समाप्ति से पहले समाप्त करें
एक कर्मचारी के साथ एक रोजगार अनुबंध,
इसकी लिखित में सूचना देते हुए।
से तीन दिन बाद में फॉर्म नहीं
के कारणों को बताते हुए
इस कार्यकर्ता को पहचानने के लिए
परीक्षण में विफल रहा

एक कर्मचारी के इस्तीफे का नमूना पत्र

नियोक्ता और उसके द्वारा काम पर रखे गए कर्मचारी आपसी दायित्वों से बंधे हैं, जिनमें से एक प्रदान करने का दायित्व है बर्खास्तगी नोटिस. रूसी संघ का श्रम संहिता और अन्य कानून यह निर्धारित करते हैं कि कौन, कौन और निकाल दिया जाने में कितना समय लगता है:

लिखित में सूचना दी जाती है। कला द्वारा प्रदान किया गया एकमात्र अपवाद। श्रम संहिता का 312.1: एक दूरस्थ कार्यकर्ता को ई-मेल द्वारा सूचित किया जा सकता है, हालांकि, कला के अनुसार। रोजगार अनुबंध की समाप्ति के दिन श्रम संहिता का 312.5 पंजीकृत मेल द्वारानोटिस की एक लिखित प्रति भी उन्हें भेजी जाएगी।

बर्खास्तगी की सूचना की शर्तें

• कर्मचारी स्थिति के अनुरूप नहीं है;
• कंपनी के स्वामित्व में परिवर्तन हुआ है;
• कर्मचारी ने श्रम कर्तव्यों की शर्तों का घोर उल्लंघन किया, वही कंपनी के प्रमुख पर लागू होता है;
• कर्मचारी को बार-बार रोजगार अनुबंध की आवश्यकताओं का उल्लंघन करते देखा गया है;
• अधिकारियों की ओर से कर्मचारी में विश्वास की कमी थी;
• कर्मचारी हितों के टकराव को हल करने में विफल रहा;
• कर्मचारी ने रोजगार के दौरान कंपनी को फर्जी दस्तावेज प्रदान किए;
• कार्यकर्ता ने अनैतिक कार्य किया है।

बर्खास्तगी के लिए अलग-अलग आधार हैं - कर्मचारी की पहल पर, नियोक्ता के अनुरोध पर, संगठन के परिसमापन की स्थिति में, और अन्य। लगभग सभी मामलों में, दूसरे पक्ष को बर्खास्तगी की चेतावनी देना आवश्यक है। उसी समय, बर्खास्तगी के नोटिस की शर्तें विधायी स्तर पर स्थापित की जाती हैं।

बर्खास्तगी के लिए अलग-अलग आधार हैं - कर्मचारी की पहल पर, नियोक्ता के अनुरोध पर, संगठन के परिसमापन की स्थिति में, और अन्य। लगभग सभी मामलों में, दूसरे पक्ष को बर्खास्तगी की चेतावनी देना आवश्यक है। उसी समय, बर्खास्तगी के नोटिस की शर्तें विधायी स्तर पर स्थापित की जाती हैं।

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उदाहरण के लिए, एक कर्मचारी जो अपनी मर्जी से छोड़ देता है, उसे अपने निर्णय की घोषणा नियोक्ता को 2 सप्ताह पहले करनी होगी ताकि वह एक नया कर्मचारी ढूंढ सके।

बदले में, नियोक्ता, कर्मचारी को बिना किसी चेतावनी के बर्खास्त कर देता है, उसके लिए कार्यस्थल में बहाली की संभावना छोड़ देता है।

यह क्या है?

बर्खास्तगी नोटिस प्रासंगिक निर्णय के दूसरे पक्ष को नोटिस है।

इसलिए, एक कर्मचारी, अपनी मर्जी से काम छोड़ते समय, त्याग पत्र लिखता है। और कर्मचारियों की कमी की स्थिति में, बर्खास्तगी के अधीन कर्मचारियों को आदेश से परिचित कराकर सूचित किया जाता है।

कुछ मामलों में समाप्ति की सूचना की आवश्यकता होती है और अन्य में इसकी आवश्यकता नहीं होती है।

यह कब आवश्यक है?

निम्नलिखित मामलों में आवश्यक:

• एक व्यक्तिगत उद्यमी या कानूनी इकाई की गतिविधियों की समाप्ति पर;
• एक कर्मचारी के साथ;
• एक कर्मचारी की बर्खास्तगी पर;
• कर्मचारी के मामले में

बर्खास्तगी से पहले कर्मचारी को सूचित करने की आवश्यकता नहीं है यदि:

• कर्मचारी स्थिति के अनुरूप नहीं है;
• कंपनी के स्वामित्व में परिवर्तन हुआ है;
• कर्मचारी ने श्रम कर्तव्यों की शर्तों का घोर उल्लंघन किया, वही कंपनी के प्रमुख पर लागू होता है;
• कर्मचारी को बार-बार रोजगार अनुबंध की आवश्यकताओं का उल्लंघन करते देखा गया है;
• कर्मचारी को अधिकारियों की ओर से हुआ;
• कर्मचारी हितों के टकराव को हल करने में विफल रहा;
• कर्मचारी ने रोजगार के दौरान कंपनी को फर्जी दस्तावेज प्रदान किए;
• कार्यकर्ता ने अनैतिक कार्य किया है।

विधायी ढांचा

अदालत के अलावा, अधिसूचना की कमी के बारे में शिकायत के साथ, ऐसा कर्मचारी अभियोजक के कार्यालय या राज्य श्रम निरीक्षणालय में आवेदन कर सकता है।

बर्खास्तगी के नोटिस की शर्तें रूसी संघ के श्रम संहिता के 62, 71, 79, 296 लेखों में निहित हैं।

बर्खास्तगी नोटिस

रोजगार अनुबंध में प्रवेश करने वाले रोजगार संबंधों के पक्ष नियोक्ता और कर्मचारी हैं।

कानून का पालन करने के लिए, दोनों पक्षों को बर्खास्तगी के दूसरे पक्ष को सूचित करने के समय और प्रक्रिया के बारे में पता होना चाहिए।

अपने हिसाब से

एक सामान्य नियम के रूप में, 2019 में, एक कर्मचारी, जब अपनी पहल पर निकलता है, तो उसे 14 दिन पहले नियोक्ता को इस्तीफे का पत्र प्रस्तुत करना होगा। कागज कंपनी के प्रमुख के नाम से मुक्त रूप में लिखा जाता है।

आमतौर पर, आवेदन का पाठ वाक्यांश के साथ शुरू होता है "मैं आपको अपनी मर्जी से मुझे (तारीख) से निकालने के लिए कहता हूं।" आवेदन जमा करने की तारीख तय करने के लिए पंजीकृत होना चाहिए।

कर्मचारी अपना विचार बदल सकता है और अपना आवेदन वापस ले सकता है। उसी समय, बर्खास्तगी नहीं की जाती है यदि किसी नए कर्मचारी को अभी तक उसके स्थान पर आमंत्रित नहीं किया गया है।

कर्मचारी को भी छुट्टी का अधिकार है कार्यस्थलप्रबंधन के नोटिस के बिना।

यह सेवानिवृत्ति पर, एक सामान्य शैक्षिक संगठन में नामांकन और नियोक्ता द्वारा रोजगार अनुबंध की शर्तों या कानून के मानदंडों के उल्लंघन के मामले में संभव है। साथ ही, उसके लिए बिना काम किए काम छोड़ना संभव है।

बिना वर्कआउट किए कार्यस्थल छोड़ने के अन्य आधार हैं:

• कार्यालय के लिए चुनाव;
• एक कर्मचारी के पति या पत्नी का दूसरे इलाके में काम करने के लिए स्थानांतरण;
• बीमार परिवार के सदस्य या समूह 1 वाले विकलांग व्यक्ति की देखभाल करना;
• एक बीमारी जो क्षेत्र में काम या निवास की निरंतरता को रोकती है।

नियोक्ता की पहल पर

यदि आधार हैं, तो नियोक्ता कर्मचारी की बर्खास्तगी की लिखित सूचना तैयार कर सकता है। इसे हस्ताक्षर के विरुद्ध कर्मचारी को व्यक्तिगत रूप से सौंपा जाना चाहिए।

ऐसे समय होते हैं जब कोई कर्मचारी किसी दस्तावेज़ पर हस्ताक्षर करने से इनकार करता है। इस स्थिति में, कर्मचारी को गवाहों की उपस्थिति में पेपर पढ़ा जाना चाहिए।

उसके बाद, इस तथ्य की पुष्टि करते हुए एक अधिनियम तैयार किया जाना चाहिए कि कर्मचारी ने दस्तावेज़ से खुद को परिचित कर लिया है। गवाहों और वरिष्ठों को अधिनियम पर हस्ताक्षर छोड़ने चाहिए।

इस मामले में कर्मचारी को सूचित करने की शर्तें इस बात पर निर्भर करती हैं कि बर्खास्तगी के लिए किस आधार को चुना गया है।

परिवीक्षा पर

कुछ मामलों में, कंपनी में रोजगार से पहले, कर्मचारी को एक परिवीक्षाधीन अवधि पास करनी होगी। इस समय, अधिकारी तय करते हैं कि वह इस पद के लिए उपयुक्त है या नहीं।

यदि कर्मचारी की कार्य गतिविधि नियोक्ता के अनुरूप नहीं है, तो वह उसे 3 दिन पहले चेतावनी देते हुए कार्यस्थल छोड़ने के लिए कह सकता है। चेतावनी का रूप लिखा है। यदि समय सीमा पूरी नहीं हुई है, तो कर्मचारी को बहाली के दावे के साथ अदालत में आवेदन करने का अधिकार है।

इसके अलावा, चेतावनी के अभाव में, नियोक्ता के लिए नकारात्मक परिणाम संभव हैं, जिसमें उसे प्रशासनिक जिम्मेदारी में लाना भी शामिल है।

एक निश्चित अवधि के अनुबंध पर

लगभग हर संगठन में ऐसे कर्मचारी होते हैं जो एक निश्चित अवधि के अनुबंध के आधार पर काम करते हैं। श्रम संबंधों को विनियमित करने वाला यह दस्तावेज एक निश्चित अवधि के लिए संपन्न होता है।

यह अनिश्चित काल के लिए संपन्न अनुबंध से इसका अंतर है।

यदि निश्चित अवधि के अनुबंध की अवधि समाप्त हो रही है, तो अधिकारियों को इस दस्तावेज़ में इंगित तिथि से कम से कम 3 दिन पहले कर्मचारी को सूचित करना चाहिए। इस मामले में, कानून कर्मचारी को सूचित करने की विधि को स्पष्ट रूप से निर्धारित नहीं करता है।

इस घटना में कि एक कर्मचारी दूसरे, अस्थायी रूप से बेरोजगार कर्मचारी की जगह लेता है, उसकी चेतावनी की आवश्यकता नहीं है।

एक महत्वपूर्ण बिंदु: यदि अधिकारियों ने व्यक्ति को उसके निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की वैधता की अवधि के आगामी अंत के बारे में चेतावनी नहीं दी है, तो ऐसा दस्तावेज़ अनिश्चित काल तक काम करना शुरू कर देता है।

देर से चेतावनी के मामले में, कर्मचारी को कार्यस्थल पर रहने का अधिकार है।

डाउनसाइज़िंग करते समय

कंपनी में आकार घटाने के मामले हैं। छंटनी की "लहर" के तहत आने वाले कर्मचारियों को बर्खास्तगी से 2 महीने पहले सामान्य मामले में चेतावनी दी जानी चाहिए।

