Poslodavac s radnikom nije sklopio ugovor o radu. Pitanje u odjeljku: Što prijeti organizaciji ako nije sklopljen ugovor o radu

Da. Što, međutim, ne znači da nam zakon dopušta prihvaćanje rada ljudi “bez papira”. Alternativa ugovoru o radu je građanski ugovor(aka - o plaćenom pružanju usluga).

Ne pruža radniku jamstva predviđena Zakonom o radu Ruske Federacije (plaćeni bolovanje, na primjer, godišnji odmor), ali ne oslobađa poslodavca od potrebe davanja potrebnih doprinosa (uključujući mirovinske doprinose).

Građanskopravni ugovor zapravo ne znači gotovo ništa. On ne podrazumijeva čak ni radno mjesto s punim radnim vremenom. Sve što on bilježi je da je jedna osoba dala plaćene usluge u obliku nekakvog rada.

Nepostojanje fiksnog obrasca dovodi do parnice. Koje vrlo rijetko završavaju u korist podnositelja zahtjeva.

Rokovi potpisivanja

Rok u kojem poslodavac mora potpisati dokument je: 3 dana. Ako kandidat nije Rus, onda je poslodavac dužan.

Ako dokument nije potpisan, ali je zaposlenik započeo svoje dužnosti na svom radnom mjestu, tada se takav sporazum smatra sklopljenim (čl. 67. Zakona o radu).

minusi

Ovdje sve ovisi o tome je li postojao barem nešto "papir" koji bi mogao potvrditi činjenicu da je građanin počeo raditi na određenom radnom mjestu i općenito pružao poslodavcu neku vrstu plaćenih usluga.

Jer u ovom slučaju je više nego vjerojatno nastanak radnog spora (neće biti savjesnog i pristojnog poslodavca odbiti prihvatiti službenu odgovornost).

Ali pretpostavimo čak. Ako prihvate vašu tvrdnju, kako ćete to dokazati? Čak i odvjetnik u ovom slučaju ne mogu pomoći.

Nije jasno na koje “prednosti” kandidati računaju?

Uobičajeni slučajevi:

• otkaz. Oni mogu “pitati” bilo kada, bez obrazloženja i bez otpremnine;
• neisplata ili kašnjenje plaća;
• nema premija osiguranja;
• neupis u radnu knjižicu - radni staž se ne uračunava u radni staž.

Kao što vidite, s predloženog popisa nema baš ničega što bi makar posredno moglo ići u prednost. Često poslodavci mame kandidate velikom plaćom.

Ali opet, tko vam garantira da će vam platiti? Što ako dođe do suda? Opet zaposlenik nema koristi- gotovo je nemoguće sami dobiti takav spor, a odvjetnik će tražiti naplatu svojih usluga.

Dokaz o radu

Dokazi mogu uključivati ​​stvari poput:

1. Iskazi svjedoka.
2. Redoslijed prijema na posao.
3. Lokalni dokumenti koji pokazuju vašu prisutnost.
4. Potvrde, potvrde o plaćama, priznanice.

Ako vas lukavi poslodavac nikako ne želi prijaviti, unatoč obećanjima o službenim aktivnostima, Nema potrebe viči da se tužiš.

Između ostalog, zaposlenik može tražiti i materijalnu štetu.

Odgovornost poslodavca

Naravno, nepošten gospodarstvenik ne može očekivati ​​ništa dobro za nesklapanje ugovora o radu sa zaposlenikom. Odgovornost poslodavca za rad bez ugovora o radu predviđena je i upravnom i kaznenom (ako se iznenada državi ne sviđaju njegove "skrivalice" s porezima).

Prema članku 5.27 Upravnog zakona, zbog nepostojanja ugovora o radu sa zaposlenikom predviđena je novčana kazna. Ako je ovo službena osoba, onda do 5000 rubalja. Isto vrijedi i za individualni poduzetnik. Pa, ako govorimo o tvrtki, onda od 30 do 50 tisuća kuna. Oni mogu obustava aktivnosti - do 90 dana.

Arbitražna praksa

Jao, daleko Ne uspijeva uvijek braniti svoja prava od prevarenih radnika.

Tako je moskovski sud odbio tužbu građanke koja je vjerovala banci koja ju je zaposlila na uglednom mjestu.

Organizacija nije sklopila ugovor u obećanom roku ugovor o radu sa zaposlenikom.

Objasnili su to ovako: po njihovom mišljenju kandidat nedovoljno kvalificiran za tako odgovorno mjesto a oni to ne žele uzeti.

Ono što je, nažalost, kreditna institucija dokazala na sudu bila je i diploma podnositeljice zahtjeva i njezino iskustvo, što se pokazalo nedostatnim - u skladu s kvalifikacijskim zahtjevima.

Nitko se nije sjetio da je žena doista neko vrijeme radila u banci - nije bilo potvrde. Ima i suprotnih primjera – međutim, djelatniku to nije baš pomoglo.

Moskovljanka Borisova obratila se sudu sa zahtjevom da obveže organizaciju u kojoj je radila kao voditeljica prodaje da je službeno registrira. Tvrtka joj je to isprva obećala, ali ni nakon probnog razdoblja nije žurila ispuniti obećanje.

Sud je činjenicu rada Borisove smatrao dokazanom i s njom je sklopljen ugovor o radu. Međutim, nakon mjesec dana bila je potpuno zakonito otpušten, a nisu se ni ponudili da napišu izjavu po volji. Priča radna aktivnost ukrašen neugodnom činjenicom.

Još Bolje je prijaviti zaposlenike legalno i mirno spavati. Poslodavac se mora sjetiti odgovornosti za nesklapanje ugovora o radu. Neće svi ispasti pravno nepismeni i šutke prihvatiti „priče iz Bečke šume“ o nemogućnosti sastavljanja ugovora o radu. A koristi za poduzeće od takvih stvari su velike dvojbeno- o ugledu da i ne govorimo.

Ponekad se dogode situacije kada, čini se, sve ide kako treba - razgovor je bio uspješan, primljeni ste i dobro se nosite s novim obavezama. Ali šefovi stalno odgađaju potpisivanje ugovora o radu, što vas jako zbunjuje. I s pravom, zbunjujuće je! Uostalom, odnos između poslodavca i zaposlenika regulira on.

Naravno, netko može biti nemaran u svom zaključku, smatrajući da je, pošto su plaće isplaćene, sve u redu. No, ako poslodavac ne sklopi ugovor o radu, kasnije se može ispostaviti da se mirovinski doprinosi ne uplaćuju, a vrijeme koje ste radili neće vam biti uračunato u radni staž. Osim toga, u slučaju radnog sukoba, puno je lakše otpustiti takvog zaposlenika. Osim toga, možda nećete primiti plaće, a naplata sudskim putem bez potpisanog sporazuma bit će otežana ili čak nemoguća.

Jasno je da je u nekim slučajevima posao toliko potreban da su mnogi spremni napustiti formalnosti samo da bi ga dobili. No, potrebno je barem zamisliti moguće posljedice. Sukladno zakonu, poduzeće ili organizacija dužni su sa zaposlenikom sklopiti ugovor o radu. To morate učiniti u roku od 3 dana od trenutka kada ste de facto počeli obavljati svoje dužnosti. Upravo na temelju njega izdaje se nalog za zapošljavanje, nakon čega vas tvrtka mora prijaviti poreznoj i socijalnoj upravi.

Ako nakon tog roka nije sklopljen ugovor o radu, pokušajte najprije to pitanje riješiti mirnim putem. Razgovarajte o tome s upravom - možda je odgovarajuća naredba već izdana, ali službenik za osoblje ili računovođa jednostavno još nije imao vremena sastaviti ugovor. Međutim, ako to nije slučaj, a pokaže se da tvrtka često prakticira ovakav odnos prema zaposlenicima, tada ćete morati prijeći na strože oblike rješavanja ovog problema.

Prvo morate napisati zahtjev ili pritužbu poslodavcu.. Pokušajte ga registrirati kod tajnika kako se ovaj dokument slučajno ne bi "izgubio" među ostalim papirima. A ako se problem uskoro ne riješi, morat ćete kontaktirati inspekcija rada. Budući da je nepostojanje ugovora o radu izravno kršenje zakona, ovo regulatorno tijelo ima pravo izreći novčanu kaznu poslodavcu i obvezati ga na sklapanje ugovora. Uglavnom, u ovoj fazi, unatoč činjenici da će vaši nadređeni biti ozbiljno nezadovoljni vama, još uvijek imate priliku zadržati svoj posao i čak se u budućnosti pokazati kao dobar zaposlenik.

Ako je sukob između vas i poslodavca već eskalirao, a vi, nakon što ste radili dovoljno vremena, ne možete primiti plaću, tada se trebate obratiti tužiteljstvu i sudu, gdje možete vratiti zakonsko pravo na prijavu radni odnosi. Morate imati na umu da se bez pisanog ugovora vaša radna aktivnost smatra nevažećom. Čak i ako imate odličan odnos sa šefom i dobru plaću, nećete moći iskoristiti dodatne pogodnosti koje vam ugovor pruža. Na primjer, nitko vam neće dati potvrdu o plaći za dobivanje kredita. Stoga je u vašem interesu uvjeriti poslodavca u potrebu sklapanja ugovora o radu.

Svi radni odnosi koji su nastali prijamom zaposlenika na obavljanje službene dužnosti legitimni su (pravni) samo u slučaju između zaposlenika i poslodavca.

Situacija na rusko tržište rada u polju dokumentacija radnika, donedavno, nije bilo najviše na najbolji mogući način. Mnogi su poslodavci pokušali (a neki još pokušavaju!) izbjeći sklapanje ugovora.

Tako je 2014. godine primao svaki peti radno aktivni građanin radno mjesto bez službenog radnog odnosa, što je uzrokovalo pooštravanje redoslijeda izricanja počinitelja takvih prekršaja. U 2016. godini prijeti im značajan, au nekim slučajevima i kazneni progon.

Koncept " ugovor o radu" prvi put se pojavio u radnom zakonodavstvu Sovjetskog Saveza (Zakon broj 1529-1), a 1992. ovaj je pojam prepoznat kao sinonim za odgovarajući sporazum sklopljen između zaposlenika i poslodavca.

U modernom Zakonu o radu sve reference na riječ "ugovor" zamijenjene su s "", iako se stara definicija još uvijek nalazi u određenim člancima.

Trenutačno je postupak sklapanja ugovora i njihov raskid reguliran odredbama Saveznog zakona br. 197, usvojenog u prosincu 2001. i izmijenjenog u srpnju 2016.

Kazne za kršenja u izvršenju ugovora ili u njihovom nedostatku izriču se u skladu s Zakonom o upravnim prekršajima (članak broj 5.27). I članak broj 19.5 navedenog Kodeksa dopušta predstavniku inspekcije rada da zabilježi činjenice kršenja kada se otkriju nedostajući dokumenti.

Glavni razlog za izricanje novčanih kazni čelnicima organizacija, poduzeća i institucija je lišavanje zaposlenika svih socijalnih jamstava i dodatna naknada predviđeno radnim zakonodavstvom.

Korist za poslodavce

Nepostojanje ugovora koji regulira radne odnose omogućuje poslodavcima da izbjegnu odgovornost koju ovaj dokument nameće.

Glavna korist za organizaciju (poduzeće) i menadžment je:

• u nedostatku odgovornosti za;
• u mogućnosti imenovanja, koja će biti manja od minimuma koji je utvrdila vlada ();
• mogućnost neuključivanja zaposlenika u osoblje (takav zaposlenik automatski biva lišen zaštite sindikalne organizacije, jer ona zapravo i ne zna za njegovo postojanje);
• mogućnost da se zaposleniku odbije plaćanje dana godišnjeg odmora, naknada za troškove prijevoza za, u;
• nema potrebe za osiguranjem pristojnih uvjeta rada na radnom mjestu;
• mogućnost neodbitka za zaposlenika premije osiguranja u Fond mirovinskog i osiguranja.

Osim toga, poslodavac može takvom radniku dati otkaz na vlastitu inicijativu bez opravdanog razloga ili bez otkaznog roka.

Zaposlenik zapravo ne postoji u ovom poduzeću ili organizaciji! Ali njegova prava i obveze nisu dokumentirane (teoretski, poslodavac ništa ne krši).

