Comment licencier un employé sans violer le centre commercial. Licencié pour violation de la discipline du travail. Licenciement pour absentéisme

Vous pensez que c'est facile ? Rien de tel. Si un employé refuse de partir propre volonté soit par accord des parties, seul l'employeur le plus habile peut l'obliger à partir sans enfreindre la loi. S'il ne s'agit que d'argent, il est généralement plus facile de céder. Vous pouvez licencier une personne qui refuse catégoriquement de partir uniquement pour des actions coupables et innocentes. Les deux options nécessitent une préparation sérieuse.

Actions coupables

Dans ce paragraphe, nous nous concentrerons principalement sur les sanctions disciplinaires. L'application des sanctions est régie par un article du Code du travail.

Pour imposer des sanctions, une base documentaire est nécessaire - la responsabilité de la violation de la discipline ou du non-respect des obligations doit être écrite dans Description de l'emploi. Commencez par une définition claire des responsabilités. Énumérez toutes les activités que l'employé doit effectuer. De plus, vous pouvez établir un plan de travail, par exemple pour un mois. Dans ce cas, il sera possible de demander le non-accomplissement des tâches dans un délai précis. En outre, la description de poste doit stipuler l'obligation de l'employé de suivre les règles de l'entreprise et les documents internes.

Il est quasiment impossible de licencier pour la première infraction, bien que l'article du Code du travail le permette. Le tribunal le rétablira certainement - telle est la pratique.

Même en cas de faute grave énumérée à l'article du code du travail (c'est par exemple l'absentéisme ou le fait de se présenter sur le lieu de travail en état de intoxication alcoolique, divulgation secret de commerce, vol commis sur le lieu de travail, etc.) les tribunaux exigent souvent la réintégration du contrevenant au travail avec la mention « guidé par les principes d'humanisme ».

Si vous perdez l'affaire, vous devrez compenser le manque à gagner de l'employé. En pratique, il y a toujours plusieurs sanctions disciplinaires à infliger. De plus, une personne doit avoir le temps de corriger.

Comme je l'ai noté plus haut, il est parfois plus facile de payer une indemnisation immédiatement.

Actions innocentes

Si une personne n'a rien à redire, elle peut être licenciée dans le cadre d'une réduction de personnel. L'employeur détermine lui-même sa taille et sa structure - c'est son droit constitutionnel. Des articles et le Code du travail définissent la procédure. Mais là aussi, il y a des subtilités.

Si plusieurs employés occupent les mêmes postes dans une organisation, vous devrez justifier pourquoi un employé en particulier est réduit, et non un de ses collègues. Pour plaider le choix en justice, il faut s'appuyer sur l'article du code du travail.

Les employés plus qualifiés et ayant une productivité du travail plus élevée ont le droit préférentiel de rester. Cela peut être évalué par les résultats des travaux pendant une certaine période et par les résultats de la certification annuelle. Si vous ne disposez pas de telles statistiques, le tribunal prendra très probablement le parti de la personne licenciée. A performances égales entrent en vigueur facteurs supplémentaires- les personnes ayant des responsabilités familiales, celles qui n'ont pas d'autres personnes dans la famille avec des revenus indépendants, les personnes handicapées, etc. Ne devrait pas être le premier à partir.

Il y a aussi une telle nuance - l'article oblige l'employeur à proposer au salarié d'être réduit pour occuper un poste vacant dans l'entreprise s'il répond à ses qualifications. Certes, la façon dont la conformité est déterminée n'est indiquée nulle part. C'est l'une des normes mal encadrées par la loi. J'ai vu le tribunal réintégrer un directeur des ventes parce qu'on ne lui proposait pas de poste de chauffeur - il pouvait postuler, car il avait un permis de conduire.

En pratique, cela ressemble à ceci. Il ne suffit pas d'offrir un poste vacant une fois - vous devez le faire au moins trois fois: le jour de la remise de l'avis de réduction, c'est-à-dire deux mois à l'avance, un mois plus tard et directement le jour de la séparation . Il est idéal pour effectuer des réductions lorsqu'il n'y a pas de postes vacants dans l'entreprise. S'ils le sont, vous les avez proposés et la personne a refusé, demandez-lui de le faire par écrit.

Si un salarié appartient à l'une des catégories privilégiées (femmes enceintes, mères d'enfants de moins de trois ans etc.), il est déjà assez difficile de le virer. La base peut être un article du code du travail. Si les conditions de travail organisationnelles ou technologiques sont radicalement modifiées, une personne peut vouloir partir seule.

Supposons qu'une entreprise transfère la comptabilité à l'externalisation, ne laissant qu'une seule tâche à l'intérieur - maintenir les rapports à jour. Dans ce cas, non seulement les responsabilités sont réduites, mais aussi temps de travail et donc le niveau de revenu. La principale difficulté est ici de documenter l'évolution des conditions de travail. Si les fonctions de l'employé sont sous-traitées, vous devrez montrer le contrat avec le sous-traitant approprié. Les tribunaux prennent ces cas au sérieux.

Une manière radicale consiste à licencier un salarié en liquidant une succursale ou un bureau de représentation. Le problème du personnel dans ce cas est résolu simplement: la division est fermée selon les règles de liquidation de l'entreprise, tous les employés sont réduits. Mais pour le bien d'une personne, personne ne clôturera un tel jardin.

Conclusion

En résumé, voici les étapes que les RH doivent suivre à l'avance :

1) Les descriptions de poste doivent énoncer en détail les devoirs et les responsabilités en cas de non-exécution.

2) Il ne devrait pas y avoir de divergences entre les contrats de travail et les autres documents que les employés sont tenus de respecter.

3) Il est nécessaire d'informer formellement les employés de toutes les nouvelles exigences. Si quelqu'un n'est pas d'accord, rédigez un acte. Il doit être signé par trois autres employés.

4) Lors de l'exécution de toute procédure (réduction des effectifs, application de sanctions), respecter strictement les normes et les exigences de la loi. Par exemple, un avis de réduction doit être envoyé au moins deux mois à l'avance, et le délai pour préparer une explication de la faute doit être de deux jours à l'avance, etc.

5) L'essentiel est d'abord d'accompagner les salariés une bonne relation. Cette La meilleure façonéviter les conflits.

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Photo de couverture : David McNew / Reuters

Il est facile de licencier un employé inadapté. Il est beaucoup plus difficile de trouver une justification légale à cela. Quelles opportunités légales le Code du travail offre-t-il aux employeurs confrontés à la tâche de se débarrasser du lest des salariés inefficaces ?

Natalia Petrykina, spécialiste en droit des sociétés et droit du travail

Tout d'abord, vous devez comprendre ce qu'est un employé inefficace et ce que signifie cette définition lorsqu'elle est traduite dans la langue du Code du travail.