मौसमी काम में लगे कर्मचारियों के लिए, अवधि घटाकर एक सप्ताह कर दी जाती है, और कर्मचारियों के लिए एक निश्चित अवधि के अनुबंध के आधार पर - 3 दिनों तक।

अधिकारी ऐसे कर्मचारियों को आगामी प्रक्रिया के बारे में लिखित रूप में सूचित करते हैं, जबकि उन्हें दस्तावेज़ पर अपने हस्ताक्षर करने चाहिए, जिससे उनके परिचित होने की पुष्टि हो सके।

कंपनी के परिसमापन के संबंध में

संगठन या व्यक्तिगत उद्यमी की गतिविधि की समाप्ति पर, सभी कर्मचारियों को बर्खास्त कर दिया जाता है। इस मामले में, एक विशेष परिसमापन आयोग बनाया जाता है, जिसे निर्धारित अवधि के भीतर कंपनी के परिसमापन का काम सौंपा जाता है।

बिल्कुल सभी कर्मचारियों को आगामी प्रक्रिया के बारे में सूचित किया जाना चाहिए, यहां तक ​​कि वे जो बीमार हैं या छुट्टी पर हैं।

कर्मचारियों को चेतावनी देने की शर्तें छंटनी की प्रक्रिया के समान हैं।

प्रक्रिया

प्रक्रिया का एक अनुमानित क्रम है और इसे संशोधित किया जा सकता है:

1. कर्मचारी या नियोक्ता लिखित रूप में नोटिस के दूसरे पक्ष को सूचित करेगा।
2. बर्खास्तगी की तिथि निर्धारित है।
3. प्रसंस्करण के साथ समस्या का समाधान किया जा रहा है। इसके बजाय, प्रबंधन के साथ समझौते से, कर्मचारी खर्च कर सकता है अप्रयुक्त छुट्टी.
4. कर्मचारी के साथ आवश्यक गणना की जाती है।
5. कर्मचारी को मामले के अनुरूप बर्खास्तगी पर एक लेख के साथ अपने हाथों में एक कार्यपुस्तिका प्राप्त होती है। यदि आवश्यक हो, तो उसे आय का प्रमाण पत्र और अन्य अतिरिक्त दस्तावेज जारी किए जाते हैं।

नमूना

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कॉल फ्री है

एक कर्मचारी को छंटनी के बारे में सूचित करें

क्या किसी नियोक्ता को किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने, उसे इसके बारे में चेतावनी दिए बिना बर्खास्तगी आदेश जारी करने और उसके स्थान पर किसी अन्य व्यक्ति को लेने का अधिकार है?

नमस्कार! यह सब स्थिति और बर्खास्तगी के आधार पर निर्भर करता है, उदाहरण के लिए, जब अनुपस्थिति के लिए बर्खास्त किया जाता है, तो आप कैसे सूचित करेंगे ... केवल मेल द्वारा आपके संबंध में, फिलाटोव एवगेनी पावलोविच।

क्या किसी नियोक्ता को किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने, उसे इसके बारे में चेतावनी दिए बिना बर्खास्तगी आदेश जारी करने और उसके स्थान पर किसी अन्य व्यक्ति को लेने का अधिकार है? - उसके पास ऐसा कोई अधिकार नहीं है। ठीक है, अगर केवल दोषी कार्यों के लिए। लेकिन फिर भी, बर्खास्तगी की प्रक्रिया कला में निर्धारित है। 192 - 194 रूसी संघ के श्रम संहिता के। किसी भी मामले में, कर्मचारी से स्पष्टीकरण की आवश्यकता होती है।

अच्छा दिन। कर्मचारी की बर्खास्तगी से 2 महीने पहले कमी को अधिसूचित किया जाना चाहिए। आपको शुभकामनाएँ और शुभकामनाएँ।

सुसंध्या! बर्खास्तगी आदेश जरूरकर्मचारी को हस्ताक्षर के खिलाफ लाया गया। एकतरफा बर्खास्तगी के लिए, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 77-81 में दिए गए अच्छे कारण होने चाहिए। आपको बर्खास्तगी के खिलाफ अदालत में अपील करने का अधिकार है।

कितने दिन पहले मुझे कर्मचारी को अनुच्छेद 81, पैराग्राफ 5 के तहत बर्खास्तगी के बारे में चेतावनी देनी होगी?

नमस्ते। इस मामले में अग्रिम सूचना देने की आवश्यकता नहीं है।

ऐलेना, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 193 के अनुसार अनुशासनात्मक मंजूरी लागू करने से पहले, नियोक्ता को कर्मचारी से लिखित स्पष्टीकरण का अनुरोध करना चाहिए। यदि, दो कार्य दिवसों के बाद, कर्मचारी द्वारा निर्दिष्ट स्पष्टीकरण प्रदान नहीं किया जाता है, तो एक उपयुक्त अधिनियम तैयार किया जाता है। स्पष्टीकरण प्रदान करने में कर्मचारी की विफलता अनुशासनिक मंजूरी के आवेदन में कोई बाधा नहीं है।

कई सवाल हैं। कर्मचारी ने अपने दम पर इस्तीफे का पत्र लिखा, प्रबंधन को 14 दिन पहले चेतावनी दी, जीन से आवेदन का समर्थन किया। दीरा काम के अंतिम दिन, नियोक्ता एक गणना (2 महीने के काम के लिए) जारी नहीं करना चाहता है, साथ ही एक टोगा में छुट्टी के लिए मुआवजा, श्रम भुगतान और गणना स्वयं जारी नहीं की, और बर्खास्तगी आदेश तैयार किया गया था कर्मचारी के काम के अंतिम दिन की तुलना में एक दिन बाद और गैर-मौजूद अनुपस्थिति लेख के 2 महीने के लिए बर्खास्त कर दिया गया। श्रम दिखाया, लेकिन नहीं दिया। कर्मचारी के हाथों में सामान्य निदेशक के वीजा के साथ आवेदन की एक प्रति है, केवल कर्मचारी के हस्ताक्षर के साथ 1 सी से खारिज करने का आदेश खंड 3 के अनुसार। रूसी के श्रम संहिता के अनुच्छेद 77 फेडरेशन और वह सब। क्या करें: यदि श्रम निरीक्षणालय ने नियोक्ता को गैर-जारी करने के लिए जाँच करने से पहले ही मना कर दिया है वेतन? चूंकि रोजगार अनुबंध में केवल एक सफेद वेतन निर्धारित है, आप पूरे वेतन को कैसे साबित कर सकते हैं? और सवाल सिर्फ कोर्ट में ही रहता है? और सबसे महत्वपूर्ण बात, कौन सा जिला या शहर की अदालत, यदि नियोक्ता और कर्मचारी मास्को के एक ही जिले में अपने वास्तविक (कानूनी) पते पर स्थित हैं?

वेतन की वसूली की मांगों के अलावा, आपको बर्खास्तगी के शब्दों में बदलाव की भी मांग करनी होगी। अभी भी एक समय सीमा है, लेकिन आपको जल्दी करने की जरूरत है, क्योंकि यह 1 महीने है

आपको मुकदमा दायर करना होगा। आप केवल दस्तावेजों में पंजीकृत वेतन एकत्र कर सकते हैं। मुकदमा दायर करने की समय सीमा न चूकें।

नियोक्ता को कितने दिन पहले कर्मचारी को बर्खास्तगी का नोटिस देना चाहिए?

नमस्ते! कम से कम तीन कैलेंडर दिन

कितनी देर पहले नियोक्ता को कर्मचारी को उसकी बर्खास्तगी के बारे में चेतावनी देनी चाहिए, अगर यह तय हो जाता है कि कर्मचारी धारित पद के अनुरूप नहीं है?

एक कर्मचारी को उस पद या कार्य के साथ असंगति के लिए निकाल दिया जा सकता है, यदि उसकी योग्यता इस पद पर कब्जा करने या इस कार्य को करने के लिए अपर्याप्त है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 3, भाग 1, अनुच्छेद 81)। बर्खास्तगी निम्नलिखित शर्तों के तहत कानूनी होगी। 1. नियोक्ता ने कर्मचारी का सत्यापन किया, जिसके परिणाम ने उसकी योग्यता की अपर्याप्तता की पुष्टि की। इस मामले में सत्यापन के बिना किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी अस्वीकार्य है (रोस्ट्रुड का पत्र दिनांक 04/30/2008 एन 1028-एस)। प्रमाणन प्रक्रिया नियामक कानूनी कृत्यों के साथ-साथ स्थानीय . द्वारा निर्धारित की जाती है नियमोंनियोक्ता, कर्मचारियों के प्रतिनिधि निकाय (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के भाग 2) की राय को ध्यान में रखते हुए अपनाया गया। एक कर्मचारी को प्रमाणित करने के लिए, एक सत्यापन आयोग बनाया जाता है, जो प्रदर्शन किए गए कार्य के साथ धारित पद के अनुपालन या गैर-अनुपालन पर निर्णय लेता है। आयोग में प्राथमिक ट्रेड यूनियन संगठन के निर्वाचित निकाय का एक प्रतिनिधि शामिल होना चाहिए, यदि कोई हो (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 82 का भाग 3)। प्रमाणन आयोग के निष्कर्ष के बारे में व्यावसायिक गुणनियोक्ता को मामले में अन्य सबूतों के साथ कर्मचारी का मूल्यांकन करना चाहिए - काम के असंतोषजनक परिणामों का संकेत देने वाले दस्तावेज, उत्पादन मानकों को पूरा करने में विफलता, दोषपूर्ण उत्पादों का व्यवस्थित उत्पादन आदि। (प्लेनम की डिक्री का खंड 31 उच्चतम न्यायालयआरएफ दिनांक 17 मार्च, 2004 एन 2)। धारित पद के साथ कर्मचारी की असंगति प्रमाणन आयोग द्वारा निर्धारित की जाती है, लेकिन रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का निर्णय नियोक्ता द्वारा किया जाता है। ध्यान दें कि नियोक्ता को कर्मचारी को बर्खास्त नहीं करने का अधिकार है, भले ही आयोग ने कर्मचारी और उसके पद के बीच एक विसंगति का खुलासा किया हो। 2. कर्मचारी को दूसरी नौकरी में स्थानांतरित नहीं किया जा सकता है या उसने दूसरी नौकरी में स्थानांतरित होने से इनकार कर दिया है। नियोक्ता को उस कर्मचारी की पेशकश करनी चाहिए जिसके संबंध में एक विसंगति का पता चला है, सभी उपलब्ध पद जो निम्नलिखित आवश्यकताओं को पूरा करते हैं (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के भाग 3): - रिक्त पदया कर्मचारी की योग्यता के अनुरूप कार्य; - खाली पद या कम वेतन वाली नौकरी। 3. कर्मचारी उन कर्मचारियों की श्रेणियों से संबंधित नहीं है जिन्हें निम्नलिखित आधारों पर निकाल नहीं दिया जा सकता है (अनुच्छेद 261 के भाग 1, 4, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 264): - एक गर्भवती महिला; - तीन साल से कम उम्र के बच्चे वाली महिला; - 14 वर्ष से कम आयु के बच्चे की परवरिश करने वाली एकल माँ (18 वर्ष से कम आयु का विकलांग बच्चा); - एक पिता जो 14 साल से कम उम्र के बच्चे (18 साल से कम उम्र का विकलांग बच्चा) की मां, या अभिभावक, इस उम्र के बच्चों के अभिभावक आदि के बिना पालन-पोषण कर रहा है।

यदि किसी कर्मचारी ने बर्खास्तगी का 14 दिन का नोटिस दिया है, तो क्या उसे अभी भी 2 सप्ताह काम करना चाहिए?