Vrste odgovornosti

Sklapanjem ugovora zaposleniku se omogućuje:

• primiti svoju mjesečnu plaću na vrijeme;
• podnijeti zahtjev za puni socijalni paket (za slobodne dane, za prekovremeni rad, za naknadu za razdoblja bolovanja, za službena putovanja i plaćanje);
• steći staž osiguranja (mirovinski) potreban za izračun isplate mirovine;
• dobiti zdravstveno i zdravstveno osiguranje (poslodavac doprinosi
• određene iznose pripadajućim fondovima).

Zaposlenik će ostati uskraćen za sva navedena jamstva ukoliko ugovor ne bude potpisan.

Prema Zakonu o upravnim prekršajima (članak broj 5.27), novčana kazna se plaća za svakog nezakonito zaposlenog građanina:

• do 20.000 rubalja plaća voditelj organizacije ili poduzeća koji je počinio prekršaje tijekom procesa zapošljavanja;
• do 100.000 rubalja plaćaju organizacije, poduzeća i institucije ( pojedinaca).

Osim toga, počinitelji su dužni oštećenom radniku nadoknaditi sva primanja za vrijeme rada bez dokumentacije (eliminiraju se zaostale plaće, bolovanja i godišnji odmor, nagrade i druga plaćanja propisana zakonom).

Ako upute inspektora rada ili pravosudnog tijela nisu ispunjene, a činjenica nepoštivanja je evidentirana nadzorno tijelo dokumentirano, administrativna kazna se povećava i dodaje joj se diskvalifikacija:

• menadžeri plaćaju do 50.000 rubalja i diskvalificiraju se na godinu dana tri godine;
• sličnom kaznom izriču se osobe koje vrše poduzetničke aktivnosti;
• organizacije i poduzeća plaćaju do 200.000 rubalja, a njihove aktivnosti mogu biti obustavljene na 90 dana.

Osim toga, porezno tijelo može zahtijevati ne samo plaćanje svih dospjelih poreza, već i iznos kazne u iznosu od 20% nezadržanih plaćanja koja nisu stigla u državnu riznicu (čl. 123. Porezni broj).

Izvanproračunski fondovi mogu od prekršitelja zahtijevati plaćanje doprinosa i kaznu od 20%.

A ako se otkrije činjenica o zlonamjernom kršenju, iznos kazne će se povećati na 40%.

Kaznena odgovornost nastaje u skladu s člankom Kaznenog zakona pod brojem 199.1 za neispunjavanje svih dužnosti poreznog agenta. Ako su počinjene druge povrede (na primjer), pitanje dovođenja pod kaznenu odgovornost razmatra se u svakom pojedinačnom slučaju, uzimajući u obzir sve okolnosti.

Dakle, poslodavac koji odluči štedjeti na službeno zaposlenje osoblje će odgovarati ne samo jednom, već više puta.

Možete saznati u našem detaljnom materijalu!

Naš stručni dokument u potpunosti opisuje mehanizam formiranja prosječne plaće.

Je li vaše poslovno putovanje palo na vikend? Proučite materijal i saznajte koje bonuse možete dobiti u ovom slučaju!

Što bi zaposlenik trebao učiniti?

Potrebno je razumjeti što prijeti zaposleniku kršenjem njegovih prava u slučaju konfliktne situacije, a ponekad i bez nje.

Stoga on može:

• Nastavite s radom, istovremeno prikupljajući dokaze o prekršajima za eventualne žalbe sudovima.
• Obratite se inspekciji rada ili tužiteljstvu s odgovarajućom pritužbom.
• Obratite se lokalnom pravosudnom tijelu sa svim prethodno prikupljenim dokumentacijskim dokazima o krivnji poslodavaca.

Dokumenti koji potvrđuju nepostojanje znakova radnog odnosa služe kao dokaz o kršenju.

Ovi znakovi su:

• upravni nalozi primljeni u ime poslodavca;
• radna aktivnost u skladu s režimom uspostavljenim u poduzeću ili organizaciji;
• radna aktivnost u skladu s postojećom specijalnošću i specijalizacijom;
• dugo razdoblje radnog odnosa, popraćeno svim potrebnim formalnim znakovima (na primjer, isplata plaća, bonusa i tako dalje).

Za službeno zaposlenu osobu takvi odnosi nužno dovode do primitka određenih dokumenata koji potvrđuju aktivnosti (propusnice, police osiguranja, nalozi, punomoći itd.). Ako nema službenih dokumenata, zaposlenik je zaposlen na crno i nalazi se na crno.

Osim toga, kolege ili klijenti koji se pojave na sudu mogu svjedočiti u korist žrtve. Trenutačno zakonodavstvo dopušta pružanje bilo kakvih dokaza: svjedočenja, dokumenata, video ili audio datoteka.

Nakon prijema radnika na radno mjesto, poslodavac je dužan radnika dokumentirati u roku tri radnika dana. Ukoliko ugovor nije potpisan, možete podnijeti pismeni zahtjev. Ova mogućnost je predviđena člankom 62. Zakona o radu. Odgovor iz odjela ljudskih resursa stiže u roku od tri dana. Iako se, kako proizlazi iz prakse, takav zahtjev “ilegalca” potpuno ignorira. I tada mu preostaje samo jedna mogućnost - obratiti se inspekciji rada ili tužiteljstvu (sudu).

Naš zaposlenik ne želi potpisati ugovor o radu. Ne objašnjava razloge. Moglo bi biti bilo što. Hoćemo li biti podvrgnuti kakvim sankcijama?

Unatoč činjenici da situacija, naravno, nije tako uobičajena (obično se poslodavci ne žure s formalizacijom odnosa), nema potrebe da je tretirate kao uobičajenu stvar. Razvoj događaja može biti vrlo različit. Pogotovo ako zaposlenik od vas skriva prave razloge.

Podsjetimo, sukladno čl. 16 Zakona o radu Ruske Federacije, već ste uspostavili radni odnos (zaposlenik je zapravo primljen i, najvjerojatnije, već ste mu barem jednom isplatili plaću). Dakle, sukladno čl. 67 Zakona o radu Ruske Federacije, potrebno je formalizirati odnos u pisanom obliku.

Nećemo uzeti u obzir mogući razlozi odbijanje radnika da potpiše ugovor o radu. Dat ćemo samo algoritam za vaše radnje. Ne zaboravite da vi i zaposlenik možda niste postigli dogovor o bitnim uvjetima rada – ali u isto vrijeme niste ga smjeli pustiti da radi. Sljedeće radnje imaju za cilj zaštititi vas od beskrupuloznog zaposlenika.

1. Zabilježite činjenicu odbijanja potpisa. Pozovite zaposlenika na službeni razgovor, napravite zapisnik, snimite ga na audio (video zapis). Upozorite zaposlenika da se razgovor snima.
2. Dajte zaposleniku kopiju naloga za zapošljavanje. Strogo gledano, to bi bio prekršaj - uostalom, ugovor o radu je temelj za takvu naredbu. Ali u ovom slučaju niste vi krivi što ga zaposlenik odjednom ne zaključi. U nalogu OBAVEZNO naznačiti iznos plaće (plaća, dodaci). To će vam biti dodatno osiguranje od eventualne tužbe vezane uz to što ste navodno dogovorili mnogo više novca.
3. Kao opciju, upoznajte zaposlenika s tablicom osoblja ili drugim dokumentom koji ukazuje na plaću za ovu poziciju.
4. Povucite sve repove. Prilikom potpisa upoznati radnika s Pravilnikom o unutarnjem radu, Pravilnikom o nagrađivanju i nagrađivanju te drugim lokalnim dokumentima s kojima radnik mora biti upoznat (osobito s onim dokumentima s kojima se, sukladno zakonu, upoznaje prije početka rada radni odnos). Provesti obuku zaštite na radu. Organizirajte praksu na radnom mjestu.

VAŽNO. Teoretski, upis u radnu knjižicu se ne može izvršiti: on se donosi na temelju naloga za prijam, a nalog se, kao što je već navedeno, temelji na ugovoru o radu.

Ako zaposlenik ustraje, nema što učiniti, moraju se poduzeti strože mjere. Ne možete raditi bez ugovora o radu.

Najpovoljniji način je udaljenje zaposlenika s posla zbog nezavršenog osposobljavanja iz zaštite na radu krivnjom zaposlenika (nepoložena provjera znanja, uputa i sl.).

Što se tiče otkaza, to je kontroverzno pitanje. Nažalost, nema razloga. Kao što nema ni osnove za raskid ugovora. Naime, zaposlenik obavlja radnu funkciju. Bezizlazna situacija za obje strane: ugovor o radu je sklopljen, ali nije formaliziran.

Ponovimo: u svakom slučaju, činjenica odbijanja potpisa mora biti dokumentirana DOKUMENTARNO, jer Zakonom je obveza sklapanja ugovora (pripreme i sl.) i dalje pripisana poslodavcu.

Povezane vijesti

"Zakon o radu", 2009, N 4

Nepotpisivanje ugovora o radu od strane radnika: razlozi i pravne posljedice

U praksi se često javljaju situacije da osoba koja se prijavljuje na posao ne potpiše tekst ugovora o radu.

Sukladno čl. 67 Zakon o radu RF, ugovor o radu sklapa se u pisanom obliku, sastavljen u dva primjerka, od kojih svaki potpisuju stranke. Ugovor o radu koji nije sklopljen u pisanom obliku smatra se sklopljenim ako je radnik stupio na rad sa znanjem ili u ime poslodavca ili njegovog zastupnika. Prilikom stvarnog prijema radnika na rad, poslodavac je dužan s njim sklopiti ugovor o radu u pisanom obliku najkasnije u roku od tri radna dana od dana stvarnog prijema radnika na rad. Sadržaj čl. Umjetnost. 56 i 57 Zakona o radu Ruske Federacije, od kojih posljednji posebno navodi uvjete koji su obvezni za uključivanje u ugovor o radu, a također jasno navodi da ako prilikom sklapanja ugovora o radu nisu bili uključeni bilo koji obvezni uvjeti u njemu, onda to nije temelj za priznanje ugovora o radu nesklopljenim niti za njegov otkaz. U tom slučaju ugovor o radu mora biti dopunjen uvjetima koji nedostaju.

Međutim, u praksi se često javljaju situacije kada osoba koja ulazi na posao, zaposlenik ili otpušteni, ali naknadno vraćen zaposlenik, iz jednog ili drugog razloga ne potpiše tekst ugovora o radu, uključujući i u roku predviđenom u dijelu 2. Umjetnost. 67 Zakona o radu Ruske Federacije, što stvara gotovo nerješiv problem, prvenstveno za poslodavca. Uostalom, ista umjetnost. 67 Zakona o radu Ruske Federacije nameće poslodavcu obvezu sastavljanja ugovora o radu sa zaposlenikom u pisanom obliku. S tim u vezi, poslodavac će također snositi odgovornost za neispunjenje ove obveze uz postojanje krivnje.

Tu u pravilu u početku griješe sami poslodavci. Na primjer, u jednoj od organizacija stambenih i komunalnih usluga u regiji Amur - Teplo LLC (selo Tambovka) - doslovno se cijeli tim sastojao od ljudi koji su otpušteni iz prethodno postojećeg općinskog unitarnog poduzeća Tambov Stambeno-komunalne usluge zbog njegove likvidacije. Štoviše, svi su radili u nova organizacija više od šest mjeseci bez pisanih ugovora o radu, koje su odbili potpisati prilikom stupanja na posao zbog nezadovoljstva ponuđenim uvjetima plaćanja. Još jedan primjer. MI. Ilyasova je primljena uz sklapanje pisanog ugovora o radu u ZAO Stroitel u Blagoveshchensku, Amurska oblast, na mjesto računovođe koje je bilo dostupno u rasporedu zaposlenih koji je bio na snazi ​​u trenutku zapošljavanja. No zapravo je prilikom zapošljavanja postojao usmeni dogovor između imenovane djelatnice i direktora tvrtke da M.I. Ilyasova će djelovati kao odvjetnica, što se i dogodilo. Nakon nezakonitog otkaza, sud je M.I. Ilyasov na poslu, naravno, kao računovođa. Zaposlenica je, unatoč tome, nastavila inzistirati da joj se osigura posao pravnice, odbijajući potpisati i primiti presliku radnih obveza računovođe, koje joj poslodavac nije predočio sukladno čl. Umjetnost. 57, 67, dio 3 čl. 68 Zakona o radu Ruske Federacije prilikom zapošljavanja, ali su ponuđeni na potpis tek nakon što je sudska odluka o vraćanju na posao stupila na snagu. Još jedan incident. V G. Mikhaleva je radila kao stomatolog na pola radnog vremena u tvrtki Aphrodite LLC u Blagoveshchensku, Amurska oblast. Nakon nezakonitog otkaza po st. „a” klauzula 6, dio 1, čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije, sud je također vratio V.G. Mikhalev na poslu, a državni inspektor rada Državne inspekcije rada u Amurskoj oblasti, tijekom inspekcijskog nadzora na zahtjev zaposlenika, naredio je poslodavcu, između ostalog, dopunu ugovora o radu s V.G. Mikhaleva s nedostajućim uvjetima o radnom vremenu i odmoru te o plaćama. Afrodita LLC, ispunjavajući nalog državnog inspektora rada, naizmjenično je slala V.G. Mikhaleva dva razne opcije dodatke ugovoru o radu koji sadrže navedene nedostajuće uvjete ugovora o radu. No nijedan od njih djelatnik nije potpisao zbog neslaganja s predloženim uvjetima. Vlastiti prijedlozi V.G.-a o predmetu koji se razmatra. Ona nije imenovala Mihaleva svom poslodavcu. I tako dalje.