Les concepts « d'efficacité » et « d'inefficacité » du personnel sont utilisés par les responsables RH comme une caractéristique complexe, consistant en une appréciation du degré de compétence, de productivité, d'initiative et de fidélité des salariés. En langage juridique, ces notions correspondent aux termes « qualification » et « discipline ». Il en découle que si la qualité du travail ou le comportement d'un salarié ne répond pas à ces deux critères, il peut être licencié. Parlons plus en détail de chacun des motifs possibles de licenciement d'un employé qui travaille de manière inefficace.

Licenciement sans avoir passé la période d'essai

La période d'essai est une mesure visant à identifier la conformité qualités professionnelles nouvel employé de son poste. La période d'essai dure généralement jusqu'à trois mois, au cours desquels contrat de travail avec le sujet peut être résilié à tout moment. Veuillez noter que la condition de test doit être incluse dans le contrat de travail (et aussi, de préférence, dans la commande et la demande d'emploi). Sinon, l'employé est considéré comme embauché sans période d'essai et, bien sûr, il est impossible de le licencier pour ne pas avoir réussi le test.

En cas de résultat insatisfaisant du test, l'employeur a le droit de résilier le contrat de travail avec le sujet de test plus tôt que prévu en le notifiant par écrit au plus tard trois jours avant la date de résiliation, en indiquant les raisons qui ont servi de base pour reconnaître que l'employé n'a pas réussi le test.

Résiliation du contrat de travail par accord des parties

Il s'agit d'un moyen très pratique et sans conflit de résilier les relations de travail prévu Code du travail. Son essence réside dans le fait que les parties conviennent de mettre fin au contrat de travail à une certaine période choisie par elles. Cette méthode est pratique à utiliser lorsque les deux parties sont sur le point de rompre la relation de travail et que la date est choisie en tenant compte de leurs intérêts mutuels (par exemple, lorsqu'un remplaçant sera sélectionné pour un employé qui part ou lorsqu'il trouve un nouvel emploi) .

Rupture d'un contrat de travail à durée déterminée

Si un contrat de travail à durée déterminée est conclu avec un employé qui s'est avéré inefficace, il peut être résilié facilement et simplement après l'expiration du contrat. Dans ce cas, l'employeur n'est pas tenu de justifier sa décision. La seule condition est que le salarié en soit informé par écrit au plus tard trois jours avant le licenciement.

Licenciement pour réduire le nombre ou l'effectif des salariés

Il est tentant pour l'employeur d'utiliser cette règle pour licencier immédiatement tous les employés inadaptés sous ce signe, mais cela ne sera probablement pas possible. Tout d'abord, la procédure d'application de cette disposition du Code du travail est assez compliquée. Il est nécessaire de prévenir par écrit les salariés licenciés au moins deux mois à l'avance. Vous devez d'abord essayer de les employer dans d'autres postes vacants disponibles dans l'organisation. En cas de licenciement, l'employeur doit payer indemnité de licenciement et le salaire mensuel moyen pour les deux prochains mois. Bien que droit de préemption les salariés les plus qualifiés et les plus productifs ont les plus hauts niveaux de qualification et de productivité pour conserver leur poste, à indicateurs égaux, la préférence devrait être donnée aux membres de la famille et à certaines autres catégories de personnel. Compte tenu de tout ce qui précède, il est clair que la réduction des effectifs ou la réduction des effectifs n'est pas le meilleur moyen de se débarrasser des employés sous-performants.

Licenciement d'un salarié pour raison de santé ou en raison d'une qualification insuffisante

Le licenciement sur cette base n'est possible que si l'état de santé insatisfaisant est confirmé par un certificat médical et des qualifications insuffisantes - par les résultats de la certification. Veuillez noter qu'il est impossible de licencier un employé au motif qu'il prend souvent des congés de maladie. La retraite exigera rapport médical sur l'incapacité persistante de l'employé à effectuer un type de travail spécifique. L'incohérence du poste occupé en raison de qualifications insuffisantes ne peut être confirmée que par les résultats de la certification. En attendant, le Code du travail ne contient pas règles générales sa mise en œuvre. Cependant, pour certaines catégories de travailleurs, des règles de certification spécifiques à l'industrie ont été approuvées et peuvent être guidées par elles. Il y a trois points clés ici. Premièrement, les évaluations doivent être effectuées régulièrement, et pas seulement lorsqu'il devient nécessaire de licencier quelqu'un. Deuxièmement, les conclusions de la commission d'attestation peuvent s'avérer intenables si le fait d'une qualification insuffisante est établi en raison d'un court ancienneté, ainsi qu'en raison du manque d'éducation spéciale. Troisièmement, avant de licencier un employé sur cette base, l'employeur est tenu de lui proposer un autre emploi au sein de l'organisation plus adapté à son expérience et à ses qualifications.

Licenciement d'un salarié en cas de non-respect répété de celles-ci devoirs s'il a une sanction disciplinaire

C'est une bonne raison de licencier un employé qui fait preuve de négligence dans ses fonctions si la patience de la direction est épuisée. Pour un licenciement sur cette base, il faut que dans un délai d'un an, des mesures disciplinaires aient déjà été appliquées au salarié. Veuillez noter que le fait de la présence de sanctions disciplinaires doit être documenté, pour lequel il est nécessaire de suivre la procédure d'imposition de sanctions disciplinaires. Rappelons brièvement en quoi il consiste. Premièrement, le fait de la violation de la discipline doit être confirmé par une explication écrite de l'employé. Deuxièmement, l'ordonnance prononçant une sanction disciplinaire doit être prononcée contre récépissé au plus tard trois jours à compter de sa signature et appliquée au plus tard un mois à compter du jour où la faute a été découverte.

Licenciement en raison d'une seule violation grave des obligations du travail par un employé

Seul violation grossière Les tâches du poste peuvent inclure les éléments suivants :

Absentéisme

Se présenter au travail en état d'ébriété ou autre

Divulgation de secrets d'État ou commerciaux légalement protégés

Vol, détournement ou destruction intentionnelle de biens sur le lieu de travail

Violation des règles de sécurité avec l'apparition de conséquences graves

Toutes ces violations sont assez extraordinaires, si l'on tient compte du fait que le plus souvent les employés, en particulier les plus qualifiés, se soucient non seulement de la réputation de l'entreprise, mais aussi de la leur. Mais si une infraction s'est produite et que l'employeur a l'intention de licencier l'auteur, la procédure suivante doit être suivie. Premièrement, la violation discipline du travail doit être consigné par écrit. Deuxièmement, l'employé coupable doit être retiré du travail et, troisièmement, une explication écrite de ce qui s'est passé doit être obtenue de lui. Ce n'est qu'alors qu'une ordonnance de licenciement peut être émise.