नमस्ते! कला के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 80, कर्मचारी को नियोक्ता को लिखित रूप में दो सप्ताह से पहले लिखित रूप में सूचित करके रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का अधिकार है, जब तक कि इस संहिता या अन्य संघीय कानून द्वारा एक और अवधि स्थापित नहीं की जाती है। निर्दिष्ट अवधि अगले दिन शुरू होती है जब नियोक्ता को बर्खास्तगी के लिए कर्मचारी का आवेदन प्राप्त होता है। समाप्ति नोटिस की अवधि समाप्त होने पर, कर्मचारी को काम रोकने का अधिकार है। काम के अंतिम दिन, नियोक्ता कर्मचारी के लिखित अनुरोध पर कर्मचारी को एक कार्यपुस्तिका, काम से संबंधित अन्य दस्तावेज देने और उसके साथ अंतिम समझौता करने के लिए बाध्य है।

नहीं। रूसी संघ. कर्मचारी की पहल पर रोजगार अनुबंध की समाप्ति (अपने स्वयं के अनुरोध पर) काम के अंतिम दिन, नियोक्ता कर्मचारी के लिखित अनुरोध पर कर्मचारी को कार्य पुस्तिका, काम से संबंधित अन्य दस्तावेज जारी करने के लिए बाध्य है। और उसके साथ अंतिम समझौता करें। रूसी संघ। काम करने के अवसर के गैरकानूनी वंचित होने के परिणामस्वरूप कर्मचारी को होने वाली भौतिक क्षति के लिए नियोक्ता का दायित्व नियोक्ता कर्मचारी को उसके काम करने के अवसर से अवैध रूप से वंचित करने के सभी मामलों में उसे प्राप्त नहीं हुई कमाई के लिए क्षतिपूर्ति करने के लिए बाध्य है। इस तरह की बाध्यता, विशेष रूप से, तब उत्पन्न होती है, जब इसके परिणामस्वरूप आय प्राप्त नहीं होती है: किसी कर्मचारी को काम से अवैध रूप से हटाना, उसकी बर्खास्तगी या दूसरी नौकरी में स्थानांतरण; कर्मचारी को उसकी पिछली नौकरी में बहाल करने के लिए श्रम विवाद समाधान निकाय या राज्य कानूनी श्रम निरीक्षक के निर्णय को निष्पादित करने या असामयिक निष्पादन से नियोक्ता का इनकार; कर्मचारी को जारी करने के नियोक्ता द्वारा देरी काम की किताब, कार्यपुस्तिका में कर्मचारी की बर्खास्तगी के कारण का गलत या अनुचित शब्द दर्ज करना।

कर्मचारी ने दो सप्ताह पहले नियोक्ता को इसके बारे में चेतावनी देते हुए बर्खास्तगी के लिए आवेदन किया। इन दो हफ्तों में उसे काम करना होगा। वह दिनों तक काम करता है। दो सप्ताह की अवधि अनिवार्य रूप से 5 जून को समाप्त होती है, लेकिन उनकी दैनिक पारी 6 जून को समाप्त होती है। मुझे बताओ, ऑपरेशन के इस तरीके के साथ, वास्तव में, समय सीमा 6 या 5 जून को समाप्त होती है?

स्थिति इस प्रकार है: तीन साल पहले, हमारे संगठन के कर्मचारियों को बर्खास्तगी की तारीख बताए बिना संगठन (राज्य) के परिसमापन के कारण उनकी बर्खास्तगी के बारे में चेतावनी दी गई थी। तीन साल काम करने के बाद सिर्फ 5 लोग रह गए, अब हम दोनों को नौकरी से निकाल दिया जाएगा। क्या प्रबंधन को हमें फिर से सूचित करना आवश्यक है या क्या पहली अधिसूचना अभी भी लागू होती है?

बिना तारीख के, उन्हें तुरंत निकाल दिया जा सकता है।

नियोक्ता की पहल पर कर्मचारी को बर्खास्तगी के बारे में चेतावनी दी गई थी। बर्खास्तगी की तारीख से कुछ दिन पहले, कर्मचारी ने चेतावनी दी कि वह बीमार छुट्टी पर था। आपको आदेश रद्द करने की आवश्यकता है। किस आधार पर (अभी तक कोई बीमार छुट्टी नहीं है) क्या हम बर्खास्तगी आदेश को रद्द करते हैं? क्या बर्खास्तगी आदेश को रद्द करने के लिए बीमारी की छुट्टी के अंत में बर्खास्तगी निर्धारित करना आवश्यक है? आपको धन्यवाद!

और आप समय से पहले आदेश क्यों जारी कर रहे हैं? बर्खास्तगी के दिन आदेश जारी करें और कोई समस्या नहीं होगी। और सबसे महत्वपूर्ण बात यह है कि बिना किसी कारण के ऑर्डर को ऐसे ही रद्द किया जा सकता है।

क्या कोई कर्मचारी 2 सप्ताह पहले, अर्थात् 29 दिसंबर को, 12 जनवरी से बर्खास्तगी की सूचना दे सकता है, जो जनवरी सप्ताहांत पर 1 से 12 तारीख तक (सार्वजनिक अवकाश) पड़ता है। और 12 काम पर नहीं जाता - क्या इसे अनुपस्थिति माना जाता है।

यदि कार्यकर्ता 29 तारीख को नोटिस देता है, तो दो सप्ताह 12 तारीख को समाप्त हो जाते हैं। यह दिन काम का आखिरी दिन और बर्खास्तगी का दिन है। ऐसी विसंगतियों से बचने के लिए, त्याग पत्र स्वीकार करते समय, आपको यह देखना होगा कि कर्मचारी बर्खास्तगी की वांछित तिथि कैसे निर्धारित करता है। पूर्वसर्ग "के साथ" आमतौर पर नहीं रखा जाता है, क्योंकि। एक कर्मचारी विचार कर सकता है कि वह अब 12 वीं के बाद से काम नहीं कर रहा है - उसे निकाल दिया गया है। यदि बहाना पहले से ही इसके लायक है, तो आप कर्मचारी से यह जोड़ने के लिए कह सकते हैं कि वह किस दिन बर्खास्तगी का दिन मानता है। 1 से 12 तक जनवरी की छुट्टियां नहीं हैं। 1 से 8 जनवरी तक अवकाश। शेष पांच दिन के कैलेंडर के अनुसार नियमित सप्ताहांत है। 12 तारीख वर्किंग डे है। यदि कर्मचारी गलती से काम पर नहीं जाता है, यह मानते हुए कि वह अब 12 वीं पर काम नहीं कर रहा है, उसे अभी के लिए अज्ञात कारणों से अनुपस्थित कर दिया, तो बिना वेतन के छुट्टी ले लो। और कर्मचारी को बुलाओ और सहमत हो कि वह श्रम के लिए कब आएगा। 12 तारीख को उसके पास किसी भी मामले में बर्खास्तगी का दिन है, आवेदन के अनुसार, भले ही यह दिन अपने खर्च पर छुट्टी के रूप में जारी किया गया हो।

अनुच्छेद 77, अनुच्छेद 5 . के तहत नियोक्ता को कर्मचारी को बर्खास्तगी के बारे में कितने समय पहले चेतावनी देनी चाहिए?

नमस्ते! कला के अनुच्छेद 5 के तहत एक कर्मचारी की बर्खास्तगी। रूसी संघ के श्रम संहिता के 77 एक रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के तीन आधारों में से एक पर संभव है: 1. किसी अन्य नियोक्ता के लिए काम करने के अनुरोध पर एक कर्मचारी का स्थानांतरण; 2. किसी अन्य नियोक्ता के लिए काम करने के लिए उसकी सहमति से एक कर्मचारी का स्थानांतरण; 3. एक कर्मचारी का वैकल्पिक पद पर संक्रमण। पहले मामले में, किसी अन्य नियोक्ता को स्थानांतरण के संबंध में कर्मचारी के इस्तीफे का एक लिखित बयान की आवश्यकता होती है, और नियोक्ता दूसरे नियोक्ता के कर्मचारी को उसके साथ काम करने के लिए आमंत्रित करता है, बाद वाले को एक पत्र भेजता है जिसमें वह कर्मचारी को स्थानांतरित करने के लिए कहता है उसे (निमंत्रण पत्र)। यह मेजबान के स्थानांतरण के लिए सहमति व्यक्त करता है और पिछले नियोक्ता से भविष्य में स्थानांतरण के लिए सहमति पत्र के जवाब में। दूसरे मामले में, कर्मचारी स्वयं रोजगार अनुबंध को समाप्त करने की पहल नहीं करता है, और नियोक्ता उसे दूसरे नियोक्ता के साथ नौकरी की पेशकश करता है। यह संख्या या कर्मचारियों में कमी की स्थिति में हो सकता है, जब संगठन के भीतर किसी कर्मचारी को नियुक्त करना संभव नहीं होता है। और तीसरे मामले में, एक वैकल्पिक पद के चुनाव के तथ्य की पुष्टि एक वैकल्पिक पद के लिए चुनाव के कार्य द्वारा की जाती है। रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 78 के अनुसार, रोजगार अनुबंध के लिए पार्टियों के समझौते से किसी भी समय एक रोजगार अनुबंध समाप्त किया जा सकता है।

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के साथ, कर्मचारी को कितने दिनों में बर्खास्तगी की चेतावनी देनी होती है?
क्या कर्मचारी दो सप्ताह की अवधि के लिए काम कर रहा है?
साभार, मिखाइल।

इस मामले में, कर्मचारी की पहल पर बर्खास्तगी के सामान्य नियम लागू होते हैं। इसलिए, कर्मचारी को कम से कम 14 दिन पहले टीडी की समाप्ति की सूचना देनी चाहिए।

कर्मचारी को दो सप्ताह पहले बर्खास्तगी के नियोक्ता को सूचित करना चाहिए। यह काम नहीं कर रहा है। यदि रोजगार अनुबंध निश्चित अवधि का है, तो यह अनुबंध में निर्दिष्ट समय पर या घटनाओं के होने पर समाप्त हो जाता है जो इसकी समाप्ति को दर्शाता है।

यदि 2 महीने के लिए एक निश्चित अवधि के अनुबंध का निष्कर्ष निकाला गया था, तो कर्मचारी कितने दिनों में बर्खास्तगी के नियोक्ता को सूचित करने के लिए बाध्य है।

वेलेंटीना, शुभ दोपहर! रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 292 के भाग 1 के अनुसार, एक कर्मचारी जिसने दो महीने तक की अवधि के लिए एक रोजगार अनुबंध समाप्त किया है, वह नियोक्ता को तीन कैलेंडर दिन पहले लिखित रूप में सूचित करने के लिए बाध्य है। रोजगार अनुबंध।

कर्मचारी को 10/01/2009 को अतिरेक के कारण बर्खास्तगी के बारे में चेतावनी दी गई थी, और 11/30/2009 को निकाल दिया गया था - क्या यह सही है?