U takvim slučajevima moguće je tvrditi da je između poslodavca i osobe koja nije potpisala dokument koji se naziva ugovor o radu (ili njegov sastavni dio), a koji predstavlja bit ugovora o radu, postignut sporazum samo kada, među obveznim uvjetima predviđenim u 2. dijelu čl. 57 Zakona o radu Ruske Federacije, postoji jasan dogovor o onima od njih koji nisu samo obvezni, već i nužni uvjeti ugovora o radu, tj. uvjete bez kojih se ugovor o radu ne može smatrati sklopljenim i valjanim, za koje se može reći da se dogodio. Ti uvjeti s pravom mogu uključivati ​​samo mjesto rada, radnu funkciju i datum početka rada<1>. Oko njih ne bi trebalo biti spora, pa makar bili samo usmeno dogovoreni. Prijedlog da se među takve uvjete uvrsti i uvjet o plaćama nije lišen logike i sasvim je razuman.<2>. Iako, posebice, među navedenim primjerima – u prvom i trećem – ugovorne strane nisu riješile, prije svega, pitanje visine i sastavnih dijelova naknade, unatoč činjenici da su zaposlenici i dalje obavljali djelatnost u okviru radnih odnosa primati od poslodavca tijekom cijelog njihova trajanja neosporan dio zarade. Smatram da ako barem jedna od strana u pisanom i usmenom ugovoru o radu nije sigurna u sadržaj njegovih uvjeta koji se odnose na mjesto rada, radnu funkciju i datum početka rada, a gotovo u svim slučajevima i plaću, tada nema smisla nastaviti rad Nema odnosa na temelju takvog “ugovora o radu”.

<1>Vidjeti Komentar Zakona o radu Ruska Federacija(stavku po stavku kratko) / Rep. izd. Orlovsky Yu.P. 2006.

Pročitajte također: Nalog za oduzimanje plaće za štetu

<2>Vidi Kozlova T.A. Ugovor o radu: pojam i njegov sadržaj // Radno pravo. 2006. N 2. S. 20.

Štiteći se od mogućih potraživanja, uključujući i službenike nadzornih i kontrolnih tijela, poslodavac mora pristupiti rješavanju svakog konkretnog problema pojedinačno, postupajući pravnim putem. Dakle, ako se s osobom (osobama) koja se prijavljuje za posao ne može na papiru dogovoriti barem potrebne uvjete rada, na samom početku, prilikom podnošenja prijave za posao, zbog odbijanja iste da potpiše za njihovo odobrenje, čini se ispravnim da se ovoj osobi ne dopusti rad, jer je očito da ovdje nije sklopljen ugovor o radu, niti su nastali radni odnosi. Nažalost, realnost je takva da se u stvarnosti između poslodavca i osobe koja se natječe za posao u pravilu ne vodi ravnopravna rasprava o uvjetima budućeg ugovora o radu, te se u konačnici dolazi do obostrano prihvatljivog rješenja, već nešto slično ono što se u građanskom pravu naziva ugovorom o adheziji. Ali i u tom okviru osobe koje žele stupiti u radni odnos kao zaposlenici imaju mogućnost, ako ne prisiliti poslodavca da prihvati njihova potraživanja, onda, u svakom slučaju, ne vezati se radnim obvezama kod poslodavca čija ponuda ne djelovati privlačno.

Složeniji je slučaj kada zaposlenik već radi sa znanjem ili u ime poslodavca ili njegovog predstavnika, a poslodavac je počeo formalizirati njegov radni odnos, točnije sastavljati ugovor o radu u pisanom obliku, npr. tek na drugi dan od početka rada. Međutim, vrijeme koje je proteklo od trenutka stvarnog stupanja zaposlenika na rad do trenutka dokumentiranja njegovog prijema više nije od temeljne važnosti u odnosu na predmetno pitanje. U idealnom slučaju, obvezni ili barem nužni uvjeti ugovora o radu ovdje bi u početku trebali biti jasno usmeno navedeni, a kada se ugovor sastavlja u pisanom obliku, trebali bi se odražavati nepromijenjeni samo na papiru. Međutim, ono što poslodavac evidentira u tekstu ugovora o radu u najvećem broju slučajeva nije suština uvjeta o kojima se razgovaralo s osobom koja se prijavljuje za posao, već bitno pogoršava položaj radnika. U većini slučajeva, naravno, govorimo o uvjetima plaće i radnim obvezama. Ponekad je, naprotiv, nekorektno ponašanje radnika koji počne zahtijevati sklapanje pisanog ugovora o radu pod uvjetima o kojima u početku nije bilo govora, a čija je provedba izvan mogućnosti poslodavca i sl. U bilo kojem od opisanih slučajeva možda bi jedino moguće pravno postupanje poslodavca bilo sastavljanje pisanog ugovora o radu koji je sadržajem što sličniji onom prethodno sklopljenom usmeno. U obavezna ovaj ugovor o radu treba predočiti zaposleniku na potpisivanje, a jedan primjerak treba mu predati, kako to zahtijeva dio 1. čl. 67 Zakona o radu Ruske Federacije. Odbijanje radnika da potpiše pisani ugovor o radu mora se pravodobno evidentirati aktom ili drugom ispravom iz koje moraju biti jasno vidljivi podaci o činjenici, točnom mjestu i vremenu te drugim okolnostima u kojima je ugovor o radu predočen radniku za potpisivanja, ali ga on nije potpisao. U istom aktu ili drugom dokumentu poželjno je naznačiti razlog zbog kojeg je radnik odbio potpisati ugovor o radu, ako je poznat. Na isti način, odbijanje radnika da potpiše primjerak ugovora o radu koji se čuva kod poslodavca treba evidentirati prilikom primitka primjerka ugovora o radu. Ako se radnik ne slaže s uvjetima pisanog ugovora o radu, koji su po njegovom mišljenju iskrivljeni u odnosu na one ugovorene prilikom stupanja na posao, ako i dalje želi ostati u radnom odnosu s poslodavcem , ne preostaje ništa nego obratiti se nadležnom tijelu za zapošljavanje s odgovarajućim zahtjevima.

U suvremenom domaćem radnom zakonodavstvu i drugim regulatornim pravnim aktima koji sadrže standarde Zakon o radu godine, sve je jasnije vidljiva tendencija pisanog potvrđivanja raznih radnji (nečinjenja) svake od stranaka ugovora o radu u radnim odnosima, a koja je usmjerena isključivo na vlastitu korist. I prije svega, vrijedno je pažljivo potvrditi sam početak radnog odnosa i odrediti njegove uvjete, sastaviti i izvršiti pisani ugovor o radu što je moguće potpunije i točnije.

Potpisano za pečat

Radnik ne potpisuje ugovor o radu

Poslodavac je dužan o stvarnom prijemu na rad s njim pismeno dogovoriti najkasnije u roku od tri radna dana od dana stvarnog prijema na rad, a ako. Članci, komentari, odgovori na pitanja. ne potpisuje Pitanje: Da li se u obzir uzima osoba ako nema njenog potpisa na ugovoru ili nalogu za zapošljavanje? (Stručno savjetovanje, 2012.) Pitanje: Smatra li se zaposlenikom osoba ako nema njenog potpisa u ugovoru o zapošljavanju? Vodič kroz pitanja ljudskih resursa.

Nepotpisivanje ugovora o radu od strane radnika: razlozi i pravne posljedice

Ugovor o radu koji nije sklopljen u pisanom obliku smatra se sklopljenim ako je stupio na rad sa znanjem ili u ime poslodavca ili njegovog zastupnika. Kada zaposlenik stvarno bude primljen na rad, poslodavac je dužan s njim sklopiti ugovor u pisanom obliku najkasnije u roku od tri radna dana od dana stvarnog prijema radnika na rad. Sadržaj čl.

67 Zakona o radu Ruske Federacije, ugovor o radu mora biti sklopljen u pisanom obliku. Obavezno se sastavlja u dva primjerka, od kojih svaki potpisuju stranke. Međutim, ugovor koji nije sastavljen u pisanom obliku smatra se sklopljenim ako je radnik stupio na rad sa znanjem ili u ime poslodavca ili njegovog predstavnika. Kada zaposlenik stvarno bude primljen na rad, poslodavac je dužan s njim sklopiti pismeni ugovor o radu najkasnije u roku od 3 radna dana od dana stvarnog prijema na rad.

Ako ugovor o radu ne potpiše radnik

pravodobno i u puna veličina plaćati plaće. Oni. Ako jedna strana ne potpiše TD, smatra se da nije sklopljen i plaća se ne može isplatiti. Možda će to uvjeriti zaposlenika da potpiše?

Želim moderatoru skrenuti pozornost na ovu poruku, jer: ako jedna strana, zaposlenik, ne potpiše TD, smatra se da nije sklopljen i plaća se ne može isplatiti.

Mogu li dobiti otkaz po članku ako ugovor o radu nije potpisan?

Dakle, mjesec dana kasnije, pokazuju mi ​​moju molbu (koja je rukom napisana) i u gornjem kutu je direktorska viza. prihvatiti uz probu na period od JEDAN mjesec). Kao rezultat toga, završila su 2 tjedna nakon što sam napisao ostavku. Između ova 2 tjedna, nisam radio 3 dana, ali svaki put kad sam došao ujutro, rečeno mi je da još nema opreme, bit će sutra. a ja sam odlazio. Sada to pokušavaju protumačiti kao moj apsentizam (izostanak s posla bez službenog razloga) mogu li dobiti otkaz po članku (zbog izostanka).

Ako ugovor o radu ne potpiše radnik

67 Zakona o radu Ruske Federacije mora biti zaključen u pisanom obliku. Obavezno se sastavlja u dva primjerka, od kojih svaki potpisuju stranke. Međutim, ugovor koji nije sastavljen u pisanom obliku smatra se sklopljenim ako je rad započet uz znanje ili u ime poslodavca ili njegovog zastupnika. Kada zaposlenik stvarno bude primljen na rad, poslodavac je dužan s njim sklopiti ugovor u pisanom obliku najkasnije u roku od 3 radna dana od dana stvarnog prijema radnika na rad.

Što učiniti ako zaposlenik odbije potpisati ugovor o radu

Razvoj događaja može biti vrlo različit. Pogotovo ako zaposlenik od vas skriva prave razloge. Podsjetimo, sukladno čl. 16 Zakona o radu Ruske Federacije, već ste uspostavili odnos (zaposlenik je zapravo primljen i, najvjerojatnije, već ste mu barem jednom isplatili plaću).

Dakle, sukladno čl. 67 Zakona o radu Ruske Federacije, potrebno je formalizirati odnos u pisanom obliku. Nećemo razmatrati moguće razloge odbijanja zaposlenika da potpiše ugovor.

Ako ugovor o radu ne potpiše radnik

67 Zakona o radu Ruske Federacije, ugovor se sklapa u pisanom obliku, sastavljen u dva primjerka, od kojih svaki potpisuju stranke... ugovor koji nije sastavljen u pisanom obliku smatra se sklopljenim ako je zaposlenik počeo raditi s znanja ili u ime poslodavca ili njegovog predstavnika. Kada zaposlenik stvarno bude primljen na rad, poslodavac je dužan s njim sklopiti ugovor o radu u pisanom obliku u roku od tri radna dana od dana stvarnog prijema na rad.

