Pour laquelle une sanction disciplinaire peut être appliquée. Conséquences découlant de l'imposition d'une sanction disciplinaire. Qu'est-ce qu'une faute disciplinaire

En cas de faute professionnelle sur le lieu de travail, des sanctions disciplinaires sont infligées, dont la nature diffère des peines pour faute et qui ne peuvent être prononcées que par l'employeur avec lequel le salarié délinquant a signé un accord.

Les types de mesures disciplinaires prévues sont la réprimande, le licenciement et la réprimande. Les motifs de leur application sont énumérés dans plusieurs paragraphes de la première partie :

1) clause 5 - si l'employé ne remplit pas ses fonctions de travail plus d'une fois sans raison valable ;

2) clause 6 - si l'employé a gravement enfreint ses obligations de travail une fois ;

3) clause 7 - si de telles actions sont commises qui conduisent à la perte de confiance;

4) clause 8 - si l'employé a commis un acte sur le lieu de travail qui viole les normes morales;

5) clause 9 - si le chef de l'organisation, son adjoint ou le chef comptable prend une décision qui entraîne des dommages aux biens de cette organisation, ainsi qu'en cas d'utilisation illégale de biens;

6) clause 10 - si le chef de l'organisation ou ses adjoints enfreignent les devoirs du travail une fois, mais très grossièrement.

Les types de sanctions disciplinaires prévues par l'article 192 du Code du travail ne s'arrêtent pas là. Pour certaines catégories de travailleurs, la charte de discipline ou la loi fédérale peuvent prévoir d'autres sanctions. Cependant, elles ne s'appliquent qu'aux employés qui tombent sous leur influence. Et en même temps, il s'agit d'une violation de la loi lorsque des types de sanctions disciplinaires sont utilisés qui ne sont pas prévus par le Code du travail de la Fédération de Russie ou le règlement interne de l'organisation sur la discipline.

Le droit de choisir l'une ou l'autre sanction reste à l'employeur. Il doit tenir compte à la fois de la gravité de l'infraction commise par le subordonné et des circonstances dans lesquelles elle a été commise. De plus, compte tenu de toutes les conditions et raisons, le leader peut se limiter à commenter ou à mener une conversation.

Si un salarié, avant de commettre un délit, a déposé auprès de la direction une demande de volonté de licenciement de sa propre initiative, l'employeur peut lui infliger une sanction avant la fin du délai de préavis. Après son expiration, il ne peut plus punir ancien employé.

Lors de l'application de tout type de mesure disciplinaire, le gestionnaire doit suivre certaines règles et procédures. En cas de violation, le salarié peut saisir le tribunal qui, après examen du dossier, reconnaît l'application de la sanction comme illégale.

Ainsi, avant d'appliquer une pénalité, l'employeur doit recevoir une explication écrite du subordonné. Si le salarié ne le fournit pas dans les deux jours, un acte spécial est dressé, qui fera foi du respect par le responsable de la procédure de mise en cause du contrevenant en cas de

A compter du jour où la faute du salarié est découverte, une sanction disciplinaire peut lui être appliquée dans un délai d'un mois, ou dans un délai de six mois à compter de la date de sa commission. Passé ce délai, il ne peut plus être puni. Cette période n'inclut pas le temps de son séjour en vacances (hors temps libre) ou en arrêt maladie. Et peu importe qui a été le premier informé de l'inconduite : l'employeur lui-même ou l'un des employés. Si la faute du salarié est liée au gestionnaire, il a le droit de lui infliger une sanction dans un délai de deux ans à compter de la date de la commission.

Une seule sanction disciplinaire est autorisée pour une infraction disciplinaire. Cependant, si les mesures prises par l'employeur n'ont pas permis de changer la situation, il peut utiliser une sanction différente.

Les mêmes types de mesures disciplinaires s'appliquent aux dirigeants des organisations elles-mêmes. Cependant, la spécificité de leurs pouvoirs détermine une procédure spéciale pour traduire ces personnes en justice et des motifs supplémentaires.

Malheureusement, tout le monde n'est pas en mesure de suivre strictement les instructions, de respecter les discipline du travail... Pour cette raison, des crevaisons se produisent. L'administration sanctionne le salarié. Mais non seulement les travailleurs ordinaires, mais aussi la direction n'a parfois aucune idée des types de sanctions disciplinaires qui existent, de la manière de les appliquer correctement. Incidemment, c'est une question très difficile, pleine de toutes sortes de nuances. Intéressant? Pensons-y pour ne pas se faire piéger, pour ne pas souffrir innocemment, pour ainsi dire.

De quoi peuvent-ils être punis ?

Le profane doit savoir que non seulement l'administration a des droits. L'employé les a pleinement. Oui, tout le monde n'étudie pas le Code du travail, et c'est là que se fixent les types de sanctions disciplinaires. Ce ne sont pas des inventions de la direction, mais des mesures prescrites par la loi. Ils sont utilisés dans des cas strictement définis. Tout cela est contenu dans l'article 192 du Code du travail de la Fédération de Russie. En particulier, il dit qu'un employé peut être puni s'il ne remplit pas ses fonctions. Mais pas seulement. Certaines mesures disciplinaires sont appliquées si une personne n'a rien fait du tout, c'est-à-dire n'a rien fait, et que ces actions ont entraîné de graves conséquences.