Commettre des actes coupables par un employé servant des marchandises ou des valeurs monétaires

Il s'agit d'un autre des motifs de licenciement d'un salarié qui s'est montré meilleur côté. Cette règle s'applique uniquement aux employés qui servent directement des marchandises ou des valeurs monétaires. Le motif du licenciement est les actions coupables de l'employé, justifiant la perte de confiance en lui. Ces actions peuvent être, par exemple, la réception d'un paiement pour des services sans émission de documents pertinents. De plus, si un employé a commis des délits mercenaires en dehors du lieu de travail, l'employeur a toujours le droit de le licencier en raison d'une perte de confiance en lui.

Fin de l'accès aux secrets d'État

Sur cette base, un employé qui n'a pas accès aux secrets d'État peut être licencié lorsque son travail implique l'utilisation d'informations s'y rapportant. Veuillez noter que si l'employé prouve devant le tribunal qu'en fait son travail n'était pas lié à des informations confidentielles, alors le tribunal décidera de sa restitution.

Une seule violation flagrante par le chef de l'organisation de ses devoirs de travail

Ce motif de licenciement peut s'appliquer non seulement aux chefs d'organisations, mais aussi aux succursales et autres subdivisions séparées, ainsi qu'à leurs adjoints. Les devoirs de travail du chef sont contenus, en règle générale, dans leurs contrats de travail et les documents statutaires de l'entreprise. La gravité de la violation implique, tout d'abord, la culpabilité et des dommages importants.

Résiliation du contrat de travail avec le chef de l'organisation dans les cas prévus par le contrat de travail

La position particulière du chef de l'organisation implique également des mesures particulières de responsabilité, qui sont fixées dans le contrat de travail. Étant donné que la prospérité de l'entreprise dépend directement des actions du dirigeant, la base du licenciement du dirigeant peut être son "inefficacité", qui se reflète dans le contrat de travail sous la forme tâches spécifiques qui n'ont pas été atteints dans la pratique.

C'est tout options possibles disponible à la disposition de l'employeur. Cependant, curieusement, le plus souvent, ils se débarrassent d'un employé inefficace à l'aide de sa propre déclaration "de son plein gré". Cela est justifié dans les cas où l'employeur, ayant la possibilité de licencier l'employé pour cause de culpabilité, lui donne une chance de partir sans gâcher le cahier de travail avec une formulation désagréable. Dans d'autres cas, le dirigeant doit rappeler qu'un salarié qui, sous la pression, a démissionné "de son plein gré" peut saisir la justice. S'il obtient gain de cause, l'employeur devra non seulement réintégrer le salarié dans son poste, mais aussi lui verser une indemnité considérable.

Il n'est pas rare que de telles situations dans une entreprise lorsqu'un responsable soit contraint de licencier un employé en vertu d'un article. Légalement, il n'y a rien de tel. Selon le Code du travail de la Fédération de Russie, le licenciement en vertu de l'article se produit quelles que soient les raisons. Le fait est que l'utilisation de certaines normes comme base pour retirer un employé d'un poste peut avoir un impact extrêmement négatif sur son futur arrangement. Considérons ensuite quelques articles de travail en cas de licenciement.

Réduction des effectifs ou liquidation

C'est l'une des raisons pour lesquelles un licenciement peut être effectué. Selon l'article 81, alinéa 4, seuls le chef comptable, le chef et son adjoint peuvent être démis de leurs fonctions en cas de changement de propriétaire de l'entreprise. Cette disposition ne s'applique pas aux autres spécialistes (ordinaires) de l'entreprise. Avec une réduction du personnel, certaines catégories de spécialistes ne peuvent pas être licenciées par la loi. Ces employés "inviolables" sont ceux qui ont une expérience longue et ininterrompue dans cette entreprise ou qui sont les seuls soutiens de famille.

Décalage

Selon le Code du travail, le licenciement en vertu de l'article 81, paragraphe 3 peut être effectué en raison de l'incompétence avec des qualifications insuffisantes d'un spécialiste, confirmées par les résultats de la certification. Une commission spéciale est organisée pour identifier le fait de non-conformité. Il comprend généralement :

• Directeur d'entreprise.
• Représentant RH.
• Le supérieur immédiat du sujet.

La certification est confirmée par la commande correspondante. Le sujet reçoit une tâche qui ne va pas au-delà de sa description de poste et correspond à ses qualifications et à sa spécialisation. Si la tâche, de l'avis du spécialiste, n'est pas établie conformément à ses fonctions, les résultats de la certification peuvent être contestés. Pour ce faire, dans le délai fixé par la loi, une plainte est écrite à l'inspection du travail et une réclamation est déposée auprès de l'autorité judiciaire. Sur la base des résultats de la certification, un rapport final est rédigé.

Transfert à un autre poste

Le licenciement en vertu de l'article 81 est autorisé s'il est impossible d'envoyer un spécialiste avec son consentement écrit pour effectuer d'autres tâches professionnelles dans l'entreprise. Il peut s'agir d'un poste libre, correspondant aux qualifications d'un salarié, et d'un poste inférieur ou moins rémunéré, qui peut être exercé par lui en tenant compte de son état de santé. Dans ce cas, l'employeur est tenu d'offrir tous les postes vacants qui répondent aux exigences ci-dessus et qui sont à sa disposition dans un domaine particulier. Le gestionnaire est tenu d'offrir des activités qui doivent être exécutées sur un autre territoire, si cela est expressément prévu dans un contrat ou un accord de travail, collectif ou autre. Le spécialiste peut refuser les options proposées. Dans ce cas, le manager peut le licencier.

Manquement au devoir

Le licenciement en vertu de l'article 81, paragraphe 5, présente un certain nombre de caractéristiques. En particulier, le gérant peut révoquer un salarié de ses fonctions si celui-ci manque à plusieurs reprises à ses fonctions, sans avoir bonnes raisons et passible de sanctions disciplinaires. Ce dernier est autorisé sous la forme :

• réprimande;
• remarques;
• congédiement.

S'il existe des raisons valables pour ne pas remplir ses fonctions, l'employé doit les indiquer par écrit.

Absentéisme et retard

Le spécialiste peut être absent des raisons différentes. S'ils sont valides, ils doivent être confirmés par les documents pertinents. Par exemple, si un employé tombe malade, il fournit congé de maladie. Si les raisons de l'absence ne sont pas valables, on parle alors d'absentéisme. Toutes les circonstances en raison desquelles le spécialiste n'était pas au travail sont indiquées par écrit. La décision de les reconnaître ou non comme respectueux est prise par le leader. S'il est nécessaire de s'absenter de l'entreprise, vous devez d'abord rédiger une demande correspondante. Il est rédigé en 2 exemplaires, sur lesquels le réalisateur appose une mention "Ça ne me dérange pas". La situation des retards est un peu plus compliquée. Comme une seule infraction grave, l'absence d'un employé sur le lieu de travail pendant plus de 4 heures consécutives pendant le quart de travail (jour) sera considérée. Ainsi, si un spécialiste est en retard d'une heure, il ne peut pas être licencié pour cette raison. Mais en cas de répétition de telles violations, une sanction disciplinaire peut être prononcée avec révocation ultérieure.