Što učiniti ako zaposlenik odbije potpisati ugovor o radu

Ako ugovor o radu ne potpiše radnik

Iako je svećenik, koji je razriješen svešteničke službe i isključen iz službenika Saratovske biskupije, imao radnu knjižicu s upisom o otkazu, dvostupanjski sudovi su odlučili da se Zakon o radu na njega ne odnosi. 8. travnja Po nalogu guvernera regije Kemerovo, Amana Tuleyeva, regionalni parlament hitno je usvojio zakon kojim se zabranjuju aktivnosti kolektorskih tvrtki u regiji Kuzbass.

Pitanje u odjeljku: Što prijeti organizaciji ako nije sklopljen ugovor o radu?

d. Odlučeno je da ga se otpusti zbog izostanaka. No, tome se protivi sam zaposlenik koji kaže da bez postojeće radne organizacije organizacija nema pravo dati mu otkaz. Imamo li ga u ovom slučaju pravo otpustiti? Što prijeti organizaciji ako ugovor nije sklopljen? Prema 1. dijelu čl. 16 Zakona o radu Ruske Federacije, radni odnosi između poslodavca i poslodavca nastaju na temelju ugovora o radu koji su sklopili. – sporazum između poslodavca i kojim se poslodavac obvezuje osigurati radniku rad na određenoj funkciji, osigurati uvjete za rad predviđene zakonom i drugim propisima pravni akti, koji sadrži norme radnog prava, kolektivni ugovor, sporazumi, lokal propisi i ovog ugovora, pravodobno iu cijelosti isplaćivati ​​radniku plaću, a radnik se obvezuje da će osobno obavljati radnu funkciju utvrđenu ovim ugovorom, pridržavati se važećih pravila o unutarnjem radu za ovog poslodavca (čl.

Pročitajte također: Otkaz nakon likvidacije organizacije plaćanja prema Zakonu o radu Ruske Federacije

Ako ugovor o radu nije potpisan

) Dakle, ne možete samo "pokupiti svoj posao i otići kući." Napišite svoju ostavku prema potrebi. Jeste li potpisali nalog za prijem? da, potpisao sam nalog, pa onda se slažem s Bukovkom: “Možeš se probati dogovoriti da te otpuste na broju koji ti treba (bez odrađivanja), a ti ćeš im to potpisati.

Ako ugovor o radu ne potpiše radnik

A nedozvoljavanje prijatelju na rad se može smatrati udaljavanjem s posla, članak 76., i po njemu ga nemaš osnova udaljiti, ali tako pametan ima prednost u borbi s tobom kroz GIT, IMHO. čini se da čeka rok predviđen za zaključenje pa da onda, ako se nešto dogodi, može otići bez posla 2 tjedna (kao da smo prekršili ZR i nismo sklopili ugovor) Ako prijatelj smatra da si dužan platiti novac u vezi s takvim otkazom ( otpremnina u visini prosječne mjesečne plaće).

Nepotpisivanje ugovora o radu od strane radnika: razlozi i pravne posljedice

Ugovor o radu koji nije sklopljen u pisanom obliku smatra se sklopljenim ako je radnik stupio na rad sa znanjem ili u ime poslodavca ili njegovog zastupnika. Prilikom stvarnog prijema radnika na rad, poslodavac je dužan s njim sklopiti ugovor o radu u pisanom obliku najkasnije u roku od tri radna dana od dana stvarnog prijema radnika na rad. Sadržaj čl.

Odbijanje zaposlenika da potpiše ugovor o radu

67 Zakona o radu Ruske Federacije, ugovor mora biti sklopljen u pisanom obliku. Obavezno se sastavlja u dva primjerka, od kojih svaki potpisuju stranke. Međutim, ugovor o radu koji nije sklopljen u pisanom obliku smatra se sklopljenim ako je započeo rad sa znanjem ili u ime poslodavca ili njegovog zastupnika. Prilikom stvarnog prijema radnika na rad, poslodavac je dužan s njim sklopiti ugovor o radu u pisanom obliku najkasnije u roku od 3 radna dana od dana stvarnog prijema radnika na rad.

Najčitanije

Ako radnik odbije potpisati ugovor o radu

Kako se zaštititi i na što obratiti pozornost kako biste izbjegli probleme, govori ovaj materijal. Autor iznosi svoje iskustvo o pitanju sastavljanja ugovora o radu sa stajališta regulatornih tijela, fokusirajući se na stav samog poslodavca koji često dovodi do kontroverznih situacija.

Sukladno čl. 67 Zakona o radu Ruske Federacije, ugovor o radu mora biti sklopljen u pisanom obliku. Obavezno se sastavlja u dva primjerka, od kojih svaki potpisuju stranke. Međutim, ugovor o radu koji nije sastavljen u pisanom obliku smatra se sklopljenim ako je radnik stupio na rad sa znanjem ili u ime poslodavca ili njegovog zastupnika. Prilikom stvarnog prijema radnika na rad, poslodavac je dužan s njim sklopiti ugovor o radu u pisanom obliku najkasnije u roku od 3 radna dana od dana stvarnog prijema radnika na rad. Osvrnimo se i na sadržaj čl. Umjetnost. 56 i 57 Zakona o radu Ruske Federacije, koji posebno navodi uvjete koji su obvezni za uključivanje u ugovor o radu, a također jasno navodi da ako, prilikom sklapanja ugovora o radu, bilo koji obvezni uvjeti nisu bili uključeni u to onda nije razlog da se ugovor o radu prizna nesklopljenim niti kao osnova za njegov otkaz. U tom slučaju ugovor o radu mora biti dopunjen uvjetima koji nedostaju.

Dakle, obveza poslodavca da sklopi ugovor o radu jamstvo je prava radnika. No, kako se u ovoj situaciji poslodavac može zaštititi od radnji zaposlenika koje bi mogle dovesti do neugodnih posljedica?

U praksi se često javljaju situacije kada osoba koja se zapošljava, ili zaposlenik koji već radi kod određenog poslodavca, ili zaposlenik koji je dobio otkaz, ali se nakon toga vratio na svoje prethodno radno mjesto, iz ovog ili onog razloga ne potpiše tekst ugovora o radu, stvarajući gotovo nerješiv problem, prvenstveno za poslodavca. Odredbe čl. 67 Zakona o radu Ruske Federacije nameće poslodavcu obvezu sastavljanja ugovora o radu sa zaposlenikom u pisanom obliku, a dio 2 čl. 67 Zakona o radu Ruske Federacije utvrđuje rok za sastavljanje (potpisivanje) ugovora o radu, koji će u ovom scenariju biti prekršen.

S tim u vezi, odgovornost za neispunjenje ove obveze, ako postoji krivnja, snosit će i poslodavac.
Tu u pravilu u početku griješe sami poslodavci.

Primjer. U Teplo LLC (selo Tambovka) - jednoj od organizacija stambenih i komunalnih usluga u regiji Amur - doslovno se cijeli tim sastojao od ljudi koji su otpušteni zbog likvidacije prethodno postojećeg općinskog unitarnog poduzeća Tambov Stambeno-komunalne usluge. Istodobno, svi zaposlenici radili su u novoj organizaciji više od šest mjeseci bez pismenih ugovora o radu, koje su odbili potpisati kada su počeli raditi zbog nezadovoljstva tamošnjim uvjetima plaća.

Ilyasova M.I. primljen u CJSC Stroitel u Blagoveščensku, Amurska oblast, na mjesto računovođe, koje je bilo u rasporedu zaposlenih koji je bio na snazi ​​u trenutku zapošljavanja. Prema usmenom dogovoru između imenovanog zaposlenika i direktora CJSC Ilyasova M.I. je trebao obavljati poslove odvjetnika, što se i dogodilo. Nakon nezakonitog otkaza, sud je vratio na posao M.I. na poslu, naravno, kao knjigovođa. Zaposlenica je, unatoč tome, nastavila inzistirati da joj se osigura posao pravnice, odbijajući potpisati i primiti presliku radnih obveza računovođe, koje joj poslodavac nije predočio sukladno čl. Umjetnost. 57, 67, dio 3 čl. 68 Zakona o radu Ruske Federacije prilikom zapošljavanja, ali su ponuđeni na potpis tek nakon što je sudska odluka o vraćanju na posao stupila na snagu.

Mikhaleva V.G. radio je u tvrtki Aphrodite LLC u Blagoveshchensku, Amurska oblast, kao stomatolog na pola radnog vremena. Nakon nezakonitog otkaza po st. „a” klauzula 6, dio 1, čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije, sud je vratio Mikhalevu V.G. na poslu, a državni inspektor rada je prilikom inspekcijskog nadzora na zahtjev zaposlenika obvezao poslodavca da dopuni ugovor o radu s V.G. nedostaju uvjeti o radnom vremenu, odmoru i plaćama. Direktor Aphrodite LLC, ispunjavajući nalog državnog inspektora rada, naizmjenično je poslao Mikhaleva V.G. dvije različite verzije aneksa ugovora o radu koji sadrže navedene nedostajuće uvjete ugovora o radu. No nijedan od njih zaposlenik nije potpisao zbog “neslaganja” s predloženim uvjetima. Mikhaleva V.G. dao je svoje prijedloge o razmatranim pitanjima. nije predočio poslodavcu.

U takvim slučajevima moguće je tvrditi da je između poslodavca i osobe koja nije potpisala ugovor o radu (ili izmijenjenih uvjeta uvedenih dodatnim ugovorom) postignut sporazum koji predstavlja bit ugovora o radu, samo kada je među obveznim uvjetima predviđenim u 2. dijelu čl. 57 Zakona o radu Ruske Federacije, postoji jasan dogovor o uvjetima koji nisu samo obvezni, već i nužni, odnosno oni bez kojih se ugovor o radu ne može smatrati valjanim. Takvim obaveznim i potrebne uvjete s razlogom se može pripisati:
- Mjesto rada;
— radna funkcija;
— datum početka rada .
———————————

Prijem na rad kao temelj za nastanak radnog odnosa predviđeno čl. 67 Zakon o radu Ruske Federacije. Međutim, nedostatak jasnog zakonska regulativa ove institucije u praksi dovode do, od kojih neke završavaju ne u korist radnika, a slične se situacije rješavaju na različite načine. Razmotrimo ovo pitanje detaljnije i navedimo primjere iz sudska praksa.

Dozvolu za rad mora izdati poslodavac ili njegov zastupnik

Prema čl. 67 Zakona o radu Ruske Federacije sklapa se u pisanom obliku, sastavljen u dva primjerka, od kojih svaki potpisuju strane. Ako ugovor o radu nije sastavljen u pisanom obliku, već je radnik stupio na rad sa znanjem ili u ime poslodavca ili njegovog predstavnika, ugovor o radu smatra se sklopljenim. U tom slučaju poslodavac je dužan s tim radnikom sklopiti ugovor o radu u pisanom obliku najkasnije u roku od tri radna dana od dana stvarnog puštanja na rad.
Dakle, najvažnija pitanja su tko je predstavnik poslodavca i u kojem obliku mora biti izražena suglasnost ili uputa poslodavca ili njegovog predstavnika za početak rada. Odgovorimo im redom.
Prema paragrafu 12 Rezolucije plenuma Vrhovni sud RF od 17. ožujka 2004. N 2 „O primjeni Zakona o radu Ruske Federacije od strane sudova Ruske Federacije” (s izmjenama i dopunama 28. prosinca 2006.) predstavnik poslodavca u ovom slučaju je osoba koja, u skladu sa zakonom, drugim regulatornim pravnim aktima, konstitutivnim dokumentima pravna osoba(organizacija) bilo prema lokalnim propisima ili na temelju ugovora o radu sklopljenog s ovom osobom ima ovlast za zapošljavanje radnika, budući da je u ovom slučaju kada je zaposleniku stvarno dopušteno raditi sa znanjem ili u ime takve osobe osobe, nastaje radni odnos (članak 16. Zakona o radu Ruske Federacije) i od poslodavca se može zahtijevati da pravilno formalizira ugovor o radu s tim zaposlenikom. Ako ugovor o radu potpisuje prva osoba, tada on djeluje na temelju povelje, ako netko drugi - na temelju punomoći. Dakle, ako, na primjer, voditelj jednog od odjela organizacije dopusti zaposleniku da radi bez odgovarajuće ovlasti, tada poslodavac neće imati obvezu zaključiti ugovor o radu s tim zaposlenikom. Ilustrirajmo to primjerom iz sudske prakse.