यदि आपने दूसरे अकार्य महीने के लिए भुगतान किया है और भविष्य में 3 महीने के विच्छेद वेतन के लिए जारी किया जाएगा, तो सब कुछ ठीक है। नहीं तो कानून का उल्लंघन है। निकोलाई वासिलिवे

मेरी माँ को एक गंभीर समस्या है।
फैक्ट्री बंद हो रही है। कर्मचारियों को उनकी बर्खास्तगी की चेतावनी के बिना, उनके वेतन का 2/3 पर डाल दिया गया था, जबकि केवल उस पर उपस्थित होने का प्रस्ताव है, देर न करें, क्योंकि उन्हें देर से आने के लिए बर्खास्त कर दिया जाएगा।
अधिकारियों ने सुझाव दिया कि कटौती के लिए पैसे का भुगतान न करने के लिए सभी ने अपनी नौकरी छोड़ दी, यानी। मत काटो और पैसे न दो।
अगले दिन, मालिकों ने निम्नलिखित समाधान की पेशकश की: मासिक वेतन का भुगतान करें और पार्टियों के समझौते से, रोजगार अनुबंध को समाप्त करें।
उन्होंने श्रम निरीक्षक को बुलाया, समस्या के बारे में बात की, उन्होंने जवाब दिया कि उनके साथ सब कुछ ठीक है और उन्हें वेतन के 2/3 पर आनन्दित होने दें या छोड़ दें।

मैं इस समस्या का समाधान कैसे कर सकता हूं, कृपया मुझे बताएं?

श्रम निरीक्षणालय लिखो, बुलाओ नहीं। और यह वेतन का 2/3 क्यों है, न कि औसत वेतन का? हम किस कारण से खड़े हैं? हमें यह सब समझने और निर्णय लेने की जरूरत है। या आगे बढ़ें, "निष्क्रिय"। या छोड़ दें (शर्तों की घोषणा आपको की गई थी)। या कोर्ट में। सादर, एंटोन झारोव

एक कर्मचारी को क्या करना चाहिए यदि उसे अतिरेक के कारण बर्खास्तगी के बारे में चेतावनी दी गई थी और उसे राज्य में मौजूद कई रिक्तियों की पेशकश की गई थी। अनुसूचियां जो उसकी योग्यता से मेल खाती हैं, लेकिन वह व्यक्तिगत कारणों से इन रिक्तियों को पसंद नहीं करता है, और वह इन पदों पर काम नहीं करना चाहता है। उसके इनकार के मामले में, कर्मचारी को मुआवजे के भुगतान के साथ अतिरेक के कारण बर्खास्त कर दिया जाएगा (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुसार), या कला के तहत बर्खास्त कर दिया जाएगा। भुगतान के बिना रूसी संघ के श्रम संहिता के 77 पी। 7 मोद्रिक मुआवज़ा?
एक शब्द में, क्या किसी कर्मचारी को उसे दी जाने वाली रिक्तियों को अस्वीकार करना पड़ता है और साथ ही अतिरेक के कारण निकाल दिया जाता है?
अग्रिम धन्यवाद, शुभकामनाएँ।

आपको कर्मचारियों की कमी के बारे में ठीक से सूचित किया गया था, इसलिए, आपको पैराग्राफ के तहत निकाल दिया जाना चाहिए। 2 बड़ी चम्मच। 81 टीके। प्रस्तावित कार्य से इनकार करने के मामले में, संख्या या कर्मचारियों को कम करने के उपायों को करते समय, नियोक्ता को कर्मचारी को बर्खास्त करना होगा (यदि रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 180 की दो महीने की चेतावनी अवधि पूरी होती है)। इस प्रकार, यदि कोई कर्मचारी, संख्या या कर्मचारियों में कमी के बारे में सूचित करता है, तो उसे दी गई नौकरी से इंकार कर देता है, तो चेतावनी अवधि समाप्त होने के बाद, उसे पैराग्राफ के तहत बर्खास्त किया जा सकता है। 2 बड़ी चम्मच। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81। एक कर्मचारी को नियोक्ता के साथ समझौते से दो महीने से पहले भी बर्खास्त किया जा सकता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 180 के भाग 3)। नियोक्ता, कर्मचारी की लिखित सहमति के साथ, रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का अधिकार है इस लेख के भाग दो में निर्दिष्ट अवधि की समाप्ति से पहले, उसे एक कर्मचारी की औसत कमाई की राशि में अतिरिक्त मुआवजे का भुगतान, बर्खास्तगी की सूचना की समाप्ति तक शेष समय के अनुपात में गणना)।

कृपया, कर्मचारियों की कमी के मामले में कर्मचारी को बर्खास्तगी के बारे में कितने दिन पहले चेतावनी देना आवश्यक है?

दो महीनों के लिय

हैलो, नतालिया! रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुसार, नियोक्ता कर्मचारी को दो महीने में कर्मचारियों की कमी के मामले में बर्खास्तगी के बारे में चेतावनी देने के लिए बाध्य है। साभार, वकील अलीएवा नताल्या अलेक्जेंड्रोवना। नागरिकों के लिए कानूनी सहायता केंद्र "यूरइन्फो" दूरभाष 8 988 875 50 18

मैं आपसे निम्नलिखित प्रश्न का उत्तर देने के लिए कहता हूं: कर्मचारी ने नियोक्ता को दो सप्ताह पहले बर्खास्तगी के बारे में चेतावनी दी और आवेदन के तहत तारीख - 08/01/2005 डाल दी।
समाप्ति नोटिस की अवधि किस तारीख को समाप्त होती है और इसलिए बर्खास्तगी हो सकती है - 08/14/2005 या 08/15/2005
पहले ही, आपका बहुत धन्यवाद।

जिस दिन से नियोक्ता द्वारा आवेदन स्वीकार किए जाने की तिथि से 14 दिन बीत चुके हैं, यदि यह 1.08.05 था, तो अंतिम कार्य दिवस 15.08.05 होगा।

नियोक्ता को कितने समय पहले अंशकालिक कार्यकर्ता को बर्खास्तगी के बारे में चेतावनी देनी चाहिए यदि उन्हें "एक और मिला" के आधार पर बर्खास्त कर दिया जाता है स्थायी नौकरीइस पद के लिए"?

कौन सा विच्छेद वेतनअंशकालिक कार्यकर्ता की ऐसी बर्खास्तगी के साथ?

प्रिय निकिता। श्रम संहिता इस आधार पर किसी अंशकालिक कर्मचारी की बर्खास्तगी पर चेतावनी अवधि और विच्छेद वेतन का प्रावधान नहीं करती है। ईमानदारी से!

एक कर्मचारी को कितने दिन पहले बर्खास्तगी का नोटिस दिया जाना चाहिए? सहयोग कार्य। कानून के लेखों के लिए वांछनीय लिंक।

प्रिय नतालिया! कृपया बताएं कि आप एक कर्मचारी को क्यों निकाल रहे हैं? बर्खास्तगी की परिस्थितियों के आधार पर, शर्तें भी बदल जाती हैं। उदाहरण के लिए, राज्य या कर्मचारियों की संख्या को कम करते समय, बर्खास्तगी की सूचना 2 महीने से अधिक नहीं होनी चाहिए।

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुसार, एक कर्मचारी 14 दिन पहले अपनी मर्जी से बर्खास्तगी के बारे में चेतावनी दे सकता है, लेकिन निम्नलिखित स्थिति के बारे में क्या: कर्मचारी बीमार छुट्टी पर है, इस्तीफे का पत्र लिखा है, बर्खास्तगी की तारीख आ गया है, एक आदेश है, लेकिन बीमार छुट्टी बंद नहीं है। आखिरकार, रिपोर्ट कार्ड में बीमारी की छुट्टी का संकेत दिया जाएगा, लेखा विभाग को बी / शीट के अनुसार गणना करनी चाहिए, और कर्मचारी का कहना है कि वह इस बी / शीट को प्रस्तुत नहीं करने जा रहा है जब वह मेरी व्यक्तिगत फाइल को बंद करता है , मैं अब आपका कर्मचारी नहीं हूँ (और वास्तव में वह सही है) तो कैसे हो ?
शुक्रिया।

प्रिय इरीना! कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 140: अनुबंध की समाप्ति पर, नियोक्ता से कर्मचारी को देय सभी राशियों का भुगतान उस दिन किया जाता है जिस दिन कर्मचारी को बर्खास्त किया जाता है। यदि कर्मचारी ने बर्खास्तगी के दिन काम नहीं किया, तो संबंधित राशि का भुगतान बाद में नहीं किया जाना चाहिए अगले दिनकर्मचारी द्वारा भुगतान की मांग प्रस्तुत करने के बाद। इसे देखते हुए, जबकि भूतपूर्व कर्मचारीआपको बीमार छुट्टी के साथ प्रस्तुत नहीं किया जाएगा आप गणना नहीं कर सकते। अंत में, वह वैसे भी गणना के लिए आएगा, और यहां आपको एक बीमार छुट्टी पेश करने की आवश्यकता होगी।

कर्मचारी ने इस्तीफे का दो सप्ताह का नोटिस दिया। लेकिन समय सीमा के दिन - 24.09.02 (अर्थात 14 वें दिन) वह काम के लिए नहीं आया (उससे पहले, वह भी नहीं दिखा, लेकिन उसके पास है बीमारी के लिए अवकाश 23.09.02 तक) साथ ही ज्ञात होता है कि यह व्यक्तिबीमार नहीं हुआ, लेकिन पहले से ही प्रतियोगियों के लिए काम किया। क्या 24.09.02 को अनुपस्थिति के लिए उसे बर्खास्त करना संभव है?

यदि कर्मचारी ने मौजूदा बीमार छुट्टी के बारे में प्रबंधन को चेतावनी दी है, तो उसे बीमार छुट्टी बंद होने के बाद ही निकाल दिया जा सकता है - 24 सितंबर, 2002। 23 - वह अभी भी बीमार छुट्टी पर है। इस मामले में चलना मनाया नहीं जाता है।

रोजगार अनुबंध की समाप्ति की प्रक्रिया के लिए सामान्य प्रक्रिया को विनियमित किया जाता है। यह आलेख उन क्रियाओं के एल्गोरिथ्म का वर्णन करता है जिनका पालन किया जाना चाहिए।

रोजगार अनुबंध की समाप्ति को नियोक्ता के आदेश (निर्देश) द्वारा औपचारिक रूप दिया जाता है। आमतौर पर एक एकीकृत रूप का उपयोग किया जाता है, जिसे अनुमोदित किया जाता है।

कर्मचारी को हस्ताक्षर के खिलाफ आदेश से परिचित होना चाहिए। आदेश की प्रमाणित प्रति कर्मचारी के अनुरोध पर कर्मचारी को सौंपी जा सकती है।

द्वारा सामान्य नियमरोजगार अनुबंध की समाप्ति का दिन हमेशा कर्मचारी के काम का अंतिम दिन होता है, उन मामलों को छोड़कर जहां कर्मचारी ने वास्तव में काम नहीं किया था, लेकिन उसके लिए काम की जगह बरकरार रखी गई थी।

रोजगार अनुबंध की समाप्ति के दिन, नियोक्ता को चाहिए:

• कर्मचारी को एक कार्यपुस्तिका जारी करें (यदि कर्मचारी बर्खास्तगी के दिन काम पर नहीं है, तो उसे कार्यपुस्तिका लेने या मेल द्वारा भेजने के लिए सहमत होने की आवश्यकता के बारे में एक अधिसूचना भेजी जाती है);
• उसके अनुसार गणना करें;
• कर्मचारी के लिखित अनुरोध पर, काम से संबंधित दस्तावेजों की प्रमाणित प्रतियां जारी करें।

रोजगार अनुबंध की समाप्ति के आधार और कारण के आधार पर कार्यपुस्तिका में एक प्रविष्टि श्रम संहिता या अन्य संघीय कानून के शब्दों के अनुसार, प्रासंगिक लेख, लेख के भाग, के पैराग्राफ के संदर्भ में सख्ती से की जाती है। लेख।