Déchets et vols

Ces raisons sont considérées comme l'une des plus incontestables de toutes les circonstances pour lesquelles un licenciement peut être effectué en vertu de l'article du Code du travail. En cas de vol, même insignifiant, de la propriété d'autrui (en l'occurrence, appartenant à l'entreprise ou à d'autres employés), de son gaspillage, de sa détérioration ou de sa destruction, constaté par décision de l'organe ou des fonctionnaires habilités à connaître des affaires sur infractions administratives, ou par une décision de justice entrée en vigueur, le spécialiste est démis de ses fonctions.

Comme on peut le voir dans le texte de la norme, un acte approprié est nécessaire, qui, en fait, est le résultat d'une enquête. Cependant, souvent dans la pratique, la direction est indulgente et propose le licenciement volontaire. L'article dans ce cas sera différent. Le vol ou toute autre violation grave peut porter atteinte non seulement à la réputation de l'employé lui-même (même s'il est innocent), mais également à l'entreprise elle-même. Les conséquences dans de telles situations sont presque toujours le licenciement. En vertu de quel article libérer un employé de ses fonctions - le choix du chef.

Ivresse

La législation note plusieurs nuances importantes dans la procédure de licenciement pour cette raison. Dans ce cas, un certain nombre de conditions doivent être remplies. Tout d'abord, le fait d'être en état d'ébriété directement sur le lieu de travail, et pas seulement de boire de l'alcool, doit être enregistré. De plus, la raison ne constituera une circonstance significative que si l'employé s'est présenté à l'entreprise sous cette forme pendant le quart de travail. Troisièmement, l'intoxication est considérée non seulement comme un état après la consommation d'alcool, mais également comme tout autre état survenant lors de l'utilisation de stupéfiants ou d'autres substances toxiques.

Perte de confiance

Pour cette raison, seuls les employés financièrement responsables peuvent être licenciés. Il s'agit notamment de ceux qui ont accès à l'argent ou à d'autres valeurs de l'entreprise, en assurent la réception, la distribution, le stockage, etc. Ces personnes financièrement responsables peuvent être :

• La caissière.
• Directeur d'entrepôt.
• Comptable.
• Économiste.
• Vendeur.
• Transitaire et ainsi de suite.

La perte de confiance peut être le résultat d'une faute ou d'une négligence délibérée, une attitude négligente envers ses devoirs. Comme pour l'absentéisme, la faute du salarié doit être prouvée. Confirmer inconduite un employé peut avoir un mémorandum, un acte d'audit ou d'inventaire.

Licenciement volontaire : article du Code du travail

C'est la manière la plus courante de résilier un contrat. Chaque jour, de nombreux employés volontairement ou sur recommandation de leurs supérieurs quittent ainsi leur poste. Cependant, d'un point de vue juridique, il s'agira toujours d'un renvoi de son plein gré. L'article TK n° 80 réglemente cette procédure. Il convient de noter qu'il ne présente pas de telles difficultés que dans d'autres cas. Ainsi, lorsqu'un employé commet une fautes disciplinaires sa culpabilité doit être prouvée.

Si le licenciement est fait de son plein gré, l'article du Code du travail de la Fédération de Russie exige uniquement de suivre la procédure dans laquelle le spécialiste est tenu d'informer l'employeur 2 semaines avant la date prévue du départ de son intention. En général, la procédure de révocation dans de tels cas n'est pas difficile. Comme dans d'autres situations, une inscription appropriée est faite dans le travail: "Licenciement en vertu de l'article 80." Pour démarrer cette procédure, le spécialiste doit rédiger une demande. L'employé a le droit de ne pas expliquer les raisons de sa décision. L'article du Code du travail "Licenciement pour son propre compte" n'entraîne aucune conséquence négative. Cependant, il faut être préparé au fait que lors de la candidature à un nouveau poste, le chef d'une autre entreprise ou un représentant du service du personnel sera intéressé par les raisons de cette décision.

Caractéristiques de conception

La procédure de licenciement en vertu de l'article doit être effectuée s'il existe des motifs documentés. De plus, les étapes obligatoires que cette procédure comprend doivent être respectées. Il y a différentes étapes pour chaque cas. Cependant, dans n'importe quelle situation, le non-respect de l'un d'entre eux peut entraîner des conséquences négatives. En particulier, le salarié peut faire appel contre la faute de l'employeur.

Témoignage factuel

En cas de violation, cette étape est considérée comme obligatoire. Comme mentionné ci-dessus, pour un licenciement pour ivresse, il faut témoigner de l'ivresse directement pendant les heures de travail, et pas seulement du fait direct de boire de l'alcool. Le vol est prouvé en 3 étapes. En particulier, la législation exige une confirmation documentaire de l'inconduite, ainsi qu'une décision ou une peine. Ce n'est qu'alors qu'un licenciement peut être prononcé.

Avertissement

Cette étape a aussi ses propres caractéristiques, qui dépendent de la raison pour laquelle le salarié part. Par exemple, en cas de liquidation de l'entreprise avec dissolution ultérieure de l'État, avec tout autre changement dans le calendrier des activités de l'entreprise et une réduction du nombre d'employés, l'employeur est tenu d'informer les spécialistes 2 mois avant la date à laquelle ces événements auront lieu. Les mêmes conditions sont observées lorsqu'un salarié non qualifié est démis de ses fonctions ou si les résultats de sa certification ne sont pas satisfaisants. Dans le cas où un employé commet une infraction (manquement à ses devoirs, absentéisme, non-respect de la routine de l'entreprise, etc.), l'employeur est tenu de prendre une explication écrite de sa part. Passé ce délai, le responsable dispose d'un mois pour appliquer une sanction disciplinaire au salarié si les motifs sont considérés par lui comme irrespectueux. Une seule pénalité peut être appliquée pour chaque infraction. Si, par exemple, une remarque a été émise pour absentéisme, alors il est impossible de licencier un salarié pour la même faute.

Présentation du spécialiste

Cette étape consiste à avertir le salarié et à lui présenter une commande appropriée. Ce dernier indique le motif de sa révocation, le motif et la date. La législation impose la signature obligatoire d'un spécialiste sur ce document. En cas de refus d'assister à l'ordre, un acte est dressé devant témoins.