Primjer. Prema odluci Zlatoustskog gradskog suda Čeljabinske regije od 08.04.2010., S. je obavljao poslove kuhara u kafiću "A" CJSC od 19.10.2009. Prije početka radnog odnosa postojao je usmeni dogovor o uvjetima naknade: glavni dio plaće iznosio je 4330 rubalja, dodatna novčana naknada iznosila je 10% stvarno proizvedenih i prodanih proizvoda. Radni odnos nije bio uredan, plaće nisu isplaćivane, pa je tužitelj od 27. prosinca 2009. godine odbio nastaviti radni odnos s tuženikom. Tužitelj je tražio da se ugovor o radu između njega i tvrtke prizna kao sklopljen od trenutka stvarnog prijema na posao, da se od tuženika naplati plaća u iznosu od 11.120 rubalja, dodatna novčana naknada - 23.178.038 rubalja, plaćanje za rad perilica posuđa obavlja dio radnog vremena - 9670 ,33 rub.
Punomoćnik tuženog ZAO je u pisanom odgovoru istaknuo da se ne slaže s tužbenim zahtjevom, budući da ZAO nije bio i nema radni odnos s tužiteljem. U listopadu 2009. S. se javio na natječaj za voditelja proizvodnje, ali je S. odbijen jer nije ispunjavao uvjete za voditelja strukturna jedinica. Naknadno je tužiteljica izrazila želju da se zaposli kao kuharica, ali S. nije bila zadovoljna formom ugovora sklopljenog tijekom radnog odnosa, kao ni uvjetima za novčanu odgovornost, te je stoga tužiteljica dužna ispuniti radne obveze nije započelo, nalog za zapošljavanje tužitelja nije izdan, plaće nisu obračunate niti isplaćene.
Sud je, nakon što je pregledao predočene materijale, utvrdio da zahtjevi S. ne podliježu namirenju. Posebno je upozoreno da s tužiteljem nije sklopljen ugovor o radu u pisanom obliku, niti je izdan nalog za njegovo zasnivanje radnog odnosa. Iz pojašnjenja tužitelja, svjedoka T., Kh., D., N. proizlazi da mu je rad u kafiću omogućio osnivač I., koji je usmeno prijavio visinu plaće.
Sud je naveo da je tužitelju dopustila da radi neprikladna osoba, budući da I., kao osnivač zatvorenog dioničkog društva, nije imao pravo zapošljavati i otpuštati zaposlenike organizacije, niti pravo određivati ​​plaće . Sudu nisu predočeni dokazi da je osnivač I. bio ovlašten za sklapanje ugovora o radu u ime društva.
Sud je odlučio da se ugovor o radu između S. i zatvorenog dioničkog društva ne može priznati sklopljenim, budući da tužitelj nije pružio vjerodostojan dokaz o prijemu na rad od strane ovlaštenog predstavnika poslodavca. Slijedom toga, međusobno povezani zahtjevi za naplatu zaostalih plaća ne mogu se zadovoljiti.

Navedeni primjer ukazuje da je odredba čl. 67 Zakona o radu Ruske Federacije o prijemu zaposlenika na posao može se koristiti za izbjegavanje poslodavca od poštivanja standarda radnog prava, kao što su: sklapanje pisanog ugovora o radu, isplata plaća. U ovom slučaju, čak ni prisutnost dokaza o dopuštenju za rad ne uzima se u obzir. Osim toga, u praksi postoje situacije kada poslodavac negira čak i činjenicu sklapanja ugovora o radu, zaposleniku se dopuštenje za rad pripisuje neprikladnoj osobi, a poslodavac odbija zaposleniku dati jamstva za socijalno osiguranje. Pogledajmo primjer.

Primjer. Prema odluci Regionalnog suda Lipetsk od 24. veljače 2010. u predmetu br. 33-.../2010, I. je bio u radnom odnosu s LLC " Ugodan dom", radila je na poslovima domara od 05.05.2009. godine. Pri zapošljavanju s njom je sklopljen pisani ugovor o radu, napisala je molbu za zasnivanje radnog odnosa i predala svoju radnu knjižicu djelatnicima kadrovske službe. Dana 18.05.2009. , okrivljenik joj je prema izjavi isplatio predujam u iznosu od 2380 rubalja. Vjerovala je da su zapravo zamjenik direktora P., glavni računovođa, voditelj kadrovske službe O., predradnik F., koji je pružio. I. s opremom i specijalnom odjećom, nakon liječenja od 21. 05. 2009. godine do 03.07.2009 .podnijela tužbu radi utvrđivanja činjenice da je u radnom odnosu, radi isplate privremene invalidnine, izgubljene plaće i godišnjeg odmora, povrata zarade za prisilni izostanak, zbog kašnjenja isplate radna knjižica, o prisili na obnovu radne knjižice s odgovarajućim upisima u njoj, o povratu naknade moralne štete.
Zastupnici tuženika Cosy House doo, po punomoći G., M., O., nisu priznali tužbeni zahtjev, pozivajući se na to da je tužitelju neovlaštena osoba omogućila rad, ali da tuženik nije primljen i nije zaposlen. sklopljen ugovor s I.
Prilikom razmatranja slučaja, sud je bio kritičan prema iskazima svjedoka koji su potvrdili argumente tužitelja. Također je primijećeno da Cozy House LLC nije bio na rasporedu osoblja. upražnjena mjesta, od kojih je jedan potraživao tužitelj. Tvrdnju tužiteljice o sklapanju ugovora o radu pobijaju dostavljeni rasporedi radnog vremena za razdoblje od svibnja do lipnja 2009. godine, te isplatne liste. Činjenica da je tužitelju dopušteno da radi kao poslovođa F. po nalogu zam. ravnateljica opća pitanja P., ne potvrđuje sklapanje ugovora o radu. Svjedoci F., P. iskazali su da se prijem dogodio na zahtjev tužiteljice, koja se željela okušati kao domar, a ne radi ispunjavanja radne funkcije zaposlenice.
Odbijajući tužbu, prvostupanjski sud vodio se stavkom 12. Rezolucije Plenuma Vrhovnog suda Ruske Federacije od 17. ožujka 2004. br. 2 „O zahtjevu sudova Ruske Federacije o Zakon o radu Ruske Federacije." Sukladno Statutu Cosy House LLC predočenom sudu, isključivo direktor tvrtke, V., ima isključivo pravo zapošljavati i otpuštati zaposlenike, koji je na sudskoj raspravi negirao da je tužitelj primljen, P. je zamjenica direktora Cozy House doo za opća pitanja, te nema pravo zapošljavati i otpuštati djelatnike, kao što takve ovlasti nema ni voditelj gradilišta u Cosy House doo F. Za neovlašteno primanje I. na posao, po naloga direktora tvrtke, ukoren je zamjenik direktora Cosy House LLC P., što također potvrđuje tvrdnje direktora Cozy House LLC o njegovom nepoznavanju dozvole za rad tužitelja.
Razmotrivši navode iznesene u kasacijskoj žalbi, sud nije našao nikakve osnove za ukidanje sudske odluke, ostavio ju je nepromijenjenom, a kasacijsku žalbu bez udovoljenja.

Istodobno, iz pojedinih sudskih odluka proizlazi da su odredbe čl. 67 Zakona o radu Ruske Federacije može se tumačiti na dva načina, naime: prijem zaposlenika na posao od strane neprikladne osobe smatra se propustom poslodavca i ukazuje se da poslodavac nije preuzeo sve mjere koje su u njegovoj moći za usklađivanje sa standardima radnog prava. Rezultat toga je da se poslodavac dovodi u upravnu odgovornost, posebice zbog kršenja normi migracijskog zakonodavstva.

Primjer. Prema odluci Federalne antimonopolske službe Moskovskog okruga od 19. ožujka 2009. N KA-A40/1989-09 u predmetu N A40-73086/08-120-396 Federalne službe za migracije Rusije u Istočnom administrativnom okrugu 2. listopada 2008. izvršena je inspekcija tvrtke Belstroy LLC radi poštivanja migracijskog zakonodavstva Ruske Federacije. Tijekom inspekcijskog nadzora utvrđeno je da je poduzeće u radne poslove kao pomoćnog radnika uključilo V.R., državljanina Republike Kirgistan. M. u nedostatku dozvole za obavljanje radne djelatnosti. Dana 3. listopada 2008. služba za migracije sastavila je protokol o upravni prekršaj, predviđeno u 1. dijelu čl. 18.15 Zakon o upravnim prekršajima Ruske Federacije. Dana 17. listopada 2008. tvrtka je proglašena krivom za počinjenje ovog upravnog prekršaja i izrečena je sankcija u obliku novčane kazne u iznosu od 300.000 rubalja.
Smatrajući da nema razloga za kazneni progon zbog nedokazanosti navodnog prekršaja, tvrtka se obratila sudu. Konkretno, naznačeno je da je između 000 "Belstroy" i LLC "ArtBusinessStroy" sklopljen sporazum od 01.08.2008 N 103/BL o osiguranju radnih resursa, vođen kojim je "ArtBusinessStroy" zajedno s predradnikom M.D. V. vrbovani građanin V.R. M. bez neposrednog sudjelovanja i znanja Generalni direktor LLC o dopuštenju za rad V.R. M. Međutim, taj je argument odbacio kasacijski sud.
Sud je naveo da je umiješanost strani državljanin raditi kao predradnik bez znanja generalnog direktora tvrtke u ovom slučaju ne isključuje krivnju tvrtke, budući da Belstroy LLC nije poduzeo sve zavisne mjere kako bi se pridržavao pravila i propisa, za čije kršenje Dio 1 čl. 18.15 Zakonika o upravnim prekršajima Ruske Federacije predviđa administrativnu odgovornost. Istodobno, u predmetu nema dokaza da on nije sposoban poštivati ​​prekršena pravila i propise.
U takvim okolnostima nema razloga za ukidanje sudskih akata: Odluke Moskovskog arbitražnog suda od 15. prosinca 2008., Odluke Devetog arbitražnog žalbenog suda od 10. veljače 2009. u predmetu br. A40-73086/08-120- 396, koji je odbio priznati nezakonitost i poništiti odluku u slučaju upravnog prekršaja.

Dokaz o dopuštenju za rad

Osim pitanja tko ima pravo pustiti radnika na rad, ostaje kontroverzno pitanje što se smatra prijemom na rad. Razmotrimo odluku u kojoj sud nije uzeo u obzir činjenicu da je osoba imala pristup teritoriju poslodavca nakon isteka ugovora o radu, a te radnje, po mišljenju suda, nisu ukazivale na dopuštenje radnika za rad. te postojanje radnog odnosa.