Par conséquent, nous vous expliquerons en cours de route, si vous avez décidé de punir, alors assurez-vous de demander pourquoi vous avez tant nui à la production. Laissez l'administration vous répondre par écrit. Et puis on croit souvent que le salarié n'a aucun droit, il peut être puni comme on veut. Cependant, ce n'est pas du tout le cas. Les types de mesures disciplinaires ne sont pas seulement strictement définis dans la législation. Il a également trié quand et lequel est utilisé. De plus, il existe une procédure, sans laquelle la peine peut être déclarée (par le tribunal) non autorisée.

Hypothétiquement, l'administration sera obligée dans ce cas d'indemniser le préjudice causé aux punis. En pratique, cela arrive rarement. Les gens ne vont au tribunal qu'en cas de licenciement non autorisé. Et cela n'arrive pas si souvent. L'administration essaie de respecter toutes les subtilités et nuances de la loi afin de ne pas verser d'indemnité au contrevenant. Et personne ne veut aller au tribunal. Pour résumer : un travailleur peut être puni lorsqu'il a enfreint la discipline du travail. Ce concept est assez large. Voyons plus loin.

Types de mesures disciplinaires

Nous ouvrons, pour ne rien confondre, le Code du travail. Nous analyserons la question en utilisant l'exemple de la législation de la Fédération de Russie. Si vous avez besoin de comprendre comment les travailleurs sont punis dans d'autres États, vous devez suivre notre programme. La plupart des pays ont une législation similaire contenant des informations similaires. L'article 192 du Code du travail de la Fédération de Russie stipule qu'un employé peut être réprimandé, réprimandé.

La sanction la plus sévère est le licenciement. Ceci s'applique à tous les travailleurs. Mais pour certaines catégories de travailleurs, d'autres types de sanctions peuvent être prévues. Ils sont déterminés par le gouvernement fédéral ou actes locaux... Soit dit en passant, les documents selon lesquels les mesures disciplinaires sont appliquées constituent un sujet particulier, car ils sont divisés en deux catégories: fédérales et locales. Ces derniers comprennent les statuts ou règlements disciplinaires adoptés par l'entreprise.

L'employé doit avoir pris connaissance de ces documents lors de son admission au service. Les contrevenants ! N'essayez pas de vous rappeler quels papiers vous avez signés, demandez-leur simplement de vous montrer la preuve que vous connaissez leur contenu. À savoir - votre signature sur le document. C'est un indicateur que vous connaissez les règles de l'organisation. S'il n'y en a pas, n'hésitez pas à discuter avec l'administration. Surtout s'ils essaient de vous influencer avec des mesures non prévues dans le Code du travail. Sinon, malheureusement, il sera plus difficile de se protéger. Les lois fédérales sont contraignantes.

Pour quoi peuvent-ils être licenciés ?

Bien sûr, perdre son emploi est la pire des punitions. Et pas seulement parce que vous devez chercher un nouveau lieu. En cas de licenciement « au titre de l'article », la personne se voit faire une inscription correspondante dans le cahier de travail. Et c'est pour la vie. Alors essayez d'expliquer ailleurs que vous n'êtes pas coupable ! Les motifs qui conduisent à l'imposition d'une sanction disciplinaire sous forme de licenciement sont également détaillés dans la législation. Il s'agit notamment de l'absentéisme, mais pas un, mais plusieurs. En même temps, il est impossible de licencier immédiatement un employé.

Vous devez d'abord "l'éduquer". A savoir - appliquer une autre mesure prévue par la loi. C'est très difficile de congédier une personne comme ça, sans réprimande. Une autre raison de punition sévère peut être de venir travailler en état d'ébriété. Il peut être alcoolique, toxique ou narcotique. Cela n'a pas d'importance. Toute intoxication est une violation de la discipline. Quelqu'un qui divulgue des secrets peut être licencié. Cela ne s'applique qu'aux personnes qui ont été averties d'une telle nuance lors de leur candidature à un emploi. Ce secret « nuisible » peut être à la fois d'État et commercial ou officiel.

Dans tous les cas, l'employé est averti que l'information ne doit pas être divulguée. Ils peuvent encore être licenciés si, par la faute du fonctionnaire, d'autres personnes ont souffert. Par exemple, il y a eu un accident ou un accident qui a entraîné des blessures, la mort, une invalidité. Pour vol, d'ailleurs, ils sont également licenciés si la culpabilité de la personne est prouvée. Et c'est le travail des forces de l'ordre. Les gestionnaires, bien sûr, ont une responsabilité encore plus grande. Ils peuvent se séparer de la position "en vertu de l'article" pour prendre des décisions non autorisées.

La procédure d'application des sanctions disciplinaires

Si vous avez déjà le sentiment de votre propre absence de défense, lisez la suite. L'ouvrier n'est pas si impuissant. Après tout, l'ensemble du processus est élaboré avec des documents spéciaux. Vous pouvez vous renseigner à leur sujet en consultant la procédure disciplinaire. Elle est décrite en détail à l'article 193 du Code du travail. En particulier, l'ensemble du processus est divisé en plusieurs étapes. Tout d'abord, le fait de faute doit être signalé à la direction. Cela se fait généralement par écrit. Par exemple, une personne qui n'a pas le droit de punir seule rédige une note adressée au chef. Le plus souvent, cet « informateur » est supérieur immédiat du contrevenant.

Ceci est suivi d'une enquête auprès des témoins, c'est-à-dire qu'il y a une collecte d'informations sur ce qui s'est passé avec l'interview de collègues et de collègues. Avant de signer l'ordonnance d'imposition d'une sanction disciplinaire, le gestionnaire prend connaissance du dossier. Ils comprennent l'explication du délinquant lui-même. Pour le compiler, une personne dispose de deux jours ouvrables. S'il n'accepte pas de dire par écrit les raisons de sa faute, il est alors nécessaire de rédiger un acte approprié. L'absence de note explicative ne dispense pas le contrevenant de sanction. Après avoir collecté tous les documents, le gestionnaire décide du type de collecte.