मानव संसाधन पेशेवरों के बीच लंबे समय से विवाद है कि किस शब्द का उपयोग करना है: "कर्मचारी निकाल दिया", "रोजगार अनुबंध समाप्त" या "रोजगार अनुबंध समाप्त"? श्रम संहिता इस प्रश्न का स्पष्ट उत्तर नहीं देती है, इसलिए नियोक्ता अक्सर अपने विवेक पर शब्दों का चयन करते हैं।

एक कर्मचारी की बर्खास्तगी के लिए आधार

1. परिवीक्षाधीन अवधि के दौरान बर्खास्तगी

रोजगार के लिए परिवीक्षाधीन अवधि की स्थापना कला द्वारा नियंत्रित होती है। 70 टी.के. यह उन कर्मचारियों की सूची प्रदान करता है जो परिवीक्षाधीन अवधि के अधीन नहीं हैं:

• श्रम कानून और मानदंडों वाले अन्य नियामक कानूनी कृत्यों द्वारा स्थापित प्रक्रिया के अनुसार आयोजित संबंधित पद के लिए एक प्रतियोगिता के आधार पर चुने गए व्यक्ति श्रम कानून;
• गर्भवती महिलाएं और डेढ़ साल से कम उम्र के बच्चों वाली महिलाएं;
• 18 वर्ष से कम आयु के व्यक्ति;
• ऐसे व्यक्ति जिन्होंने माध्यमिक व्यावसायिक शिक्षा प्राप्त की है या उच्च शिक्षाराज्य-मान्यता प्राप्त शैक्षिक कार्यक्रमों के अनुसार और प्राप्ति की तारीख से एक वर्ष के भीतर पहली बार प्राप्त विशेषता में काम करना व्यावसायिक शिक्षाउपयुक्त स्तर;
• भुगतान किए गए कार्य के लिए एक वैकल्पिक पद के लिए चुने गए व्यक्ति;
• नियोक्ता के बीच सहमति के अनुसार किसी अन्य नियोक्ता से स्थानांतरण के क्रम में काम करने के लिए आमंत्रित व्यक्ति;
• दो महीने तक की अवधि के लिए रोजगार अनुबंध समाप्त करने वाले व्यक्ति;
• श्रम संहिता, अन्य संघीय कानूनों, सामूहिक समझौते द्वारा प्रदान किए गए मामलों में अन्य व्यक्तियों के लिए।

परीक्षण अवधि तीन महीने से अधिक नहीं हो सकती है, और संगठनों के प्रमुखों और उनके deputies, मुख्य लेखाकार और उनके deputies, शाखाओं के प्रमुखों, प्रतिनिधि कार्यालयों या अन्य अलग के लिए संरचनात्मक विभाजनसंगठन - छह महीने, जब तक अन्यथा संघीय कानून द्वारा प्रदान नहीं किया जाता है।

परिवीक्षाधीन अवधि के दौरान, कार्मिक अधिकारियों को ज्ञापन, कृत्यों का उपयोग करके नए कर्मचारी के काम में किसी भी विचलन को रिकॉर्ड करना होगा। जब परीक्षण अवधि समाप्त हो जाती है और नियोक्ता नवागंतुक के परिणामों का असंतोषजनक रूप से मूल्यांकन करता है, तो उसे अपने निर्णय की वैधता का दस्तावेजीकरण करना चाहिए।

नियोक्ता एक असंतोषजनक परिणाम के साथ परीक्षण अवधि की समाप्ति से पहले रोजगार अनुबंध को समाप्त कर सकता है, लेकिन उसे कर्मचारी को लिखित रूप में (अधिसूचना प्रारूप में) तीन दिनों के भीतर सूचित करने की आवश्यकता होगी, जो उन कारणों का संकेत देते हैं जो आधार के रूप में कार्य करते हैं ऐसा निर्णय। उसी समय, आपको इस तथ्य के लिए तैयार रहने की आवश्यकता है कि कर्मचारी को इस निर्णय को अदालत में अपील करने का अधिकार है।

यदि कर्मचारी अधिसूचना पर हस्ताक्षर करने से इनकार करता है, तो एक उपयुक्त अधिनियम तैयार किया जाता है, जो इस तथ्य को रिकॉर्ड करता है कि कर्मचारी ने अधिसूचना पढ़ ली है और उस पर हस्ताक्षर करने से इनकार कर दिया है। अधिसूचना के आधार पर, रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए एक आदेश टी -8 जारी किया जाता है। यदि कर्मचारी आदेश पर हस्ताक्षर करने से इनकार करता है, तो आदेश के निचले भाग में कार्मिक अधिकारी हाथ से एक शिलालेख बनाता है कि कर्मचारी आदेश से परिचित था, लेकिन हस्ताक्षर करने से इनकार कर दिया, या एक उपयुक्त अधिनियम तैयार किया गया। किसी भी मामले में, इस तथ्य को दर्ज करना महत्वपूर्ण है कि कर्मचारी आदेश से परिचित है।

वसीयत में रोजगार अनुबंध समाप्त करें परिवीक्षाधीन अवधिशायद एक कर्मचारी। ऐसा करने के लिए, उसे एक आवेदन जमा करना होगा, जबकि उसे बर्खास्तगी का कारण बताने की आवश्यकता नहीं है। इस मामले में नोटिस की अवधि, कला के अनुसार। श्रम संहिता के 71, तीन कैलेंडर दिन होंगे। बर्खास्तगी खुद के आधार पर की जाती है (कर्मचारी की पहल पर रोजगार अनुबंध की समाप्ति)।

2. स्वैच्छिक बर्खास्तगी

टीसी के किस लेख पर ध्यान देना है:।

कर्मचारी को अपने स्वयं के अनुरोध पर रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का अधिकार है, लेकिन उसे नियोक्ता को लिखित रूप में दो सप्ताह पहले से सूचित करना चाहिए, जब तक कि श्रम संहिता या अन्य संघीय कानून द्वारा एक और अवधि स्थापित नहीं की जाती है। निर्दिष्ट अवधि अगले दिन शुरू होती है जब नियोक्ता को बर्खास्तगी के लिए कर्मचारी का आवेदन प्राप्त होता है। पार्टियों के समझौते से, इस अवधि को कम किया जा सकता है।

ऐसे मामलों में जहां कर्मचारी की पहल पर बर्खास्तगी उसके काम को जारी रखने की असंभवता के कारण होती है, बर्खास्तगी की तारीख स्वतंत्र रूप से निर्धारित की जा सकती है। कला में। श्रम संहिता के 80 में इस तरह का विकल्प कब संभव है, इसके लिए आधार शामिल हैं: में नामांकन शैक्षिक संस्था, सेवानिवृत्ति, स्थापित उल्लंघन श्रम कानूननियोक्ता, आदि श्रम संबंधों के अभ्यास से पता चलता है कि नोटिस की अवधि कम करने के और भी कई कारण हैं। उदाहरण के लिए, एक बीमारी जो इस काम को जारी रखने से रोकती है, यदि कोई उपयुक्त हो चिकत्सा रिपोर्ट; दूसरे क्षेत्र में जाना ()।

आवेदन दाखिल करने के दिन बर्खास्तगी के वैध कारणों की सूची संगठन के आंतरिक श्रम नियमों या सामूहिक समझौते में निहित हो सकती है।

बर्खास्तगी की सूचना की समाप्ति से पहले, कर्मचारी को किसी भी समय अपना आवेदन वापस लेने का अधिकार है। इस मामले में बर्खास्तगी नहीं की जाती है यदि किसी अन्य कर्मचारी को उसके स्थान पर लिखित रूप में आमंत्रित नहीं किया जाता है, जिसे श्रम संहिता और अन्य संघीय कानूनों के अनुसार रोजगार अनुबंध समाप्त करने से इनकार नहीं किया जा सकता है। उदाहरण के लिए, कला में। श्रम संहिता के 64 में कहा गया है कि किसी अन्य नियोक्ता से स्थानांतरण के क्रम में काम करने के लिए लिखित रूप में आमंत्रित कर्मचारियों के लिए एक रोजगार अनुबंध समाप्त करने से इनकार करना मना है।

समाप्ति नोटिस की अवधि समाप्त होने पर, कर्मचारी को काम रोकने का अधिकार है। काम के अंतिम दिन, नियोक्ता को चाहिए:

• कर्मचारी को एक कार्यपुस्तिका जारी करना;
• कर्मचारी के लिखित अनुरोध पर काम से संबंधित अन्य दस्तावेज जारी करना;
• उसके साथ समझौता करो।

दस्तावेज़ कैसे तैयार करें?

जब किसी कर्मचारी को नोटिस की अवधि कम करने का अधिकार होता है, तो वह बर्खास्तगी की तारीख लिखता है, जो नियोक्ता के लिए अनिवार्य है, अर्थात वह स्वतंत्र रूप से नहीं कर सकता एकतरफाइस तिथि को बदलें। कभी-कभी एक कर्मचारी लाभ का हकदार नहीं होता है, लेकिन पहले निकाल देने के लिए कहता है। उदाहरण के लिए, वह 15 मई को एक बयान लिखता है, और 19 मई को निकाल दिए जाने के लिए कहता है। इस मामले में, नियोक्ता कला के तहत कार्य कर सकता है। 80 टीके। यदि वह पहले खारिज करने के लिए सहमत होता है, तो वह आवेदन स्वीकार करता है और एक आदेश जारी करता है। यदि वह सहमत नहीं है, तो वह कर्मचारी के लिए एक नोटिस तैयार करता है, जिसमें वह बताता है कि वह कला के आधार पर इस तरह के बयान को स्वीकार नहीं कर सकता। 80, जिसके लिए दो सप्ताह के नोटिस की आवश्यकता होती है और एक नया आवेदन मांगता है।

आदेश के आधार पर, कार्यपुस्तिका में एक प्रविष्टि की जाती है (यह पुस्तक जारी होने से पहले अंतिम दिन किया जाता है, ताकि कर्मचारी तुरंत कार्य पुस्तकों की आवाजाही के लिए लेखांकन की पुस्तक में हस्ताक्षर कर सके)।

3. पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी

टीसी के किस लेख पर ध्यान देना है:।

"पार्टियों के समझौते से" बर्खास्तगी का आधार 2006 में श्रम संहिता और कला में शामिल था। श्रम संहिता के 78, जो इस मुद्दे के लिए समर्पित है, में केवल एक वाक्य है: "रोजगार अनुबंध को पार्टियों के समझौते से किसी भी समय रोजगार अनुबंध को समाप्त किया जा सकता है।" कोई फर्क नहीं पड़ता कि बर्खास्तगी का ऐसा आधार कैसे माना जाता है, सबसे पहले इस तथ्य से आगे बढ़ना आवश्यक है कि "समझौता" शब्द ही रोजगार संबंधों की समाप्ति के लिए एक शांतिपूर्ण आधार को इंगित करता है।

इस तथ्य के बावजूद कि अनुबंध श्रम संहिता द्वारा प्रदान नहीं किया गया है, यह एक बहुत ही महत्वपूर्ण दस्तावेज है, क्योंकि यह उन शर्तों को निर्दिष्ट करता है जिनके तहत पार्टियां रोजगार संबंध समाप्त करती हैं।

4. रोजगार अनुबंध की समाप्ति के कारण बर्खास्तगी

टीसी के किस लेख पर ध्यान देना है:।

जिन आधारों पर एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष निकाला गया है, उन्हें इसमें शामिल किया गया है। सबसे अधिक बार - एक अनुपस्थित कर्मचारी के कर्तव्यों के प्रदर्शन की अवधि के लिए, जिसके लिए काम की जगह बरकरार रखी जाती है।