Primjer. Iz Odluke Federalne antimonopolske službe okruga Volga-Vyatka od 09. listopada 2007. u predmetu br. A82-15771/2006-9, poznato je da općinska ustanova Zdravstvena zaštita Klinička bolnica hitne medicinske pomoći nazvana po N.V. Solovyova (u daljnjem tekstu: Ustanova, Bolnica) žalila se Arbitražnom sudu Jaroslavske oblasti s tužbeni zahtjev društvu s ograničenom odgovornošću "Yartrans-2001" (u daljnjem tekstu - Društvo) radi povrata na temelju čl. 67 Osnove zakonodavstva Ruske Federacije „O zaštiti zdravlja građana“ troškove usluga prilikom pružanja medicinske skrbi zaposleniku Društva Sergeju Ivanoviču Džurkinu, ozlijeđenom kao posljedica industrijske nesreće.
Utvrđeno je da je plinsko-električni zavarivač Makarov 21. rujna 2005. godine izvodio radove elektrozavarivanja. metalna konstrukcija na području Društva. Upravitelj Nesterov, koji određuje opseg posla, otišao je na godišnji odmor 21. rujna 2005. godine. Dzhurkin je samostalno odlučio pomoći plinsko-električnom zavarivaču, zbog čega se popeo na pozornicu. Makarov je odbio Džurkinovu pomoć. Potonji je pao dok je silazio sa skele, uslijed čega je teško ozlijeđen i prebačen je u bolnicu, gdje mu je pružena liječnička pomoć (u iznosu od 93.880 rubalja. 54 kopejke). Smatrajući da troškove Dzhurkinovog liječenja treba snositi Društvo, Ustanova je podnijela tužbu arbitražnom sudu pozivajući se posebice na stavak 1. čl. 5 Saveznog zakona od 24. srpnja 1998. N 125-FZ "O obveznom socijalnom osiguranju od nesreća na radu i profesionalnih bolesti", prema kojem, posebno, pojedinci koji rade na radu podliježu obveznom socijalnom osiguranju od nesreća na radu i profesionalnih bolesti bolesti na temelju ugovora o radu sklopljenog s osiguranikom.
Odbivši namiriti potraživanja Bolnice, sud je zaključio da Društvo nije sklopilo nikakav ugovor sa oštećenikom. građanskopravni ugovori. Poduzetnik i Dzhurkin sklopili su ugovor o radu za razdoblje od 03.05.2005. do 03.08.2005. (na dan incidenta ugovor je istekao).
Budući da je Dzhurkin S.I. nije bio zaposlenik nijednog od okrivljenika i ozljeda koju je zadobio ne može se kvalificirati kao ozljeda na radu - ovaj zaključak suda obrazložen je, posebice, činjenicom da je iz dokumentacije priložene predmetu proizlazilo da je upravitelj Nesterov nije imao ovlasti za sklapanje ugovora o radu. U materijalima slučaja nema dokaza da je Džurkinu bilo dopušteno da radi uz Godovikovljevo znanje. Poduzetnik je obavijestio Đurkina o raskidu ugovora o radu na određeno vrijeme. FAS okruga Volga-Vyatka presudio je da je pod ovim okolnostima Arbitražni sud Jaroslavske regije s pravom odbio zahtjeve bolnice za povratom troškova medicinske skrbi za građanina Dzhurkina na račun Društva i poduzetnika. Kasacijska žalba je odbijena.
Istovremeno, nisu uzeti u obzir argumenti podnositelja zahtjeva da je Dzhurkin smio raditi uz znanje predstavnika poslodavca - upravitelja M.I. stražari su ga slobodno pustili na teritorij; oštećenik je imao vlastitu garderobu, što ukazuje da su stranke sklopile ugovor o radu, te da je prema zaključku državnog inspektora rada odgovorna osoba Za kršenje zahtjeva zakonodavnih i drugih regulatornih pravnih akata, lokalnih propisa koji su doveli do nesreće, P.I.

Međutim, druga sudska odluka ukazuje da je i izdavanje propusnice za ulazak u zgradu radi obavljanja radnih funkcija stvarni prijem na rad i obvezuje poslodavca na poštivanje radnog zakonodavstva.

Primjer. FAS Sjeverno-Kazahstanske regije je rješenjem od 12. svibnja 2009. u predmetu br. A53-20105/2008-C4-4 odbio udovoljiti zahtjevu NOU VPO "Institut za menadžment, poslovanje i pravo" (u daljnjem tekstu: kao institucija) priznati kao nezakonitu i poništiti rezoluciju Federalne migracijske službe za Rostovsku regiju od 08.10.2008 N 021168 o dovođenju na administrativnu odgovornost za počinjenje upravnog prekršaja prema dijelu 1. čl. 18.15 Zakonika o upravnim prekršajima Ruske Federacije, u obliku 250 tisuća rubalja. fino
U Rezoluciji FAS SKO navedeno je da je institucija dovedena do administrativne odgovornosti u vezi s kršenjem pravila za privlačenje i korištenje strane radne snage utvrđenih Saveznim zakonom od 25. srpnja 2002. N 115-FZ "O pravni status stranih državljana u Ruskoj Federaciji" (s izmjenama i dopunama 28. lipnja 2009.) (u daljnjem tekstu Zakon br. 115-FZ). Konkretno, institucija je zaposlila državljanku Republike Azerbajdžan, Mamedovu, koja nije imala radna dozvola izdana u skladu sa zahtjevima zakona Osim toga, prema stavku 4. članka 13. Zakona br. 115-FZ, poslodavac i kupac rada (usluga) imaju pravo privući i koristiti strane radnike. samo ako imaju dopuštenje da ih privuku i koriste.
Prilikom sastavljanja protokola o upravnom prekršaju, navedeno je u stavku 1. bilješke uz čl. 18.15 Zakonika o upravnim prekršajima Ruske Federacije: uključivanje stranog državljanina ili osobe bez državljanstva u radne aktivnosti u Ruskoj Federaciji znači dopuštanje u bilo kojem obliku obavljanju poslova ili pružanju usluga ili drugom korištenju rada strani državljanin ili osoba bez državljanstva.
Argumenti izneseni u kasacijskoj žalbi o nepostojanju pripisanog kaznenog djela u radnjama tvrtke zbog činjenice da Mamedova nije zaposlenica tvrtke nisu prihvaćeni kao opravdani. Sukladno čl. Umjetnost. 16, 67 Zakona o radu Ruske Federacije, osnova za nastanak radnog odnosa između zaposlenika i poslodavca je stvarno primanje na rad uz znanje ili u ime poslodavca ili njegovog predstavnika, bez obzira na to je li zaposlenje ugovor je pravilno sastavljen. Mamedova je dobila propusnicu za ulazak u zgradu radi obavljanja svojih radnih obaveza. Pod gore navedenim okolnostima, sud je došao do zaključka da je dovođenje ustanove na upravnu odgovornost prema dijelu 1. čl. 18.15 Zakonika o upravnim prekršajima Ruske Federacije je zakonit, ali je argument podnositelja zahtjeva da u predmetnom slučaju institucija nije poslodavac neodrživ.

Probna kazna

Prema čl. 70 Zakona o radu Ruske Federacije, prilikom sklapanja ugovora o radu, sporazumom stranaka, može se predvidjeti uvjet testiranja zaposlenika kako bi se provjerila njegova usklađenost s dodijeljenim poslom. U slučaju da je zaposleniku stvarno dopušteno raditi bez sastavljanja ugovora o radu, klauzula o probnom radu može se uključiti u ugovor o radu samo ako su je strane formalizirale u obliku posebnog sporazuma prije stupanja na rad. Ako takav dogovor nije postignut prije puštanja radnika na rad, smatra se da je radnik stupio na rad bez provjere znanja. Razmotrimo Odluku Okružnog suda Sovetsky u Krasnojarsku od 25. siječnja 2010. u predmetu br. 2-126/2010, prema kojoj je zaposlenik koji je stvarno primljen na posao i otpušten zbog nezadovoljavajućeg rezultata testa vraćen na posao, posebice iz razloga što prilikom prijema u radni odnos nije utvrđen probni rad.

Primjer. T. je od 27. svibnja 2009. do 31. srpnja 2009. radila kod S. kao skladištar u skladištu kućanskih potrepština. Prilikom prijave na natječaj nisam sklapao ugovore niti sam bio upoznat s nalogom o zapošljavanju. Prema usmenom dogovoru s optuženikom, plaća je trebala biti 15.000 rubalja. mjesečno, ali nakon dva mjeseca T. nikad nije primio plaću. Po povratku na posao 1. kolovoza 2009. poslodavac je izvijestio da je T. dobio otkaz, bez obrazloženja, te da će mu radna knjižica biti predana naknadno. Naknadno, dana 03.08.2009., tuženik je predao svoju radnu knjižicu u kojoj je upisan otkaz na temelju naloga od 01.07.2009. br. 15 pod stavkom 4. dio 1. čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije, unatoč činjenici da je T. zapravo radio do uključivo 31.7.2009. U vezi s navedenim, T. je svoj otkaz smatrao nezakonitim, budući da poslodavac nije poštovao proceduru davanja otkaza, budući da T. o otkazu nije obaviješten tri dana unaprijed. S tim u vezi, zatražio je od suda da ga vrati na prijašnje radno mjesto skladištara i naplati neisplaćenu plaću za radno vrijeme u iznosu od 32.565,39 RUB. i tijekom prisilne odsutnosti - 19.888,42 rubalja. na temelju 15.000 rubalja. mjesečno na dan donošenja rješenja, naknadu moralne štete u visini dvije mjesečne plaće.
Tužena S. i njezina punomoćnica Z. ne priznaju tužbeni zahtjev i traže da se odbije. Z. je obrazložio da je tužitelj primljen 26. svibnja 2009. godine na radno mjesto pripravnika skladištara uz probni rad od tri mjeseca, plaće 5000 rub. mjesečno (nalog o zapošljavanju od 26. svibnja 2009. N 12). Upis u radnu knjižicu o prijemu tužitelja na radno mjesto skladištara pogrešno je izvršen, jer je T. prema naredbi broj 12 od 26. svibnja 2009. godine primljena u zvanje skladištarskog pripravnika uz probni rad od 3 mjeseca. Individualni poduzetnik S. ima institucionalnu naredbu da sve zaposlene osobe moraju proći probni rok, a uspostavljen je i sustav plaćanja prema kojem plaća iznosi 5000 rubalja. S tim u vezi, zahtjevi tužitelja za povrat plaće u iznosu od 15.000 rubalja. smatra neosnovanim. Također, iz novčanih primanja koje je dostavio poslodavac proizlazi da je plaća tužitelja iznosila 5.000 rubalja. na mjesec. Tužitelj smatra da je pozivanje tužitelja na određenu bilješku, digitalni zapis koji pokazuje iznos plaće od 15.000 rubalja, neutemeljen, budući da zapisnik ne sadrži nikakve naznake o tome tko ga je sastavio, nema datuma, vremenski period, za koje su izdani unovčiti. Zahtjeve za naknadu štete zbog prisilnog izbivanja i moralne štete smatra neosnovanim. Tužitelj se poziva na činjenicu da nije bio obaviješten tri dana unaprijed, nalog je prekršen, a to ne može značiti povredu njegovih osobnih neimovinskih prava.
IP S. je dodatno obrazložio da je tužitelj razriješen dužnosti zbog neodslušanog probnog rada zbog činjenice da je T. 31. srpnja 2009. pokušao ukrasti s područja skladišta koje mu je bilo povjereno torbu u kojoj se nalazilo 25 komada ženskih tajica. koji je pripadao IP E., ali je, pošto ga je primijetio suprug S., ovaj paket vratio u skladište, prethodno ga ostavio u svojoj sobi za presvlačenje. Po ova činjenica S. je u nazočnosti tužitelja i svjedoka sastavio akt, ali je T. odbio potpisati akt i na njega dati bilo kakva objašnjenja. Ne želeći tužitelju kvariti radnu knjižicu, S. je bez uplitanja policije odlučio raskinuti radni odnos s tužiteljem kao s neodrađenim probnim radom, o čemu je T. prethodno obavijestio. S tužiteljem nije sklopljen ugovor o radu. Što se tiče plaća, S. je objasnio da je za lipanj 2009. godine tužitelj primio plaću u iznosu od 4.072 rublja, ali tužitelj nije potpisao izjavu i nije se pojavio po plaću za srpanj 2009. godine. Porezni odbici za T. izvršeni su na vrijeme i u cijelosti na temelju iznosa plaće od 5000 rubalja. S. se slaže da je pogriješila u upisu u radnu knjižicu o otkazu tužitelja, umjesto datuma 01.08.2009., naveden je 01.07.2009., te je spremna dobrovoljno ispraviti pogrešku. Nalogom od 30. prosinca 2009. N 6, T. je vraćen na posao kao pripravnik skladištara od 30. prosinca 2009. s plaćom od 5000 rubalja, kopija naloga i ugovora o radu poslani su tužitelju preporučenom poštom međutim, do danas tužitelj nije počeo ispunjavati svoje dužnosti.
Sud je, ispitavši materijale predmeta, donio odluku da djelomično udovolji zahtjevima T.-a. Konstatovano je sljedeće: prema upisu u radnu knjižicu dana 26. svibnja 2009. T. je primljena u radni odnos kod individualnog poduzetnika S. na radno mjesto skladištara uz probni rad od 3 mjeseca, otkaz na temelju st. 4. st. 1. čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije na temelju naloga br. 15 od 1. srpnja 2009. Osim toga, tablica osoblja od 01.01.2009. sadrži 2 jedinice skladištara i 2 jedinice prodavača, svaka s plaćom od 5000 rubalja, dok ne postoji jedinica pripravnika skladištara. Iz platnih lista, naloga za isplatu novca i rasporeda radnog vremena predočenih sudu za razdoblje od 26. svibnja do srpnja 2009. proizlazi da je plaća T. za navedeno razdoblje iznosila 11.040,53 rublja, ali nisu dostavljeni nikakvi dokazi o njezinom primanju tužitelju. .
Činjenicu da je tužitelj bio u radnom odnosu kod tuženika u razdoblju od 26. svibnja do 31. srpnja 2009. godine, kao i nezaključenje ugovora o radu s radnicom, IP S nije osporio na sudskoj raspravi. . Što se tiče probnog rada, sud je istaknuo da ako probni rad nije ugovoren pri prijemu u radni odnos, smatra se da je zaposlenik primljen bez probnog rada. Poslodavac nema pravo odrediti probni rad radniku rješenjem o prijemu u radni odnos, ako ugovorom o radu nije predviđen probni rad.
Uzimajući to u obzir, sud je odlučio djelomično udovoljiti zahtjevima T., naime: vratiti ga na posao kod IP S. kao skladištara od 01.08.2009., naplatiti od IP S. u korist T. zaostatke. plaće u iznosu od 11.040,53 rublja, plaće za vrijeme prisilne odsutnosti u iznosu od 24.401,52 rublja, naknade za moralnu štetu u iznosu od 2.500 rubalja. Osim toga, od IP S-a naplaćena je državna pristojba u iznosu od 1263,26 rubalja. u federalni proračun.