Comment est rédigée l'explication du salarié

L'un des documents les plus importants protégeant, entre autres, les droits du travailleur lui-même, est sa propre opinion concernant le fait de la violation. En pratique, ils essaient de ne pas signer un ordre de sanction disciplinaire sans ce document. Bien que l'article 193 du Code du travail précise que son absence ne dégage pas de responsabilité. Mais la note explicative elle-même peut éclairer les circonstances justifiant le contrevenant.

Il est souhaitable que l'employé l'écrive de sa propre main, sous forme libre. Mais dans certaines organisations, il existe une pratique consistant à remplir un formulaire de document prêt à l'emploi. Il doit contenir les points suivants. L'employé est invité à répondre quels sont les motifs de sa faute, s'il est conscient de sa culpabilité. Si une personne n'admet pas qu'elle a commis une infraction disciplinaire, elle est invitée à exprimer sa version. C'est-à-dire qu'il doit écrire qui est à blâmer pour ce qui s'est passé. Ce document doit être correctement exécuté. Il s'adresse à la personne impliquée dans le processus d'imposition de la peine. Il s'agit généralement du chef de l'organisation ou du supérieur immédiat.

Dans certains cas, une note explicative est écrite au nom du chef du service du personnel. Il existe une autre forme de prise en compte de l'opinion du contrevenant. En production, un acte spécial peut être dressé sur le fait d'une faute. Son employé doit signer de sa propre main. De plus, il doit tenir compte de la gravité de l'infraction, des activités et des qualités personnelles ce spécialiste... Mais pour le tribunal, s'il en est ainsi, il est préférable d'avoir une explication manuscrite. Dans le cas contraire, l'administration devra prouver la constitutionnalité du licenciement. C'est-à-dire que les principes énoncés dans la loi principale n'ont pas été violés au cours du processus.

Exécution correcte de la commande

Dans la pratique, les pénalités sont souvent annulées. Le fait est que l'ordonnance d'imposition d'une sanction disciplinaire est souvent rédigée avec des violations flagrantes. Le premier est l'interprétation erronée du TC. Il indique clairement que vous ne pouvez punir une faute qu'une seule fois. Si, par exemple, une personne commettait de l'absentéisme et qu'elle était réprimandée, il serait alors illégal de la licencier pour la même infraction. Mais il y a aussi des exceptions. Il s'agit d'une continuation de la violation. À savoir: la personne a été punie, mais elle n'a pas changé son attitude envers le travail, n'a pas commencé à remplir ses fonctions. Ensuite, des mesures supplémentaires peuvent lui être appliquées.

Bien entendu, cet acte doit être prouvé et documenté. Une autre erreur est le non-respect des conditions d'application de la peine. Ils sont comme ça. Une ordonnance disciplinaire doit être rendue dans un délai d'un mois à compter du jour où la violation a été connue. Ceci est consigné dans un mémorandum. Les services du personnel sont nécessaires pour que les dates soient cohérentes. Cette période n'inclut pas les jours où le délinquant était malade ou était en vacances (aucun). Mais le temps libre n'affecte pas cette période.

Ils ne sont pas pris en compte lorsqu'une action disciplinaire est requise. De plus, il est impossible de punir si six mois se sont écoulés depuis le moment de la commission de l'infraction. Une ordonnance disciplinaire pour violation de cette règle sera considérée comme illégale. Pour les infractions entraînant des pertes financières et matérielles, ce délai est de deux ans. Le contrevenant doit être familiarisé avec l'ordre de le punir. Cela se fait dans les trois jours. L'employé est obligé d'y apposer sa signature. En cas de refus, un acte approprié est dressé. Il faut se rappeler (à toutes les parties au processus) que les termes de la sanction disciplinaire ne doivent jamais être enfreints. Dans le cas contraire, l'acte sera invalidé.

Suppression de la peine

Il est clair que la punition ne peut pas durer éternellement. La procédure de sanction disciplinaire contient également les conditions de son retrait. C'est aussi une question importante pour l'employeur et le travailleur. La punition peut pendre L'année entière... Ce n'est qu'une fois cette période écoulée que l'employé est considéré comme n'ayant pas subi de pénalité. Ceci est inscrit à l'article 194 du CT.

Mais il y a aussi des conditions particulières. La levée d'une sanction disciplinaire peut être effectuée même plus tôt que le délai prévu. En effet, pourquoi bon travailleur punir. Après tout, une infraction peut être commise par accident ou en raison des circonstances. Si une personne observe la discipline, travaille bien, alors l'administration a le droit de demander la suppression de la peine. De plus, une telle initiative peut émaner du salarié lui-même, de son patron ou d'un organe représentatif.

Chaque cas est établi avec un document approprié. Si l'initiative émane de la direction, alors elle est rédigée par un mémorandum du responsable du personnel. En effet, dans la plupart des cas, c'est ce fonctionnaire qui surveille le comportement des sanctionnés auprès de l'administration. L'employé lui-même a également le droit d'écrire une déclaration adressée au gestionnaire avec une demande de révision de l'ordre de sanction. Il faut y indiquer que la personne a réalisé sa culpabilité, s'est complètement corrigée. Une pétition d'un tel contenu a le droit d'écrire et son supérieur immédiat.