Explicatif

La nécessité de ce document a déjà été mentionnée ci-dessus. L'employeur doit exiger de l'employé qu'il fournisse une explication écrite de sa conduite. Dans le même temps, la législation n'oblige pas le salarié à rédiger ce document. Il a le droit de refuser l'employeur. Néanmoins, l'absence de note explicative ne le dispense pas d'une sanction disciplinaire. Il sera délivré dans tous les cas 2 jours après la soumission de l'exigence ci-dessus.

Commander

La législation exige la promulgation de deux actes de ce type. La première ordonnance doit confirmer l'imposition d'une sanction sous forme de licenciement, et la seconde sert de base à la résiliation du contrat de travail. Dans la plupart des cas, la deuxième édition suffira. Cette commande doit être accompagnée de tous règlements. Il s'agit notamment :

• Détails des actes et des rapports.
• Explicatif (le cas échéant).
• D'autres documents qui confirment l'existence d'un motif valable pour la libération d'un employé de son poste.

Le licenciement de son plein gré (article 80) prévoit une déclaration d'un spécialiste en tant que demande obligatoire. Dans ce cas, vous n'avez pas besoin d'écrire une note explicative, vous devez seulement informer l'employeur de votre intention à temps.

Documents personnels

L'employeur est tenu, le dernier jour du séjour du salarié dans son entreprise, de lui remettre son carnet de travail. Il doit être marqué en conséquence. Le procès-verbal doit indiquer le motif, ainsi que l'article pour lequel le licenciement a été effectué. Si l'employé considère que c'est illégal, il peut faire appel de la décision du chef. Pour ce faire, il doit s'adresser à l'inspection du travail, le tribunal.

Rémunération et paiements

Ils comptent en fonction de ce que coûte l'article de licenciement. Pour la garde d'enfants, en cas de réduction d'effectifs, de liquidation de l'entreprise, à l'initiative personnelle du salarié, le spécialiste a droit à certaines indemnités. En particulier, il doit percevoir un salaire pour le temps travaillé au cours du mois de licenciement. La date de licenciement est le dernier jour de travail. L'employé a droit au paiement de vacances inutilisées, indemnités.

Conséquences pour le salarié

Ils peuvent être différents et dépendent de l'article spécifié dans cahier de travail. Cela peut causer différentes sortes problèmes lors du placement ultérieur dans une autre entreprise. Classiquement, les motifs de licenciement sont divisés en trois catégories. Chacun d'eux a certaines conséquences. Ainsi, les articles sont distingués :

1. liés à la réorganisation de l'entreprise. Si l'entreprise respecte les normes de la loi, l'employé doit être aidé à lui trouver une nouvelle place. Dans ce cas, les conséquences pour lui ne sont que positives.
2. pas répertorié dans le cahier d'exercices. Par exemple, il peut y avoir une note indiquant qu'un employé a quitté un poste de sa propre initiative, mais en fait, sa faute grave n'a tout simplement pas reçu de publicité afin d'éviter un scandale. Dans ce cas, aucune conséquence négative particulière n'est attendue, mais des questions se poseront dans tous les cas lors de la candidature à une nouvelle entreprise.
3. Spécifié dans le travail. Ils peuvent gravement nuire à votre réputation. Mais dans certains cas, il vaut mieux être honnête.

Recours contre la décision du directeur

En cas de licenciement d'un employé sans base légale il a tout à fait le droit de saisir le tribunal pour cela. L'organisme compétent, à son tour, à la demande du salarié, peut émettre une décision de recouvrement auprès de l'employeur d'une indemnité pour préjudice moral. Si les actions du responsable sont reconnues illégales, l'employé a le droit de demander une modification du libellé du motif de "licenciement de son propre chef". Dans le même cas, si la mention portée sur le document est considérée comme invalide, à la demande du salarié, un duplicata lui est remis. Dans le même temps, toutes les entrées qui y étaient présentes sont transférées dans le livre, à l'exception de celle qui a été reconnue comme illégale. La procédure d'appel d'une décision du chef est établie à l'art. 394. Outre le tribunal, un salarié peut saisir l'inspection du travail et engager contrôle interneà l'entreprise pour se conformer à la loi. Comme le montre la pratique, de tels litiges ne se produisent pas si souvent. Habituellement, le licenciement des employés se fait sans conflits ni bruit.

La question du licenciement est aiguë pour tout le monde et devient un problème non seulement pour l'employé, mais aussi pour l'employeur. Comment et pourquoi puis-je licencier un employé ? Qui des articles droit du travail puis-je m'y référer ? Et quels sont les plus courants raisons des licenciements l'employeur utilise-t-il ?

Le président de l'Association européenne des entraîneurs (ECA), Konstantin Chamber, a déclaré quels employés figuraient en première place sur la liste des licenciements.

Vous partez souvent en arrêt maladie. Demandez constamment à être autorisé à emporter du travail à la maison en raison d'une maladie. En attendant, vous êtes dans un temps d'arrêt forcé, ou quelqu'un travaille pour vous, et sans aucun complément de salaire ni rien, c'est un poids mort.

Un tel employé provoque d'abord une irritation, puis une franche envie de se débarrasser du lest. Bien sûr, un tel comportement ne relève pas de l'article du Code du travail, mais l'employeur pourra toujours vous proposer de démissionner de votre propre chef de manière à ce que vous ne puissiez pas refuser.

"Si vous êtes devenu un candidat potentiel au licenciement, vous devez comprendre à temps, premièrement, comment vous pouvez être licencié, deuxièmement, dans quel délai et troisièmement, avec quelles conséquences pour vous. Vous pouvez être licencié rapidement et sans verser toute - toute indemnité dans le cas où votre contrat de travail le permet ou si vous travaillez pour de telles personnes qui n'ont fondamentalement pas intérêt à contrarier. Si vous êtes employé conformément aux règles d'un contrat moderne, alors licenciement spontané sans indemnité n'est possible que dans des cas extrêmement difficiles impliquant une violation flagrante de la loi », commente Constantin Chamber, président de l'Association européenne des entraîneurs (ECA) en Chine.

Comment et en vertu de quel article le licenciement est-il effectué ?

Le paragraphe 4 de cet article stipule que le chef, ses adjoints et le chef comptable peuvent être licenciés lorsque le propriétaire de l'organisation change. Dans cette situation, seules les personnes ci-dessus peuvent être licenciées. Le nouveau propriétaire n'a pas le droit de licencier les employés ordinaires en vertu de cet article.

Lorsqu'une organisation est liquidée, tout le monde est licencié, cela affectera même les femmes enceintes et les jeunes mères.

Lors de la réduction du nombre ou de l'état, plusieurs groupes de personnes bénéficient du droit exclusif de ne pas perdre leur emploi. Ces personnes comprennent les soutiens de famille et les personnes ayant une longue expérience professionnelle continue dans une entreprise, une institution ou une organisation donnée.