Zakon o radu Ruske Federacije ne navodi u kojem obliku treba sklopiti takav ugovor o testiranju. Čini se da formulacija članka ukazuje na potrebu za pisanim sporazumom. Međutim, odluka Okružnog suda Tevriz od 03.09.2010. ukazuje na suprotno. Pri donošenju odluke uzet je u obzir ugovor o radu koji je predložen za sklapanje i potpisan od strane poslodavca, a nije potpisan od strane radnika.

Primjer. G.V. F. radio je u organizaciji optuženika kao predradnik industrijska obuka od 06.11.2009. Nalogom od 29. siječnja 2010. razriješen je dužnosti na temelju čl. 4. st. 1. čl. 77 Zakon o radu Ruske Federacije. Otkaz smatra nezakonitim, budući da je u tom razdoblju primljen uz probni rad od tri mjeseca disciplinske sankcije nije bilo razloga za otpuštanje prema klauzuli 4, dio 1, čl. Direktor nije imao 77 Zakona o radu Ruske Federacije i nije radio od 30. siječnja 2010. Tražio je da bude vraćen na posao kao poslovođa industrijske obuke u BOU NPO "P.", da od BOU NPO povrati prosječnu plaću za vrijeme prisilnog odsustva od 30.01.2010. do dana vraćanja na posao, nadoknaditi moralnu štetu u iznosu od 12.000 rubalja.
Na sudskom ročištu G.V. F. je dodatno pojasnio da je zapravo počeo raditi 6. studenoga 2009. godine, pročitao je na potpis nalog o zapošljavanju i dobio presliku radnih obaveza. Prije zapošljavanja grupe zavarivača G.V. F. je ispunjavao obveze dogovorene pri zapošljavanju, posebice je poboljšao materijalnu osposobljenost laboratorija. Ugovor o radu potpisan od strane poslodavca osobno s njim, G.V. F. je odbio potpisati jer nije bio zadovoljan klauzulom 7.3 o mogućnosti uključivanja zaposlenika u druge poslove izvan svoje struke. S ostalim uvjetima ugovora o radu, uključujući probni rad, dogovoren.
Sastavljeno u odnosu na G.V. Prijave o kašnjenju na posao F. smatra nategnutima i neistinitima, budući da je na razloge kašnjenja upozorio predstavnika poslodavca – tajnicu. Nalogom upozorenja na otkaz G.V. F. je obaviješten, ali ga nitko nije upoznao s nalogom o otkazu. Naredbe po uputama G.V. F. drugi rad, ne po Odgovornosti na poslu, smatra nezakonitim, budući da nije bilo hitnih incidenata koji bi omogućili njegovo prebacivanje na druga područja. Vjeruje da je nezakonito otpušten, uključujući i prema stavku 4. dijela 1. čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije, budući da se odnosi na čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije, a prilikom podnošenja zahtjeva za zapošljavanje u drugim organizacijama, pojavila su se pitanja što je točno razlog njegovog otkaza.
Zastupnik tuženika je direktor BOU NPO "P." K.V. A. na sudskoj raspravi nije priznao tužbeni zahtjev. Posebno je pojasnio da je tijekom studenog 2009. G.V. F. radio besprijekorno. U prosincu 2009. godine počela su opetovana kašnjenja na posao i neovlašteni odlasci s posla bez obrazloženja, te odbijanja obavljanja radova. G. je tražio objašnjenja o razlozima kašnjenja, koja je podnosio nepravovremeno, uz uvjeravanje, osobni razgovori nisu doveli do konsenzusa. G.V. F. nije položio probni rad, te je stoga na inicijativu poslodavca dobio otkaz prije isteka probnog roka - zbog prekršaja radna disciplina, kršenje propisa o radu, odbijanje izvršavanja zadataka.
Nakon što je razmotrio materijale predmeta, sud je odbio udovoljiti zahtjevima G.V. F. BOU NPO Omsk Region "P.", priznajući ugovor o radu od 6. studenog 2009. kao sklopljen, jer ga je sastavio poslodavac, potpisao direktor, ali unatoč činjenici da ga nije potpisao G.V. F., potonji se složio sa svim uvjetima ugovora o radu, uključujući i određivanje probnog rada od tri mjeseca. Neslaganje sa sadržajem članka 7.3. ugovora o radu ne može se smatrati osnovom za priznavanje predmetnog ugovora o radu kao nesklopljenog. Osim toga, izvršena je analiza izdane Naredbe o zapošljavanju G.V. F. i ugovor o radu s G.V. F. pokazuje njihovu međusobnu usklađenost prema osnovnim uvjetima radnih odnosa.
Naredbom broj 03 od 22.01.2010.godine v.d. O. ravnatelja, sukladno čl. 71 Zakon o radu Ruske Federacije G.V. F. je 28. siječnja 2010. upozoren na skori otkaz zbog nezadovoljavajućeg rezultata testa. Razlozi navedeni u ovoj naredbi su: povreda pravila internog rada i radne discipline, odbijanje izvršenja zadataka. Navedenom naredbom G.V. F. je upoznat osobnim potpisom 22. siječnja 2010., ali se nije složio s nalogom.
Nalogom od 29. siječnja 2010. broj 7 G.V. F. odbacio kao ne prošao test prema klauzuli 4, dio 1, čl. 77 Zakon o radu Ruske Federacije. Ova naredba kao temelj daje osobno upozorenje o predstojećem otkazu zbog nezadovoljavajućeg rezultata testa. Nalog je izdao i potpisao ravnatelj. Ova naredba G.V. F. je odbio potpisati, o čemu svjedoči akt od 29. siječnja 2010. koji su sastavili zaposlenici ustanove. Radna knjižica G.V. F. je primljen na dan otkaza, 29. siječnja 2010., što dokazuje dnevnik za izdavanje radnih knjižica u BOU NPO i potpis osobe odgovorne za izdavanje, osobni potpis G. u prijemu rada knjiga. Radna knjižica također sadrži unos od 29. siječnja 2010. br. 20 o "otpuštanju iz članka 4., dijela 1. članka 77. Zakona o radu Ruske Federacije nakon isteka probnog roka."
Potvrde o odsutnosti s posla bez dobar razlog priznate kao zakonite i opravdane. Sud je kritičan prema tužiteljevim argumentima da nije stegovno odgovarao za prekršaje, pa stoga nije bilo osnove za otpuštanje kao nepoloženog, budući da je izricanje stegovnih sankcija pravo poslodavca, poslodavac je preuzeo te okolnosti uzeti u obzir u zaključcima o rezultatima ispitivanja.
Ocjenjujući prikupljene dokaze u predmetu u njihovoj ukupnosti i međusobnom odnosu, sud je došao do zaključka da je opravdano priznati rezultate ispitivanja tužitelja kao nezadovoljavajuće u ovom slučaju. U takvim okolnostima, sud nije našao nikakvu osnovu da udovolji zahtjevu G.V. F. za vraćanje na rad, povrat zarade za vrijeme prisilnog odsustva i naknadu moralne štete.
Istodobno, sud smatra da je prilikom izdavanja naloga od 29. siječnja 2010. br. 7 o otkazu ugovora o radu (radnog odnosa) sa zaposlenikom, klauzula 4, dio 1, čl. 77., a ne čl. 71 Zakona o radu Ruske Federacije, koji ima precizniju osnovu, a ne zajedničko tlo otkaz ugovora o radu. Uzimajući u obzir navedeno i dio 5. čl. 394 Zakona o radu Ruske Federacije, sud je promijenio formulaciju razloga za otkaz G.V. F. iz klauzule 4, dio 1, čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije na sljedeće: „Otpustiti majstora industrijske obuke po zanimanju „zavarivač“ G.V.F u vezi s nezadovoljavajućim rezultatom ispita, prema prvom dijelu članka 71. Zakona o radu Ruske Federacije. .”

Imajući u vidu navedeno, radi izbjegavanja mogućih sudskih sporova prilikom stvarnog prijema radnika na rad, preporuča se s njim sklopiti pismeni ugovor o probnom radu. Osim toga, moguće je navesti probni rad u internim propisima o radu ili drugim lokalnim propisima s kojima je poslodavac dužan upoznati zaposlenika prilikom zapošljavanja (članak 68. Zakona o radu Ruske Federacije).

Materijalna odgovornost radnika

Sklapanje ugovora o odgovornosti ima veliki značaj i za zaposlenika i za poslodavca. Kako se rješava ovo pitanje kada se zaposleniku dopusti rad? Ako osoba koja se prima u radni odnos sukladno podzakonskim aktima spada u kategoriju zaposlenika s kojima se može sklopiti ugovor o punoj novčanoj odgovornosti, znači li to da poslodavac mora sklopiti taj ugovor prije nego što se radniku dopusti rad? Kako će se riješiti ovaj problem ako prije puštanja radnika na rad nije sklopljen ugovor o novčanoj odgovornosti, a naknadno poslodavac ukazuje na potrebu sklapanja istog, a radnik odbija potpisati odgovarajući ugovor?
Vratimo se objašnjenju danom u Odluci Plenuma Vrhovnog suda Ruske Federacije od 17. ožujka 2004. N 2 „O primjeni Zakona o radu Ruske Federacije od strane sudova Ruske Federacije” (kao dopunjeno 28. prosinca 2006.). Iz stavka 36. navedene Odluke proizlazi da ako je obavljanje poslova održavanja materijalnih dobara osnovna radna funkcija zaposlenika, koja se ugovara prilikom prijema u radni odnos, a sukladno važećim zakonskim propisima, sklapa se sporazum o punom novčanom iznosu. odgovornost može sklopiti sa zaposlenikom, za što je zaposlenik znao da se odbijanje sklapanja takvog sporazuma smatra neispunjavanjem radnih obveza sa svim posljedicama koje iz toga proizlaze. Ako je potreba za sklapanjem ugovora o punoj novčanoj odgovornosti nastala nakon sklapanja ugovora o radu s radnikom i zbog činjenice da je, u vezi s promjenama važećeg zakonodavstva, radno mjesto koje zaposlenik obnaša ili rad koji obavlja uključen u popis radnih mjesta i poslova koje zamjenjuju ili obavljaju zaposlenici s kojima poslodavac može sklopiti pisani ugovor o punoj imovinskoj odgovornosti, ali zaposlenik odbije sklopiti takav ugovor, poslodavac, na temelju 3. dijela čl. 74. Kodeksa dužan je ponuditi drugi posao, a u nedostatku istog ili zaposlenik odbije predloženi posao, s njim se otkazuje ugovor o radu u skladu sa stavkom 7. dijela 1. čl. 77 Kodeksa (odbijanje zaposlenika da nastavi s radom zbog promjene uvjeta ugovora o radu koje su odredile stranke).
Uzimajući u obzir navedeno, preporučamo da prilikom primanja radnika na rad posebno odredite da njegovo radno mjesto spada među radna mjesta za koja je moguće sklopiti ugovor o punoj imovinskoj odgovornosti te to potvrdite upoznavanjem radnika s relevantnim lokalnim propisima ili naznakom ove odredbe u pisanom ugovoru.