Le document décrit comment l'employé se rapporte actuellement à ses fonctions, quels indicateurs il a atteints, etc. La pétition (ou la présentation) est adressée au fonctionnaire qui a signé l'ordre d'imposer une sanction. L'organe représentatif fonctionne de la même manière. En son nom, une représentation ou une pétition est établie. Si la demande à la direction de lever la sanction a été annoncée lors d'une réunion du collectif, alors elle est inscrite au procès-verbal. Ce document est soumis pour examen au responsable de l'organisation. Par sa décision, il est rendu un arrêté de levée de la sanction disciplinaire. A son tour, l'ancien contrevenant lui est présenté (sous signature).

Inconduite continue

Jetons un coup d'œil à quelques-uns des cas particuliers qui sont possibles en production. Comme déjà mentionné, l'action disciplinaire n'est appliquée qu'une seule fois. C'est-à-dire qu'une personne ne peut pas être punie pour la même infraction une deuxième fois. Mais les cas particuliers sont enregistrés dans le TC. Il s'agit d'une infraction continue. Il s'agit d'une telle violation qui est toujours observée après l'imposition d'une peine. Parfois, il est confondu avec des fautes répétées. Si, par exemple, une personne était en retard, a été punie et, après un certain temps, n'est pas revenue au service à temps, une telle violation ne dure pas. Il ne s'agit que d'un cas de violation répétée.

Dans ce cas, une deuxième sanction disciplinaire ne peut être appliquée. Le TC l'interdit sans ambiguïté. Mais lorsqu'un employé a été puni pour ne pas avoir remis des rapports dans les délais, par exemple, et qu'il n'a même pas pensé à les fournir avant la prochaine date fixée, alors la faute est durable. C'est-à-dire que malgré la punition, la personne n'a pas changé son attitude négative envers l'accomplissement responsabilités professionnelles... Dans ce cas, dûment exécuté, il est permis d'appliquer des peines répétées, y compris la révocation.

À propos de la responsabilité matérielle

Très souvent, tant les salariés que certains représentants des administrations d'entreprises interprètent mal la disposition du Code du travail sur la double peine. Le fait est que certaines violations entraînent des pertes matérielles ou financières. Le droit de l'employeur de récupérer le montant des pertes est inscrit dans la loi. Naturellement, la culpabilité du salarié doit être prouvée et reconnue par lui. Le recouvrement de la dette du contrevenant s'effectue par la délivrance d'un document. Il indique quel type d'inconduite a entraîné des pertes, leur montant et les modalités d'indemnisation.

En même temps, le recouvrement de créances n'est pas une punition. C'est juste une façon de compenser les pertes de l'employeur par le coupable. Cette disposition est inscrite à l'article 248 (sixième partie) du Code du travail. Il stipule que le coupable est tenu de réparer les pertes matérielles, quelle que soit la peine à laquelle il est soumis. Il s'agit non seulement d'une action disciplinaire, mais aussi d'une responsabilité administrative ou pénale. Le fait est que la sanction disciplinaire est une mesure éducative. Il est utilisé pour éliminer l'inconduite. UNE responsabilité matérielle- il s'agit de l'indemnisation du préjudice causé.

Erreurs typiques dans la paperasse

Regardons la question du côté de l'employeur. Ils perdent souvent des affaires devant les tribunaux en raison d'une mauvaise exécution des documents pertinents. Chaque petite chose est importante en eux. Soit dit en passant, ces informations seront utiles pour les travailleurs intelligents qui ont tendance à être en retard ou paresseux. Un officier du personnel, sur les épaules duquel incombe en règle générale le devoir désagréable de rassembler et de préparer tous les "papiers", il faut comprendre que tout oubli peut transformer même une sanction disciplinaire très méritée en une sanction illégale.

Un exemplaire du mémorandum et des motifs, ainsi que l'ordonnance, doivent être rédigés et convenus avec un bon avocat. Attention particulière lors de la rédaction des papiers, vous devez payer pour les dates qui ont déjà été mentionnées. Il s'agit de prouver, par exemple, l'inexactitude de la peine du point de vue processus de production assez difficile. Mais il est très facile de trouver une violation du Code du travail dans les journaux, ce que font habituellement les avocats des travailleurs offensés.

Un rapport d'infraction doit être complété avec des dates et toutes sortes de détails. Il indique l'heure et le lieu de l'infraction. Quelle disposition (paragraphe) de quel document est violée. Qui a enregistré cette infraction. Aussi, d'autres informations relatives à ce cas doivent être apportées au gestionnaire. Par exemple:

• "Au directeur (nom complet) du chef .... Mémorandum. J'attire votre attention sur le fait qu'à telle date, à telle heure, mon subordonné (poste, nom complet) était en retard au début travailler pendant trois heures. processus technologique il était impossible de s'arrêter, tel ou tel faisait des heures supplémentaires. Je vous demande d'appliquer des mesures disciplinaires à (nom complet) en raison du fait que cette violation n'est pas isolée. Il est systématiquement en retard de 15 à 30 minutes pour le début des travaux. Mes remarques verbales n'ont pas eu l'effet escompté. Signature, numéro."

A ce document, si le licenciement du contrevenant est envisagé, il convient de joindre le témoignage de ses collègues. Ils sont également rédigés dans des mémorandums. Dans l'explication et l'ordonnance du contrevenant, tous les délais et dates doivent correspondre à ceux indiqués dans le document original. C'est-à-dire que s'il est indiqué que l'employé a eu deux heures de retard, ce délai est indiqué sur chaque papier. Sinon, le tribunal reconnaîtra les documents comme mal exécutés et la punition - illégale.