यदि किसी कर्मचारी के साथ एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष निकाला जाता है, तो रोजगार अनुबंध की समाप्ति तिथि एक निश्चित तिथि से जुड़ी होती है, जो अनुबंध में ही निर्धारित होती है। इस तिथि से तीन दिन पहले, नियोक्ता नोटिस के माध्यम से कर्मचारी को अवधि समाप्त होने की सूचना देने के लिए बाध्य है।

कभी-कभी अग्रिम में रोजगार अनुबंध की समाप्ति तिथि निर्धारित करना असंभव है, जिस स्थिति में अनुबंध समाप्ति तिथि नहीं, बल्कि स्थिति को इंगित करता है। इस मामले में, रोजगार अनुबंध की समाप्ति को सूचित करना आवश्यक नहीं है, क्योंकि इस तथ्य से कि मुख्य कर्मचारी काम में प्रवेश करता है, का अर्थ है उस कर्मचारी के रोजगार अनुबंध की समाप्ति जिसने उसे बदल दिया।

कला में। श्रम संहिता के 193 में अनुशासनात्मक मंजूरी जारी करने का तरीका बताया गया है। इस मामले में नियोक्ता के कार्यों का एल्गोरिथ्म काफी स्पष्ट है। सबसे पहले, जब एक अनुशासनात्मक उल्लंघन की खोज की जाती है, तो एक अधिनियम तैयार किया जाता है, जो उल्लंघन के तथ्य को दर्ज करता है, उन सभी परिस्थितियों में जिसके तहत यह खोजा गया था, तारीख और गवाह। फिर कर्मचारी से एक लिखित स्पष्टीकरण की आवश्यकता होती है (दस्तावेज़ प्रदान करने की समय सीमा दो व्यावसायिक दिन है)। स्पष्टीकरण प्रदान करने में कर्मचारी की विफलता अनुशासनिक मंजूरी के आवेदन में कोई बाधा नहीं है। स्पष्टीकरण की उपस्थिति या अनुपस्थिति में, नियोक्ता कर्मचारी के कार्यों के आकलन के आधार पर निर्णय लेता है।

जुर्माना लगाने की समय सीमा को ध्यान में रखा जाना चाहिए - जिस दिन से कदाचार का पता चला था, उस दिन से एक महीने के बाद नहीं, कर्मचारी के बीमार होने के समय की गिनती नहीं, वह छुट्टी पर था, साथ ही साथ खाते में लेने के लिए आवश्यक समय कर्मचारियों के प्रतिनिधि निकाय की राय। जिस दिन अपराध किया गया था, उस दिन से छह महीने के बाद अनुशासनात्मक मंजूरी लागू नहीं की जा सकती है।

निदेशक के नाम एक ज्ञापन भेजा जाता है (वह व्यक्ति जो इस मुद्दे पर निर्णय ले सकता है) अनुशासनात्मक अपराध. और कर्मचारी को एक लिखित व्याख्यात्मक नोट प्रदान करने की आवश्यकता के साथ हस्ताक्षर के खिलाफ नोटिस दिया जाता है। यदि वह इसे प्रदान नहीं करता है, तो एक अधिनियम तैयार किया जाता है।

कदाचार साबित होने पर अनुशासनात्मक कार्रवाई की जाएगी। उल्लंघन के "नरम" रूपों के साथ, कर्मचारी को पहले फटकार लगाई जाती है। उसी समय, अनुशासनात्मक मंजूरी के आवेदन पर आदेश में उन सभी दस्तावेजों के लिंक होते हैं जो मंजूरी को लागू करने के आधार की पुष्टि करते हैं।

7. लंबे समय से अनुपस्थित कर्मचारी की बर्खास्तगी

कानून ऐसी बर्खास्तगी को औपचारिक रूप देने के लिए स्पष्ट उपकरण प्रदान नहीं करता है। समस्याएँ अक्सर उत्पन्न होती हैं क्योंकि नियोक्ता यह नहीं जानता है कि इस अनुपस्थिति के कारणों के बारे में कोई जानकारी नहीं होने पर किसी व्यक्ति की लंबे समय तक काम से अनुपस्थिति से कैसे निपटा जाए। उसी समय, उसे किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने का अधिकार नहीं है जब तक कि श्रम कानून के उल्लंघन का तथ्य स्थापित नहीं हो जाता।

ऐसी स्थिति का पंजीकरण प्रत्येक कार्य दिवस के लिए एक अधिनियम की तैयारी के साथ शुरू होता है जिसमें कहा गया है कि एक व्यक्ति काम से अनुपस्थित है अज्ञात कारण(पहले अधिनियम में, अनुपस्थिति का समय "से ... से" और बाकी में - "पूरे कार्य दिवस के दौरान" इंगित किया गया है)।

एक कर्मचारी की अनुपस्थिति पर अधिनियमों को पहले दैनिक रूप से तैयार किया जाना चाहिए, लंबी अनुपस्थिति के मामले में - जिस दिन अगली बार शीट जमा की गई थी।

अनुपस्थिति के कारणों का स्पष्टीकरण देने के अनुरोध के साथ कर्मचारी को पत्र भेजे जाते हैं (संलग्नक की सूची के साथ पंजीकृत मेल द्वारा भेजा जाना चाहिए)।

यदि लापता कर्मचारी से एक वर्ष से अधिक समय तक कोई खबर नहीं है, तो नियोक्ता, कला के प्रावधानों द्वारा निर्देशित। रूसी संघ के नागरिक संहिता के 42 और रूसी संघ के नागरिक प्रक्रिया संहिता के अध्याय 31, लापता कर्मचारी को अदालत के माध्यम से लापता के रूप में पहचान सकते हैं। कला के अनुसार। रूसी संघ के नागरिक संहिता के 42, एक नागरिक को, इच्छुक व्यक्तियों के अनुरोध पर, अदालत द्वारा लापता के रूप में मान्यता दी जा सकती है यदि वर्ष के दौरान उसके निवास स्थान पर उसके निवास स्थान के बारे में कोई जानकारी नहीं है। यदि अदालत लापता कर्मचारी को लापता के रूप में पहचानने के लिए निर्दिष्ट आवश्यकताओं को पूरा करती है, तो नियोक्ता इस कर्मचारी के साथ खंड 6, भाग 1, कला के तहत रोजगार अनुबंध को समाप्त करने में सक्षम होगा। रूसी संघ के श्रम संहिता के 83।

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कर्मचारियों की संख्या कम करना इनमें से एक है प्रभावी तरीकेलागत कम करें या उत्पादन गतिविधियों की गति को कम करें यदि संगठन का उत्पाद अब लाभदायक नहीं है। लेख में हम आपको बताएंगे कि कर्मचारियों को कम करते समय गलतियों से कैसे बचें।

यदि नियोक्ता कर्मचारियों की संख्या को कम करने का निर्णय लेता है, तो उसे इस जटिल प्रक्रिया की सभी बारीकियों को ध्यान में रखना होगा। की गई गलतियाँ कम नहीं होतीं, बल्कि, इसके विपरीत, कर्मियों की लागत में काफी वृद्धि करती हैं।

उदाहरण के लिए, अदालत किसी कर्मचारी को काम पर बहाल कर सकती है और नियोक्ता को उसे मजबूर अनुपस्थिति की पूरी अवधि के लिए औसत कमाई का भुगतान करने के लिए बाध्य कर सकती है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 394, इसके बाद रूसी के श्रम संहिता के रूप में संदर्भित) फेडरेशन), साथ ही नैतिक क्षति की भरपाई (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 237)। इस मामले में, नियोक्ता सभी कानूनी खर्चों (रूसी संघ के नागरिक प्रक्रिया संहिता के अनुच्छेद 88) का भुगतान करने के लिए बाध्य है।

इसके अलावा, यदि कोई कर्मचारी श्रम निरीक्षणालय में अपने अधिकारों की सुरक्षा के लिए आवेदन करता है, यदि कमी गलत तरीके से तैयार की जाती है, तो नियोक्ता कला के तहत प्रशासनिक दायित्व का सामना करता है। 5.27 के प्रशासनिक अपराधआरएफ.

विचार करना सामान्य गलतियाँनियोक्ता ऐसा करते हैं जब वे अतिरेक करते हैं।

1. कमी की सूचना को गलत तरीके से विकसित करना

कर्मचारियों को छंटनी के बारे में चेतावनी देते समय, भविष्य में विवादों के जोखिम को कम करने के लिए, कानून की सभी आवश्यकताओं, साथ ही स्थापित अभ्यास को ध्यान में रखना आवश्यक है। हम अनुशंसा करते हैं कि आप कर्मचारियों की संख्या (स्टाफ) में कमी का नोटिस जारी करें। दस्तावेज़ जितना अधिक विस्तृत होगा, कर्मचारियों के बीच उतने ही कम प्रश्न, गलतफहमी और जलन पैदा होगी (उदाहरण 1)।

2. कर्मचारियों को कमी के बारे में सूचित नहीं किया गया है या उल्लंघन में सूचित किया गया है

एक महत्वपूर्ण बारीकियां यह है कि सभी छंटनी किए गए श्रमिकों को कटौती और समय पर चेतावनी दी जानी चाहिए।

कला के दूसरे भाग के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 180, नियोक्ता बर्खास्तगी से कम से कम दो महीने पहले कर्मचारियों को उनकी कमी के हस्ताक्षर के खिलाफ लिखित रूप में चेतावनी देने के लिए बाध्य है।

यदि कर्मचारी नोटिस को पढ़ने या उससे परिचित होने के लिए हस्ताक्षर करने से इनकार करता है, तो नियोक्ता को कर्मचारी को नोटिस को जोर से पढ़ना होगा और एक अधिनियम तैयार करना होगा जिसमें परिचित होने के समय मौजूद दो या तीन कर्मचारियों को हस्ताक्षर करना होगा ( उदाहरण 2)।

हालांकि, एक कर्मचारी के लिए नोटिस अवधि के अपवाद हैं।

कई दिन नोटिस।उदाहरण के लिए, यदि किसी कर्मचारी के साथ दो महीने तक की अवधि के लिए एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष निकाला जाता है, तो उसे कम से कम तीन कैलेंडर दिन पहले लिखित में कमी के बारे में चेतावनी दी जानी चाहिए (श्रम के अनुच्छेद 292 के भाग दो) रूसी संघ का कोड)। मौसमी काम में लगे एक कर्मचारी को कम से कम सात कैलेंडर दिन पहले (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 296 के भाग दो) में कमी के बारे में लिखित रूप में चेतावनी दी जानी चाहिए।

बीमारी और छुट्टी की सूचना।यदि कर्मचारी को कमी के बारे में सूचित करने की आवश्यकता है, और वह छुट्टी पर है या बीमार छुट्टी पर है, तो उसके काम पर जाने और व्यक्तिगत रूप से नोटिस सौंपने के लिए इंतजार करना बेहतर है। लेकिन अगर यह एक दूरस्थ कर्मचारी है या प्रबंधन को छुट्टी के बावजूद कर्मचारी को सूचित करने की आवश्यकता है?