Primjer. B. je radila za G. kao prodavač u trgovini "M" od 28.08.20** do 03.10.20**, B. je dobila putovnicu, novu radnu knjižicu (B. nikada nije radio bilo gdje ranije) i kasnije INN, ali G. nije sklopio pismeni ugovor o radu s B., nije izdao nalog za njegovo zapošljavanje, od obećane plaće od 8.000 rubalja. platila samo predujam u iznosu od 2000 rubalja, osim toga, dopustila mi je da uzmem hranu za ručak u iznosu od 830 rubalja. 03.10.20** B. je dao otkaz svojom voljom, ali je G. odbio B. dati plaću i radnu knjižicu, navodeći da B. ima manjak robe i nema potvrdu o mirovinskom osiguranju.
B. zatražio povrat zaostalih plaća u svoju korist, uzimajući u obzir tijekom vremena, prosječna primanja za vrijeme prisilnog odsustva od 04.10.20** do 14.12.20**, naknada moralne štete, prosječna primanja za kašnjenje u izdavanju radne knjižice od 03.10.20** do dan odluke.
G. je podnijela protutužbe radi nadoknade materijalne štete nastale uslijed manjka robe, ističući da su za vrijeme rada B. kao prodavača u trgovini “M” izvršene dvije revizije robe: 08. /30/20** izvršena revizija prijenosa materijalnih vrijednosti pod financijska odgovornost prodavačima N. i B., nakon čega su u razdoblju od 30.08.20** do 01.10.20** izvršili prodaju robe na malo. Na temelju rezultata druge revizije utvrđen je manjak. G. je odlučio uskratiti dio plaće B., a tražio je povrat drugog dijela manjka od B.
Sud je, nakon što je ispitao materijale predmeta, odlučio djelomično udovoljiti zahtjevima B. Navedeno je da, unatoč činjenici da ugovor o radu između individualnog poduzetnika G. i B. nije bio propisno sastavljen, tijekom suđenja je sa sigurnošću utvrđeno, a nije opovrgano od strane tuženika G., da je zaposlenica B. zapravo započela s radom kod saznanja G. . (potvrđeno platnim listama B., kao i evidencijom radnog vremena za kolovoz, rujan i 20. listopada**), stoga se ugovor o radu smatra sklopljenim te je shodno tome nastao radni odnos između radnika. B. i poslodavac G., koji je reguliran Zakonom o radu Ruske Federacije. Uočeno je da je G. prekršila proceduru prijema B. (nakon što joj je stvarno omogućen rad, nije s B. sastavila pismeni ugovor o radu, nije izdala nalog za zapošljavanje B., nije sastavila radna knjižica i uvjerenje o osiguranju na način propisan zakonom državnog mirovinskog osiguranja).
Odbijajući zahtjeve G. za naknadu štete od B. u vezi s manjkom robe, sud je pošao od činjenice da tužiteljica u protutužbi G. nije predočila sudu dokaze da je sklopila ugovor s prodavatelj B. na način propisan zakonom pismeni ugovor o punoj novčanoj odgovornosti, kao i pisani ugovor o kolektivnoj novčanoj odgovornosti, s obzirom na činjenicu da su u trgovini „M“ za vrijeme rada B. bili i prodavači, nije bilo moguće razgraničiti odgovornost između njih zbog prirode posla koji je obavljao, kao i zbog utvrđenog postupka vođenja financijske izvještajne dokumentacije za samostalnog poduzetnika G. Budući da su materijali koje je G. dostavio iz revizija obavljenih 30.08.20** i 03.10.20.** nije potpisao nitko od djelatnika trgovine, kao ni sam poduzetnik G., sada je moguće utvrditi tko je, na koga i u kojem obimu prenosio materijalna sredstva nije moguće, stoga ovi dokumenti ne potvrđuju činjenicu da je B. prenio bilo kakvu inventarnu imovinu pod punom financijskom odgovornošću. Fakture koje je G. predočio za razdoblje od kolovoza do 20. listopada** ne potvrđuju ovu okolnost, budući da ti dokumenti ne sadrže potpise prodavatelja B. o prihvaćanju robe, a također budući da je roba navedena u fakture su u navedenom vremenskom razdoblju primane od strane raznih osoba, što također isključuje mogućnost utvrđivanja iznosa novčane obveze B. Također nema dokaza koji nedvojbeno ukazuju na krivnju djelatnice B. u nanošenju materijalne štete.
Uzimajući u obzir gore navedeno, sud je odlučio naplatiti od G. u korist B. neisplaćene plaće za razdoblje od 28.08.20** do 10.02.20** u iznosu od 6292 rublja. uzimajući u obzir porez na dohodak, prosječna zarada za kašnjenje u izdavanju radne knjižice za razdoblje od 10/03/20** do 02/03/20** u iznosu od 23.796,52 RUB. uzimajući u obzir porez na dohodak, naknadu za moralnu štetu u iznosu od 1000 rubalja. Osim toga, od G. je naplaćena državna pristojba u iznosu od 1302,66 rubalja. Ostale tvrdnje B. su odbijene. Zahtjevi G. za naknadom materijalne štete od B. su odbijeni.

U drugom primjeru razmatra se situacija kada je prilikom zapošljavanja sa zaposlenikom sklopljen ugovor o materijalnoj odgovornosti, ali prilikom prelaska u drugi odjel nije sastavljen novi ugovor, a sam premještaj nije dokumentiran. Sud je odbio nadoknaditi materijalnu štetu poslodavcu nastalu nedostatkom imovine, ističući da se sporazum o novčanoj odgovornosti sklopljen prilikom zapošljavanja u jednom odjelu ne odnosi na radne odnose nakon premještaja radnika u drugi odjel.

Primjer. Prema odluci Gradskog suda Gorno-Altai Republike Altai u predmetu od 12. travnja 2010., donesenoj kao odgovor na tužbu LLC "***" za povrat iznosa materijalne štete koju je prouzročio zaposlenik u obavljanju radnih zadataka, tuženik je radio u LLC "** od * 2007 *" prodavač na odjelu parfema trgovine. 2007. godine premještena je na radno mjesto prodavača prehrambenih proizvoda i obavlja poslove vezane uz skladištenje, pakiranje i distribuciju prehrambenih proizvoda. Premještaj nije formaliziran nalogom, jer je s tuženikom nastao radni odnos temeljem stvarnog prijema na poslove prodavača u trgovini mješovitom robom. Od * 2008. godine tuženik je počeo odlaziti na bolovanje i podnositi tužitelju potvrde o nesposobnosti za rad. U * 2008., u svezi s podneskom tuženika bolovanje za porodiljni dopust postao potrebno popis inventarnih stvari, u čemu je tuženik izbjegao sudjelovati (prema navodima tužitelja, obavijesti o potrebi sudjelovanja u popisu su poslane telegramom). Na temelju rezultata inventure provedene bez sudjelovanja tuženika * 2008. godine utvrđen je manjak u iznosu od 129.158 rubalja. 28 kopejki, što je zabilježila komisija sastavljena od direktora LLC "***" S. i članova komisije T., U. i dokumentirana aktom o popisu inventara odjela mješovitom robom od * 2008. popisni list.
Sud je odlučio odbiti namirenje potraživanja. Među osnovama po kojima se tuženik ne može teretiti za naknadu štete, sud je naveo da se novčana odgovornost u punom iznosu prouzročene štete može dodijeliti zaposleniku samo u slučajevima predviđenim Zakonom o radu Ruske Federacije ili drugim federalni zakoni(Članak 242. Zakona o radu Ruske Federacije), posebno je to moguće u slučaju nedostatka dragocjenosti koje su mu povjerene na temelju posebnog pisanog sporazuma ili primljene na temelju jednokratnog dokumenta (klauzula 2, Dio 1, članak 243 Zakona o radu Ruske Federacije). Popis radova i kategorija radnika s kojima se mogu sklopiti ugovori za punu individualnu financijsku odgovornost (odobren Rezolucijom Ministarstva rada Rusije od 31. prosinca 2002. N 85) također uključuje radno mjesto prodavača. U isto vrijeme, prema stavku 4. Pregleda zakonodavstva i sudske prakse Vrhovnog suda za četvrto tromjesečje 2009., nepoštivanje zahtjeva zakona o postupku i uvjetima za sklapanje i izvršenje sporazuma o punom pojedinačna novčana odgovornost može poslužiti kao osnova za oslobađanje radnika od obveze naknade štete nastale njegovom krivnjom u punom iznosu iznad prosječne mjesečne plaće radnika.
Sud je utvrdio da je pisani sporazum doo "***" sa X. o obavljanju njenih radnih obaveza kao prodavačice odjela mješovitom robom u trgovini doo "***" i ugovor o punoj materijalnoj odgovornosti kao sa prodavača odjela mješovite robe trgovine doo "***" nije zaključen, te stoga X. ne može biti dužan naknaditi poslodavcu prouzročenu štetu u cijelosti.
Argumenti generalnog direktora LLC "***" S. da se ugovor o punoj novčanoj odgovornosti od * 2005., sklopljen s X. kao prodavačem odjela parfema trgovine 000 "***", odnosi na cjelokupnu razdoblja rada s materijalnom imovinom poduzeća povjerenom X., uključujući prehrambene proizvode, budući da je došlo do premještaja X. u drugi odjel, sud je proglasio nesolventnim. Posebno se ukazuje da je došlo do premještaja iz jednog odjela u drugi, a ne do premještaja. Tužiteljica je zaposlena kao prodavačica na odjelu parfema. Naknadno joj je, usprkos činjenici da nije bila upoznata s premještajem, poslodavac ipak dopustio da radi kao prodavačica na odjelu prehrambenih proizvoda. Istodobno, skreće se pozornost na činjenicu da je od * 2007. glavno mjesto rada Kh.-a odjel prehrambenih proizvoda trgovine LLC "***".
Budući da ugovor o punoj novčanoj odgovornosti s X. kao prodavačicom odjela mješovitom robom trgovine 000 "***" nije sklopljen, ugovor o punoj novčanoj odgovornosti sklopljen s njom kao prodavačicom odjela parfema ne može poslužiti kao temeljem njenog angažmana kao zaposlenice, prodavača Robne kuće mješovite robe doo „***“, na punu novčanu odgovornost, pa se X. ne može odrediti obveza naknade materijalne štete pričinjene poslodavcu. Štoviše, inventar odjela mješovitom robom trgovine doo "***" nije izvršen kada je Kh. prehrambene namirnice- X. nije povjereno izvješće. Sudu nisu predočeni dokazi za suprotno. Iz materijala predmeta proizlazi da je inventura obavljena * 2009., tjedan dana prije nego što je X. premješten s odjela parfema na odjel mješovitom robom, bez sudjelovanja X. Dokaz da je u razdoblju od * 2008. do premještaja X. .odjelu mješovitom robom trgovina je bila zatvorena, nije bila zastupljena. Naprotiv, na temelju objašnjenja svjedoka K., T. utvrđeno je da je trgovina u navedenom razdoblju bila otvorena.
Što se tiče inventure provedene * 2008., sud je ukazao na povredu postupka utvrđenog Zakonom o radu Ruske Federacije i Metodičke upute o popisu imovine i financijskih obveza, odobren Nalogom Ministarstva financija Rusije od 13. lipnja 1995. N 49, te se stoga njegovi rezultati ne mogu uzeti u obzir.
Uvidom u materijale predmeta i saslušanjem objašnjenja stranaka, sud je došao do zaključka da je poslodavac doo "***" nepropisno ispunio obvezu osiguranja odgovarajućih uvjeta za skladištenje odgovorne imovine, što je, uzimajući u obzir odredbe čl. . 239 Zakona o radu Ruske Federacije, isključuje financijsku odgovornost zaposlenika.

Analizom navedenih sudskih odluka može se zaključiti da poslodavac koji krši zakone o radu i privlači radnike na rad bez sklapanja ugovora o radu može koristiti odredbe čl. 67 Zakona o radu Ruske Federacije za izbjegavanje odgovornosti. To je olakšano ne samo malim brojem pravila koja uređuju ovu instituciju prava, već i nedostatkom jedinstva u njihovom tumačenju od strane suda. Povećanje broja pravnih normi koje reguliraju ovo pitanje može dovesti samo do novih nesuglasica. Najprihvatljivije rješenje ovog problema je izjednačavanje građana koji rade bez ugovora o radu s onima s kojima je sklopljen ugovor o radu. Naravno, nakon toga bit će potrebno riješiti niz pitanja u vezi s pružanjem zakonom predviđenih socijalnih jamstava zaposlenicima. No glavni cilj je postići urednost u primjeni radnog prava u odnosu na radnike s kojima je sklopljen ugovor o radu i one koji su stvarno smjeli raditi.