Si un employé ne remplit pas ses fonctions ou les remplit de manière inappropriée- le supérieur hiérarchique peut l'amener à la responsabilité disciplinaire en lui infligeant une sanction. Nous parlerons plus loin du type de sanction pour quelle violation de la discipline du travail peut être appliqué à un employé en 2019 selon le Code du travail de la Fédération de Russie.

Types de sanctions du travail

Légalement, les types de sanctions disciplinaires appliquées par l'employeur au salarié sont inscrits à l'article 192 Code du travail RF.

Ils sont classés en deux types :

1. Général (nommé dans le Code du travail de la Fédération de Russie);
2. Spécial (listé dans NLA spécial).

Pour comprendre en détail quels types de sanctions disciplinaires sont prévus par le Code du travail de la Fédération de Russie, et quelles - par d'autres lois, le tableau sera utile.

* La charte doit être comprise comme un acte normatif d'importance fédérale, approuvé par la loi. Ce point mérite attention, puisque la charte s'entend aussi des actes locaux des organisations. Ainsi, si ces derniers contredisent les lois fédérales en matière d'imposition de peine, leurs dispositions ne peuvent être appliquées.

Types et procédure d'imposition d'une sanction conformément au Code du travail de la Fédération de Russie

Si l'activité professionnelle de l'employé n'est pas réglementée par des lois spéciales (par exemple, la loi fédérale « sur le bureau du procureur de la Fédération de Russie », la résolution du gouvernement de la Fédération de Russie « Règlement sur la discipline des employés transport ferroviaire RF", etc.), ce qui signifie que selon le Code du travail de la RF, seuls les types de peines suivants peuvent lui être appliqués.

Commenter

L'imposition d'une mesure disciplinaire sous la forme d'un avertissement est la sanction la plus « populaire » appliquée par un employeur. La législation ne définit pas clairement - pour quelle infraction une certaine peine est imposée. Le choix est à la discrétion du gestionnaire.

Le plus souvent, une remarque est imposée pour une violation de gravité légère, c'est-à-dire qui:

1. est par nature une violation mineure de la discipline du travail ;
2. causé des dommages mineurs;
3. commis pour la première fois.

Un exemple d'une telle inconduite est d'être en retard au travail.

La décision d'émettre un commentaire à un employé doit être documentée. Cependant, avant cela, l'employeur doit exiger une explication du contrevenant. Ce dernier doit le fournir dans les 2 jours à compter de la date de la demande de l'employeur. Vous trouverez ci-dessous un exemple d'ordonnance disciplinaire sous forme de commentaire.

SARL "Neftetranssersvis"
COMMANDE N° 1100 / 64-3
Moscou 15 décembre 2018
À propos des mesures disciplinaires

En raison de l'absence de l'ingénieur en chef Voikov A.P. 14 décembre 2018 de 09h00 à 10h00 sans motif valable.

JE COMMANDE:

Annoncer une remarque à l'ingénieur en chef Voikov Anatoly Vladimirovich.

Base:

• note du chef de service en date du 14 décembre 2018 ;
• une note explicative du chef mécanicien Voikov Anatoly Vladimirovich datée du 14 décembre 2018 ;
• loi sur les absences du travail du 14 décembre 2018.

Chef de l'organisation : Brazhsky I.G.

Chef du département : Davydov O.I.

Responsable des ressources humaines : Gerasimenko A.Yu.

L'employé connaît la commande : A.V. Voikov

Les conséquences du commentaire pour le salarié sont peu perceptibles : les informations sur l'émission du commentaire ne sont pas saisies cahier de travail et une carte personnelle, et une telle sanction en soi n'entraîne pas de conséquences graves caractère négatif... Mais en même temps, il sert d'avertissement : si une autre infraction est commise au cours de l'année, le salarié s'expose à un blâme voire à un licenciement.

Remarque qu'il n'y a pas de remarque orale en tant que sanction distincte conformément au Code du travail de la Fédération de Russie. Il n'y a qu'une "remarque", qui est rédigée par un arrêté correspondant. Selon l'article 193 du Code du travail de la Fédération de Russie, une ordonnance (ordonnance) de l'employeur sur l'application d'une sanction disciplinaire est annoncée à l'employé contre signature. Cela signifie que la remarque a son expression formelle sous la forme d'un document officiel, par conséquent, elle ne peut pas être considérée comme «orale».

Réprimander

L'imposition d'une sanction disciplinaire sous la forme d'un blâme est une peine provisoire, qui par nature est plus « sévère » qu'un blâme, mais plus « clémente » par rapport au licenciement. Si la remarque n'est qu'un avertissement, alors la réprimande est la "dernière" avant le licenciement.

Il est déclaré dans les cas où :

1. Le salarié est déjà pénalisé depuis un an.
2. Une infraction de gravité modérée a été admise.
3. La faute a entraîné des dommages matériels, mais pas à grande échelle.

Pour une réprimande, il n'est pas nécessaire que l'employé ait déjà eu une pénalité sur le compte. Elle peut être appliquée même si l'employé n'a jamais été sanctionné.

L'absentéisme scolaire est un exemple de délit qui peut être réprimandé. Un exemple d'ordonnance disciplinaire sous forme de licenciement pour absentéisme peut être consulté ci-dessous (il s'agit également d'un exemple d'ordonnance de réprimande). Bien que dans le même temps l'absentéisme soit un motif suffisant pour le licenciement d'un salarié, cependant, dans la pratique, une telle mesure est rarement utilisée.