Décalage…

Un autre motif de licenciement est spécifié au paragraphe 3 de l'art. 81 du Code du travail : "Incompatibilité du salarié avec le poste occupé ou le travail effectué en raison d'une qualification insuffisante, confirmée par les résultats de la certification."

Pour identifier l'incompétence d'un employé, une commission d'attestation spéciale doit être créée, qui comprend généralement le directeur adjoint de l'organisation, un représentant du service du personnel et le superviseur immédiat du sujet. À propos de sa mise en œuvre est publié commande spéciale. Le sujet se voit confier une tâche qui ne sort pas du cadre de la description de poste correspondant à son poste. Même si les membres de la commission sont d'une manière ou d'une autre d'accord entre eux et que la tâche peut être évidemment impossible, par exemple en termes de délais, vous pouvez écrire une plainte à l'inspection du travail et contester les résultats de la certification devant les tribunaux. Un rapport final est établi sur les résultats de la certification.

Le licenciement est autorisé s'il est impossible de transférer le salarié avec son consentement écrit à un autre emploi disponible pour l'employeur. Ça pourrait être comme poste vacant ou un travail correspondant aux qualifications du salarié, ainsi qu'un poste inférieur vacant ou un travail moins rémunéré que le salarié peut accomplir compte tenu de son état de santé. Dans le même temps, l'employeur est tenu d'offrir à l'employé tous les postes vacants répondant aux exigences spécifiées qu'il a dans le domaine donné. L'employeur est tenu d'offrir des postes vacants dans d'autres localités, si cela est prévu par la convention collective, les accords, le contrat de travail.
Dans le cas où le salarié refuse par écrit toutes les propositions qui lui sont faites, l'employeur peut le licencier.

Échec…

Un employé peut également être licencié pour manquement à ses fonctions officielles. Ainsi, conformément au paragraphe 5 de l'art. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie, le motif de licenciement peut être "le non-respect répété par un employé sans motif valable de ses obligations professionnelles, s'il fait l'objet d'une sanction disciplinaire".

L'échec de l'employé doit être répété et sans raison valable. De plus, une sanction disciplinaire doit déjà être infligée à l'employé.

Selon l'article 192 du Code du travail de la Fédération de Russie, un acte disciplinaire est un manquement ou une mauvaise exécution par un employé par sa faute des tâches qui lui sont assignées. Les mesures disciplinaires ne sont autorisées que sous la forme de :

• remarques;
• réprimande;
• licenciements pour des motifs appropriés.

Pour licencier un employé sur la base du paragraphe 5 de l'art. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie, son manquement à ses obligations de travail doit être :

a) répété ;

b) sans raison valable.

S'il existe de bonnes raisons, l'employé doit les indiquer par écrit. Et en même temps, l'employé doit déjà avoir une sanction disciplinaire correctement exécutée.

Ivanov, encore en retard !

Un autre motif de licenciement, comme indiqué au paragraphe 6 de l'art. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie, est "Une seule violation flagrante par un employé des devoirs du travail".

L'absence du lieu de travail sans motif valable pendant toute la journée de travail (poste), quelle que soit sa durée, est considérée comme de l'absentéisme. Le motif valable le plus important est le congé de maladie. Si, après votre retour au travail, vous n'accordez pas de congé de maladie, l'employeur peut vous mettre en absentéisme.

Si vous aviez d'autres circonstances valables, elles doivent être indiquées par écrit. Il appartient à la direction de décider si vos raisons sont valables.

Si vous devez vous absenter du travail, rédigez une déclaration en double exemplaire, sur laquelle votre direction appose sa résolution « non objection », date et signature. Le premier exemplaire est auprès des autorités, le second est pour vous.

Les délais sont différents. "Une seule infraction grave est également considérée comme une absence du lieu de travail sans raison valable pendant plus de quatre heures consécutives pendant la journée de travail (poste)." Autrement dit, si vous êtes en retard au travail pendant une heure, vous ne pouvez pas être licencié en vertu de cet article. Toutefois, pour des retards répétés, une sanction disciplinaire peut être prononcée puis rejetée en vertu du paragraphe 5 de l'art. 81, quant à l'inexécution répétée par un salarié sans motif valable de ses devoirs de travail.

Vol et détournement de fonds

Le motif de licenciement le plus indiscutable est peut-être l'alinéa D, paragraphe 6. Art. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie "Commettre sur le lieu de travail le vol (y compris petit) de la propriété d'autrui, le détournement de fonds, sa destruction ou sa détérioration délibérée, établi par un verdict de justice entré en vigueur ou par une décision d'un juge , organisme, fonctionnaire habilité à connaître des cas d'infractions administratives."

D'après le texte de la loi, il ressort déjà clairement que pour licencier un employé sur cette base, une décision de justice ou une décision d'un fonctionnaire autorisé est nécessaire, c'est-à-dire qu'une enquête doit être menée. Cependant, en pratique, il peut être demandé à un salarié de partir discrètement "de son plein gré" pour ne pas faire d'histoires, ce qui en circonstances différentes peut affecter à la fois la réputation de l'employé lui-même (même s'il n'est responsable de rien) et la réputation de l'organisation elle-même. Et ici, le choix vous appartient.

Inadéquation

L'inaptitude professionnelle est un décalage entre les qualités professionnelles d'un salarié et le poste occupé. En d'autres termes, si un employé ne fait pas face à ses tâches ou s'en sort en dessous du niveau moyen établi, un tel employé peut être professionnellement inapte à ce poste. Que faire si vous êtes licencié pour incompétence ?

Fais attention!

En fait, il existe de nombreuses autres raisons de licencier un employé que celles énumérées ci-dessus. Liste complète motifs de licenciement contient l'art. 81 du Code du travail, qu'il faut connaître par cœur.

Le Code du travail prévoit également que la rupture d'un contrat de travail à l'initiative de l'employeur peut également intervenir dans d'autres cas prévus par le contrat de travail avec le chef de l'organisation et les membres de l'organe exécutif collégial de l'organisation. Et dans chaque cas, des contrôles doivent être effectués sur la légalité de votre licenciement. Ainsi, avant de signer un contrat de travail, étudiez-le attentivement pour ne pas recevoir de "surprises" inattendues.

Ce qui est écrit au stylo...

Que faire si, à votre avis, une entrée illégale est apparue dans le travail ? Selon l'art. 394 du Code du travail de la Fédération de Russie, en cas de licenciement sans fondement légal, ou en violation de la procédure de licenciement établie, ou de transfert illégal à un autre emploi, le tribunal, à la demande de l'employé, peut décider de récupérer en faveur du salarié compensation monétaire préjudice moral que lui ont causé ces actes.