इस मामले में, आपको उन सभी ज्ञात पतों पर कमी की सूचना भेजने की आवश्यकता है जहां कर्मचारी संलग्नक की सूची और रसीद की सूचना के साथ एक मूल्यवान पत्र द्वारा स्थित है (उदाहरण 3)। अधिसूचना की तारीख वह तारीख है जब कर्मचारी को मूल्यवान पत्र प्राप्त होता है।

यदि कर्मचारी फोन पर उपलब्ध है, तो आपको उसे कॉल करना चाहिए और उसे सूचना प्राप्त करने की आवश्यकता के बारे में बताना चाहिए। इसके अलावा, यह एक स्पीकरफ़ोन पर और गवाहों के सामने किया जाना चाहिए। बातचीत को एक अधिनियम (उदाहरण 4) में रिकॉर्ड किया जाना चाहिए। ऐसा कार्य नियोक्ता के अच्छे विश्वास की बात करता है और पुष्टि करता है कि उसने कर्मचारी को कमी के बारे में सूचित करने के लिए हर संभव प्रयास किया है।

3. सभी उपयुक्त नौकरियों की पेशकश न करें

यदि संगठन में रिक्तियां हैं, तो उन्हें कम किए गए कर्मचारी (यदि वे योग्यता और स्वास्थ्य की स्थिति के मामले में उसके लिए उपयुक्त हैं) की पेशकश की जानी चाहिए क्योंकि वे दो महीने के भीतर दिखाई देते हैं, जबकि कमी के कारण बर्खास्तगी की नोटिस अवधि प्रभावी है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के भाग तीन)।

अक्सर, अदालतें श्रमिकों को ठीक से बहाल करती हैं क्योंकि उन्हें सभी रिक्तियों की पेशकश नहीं की गई थी। अदालतें ध्यान से जाँचती हैं कि क्या स्थितियाँ स्टाफऔर नौकरी के प्रस्तावों में (देखें, उदाहरण के लिए, क्रास्नोयार्स्क क्षेत्रीय न्यायालय की अपील का फैसला 2 फरवरी, 2015 को मामला संख्या 33-949/2015, ए-9) में।

न केवल कर्मचारी की योग्यता के अनुरूप पदों की पेशकश करना आवश्यक है, बल्कि अधीनस्थों को भी।

विषय के लिए प्रश्न

क्या मुझे एक रिक्त उच्च पद की पेशकश करने की आवश्यकता है?

यदि आप निश्चित रूप से जानते हैं कि योग्यताएं अपर्याप्त हैं, तो आपको इस रिक्ति की पेशकश करने की आवश्यकता नहीं है (मास्को नंबर 33-10408 / 2015 के मामले में 30 मार्च, 2015 के मॉस्को सिटी कोर्ट के अपील निर्णय देखें)।

लेकिन अगर यह निश्चित रूप से ज्ञात नहीं है कि क्या कोई कर्मचारी उच्च पद पर कब्जा कर सकता है (शायद उसने अतिरिक्त प्रशिक्षण प्राप्त किया है या उसके पास अनुभव है जो कार्य पुस्तिका में परिलक्षित नहीं होता है), तो विवादों का खतरा बढ़ जाता है। ऐसा करने के लिए, हम नियोक्ता को अज्ञात योग्यता दस्तावेजों पर रिपोर्ट करने के लिए कटौती की सूचना में प्रस्ताव करते हैं (उदाहरण 1 देखें)।

इस प्रकार, आपको यह सुनिश्चित करने की आवश्यकता है कि कर्मचारियों की सूची में कोई अतिरिक्त रिक्तियां नहीं हैं (सिर्फ मामले में)। सभी रिक्तियां जिन्हें अभी तक खोजा नहीं गया है, उन्हें बाहर रखा जाना चाहिए।

एक नियोक्ता केवल किसी दिए गए इलाके में रिक्तियों की पेशकश करने के लिए बाध्य है, जब तक कि अन्यथा श्रम या सामूहिक समझौते द्वारा प्रदान नहीं किया जाता है (मास्को नंबर 11-25754 के मामले में 24 दिसंबर 2012 के मॉस्को सिटी कोर्ट का अपील निर्णय देखें)।

यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि अधिकांश अदालतों की राय में मातृत्व अवकाश पर एक महिला द्वारा धारित पद को रिक्त नहीं माना जाता है (उदाहरण के लिए, मॉस्को सिटी कोर्ट का 29 मई, 2014 नंबर 4 जी / 8-3516 का शासन)। यह पद अस्थायी रूप से खाली है - आखिर एक महिला वापस आ सकती है, और हम नहीं जानते कि कब - तीन महीने में या तीन साल में।

4. "संरक्षित" कामगारों को कम करना

इस तथ्य के बावजूद कि संगठनात्मक संरचना और कर्मचारियों को निर्धारित करना नियोक्ता का अधिकार है, कानून कुछ श्रेणियों के श्रमिकों की रक्षा करता है जिन्हें राज्य के समर्थन की आवश्यकता होती है। "संरक्षित" श्रमिकों में शामिल हैं:

गर्भवती महिला (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 261 का भाग एक);

एक महिला जिसके तीन साल से कम उम्र के बच्चे हैं (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 261 के भाग चार);

14 साल से कम उम्र के बच्चे की परवरिश करने वाली एक माँ या 18 साल से कम उम्र के विकलांग बच्चे (या बिना माँ के ऐसे बच्चे की परवरिश करने वाला व्यक्ति) (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 261 के भाग चार)। 28 जनवरी, 2014 नंबर 1 के रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय के प्लेनम के संकल्प के अनुच्छेद 28 के अनुसार, एक एकल माँ को एक ऐसी महिला माना जाता है जो अपने बच्चों (रिश्तेदार या दत्तक) को लाती है और उनके विकास में लगी हुई है स्वतंत्र रूप से, बिना पिता के। विशेष रूप से, यदि पिता:

मर गया, लापता के रूप में पहचाना गया (आपको कर्मचारी से मृत्यु प्रमाण पत्र, एक संबंधित अदालत के फैसले के लिए पूछना होगा);

माता-पिता के अधिकारों से वंचित, माता-पिता के अधिकारों में सीमित (न्यायालय के संबंधित निर्णय);

अक्षम (आंशिक रूप से अक्षम) के रूप में मान्यता प्राप्त या स्वास्थ्य कारणों से व्यक्तिगत रूप से एक बच्चे का पालन-पोषण और समर्थन नहीं कर सकता (अदालत का निर्णय या प्रमाण पत्र, उदाहरण के लिए, विकलांगता पर);

स्वतंत्रता से वंचित (संबंधित प्रमाण पत्र) के रूप में सजा देने वाली संस्थाओं में सजा देना;

बच्चों की परवरिश या उनके अधिकारों और हितों की रक्षा करने से बचें। हम तलाकशुदा महिलाओं के बारे में बात कर रहे हैं जिन्होंने अदालत और बेलीफ सेवा में गुजारा भत्ता की वसूली के लिए आवेदन किया था, लेकिन इसके बावजूद, गुजारा भत्ता एकत्र करना संभव नहीं था (बेलिफ सेवा से प्रमाण पत्र कि गुजारा भत्ता की वसूली संभव नहीं थी);

अन्य स्थितियां (उदाहरण के लिए, जब बच्चे का पितृत्व स्थापित नहीं होता है और जन्म प्रमाण पत्र में डैश होता है);

एक माता-पिता, अगर वह तीन साल से कम उम्र के बच्चे का एकमात्र कमाने वाला या 14 साल से कम उम्र के तीन या अधिक बच्चों के परिवार में 18 साल से कम उम्र का विकलांग बच्चा है, और दूसरा माता-पिता (बच्चे का प्रतिनिधि) का सदस्य नहीं है श्रम संबंध(रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 261 के भाग चार)।

मुकदमेबाजी के जोखिम को कम करने के लिए बेहतर है कि ऐसे कर्मचारियों की छंटनी न की जाए।

यह भी ध्यान दें कि 18 वर्ष से कम आयु के कर्मचारियों को केवल श्रम निरीक्षणालय और नाबालिगों पर आयोग (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 269) की सहमति से छंटनी के कारण निकाल दिया जा सकता है।

इसके अलावा, यदि कोई कर्मचारी ट्रेड यूनियन का सदस्य है, तो उसे केवल प्राथमिक ट्रेड यूनियन संगठन (रूसी संघ के श्रम संहिता के भाग दो, अनुच्छेद 82, 373) के साथ समझौता करके निकाल दिया जा सकता है।

और अंत में, किसी कर्मचारी को उसकी अस्थायी विकलांगता की अवधि के दौरान और उसकी छुट्टी के दौरान (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के भाग छह, सुप्रीम कोर्ट के प्लेनम के संकल्प के अनुच्छेद 23 के उप-अनुच्छेद "ए" को बर्खास्त न करें। रूसी संघ का दिनांक 17 मार्च, 2004 नंबर 2)।

5. काम पर रहने के लिए प्राथमिकता का अधिकार नहीं लिया जाता है

ऐसी समस्या के साथ, कम करते समय, आप सामना कर सकते हैं यदि स्टाफिंग टेबल में एक ही नाम के कई पद हैं। उदाहरण के लिए, एक विभाग में तीन बिक्री प्रबंधक होते हैं, और केवल एक को काटने की आवश्यकता होती है। इस मामले में, कला का पहला भाग। रूसी संघ के श्रम संहिता के 179 के लिए आवश्यक है कि नियोक्ता, कमी के दौरान, उच्च श्रम उत्पादकता और योग्यता वाले काम के श्रमिकों को छोड़ दें।

शिक्षा और कार्यपुस्तिका पर दस्तावेज़ के खिलाफ योग्यता की जांच की जा सकती है, हालांकि, श्रम उत्पादकता के आकलन के लिए नियोक्ता से कुछ प्रयासों की आवश्यकता होगी।

• श्रम उत्पादकता का मूल्यांकन कैसे करें?काम करने वाले कर्मियों की उत्पादकता का आकलन करना मुश्किल नहीं है - यह पता लगाने के लिए पर्याप्त है कि कर्मचारी श्रम मानकों (समय और आउटपुट) का अनुपालन करते हैं या नहीं। जब ज्ञान कार्यकर्ताओं की उत्पादकता का मूल्यांकन करने की बात आती है तो स्थिति बहुत अधिक जटिल होती है। यहां कुछ संकेत दिए गए हैं:

1. यदि संगठन कर्मियों का वार्षिक मूल्यांकन करता है, तो हम अनुशंसा करते हैं कि आप इसके परिणाम संलग्न करें। सत्यापन के परिणाम, यदि कोई हों, भी उपयोगी होंगे।

2. यदि संगठन ने बोनस संकेतक स्थापित किए हैं, तो कर्मचारियों की उत्पादकता का आकलन उन्हें अर्जित बोनस के आकार और आवृत्ति से किया जा सकता है। आप नियमित निष्पादन को भी ध्यान में रख सकते हैं अतिरिक्त कार्य(उदाहरण के लिए, अंशकालिक या अंशकालिक विशेष आदेश द्वारा) हम मूल्यांकन करने की सलाह देते हैं श्रम अनुशासनकार्यकर्ता। यदि अनुशासन कम है या टिप्पणियाँ, फटकारें हैं, तो ऐसे कर्मचारी को कोई पूर्व-अधिकार नहीं है।

• प्रदर्शन मूल्यांकन का दस्तावेजीकरण कैसे करें।पहला कदम काम पर छोड़ने के पूर्व-खाली अधिकार को निर्धारित करने के लिए एक आयोग बनाने का आदेश जारी करना है। आदेश में निम्नलिखित प्रावधान होने चाहिए:

मूल्यांकन के परिणाम विशेष आयोग की बैठक के मिनटों में इंगित किए जाने चाहिए। अदालत में, प्रोटोकॉल इस बात का प्रमाण है कि नियोक्ता ने कर्मचारियों के अधिमान्य अधिकारों को ध्यान में रखा है। उत्पादन या सेवा मानकों, योजनाओं, निर्देशों आदि के कर्मचारियों द्वारा पूर्ति के आकलन के साथ तालिकाओं को प्रोटोकॉल से जोड़ा जाना चाहिए। (तालिका देखें)।

यदि समान पदों पर श्रमिकों की उत्पादकता और योग्यता लगभग समान है, तो आपको आगे जाकर निम्नलिखित श्रेणियों को प्राथमिकता देनी चाहिए (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 179 के भाग दो):

दो या अधिक आश्रितों वाला परिवार;

ऐसे व्यक्ति जिनके परिवार में कोई कामकाजी परिवार का सदस्य नहीं है;

कर्मचारी, जो संगठन में काम करते समय, एक औद्योगिक चोट या व्यावसायिक बीमारी प्राप्त करते हैं;

महान देशभक्तिपूर्ण युद्ध और सैन्य अभियानों के विकलांग लोग;

कर्मचारी जो नियोक्ता की दिशा में काम पर अपने कौशल में सुधार करते हैं;

ऐसे कर्मचारियों को सहायक दस्तावेज उपलब्ध कराने के लिए कहा जाना चाहिए। उदाहरण के लिए, दो या दो से अधिक बच्चों वाले कर्मचारी को जन्म प्रमाण पत्र, साथ ही पंजीकरण के साथ पासपोर्ट बच्चों के साथ निवास की पुष्टि करना होगा; मुकाबला अमान्य - प्रमाण पत्र।

6. रोजगार सेवा और ट्रेड यूनियन को सूचित न करें

कला के पैरा 2 के अनुसार। 19 अप्रैल, 1991 के रूसी संघ के कानून के 25 नंबर 1032 - 1 "रूसी संघ में रोजगार पर" (29 जुलाई, 2017 को संशोधित, इसके बाद - कानून संख्या 1032-1) संख्या में कमी पर या कर्मचारी, भले ही केवल एक पद या एक कर्मचारी ही क्यों न हो, आपको रोजगार सेवा को दो महीने से अधिक समय तक सूचित नहीं करना चाहिए। यदि कमी भारी है - कमी की शुरुआत से तीन महीने पहले। प्रत्येक क्षेत्र की अधिसूचना का अपना रूप होता है। इसे क्षेत्रों की रोजगार सेवा की वेबसाइटों पर निर्दिष्ट किया जाना चाहिए। आइए मास्को के लिए अधिसूचना का एक उदाहरण दें (उदाहरण 5)।

सामूहिक चरित्र की कसौटी ट्रेड यूनियनों और नियोक्ताओं के बीच क्षेत्रीय, क्षेत्रीय या क्षेत्रीय समझौतों (रूसी संघ के श्रम संहिता के भाग एक, अनुच्छेद 82) द्वारा निर्धारित की जाती है।

यदि ये समझौते किसी विशेष नियोक्ता पर लागू नहीं होते हैं, तो सामूहिक बर्खास्तगी की स्थिति में रोजगार को बढ़ावा देने के लिए काम के संगठन पर विनियमों के पैराग्राफ 1 का पालन किया जाना चाहिए (5 फरवरी, 1993 की सरकारी डिक्री संख्या 99 द्वारा अनुमोदित) का पालन किया जाना चाहिए।

कला के पहले भाग के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 82, यदि संगठन का एक ट्रेड यूनियन है, तो इसे उसी समय सीमा (उदाहरण 6) के भीतर अधिसूचित किया जाना चाहिए।

7. कार्मिक दस्तावेज़ त्रुटियों के साथ जारी किए जाते हैं

डिजाइन त्रुटियां कार्मिक दस्तावेजजुर्माना और यहां तक ​​कि कर्मचारी की बहाली भी हो सकती है। उनसे बचने के लिए, काम के अंतिम दिन उनकी बर्खास्तगी को सावधानीपूर्वक तैयार करना आवश्यक है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 84.1 के पहले भाग के पैराग्राफ दो, रूसी संघ की सरकार के फरमान के खंड 35) 16 अप्रैल, 2003 नंबर 225)।

नीचे हम बर्खास्त कर्मचारी के अंतिम कार्य दिवस पर नियोक्ता के कार्यों को सूचीबद्ध करते हैं।

कर्मचारी के आदेश के साथ हस्ताक्षर से परिचित होना चाहिए। परिचित होने से इनकार करने के मामले में, एक उपयुक्त अधिनियम तैयार करना आवश्यक है, जिस पर दो या तीन कर्मचारियों द्वारा हस्ताक्षर किए जाने चाहिए (उदाहरण 8)।

• हम एक नोट-गणना करते हैं।एक नोट-गणना प्रकाशन के लिए एक अनिवार्य दस्तावेज है और जिस दिन कर्मचारी को बर्खास्त किया जाता है उस दिन लेखा विभाग को भेजा जाता है। यह या तो एकीकृत फॉर्म नंबर टी -61 या संगठन द्वारा अनुमोदित फॉर्म में जारी किया जाता है। इसमें, कार्मिक अधिकारी अप्रयुक्त या प्रयुक्त अवकाश के दिनों की संख्या को अग्रिम रूप से दर्शाता है (उदाहरण 9)।
• हम एक व्यक्तिगत कार्ड में एक प्रविष्टि करते हैं।प्रपत्र संख्या टी-2 के व्यक्तिगत कार्ड के खंड XI में कर्मचारी की बर्खास्तगी के बारे में एक प्रविष्टि की जानी चाहिए, जिसके साथ कर्मचारी को हस्ताक्षर से परिचित होना चाहिए (उदाहरण 10)।

• कार्यपुस्तिका जारी करें।बर्खास्तगी के दिन, कर्मचारी को वर्क बुक रिकॉर्ड बुक (उदाहरण 11) में हस्ताक्षर के खिलाफ बर्खास्तगी के रिकॉर्ड (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 84.1) के साथ एक कार्य पुस्तिका दी जानी चाहिए।

यदि कोई कर्मचारी कार्यपुस्तिका प्राप्त करने से इनकार करता है, तो दो या तीन कर्मचारियों द्वारा हस्ताक्षरित इस बारे में एक अधिनियम तैयार किया जाना चाहिए (उदाहरण 12)।

यदि कर्मचारी कार्यपुस्तिका के लिए उपस्थित नहीं होता है, तो उसे कार्यपुस्तिका लेने की आवश्यकता के बारे में कार्य दिवस की समाप्ति से पहले एक अधिसूचना भेजना आवश्यक है (उदाहरण 13) या इसे भेजने के लिए किसी भी रूप में लिखित सहमति देना आवश्यक है। मेल (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 84.1 का भाग छह)। इसे प्राप्त करने की संभावना को बढ़ाने के लिए कर्मचारी के सभी ज्ञात पतों पर एक अधिसूचना भेजना बेहतर है।

• हम प्रमाण पत्र जारी करते हैं।बर्खास्तगी पर, नियोक्ता भी कर्मचारी को जारी करने के लिए बाध्य है:

उसकी कमाई की राशि का एक प्रमाण पत्र, जिस पर अर्जित किया गया बीमा प्रीमियमसामाजिक बीमा कोष के लिए (अनुच्छेद 4.1 का भाग 2) संघीय कानूनदिनांक 29 दिसंबर, 2006 नंबर 255-FZ "अनिवार्य पर" सामाजिक बीमाअस्थायी विकलांगता के मामले में और मातृत्व के संबंध में");

रूसी संघ के पेंशन फंड के लिए अर्जित और भुगतान किए गए बीमा प्रीमियम की जानकारी के साथ प्रमाण पत्र (04/01/1996 के संघीय कानून के अनुच्छेद 11 नंबर 27-एफजेड "अनिवार्य पेंशन बीमा प्रणाली में व्यक्तिगत (व्यक्तिगत) पंजीकरण पर") .

8. कर्मचारियों को छोड़ना

बर्खास्त कर्मचारी की स्थिति को उसकी बर्खास्तगी के अगले दिन कर्मचारियों की सूची से बाहर रखा जाना चाहिए। यदि किसी कर्मचारी को 30 सितंबर को बर्खास्त किया जाता है, तो 1 अक्टूबर से यह पद कर्मचारियों की सूची में नहीं होना चाहिए।

साथ ही, कई महीनों के लिए समान या समान स्थिति को पेश करने से बचना आवश्यक है (नोवोसिबिर्स्क क्षेत्रीय न्यायालय दिनांक 05.05.2015 के मामले संख्या 33-3752/2015 में अपील निर्णय देखें)।

9. कर्मचारी का गलत अनुमान लगाया गया है

बर्खास्तगी के दिन, नियोक्ता को कर्मचारियों को औसत मासिक आय, मजदूरी और अप्रयुक्त छुट्टी के मुआवजे की राशि में एक विच्छेद वेतन का भुगतान करना होगा।

मजदूरी की राशि उस राशि में निर्धारित की जाती है जो किसी दिए गए महीने में वास्तव में काम करने वाले समय के लिए कर्मचारी को देय है। अप्रयुक्त छुट्टी के लिए मुआवजे की गणना कला के अनुसार की जानी चाहिए। रूसी संघ के श्रम संहिता के 121।

यदि काम के अंतिम दिन कर्मचारी को भुगतान नहीं किया जाता है, तो नियोक्ता को कर्मचारी को कला के तहत ब्याज का भुगतान करना होगा। रूसी संघ के श्रम संहिता के 236, नियोक्ता की गलती की परवाह किए बिना, रूसी संघ के सेंट्रल बैंक की प्रमुख दर के कम से कम 1/150 की राशि में उस समय की देरी के प्रत्येक दिन के लिए। यदि कर्मचारी को नौकरी नहीं मिली है तो नियोक्ता दूसरे और तीसरे महीने के लिए औसत कमाई का भुगतान करने के लिए बाध्य है।

दूसरे महीने के लिए लाभ प्राप्त करने के लिए, कर्मचारी को कटौती की तारीख के बाद नियोक्ता को एक पहचान पत्र, बिना कार्य रिकॉर्ड के एक मूल कार्य पुस्तिका प्रदान करने की आवश्यकता होगी।

यदि किसी कर्मचारी को नौकरी नहीं मिलती है और वह तीसरे महीने के लिए विच्छेद वेतन प्राप्त करना चाहता है, तो उसे निम्नलिखित शर्तों का पालन करना होगा:

बर्खास्तगी के दो सप्ताह के भीतर, रोजगार प्राधिकरण के साथ बेरोजगार के रूप में पंजीकरण करें;

बर्खास्तगी के बाद तीसरे महीने के भीतर इस रोजगार एजेंसी द्वारा बेरोजगार रहें;

तीसरे महीने के लिए कर्मचारी को औसत मासिक वेतन के भुगतान पर नियोक्ता को रोजगार प्राधिकरण के निर्णय के साथ प्रदान करें।

यदि रोजगार सेवा ऐसा निर्णय लेती है, तो लाभ का भुगतान तीसरे महीने करना होगा।

टिप्पणी:यदि संगठन या उसकी शाखाएँ सुदूर उत्तर के क्षेत्रों या उनके समकक्ष क्षेत्रों में स्थित हैं, तो कला के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 318 के अनुसार, काम पर रखे गए श्रमिकों की औसत कमाई तीन महीने तक रहती है। असाधारण मामलों में - छह महीने तक (रोजगार सेवा के निर्णय द्वारा)।

अंत में, हम प्रस्तुत करते हैं चरण-दर-चरण एल्गोरिदमकर्मचारियों की संख्या में कमी (फ्लोचार्ट)।