Une réprimande n'est pas très différente d'une remarque: les informations le concernant ne sont pas non plus saisies dans le travail et, à ce titre, les conséquences qu'il porte lui-même. Cependant, par exemple, si vous souhaitez faire appel du licenciement en tant que forme de sanction disciplinaire et que vous recevrez des réprimandes dans l'année précédant le licenciement, le tribunal prendra la position de l'employeur et confirmera sa décision. En même temps, comme le montre pratique d'arbitrage, en présence de commentaires (et non de réprimandes), les chances de contester le licenciement sont significativement plus élevées. De plus, une note sur l'annonce d'une réprimande est inscrite sur la carte personnelle de l'employé, mais si elle est remarquée, elle ne l'est pas.

Avant d'annoncer une réprimande, une note explicative est également prise par le salarié, qu'il doit fournir dans les deux jours. Ce n'est qu'après cela que le gestionnaire peut documenter la collection. Un exemple d'ordonnance disciplinaire de réprimande est fourni ci-dessous.

SARL "Stroychermet"
COMMANDE N° 1800 / 65-2
Moscou 14 décembre 2019
À propos des mesures disciplinaires

En raison de l'absence du lieu de travail sans motif valable, l'ingénieur en chef Budko Ignat Vasilyevich pendant la journée de travail du 13 décembre 2019 de 9h00 à 18h00

JE COMMANDE:

Réprimander l'ingénieur en chef Budko Ignat Vasilyevich.

Base:

• Note de service du chef de service en date du 13 décembre 2019 ;
• note explicative de l'ingénieur en chef Budko Ignat Vasilyevich datée du 13 décembre 2019 ;
• loi sur les absences du travail du 13 décembre 2019;
• horaire de travail pour 2019.

Responsable de l'organisation : Gromov I.G.

Chef de service : O.I. Lupko

Responsable des ressources humaines : A. Yu. Tarasenko

L'employé connaît la commande : I.V. Budko

Congédiement

Une mesure disciplinaire sous forme de licenciement est une punition extrême pour un employé.

Elle s'applique dans les cas suivants :

1. Porter à la responsabilité disciplinaire deux fois ou plus par an.
2. Absentéisme.
   Absence du travail sans bonne raison plus de 4 heures consécutives est déjà considéré comme de l'absentéisme (si l'employé n'a pas été là toute la journée, c'est bien sûr aussi de l'absentéisme).
   • Absentéisme par ordre de l'employeur un jour de congé ou pendant les vacances;
   • Absentéisme, dans le cas où l'horaire prévoit un dépassement de la durée normale des heures de travail conformément à l'article 91 du Code du travail de la Fédération de Russie ;
   • Absentéisme en cas de modification de l'horaire de travail, si le salarié n'en a pas pris connaissance contre signature ;
   • Visiter le tribunal sur convocation, la police, le bureau d'enregistrement et d'enrôlement militaire, ainsi que - la détention, l'arrestation ou la mise en garde à vue ;
   • Une visite à l'hôpital pour un don de sang si le travailleur est un donneur.
3. Apparition au travail en état d'ébriété, ainsi que - en cas d'intoxication narcotique ou toxique.
   Même si l'employé n'a pas atteint son lieu de travail et n'a pas commencé à travailler, mais est au moins entré sur le territoire de l'institution (par exemple, a passé un point de contrôle) en temps de travail sous cette forme, c'est déjà une raison suffisante pour le licencier.
4. Divulgation de secrets protégés par la loi, qui sont devenus connus de l'employé en vertu de l'exercice de ses fonctions professionnelles.
   Cette catégorie de « secrets » comprend également les données personnelles des citoyens.
5. Vol, détournement de fonds, destruction intentionnelle ou dégradation de biens au travail, si le fait de la commission est constaté par un verdict ou une décision d'un juge.
   Le vol est pris en compte non seulement des biens de l'employeur, mais aussi des autres salariés, ainsi que des tiers. Ces actions doivent être prouvées par une décision de justice.
6. Violation des prescriptions en matière de protection du travail qui a entraîné des conséquences graves ou créé une menace de leur occurrence, si prouvé par une commission/commissaire à la protection du travail.
7. Perte de confiance de l'employeur pour ceux qui travaillent avec de l'argent ou des valeurs marchandes (caissiers, vendeurs, collectionneurs, commerçants).
   Dans le même temps, la perte de confiance ne se produit qu'à la suite d'actions physiques de l'employé qui ont enfreint les règles de gestion des valeurs répertoriées. Il peut s'agir de comptage, de pondération, de faits de pénurie, d'utilisation à des fins personnelles. Ils sont établis en réalisant un inventaire, des achats tests et des inspections. L'opinion subjective de l'employeur, sans que le salarié n'admette d'infractions et de faits avérés, ne peut servir de fondement au licenciement.
8. Perte de confiance de l'employeur en raison de l'absence de mesures pour éliminer le conflit, si l'employé y est partie, la fourniture d'informations inexactes de nature patrimoniale sur lui-même et les membres de sa famille, si la nécessité de les fournir est prévue par la législation fédérale.
9. Un acte immoral commis par un employé exerçant des fonctions éducatives.
   Uniquement lorsqu'il est effectué sur le lieu de travail. Apparition dans ivre, bagarre, utilisation d'un langage grossier. Ces actions, commises dans la vie de tous les jours ou même dans la société, mais pas dans l'exercice de leurs fonctions, ne constituent pas un motif pour licencier l'enseignant.
10. Adoption d'une décision déraisonnable ayant causé des dommages aux biens de l'organisation, par le chef, son adjoint, le comptable.
    C'est-à-dire, sur cette base, seuls les salariés postes de direction qui ont le droit de prendre les décisions appropriées et de disposer des biens matériels. « Déraisonnable » peut être considéré comme une décision qui a été prise :
    • sur le plan émotionnel sans prendre en compte les facteurs objectifs ;
    • sur la base de données incomplètes ou incorrectes ;
    • en ignorant certaines informations ;
    • en cas d'interprétation erronée des informations ;
    • sans préparation adéquate : consultation, activités analytiques, collecte de données, calculs et recherches.
11. Violation grave par le chef ou son adjoint de ses obligations professionnelles.
    Même une seule violation peut servir de motif de licenciement, alors qu'elle est considérée comme grave si elle pourrait nuire à la santé d'autres employés ou endommager les biens de l'organisation.
12. Violation répétée dans l'année de la charte d'un organisme d'enseignement général.
    Applicable uniquement aux enseignants.
13. Disqualification pour 6 mois ou plus.
    Pour les athlètes qui ont conclu contrat de travail(le contrat).
14. Violation unique des règles antidopage.
    Pour les sportifs exerçant leurs activités dans le cadre d'un contrat de travail (contrat).