De plus, si le licenciement est déclaré illégal par le tribunal, le salarié a le droit de demander au tribunal de modifier le libellé des motifs de licenciement en licenciement de son plein gré. Conformément à la clause 33 des règles de conservation et de conservation des cahiers de travail, de création de cahiers de travail vierges et de leur fourniture aux employeurs, approuvées par le décret du gouvernement de la Fédération de Russie du 16 avril 2003 N 225, s'il y a une entrée dans le livre de travail concernant le licenciement ou le transfert à un autre emploi, reconnu invalide, le salarié, sur sa demande écrite, reçoit un duplicata du livre de travail au dernier lieu de travail, dans lequel toutes les inscriptions faites dans le livre de travail sont transférées, avec l'exception de l'entrée déclarée invalide.

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Lorsqu'une personne est licenciée d'un emploi à l'initiative d'une direction supérieure, cela signifie presque toujours pour elle un stress psychologique, des expériences douloureuses, une estime de soi blessée. L'irritation et le ressentiment peuvent avoir de graves conséquences pour l'organisation - de la création d'une image négative dans les cercles professionnels à de longs litiges. Il n'est pas rare qu'un employé en colère exerce des représailles contre une entreprise en "divulguant" la clientèle d'un concurrent ou en fournissant aux autorités fiscales des informations financières sensibles. De plus, un licenciement effectué dans un style grossier "maladroit" provoque du stress pour le reste du personnel. Les autres employés comprennent que tôt ou tard ils seront traités exactement de la même manière. Dans l'équipe, la motivation au travail diminue, la loyauté envers le leadership disparaît, les recherches secrètes d'un nouvel emploi commencent.

D'où l'importance d'un accompagnement psychologique lors du licenciement d'un salarié. Le processus même de licenciement, si possible, doit être rendu aussi doux que possible par rapport à l'employé quittant l'organisation. Il faut minimiser les conséquences psychologiques négatives. Il existe plusieurs façons pour les deux parties d'éviter d'être dépassées lorsqu'elles partent, afin que l'employé ne parte pas aigri et n'intrigue pas davantage l'ancien employeur.

Des études psychologiques ont montré que le stress psychologique causé par le licenciement est plus prononcé chez les hommes que chez les femmes. Les hommes, en raison de leurs caractéristiques psychophysiologiques et des stéréotypes qui se sont développés dans la société, sont plus sensibles à la réussite sociale et aux réalisations professionnelles. Ils perçoivent plus souvent le licenciement comme un effondrement de tous leurs projets de vie et de leurs espoirs, et sont plus susceptibles de réagir de manière inadéquate. sont également plus prononcés chez les hommes. Les femmes réagissent avec plus de souplesse à une situation stressante et s'adaptent rapidement aux nouvelles conditions. Par conséquent, aussi étrange que cela puisse paraître d'un point de vue philistin, les hommes ont besoin d'une approche plus attentive et «douce» lorsqu'ils sont licenciés que les femmes.

Il existe plusieurs règles psychologiques qu'il est utile d'utiliser lors du licenciement d'un employé.

La procédure de licenciement à venir peut être adoucie en fixant des tâches spécifiques pour chaque semaine/mois/trimestre et en discutant de leur mise en œuvre avec le salarié. Un employé qui échoue systématiquement à remplir les tâches assignées est moralement prêt à être licencié. Avant même l'annonce de la décision, il comprend qu'il ne peut pas faire face et qu'ils peuvent se séparer de lui, et il sait aussi pourquoi. Par conséquent, le message de licenciement ne le surprend pas, ne provoque pas d'état de stress. Dans ce cas, le facteur de stress n'est pas la perte d'emploi elle-même, mais la menace constante que cela est sur le point de se produire. Et le fait même de perdre un emploi est souvent perçu avec soulagement - comme se débarrasser d'une incertitude et d'un malaise constants.

Dans certains cas, il est nécessaire de consigner par écrit toutes les tâches confiées à l'employé et le résultat de leur mise en œuvre - en cas de litige futur. La préparation au licenciement peut aussi servir de bilan avec rapport des résultats (négatifs) au salarié. On lui fait comprendre qu'il est temps de chercher un autre emploi.

La conversation dans laquelle le licenciement est signalé doit être construite psychologiquement avec compétence. Il est préférable d'utiliser la technique psychologique "PNP". (Positif-Négatif-Positif). Autrement dit, vous devez d'abord énumérer les qualités positives de l'employé licencié, puis expliquer pourquoi la personne ne peut plus travailler dans l'entreprise, à la fin de la conversation, vous devez rassurer la personne et souligner à nouveau ses points forts.

Stade 1, positif. Dans un premier temps, il est important de créer un fond émotionnel positif, de faire preuve de respect pour la personne, pour sa personnalité. Cela atténuera les expériences négatives à venir.

Stade 2, négatif. Avis de démission. La réaction dépend du tempérament et du caractère de la personne. Pour certains, la réaction est très violente - l'employé "explose", crie (les femmes peuvent pleurer), accuse les autorités de tous les péchés mortels. Dans cette situation, il est important de ne pas l'interrompre, mais de le laisser "se défouler". Écoutez calmement avant de poursuivre la conversation. Il n'est pas recommandé d'exprimer une sympathie active à un employé - cela ne fera qu'augmenter ses émotions. Il est également inapproprié de répondre sur le principe du "fou lui-même" - pour souligner les traits de personnalité négatifs de la personne licenciée, lui reprocher la paresse, la négligence et le manque de professionnalisme. Cela rendra encore plus amer l'employé et peut provoquer un conflit prolongé. Restez dans les limites d'une bonne volonté polie et calme.

Après avoir «crié» toute la négativité de lui-même, l'employé redeviendra capable de percevoir vos arguments.De plus, une telle impulsion révélatrice de la part d'un employé qui n'a déjà «rien à perdre» peut être très utile pour l'entreprise . Cela vous permet de découvrir ces opinions et humeurs négatives dans l'équipe, qui sont généralement étouffées et non exprimées à haute voix aux autorités. Un leader intelligent tirera certainement des conclusions des informations reçues.

Celui qui "s'allume" rapidement se calme généralement rapidement. Ces personnes surmontent le stress assez rapidement. Quelques jours après avoir été licenciés, ils rebondissent et commencent à vivre non pas dans le passé, mais dans le futur.

Pour les personnalités plus calmes, flegmatiques et mélancoliques, l'annonce d'un limogeage ne provoquera pas une réaction extérieure aussi vive. Cependant, leurs expériences psychologiques intérieures sont bien plus fortes que celles des « explosifs ». Les effets négatifs durent plus longtemps, ils ont tendance à s'accumuler, peuvent provoquer une dépression chronique, une perte de sens à la vie. Il existe également des cas connus de suicide, lorsque des employés licenciés ont tenté de se suicider.