Exemple 1... Petrov S.G. J'étais systématiquement en retard de 30 à 40 minutes au travail. Après un nouveau délai de ce genre, le directeur de l'entreprise l'a convoqué et lui a annoncé qu'il avait été licencié pour violations répétées de la discipline du travail. Petrov S.G. écrit une note explicative, signé l'ordonnance d'imposition d'une sanction disciplinaire, mais se rend au tribunal. Il considérait les actions du directeur comme illégales, puisqu'auparavant il n'y avait pas eu de faits l'amenant à engager sa responsabilité disciplinaire. Le tribunal a jugé l'ordonnance illégale, car le licenciement en tant que sanction disciplinaire peut être appliqué à un employé en cas de violations répétées (2 ou plus) des obligations du travail. Dans le même temps, de telles violations doivent être documentées, à savoir par une ordonnance du chef prononçant une sanction disciplinaire. Dans ce cas, bien que Petrov soit en retard au travail, il n'a jamais été traduit en justice conformément à la procédure établie, ce qui signifie qu'il n'y avait aucun motif de licenciement.

Exemple n°2... Petrov S.G. J'étais régulièrement en retard de 30 à 40 minutes au travail, mais la dernière fois, j'étais en retard de 4 heures et 15 minutes, car j'ai rencontré ma femme dans l'avion (le vol a été retardé). A son arrivée au travail, il a été convoqué à la direction, où il a été informé de son licenciement pour cause d'absentéisme. L'employé a écrit une explication expliquant la raison de l'absence, mais la direction l'a trouvée irrespectueuse. Dans ce cas, les actions du gestionnaire sont légales et justifiées, car une absence du lieu de travail pendant 4 heures ou plus est considérée comme de l'absentéisme. Et en cas d'absentéisme, vous pouvez licencier un salarié, même si auparavant aucune sanction disciplinaire ne lui a été infligée.

Le licenciement en tant que sanction pour faute professionnelle est également formalisé par arrêté de l'employeur après réception des explications écrites du coupable au plus tard 2 jours après la demande. Dans ce cas, l'ordre est émis un, pas deux (l'imposition d'une pénalité et le licenciement - dans un seul document). Si le salarié a refusé de rédiger une note explicative, un acte est dressé avec une note correspondante, que le contrevenant doit signer. S'il refuse de le faire aussi, des témoins sont invités à confirmer ce fait et apposer des signatures sur le document.

Des informations sur l'imposition de cette pénalité sont saisies :

1. livre de travail;
2. Entreprise privée;
3. Le registre des personnes licenciées pour perte de confiance, dans les cas où le licenciement intervient précisément sur cette base.

L'employeur n'a pas le droit d'imposer une sanction sous forme de licenciement aux femmes enceintes, temporairement invalides et aux salariés en vacances. Ceci est interdit par la loi.

Un mineur ne peut être licencié qu'avec le consentement de l'Inspection fédérale du travail et de la Commission des affaires des mineurs (article 269 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Les employeurs doivent se rappeler que le licenciement ne doit être appliqué que s'il n'est pas possible de rectifier l'employé en lui imposant une autre sanction. La responsabilité disciplinaire d'un employé sous forme de licenciement est extrêmement rare dans la pratique, et dans de tels cas, les tribunaux et l'Inspection nationale du travail prennent généralement la position d'un employé.

Une réprimande sévère: existe-t-il maintenant une telle sanction dans le Code du travail de la Fédération de Russie

Non, il n'y a pas de telle sanction disciplinaire conformément aux dispositions du Code du travail actuel de la Fédération de Russie.... L'employeur pouvait imposer une sanction sous la forme d'un blâme sévère jusqu'au 02/01/2002, alors que le Code du travail était en vigueur Fédération Russe, approuvée par le Soviet Suprême de la RSFSR le 12/09/1971 (elle prévoyait une réprimande sévère comme peine possible).

Dans la pratique, il existe souvent des cas où l'employeur décide de prononcer une sanction disciplinaire sous la forme d'un blâme sévère, guidé par les actes locaux internes de l'organisation. De telles actions sont illégales et peuvent être contestées devant les tribunaux..

Cependant, si la disposition sur une réprimande sévère est contenue dans la NLA d'importance fédérale, alors vue donnée la forclusion peut être appliquée. Par exemple, il est utilisé par les militaires, les procureurs, les pompiers et d'autres catégories de fonctionnaires.