Chez ces personnes, le stress psychologique a tendance à se développer progressivement. Au fil du temps, les expériences négatives ne diminuent pas, mais deviennent plus fortes. Le licencié accumule le ressentiment pendant plusieurs semaines ou mois, et quand cela devient insupportable, il décide soudain de se venger anciens employeurs, commence à élaborer un plan sophistiqué de vengeance.

Pour ces personnes, la période d'adaptation est particulièrement importante. Ils doivent être informés à l'avance de « leur propre désir » de quitter l'entreprise et autorisés à travailler dans l'entreprise pendant un certain temps (2 à 4 semaines) afin d'atténuer la période de crise psychologique aiguë. Pendant ce temps, l'employé acceptera l'inévitable et se mettra à la recherche d'un nouvel emploi.

Stade 3, positif ("réhabilitation"). Après avoir rendu le "verdict", il est recommandé de faire une pause pour que la personne ait le temps de reprendre ses esprits, de réaliser tout ce qu'on lui a dit ou de "se défouler", puis de faire quelques "coups" finaux. Par exemple, pour exprimer sa confiance qu'il pourra certainement révéler son grand potentiel dans un autre lieu de travail. Pour adoucir la pilule amère, il convient à ce stade de discuter du montant de l'indemnité de départ (« un certain nombre de salaires ») que le salarié percevra en cas de licenciement.

Il vaut mieux souligner que le licenciement est dû causes externes plutôt que les qualités personnelles de l'employé. Cela se produit en raison de circonstances objectives et l'employé lui-même n'a rien à voir avec cela. Celles. à la troisième étape (positive) de la conversation, vous devez dire : "... l'entreprise vient de se trouver dans une situation telle que nous sommes obligés de réduire le personnel" ou "Vous bon spécialiste, mais pour résoudre de nouveaux problèmes dans de nouvelles conditions, nous avons besoin de personnes avec des compétences différentes et une approche différente. Vous pouvez aussi jouer sur les ambitions du salarié licencié, en insistant sur ses qualifications excessives : « Vous êtes trop bien pour nous. Vous avez depuis longtemps dépassé les limites de notre entreprise, vous êtes capable de plus et le licenciement est une bonne raison pour vous élever encore plus haut et réaliser pleinement toutes vos inclinations, qui n'étaient pas utilisées sur votre lieu de travail précédent.

Le principe PNP est également appliqué dans le cas où l'employé licencié ne brille pas qualités commerciales et le louer, en principe, rien. Comme vous le savez, conformément au Code du travail, le salarié doit être prévenu au préalable du licenciement à venir. Par conséquent, la conversation correspondante entre le patron et le subordonné négligent peut être structurée comme suit :

« Cher nom ! Vous êtes une bonne personne (les qualités personnelles positives sont répertoriées). Mais si vous ne changez pas fondamentalement votre attitude face au travail et vos résultats financiers, nous serons alors obligés de nous séparer de vous. Je te donne deux semaines. Si, après l'expiration de la période de deux semaines, vous montrez que vous pouvez faire le travail (et nous savons tous les deux très bien que vous pouvez le faire), tout ira bien. Si rien ne change dans deux semaines, écrivez une déclaration « par vous-même » et cherchez un autre endroit. Ou je vais moi-même vous informer officiellement que vous êtes viré ! En attendant, venez me demander de l'aide et des conseils chaque fois que vous en avez besoin ! J'agirai envers vous comme si rien ne s'était passé et que vous veniez de commencer à travailler, et je ferai tout ce qui est en mon pouvoir pour vous.

Ce texte doit être prononcé dans son intégralité et dans cet ordre afin d'obtenir le maximum d'effet psychologique. Si après deux semaines la situation n'a pas changé, l'employé négligent démissionne.

Les grandes entreprises prospères peuvent se permettre ce qu'on appelle. - Travailler avec un personnel réduit. L'outplacement, en tant que type de services de conseil, est assuré par des agences de recrutement et de recrutement. Il comprend un soutien psychologique et, à terme, l'emploi d'un salarié réduit suite à une restructuration ou à tout autre changement organisationnel.

Les entreprises moins performantes peuvent se limiter à rédiger une bonne lettre de recommandation pour les futurs employeurs, avec laquelle un employé licencié ira chercher un nouvel emploi. Bien sûr - seulement si l'employé accepte de démissionner calmement et sans scandale. Lors de la conversation finale, il est conseillé de donner des mots d'adieu et des conseils sur le futur emploi : où postuler, où vous pouvez obtenir une formation de courte durée, améliorer votre classement, etc. Il est important d'expliquer à une personne que perdre un emploi et en trouver un nouveau n'est pas une tragédie, mais une étape normale dans toute carrière en affaires. Par conséquent, nous devons être optimistes quant à l'avenir. Tôt ou tard, il trouvera certainement un emploi qui lui ouvrira de nouvelles perspectives d'évolution professionnelle. Faites preuve d'inquiétude pour son sort afin qu'une personne ne se sente pas comme une chose inutile que des employeurs sans cœur ont évincée et jetée dans la rue sans regret.

De nombreuses entreprises ont bonne tradition: dans une conversation d'adieu, l'un des responsables de l'entreprise remercie l'employé pour son travail et lui remet des documents "de sortie". Cela donne un bon effet psychologique, mais seulement si la personne vraiment importante dans la hiérarchie organisationnelle remercie, et non le commis du personnel du service du personnel.

Si une personne travaille depuis longtemps et a apporté des avantages significatifs à l'organisation, il est conseillé de la voir publiquement et avec honneur. Par exemple, organisez un petit buffet d'adieu et offrez-lui un cadeau mémorable dans une atmosphère solennelle. Ceci est particulièrement important si le licenciement intervient dans le cadre du départ à la retraite d'une personne. Dans ce cas, les coûts matériels sont plus que compensés par un climat psychologique favorable dans l'organisation. Non seulement les licenciés, mais aussi le reste du personnel se sentiront calmes et confiants. Les gens sauront que l'entreprise qu'ils donnent meilleures années vie, ne les traitera pas avec indifférence, mais fera preuve de respect et de soutien. Cela aura un effet positif sur la motivation du travail et la loyauté envers la direction.

Un tel comportement de votre part assurera, sinon une attitude positive, du moins une attitude non agressive envers votre entreprise. Les salariés seront plus enclins à considérer leur licenciement comme un acte honnête et forcé, et non comme une mesquinerie de la part de la direction. Souvent, ils continuent à bien caractériser l'entreprise et ne montrent aucun désir de la poursuivre pour licenciement abusif ou d'exercer des représailles contre d'anciens employeurs.

Préparé sur la base des supports du séminaire de formation :

© Préparé par : Viktor Bodalev.
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