La loi peut-elle imposer une pénalité et retirer les bonus en même temps

Selon l'article 193 du Code du travail de la Fédération de Russie, une seule sanction disciplinaire peut être infligée pour une infraction disciplinaire. A cet égard, dans la pratique, des litiges surviennent souvent : l'employeur peut-il, par exemple, émettre un blâme et priver la prime mensuelle, car en fait le salarié est sanctionné deux fois.

En fait, il peut, et il ne contredit en aucune façon la loi. Le fait est que le retrait du prix n'est pas une sanction disciplinaire. Le prix est une incitation pour un employé qui s'acquitte de ses obligations professionnelles (article 191 du Code du travail de la Fédération de Russie). Par conséquent, si un employé ne peut pas y faire face, et même viole la discipline du travail, pourquoi devrait-il recevoir des incitations monétaires ? Bien qu'il y ait des nuances ici.

L'employeur n'a le droit de priver le salarié de la prime que lorsque les cas où cela est possible sont énumérés dans la réglementation locale (Règlement sur les salaires ou les primes, convention collective, etc.).

Terme pour imposer une pénalité

La sanction peut être prononcée dans un délai d'un mois à compter de la date :

1. Détection d'une violation par un employé par son supérieur immédiat - pour les cas généraux.
2. L'entrée en vigueur d'une décision de justice ou l'adoption d'une décision sur l'imposition d'une sanction administrative - pour les cas d'enregistrement du licenciement en tant que sanction disciplinaire (en cas de détournement de fonds, détournement de fonds, etc.).

La période mensuelle spécifiée ne comprend pas :

• Congé de maladie;
• Temps de vacances ;
• Le délai nécessaire pour tenir compte de l'avis de l'organe représentatif des travailleurs.

La collecte ne peut pas être imposée ultérieurement * :

1. 6 mois à compter de la date de l'infraction - la règle générale ;
2. 2 ans - dans les cas où il est nécessaire de procéder à des audits, des audits des activités économiques et financières et des audits.

* les délais indiqués n'incluent pas la durée de la procédure pénale.

Combien de temps la pénalité s'applique-t-elle?

Le Code du travail de la Fédération de Russie a établi une période de validité unique pour chaque type de collecte - 1 an.

Si au cours de cette année le salarié commet une nouvelle infraction, et que l'employeur lui inflige une autre sanction, le terme est « mis à jour » à partir du moment où le dernier ordre a été émis et est de 1 an calendaire. Passé l'expiration de ce délai, le salarié est considéré comme n'ayant aucune mesure disciplinaire. Dans le même temps, l'employeur n'a pas besoin de rédiger de papiers.

Est-il possible de retirer plus tôt la forclusion

Suppression de la sanction disciplinaire dans en avance sur le programme possible dans les cas suivants :

1. L'employé lui-même doit s'adresser à l'employeur avec une telle déclaration.
2. Le syndicat enverra une pétition similaire à l'employeur.
3. L'initiative viendra du chef du service où travaille l'employé fautif.
4. L'employeur décidera lui-même de manière indépendante de retirer par anticipation la pénalité.

Mais dans tous les cas, la décision appartient à l'employeur, c'est-à-dire qu'il a le droit de ne pas satisfaire de telles demandes. Le retrait anticipé est effectué par arrêté au nom du chef.

Comment faire appel d'une mesure disciplinaire

Tout employé a le droit de faire appel d'une sanction disciplinaire. S'il n'est pas d'accord avec la décision de l'employeur, il peut contacter :

1. Inspection nationale du travail.
2. Organe d'examen des conflits individuels du travail.

Dans le travail de l'organisation, il est parfois nécessaire de faire face à l'exécution injuste par les employés de leurs fonctions et aux violations de la discipline. De tels cas, bien sûr, nécessitent un certain montant de punition pour l'employé fautif. La procédure d'application d'une sanction disciplinaire est définie dans le Code du travail de la Fédération de Russie.

De nombreux dirigeants ne prennent pas assez au sérieux le système de punition dans leur organisation. Ainsi, souvent, la punition des travailleurs coupables est subjective, ne correspond pas à la gravité de l'infraction, ne tient pas compte de ses circonstances. L'application de telles mesures n'est souvent pas conforme aux dispositions légales.

De nombreuses organisations ont un vague système de récompenses et de pénalités qui n'est documenté d'aucune façon. Dans le même temps, des sanctions sont infligées au personnel arbitrairement, "en paroles", sans leur exécution correcte.

De plus, certains managers abusent des mesures disciplinaires pour manipuler leurs subordonnés. Cependant, c'est une grosse erreur. Toute sanction illégalement appliquée peut faire l'objet d'un recours par le salarié lésé et entraîner des conséquences extrêmement désagréables pour la direction de l'entreprise.

Quels types de mesures disciplinaires existe-t-il?

La loi permet l'application justifiée de trois types de sanctions disciplinaires :

1. commenter;
2. réprimander;
3. congédiement.

L'employeur n'a pas le droit d'utiliser d'autres types de sanctions, telles que la privation, les amendes, si elles ne sont pas précisées dans les documents réglementaires de l'entreprise.

Dans certaines organisations, d'autres types de sanctions sont possibles conformément à la législation et aux normes spéciales de la documentation locale de ces entreprises.

Quand les mesures disciplinaires sont-elles appliquées ?

Les cas dans lesquels des sanctions sont infligées sont définis par l'article 192 du Code du travail de la Fédération de Russie. Il s'agit d'un manquement ou d'une exécution injuste de son travail par un employé. Pour cela, ses devoirs doivent être précisés dans contrat de travail ou un autre document avec la familiarisation obligatoire de l'employé sous la signature.

Des mesures disciplinaires sont appliquées :

• si un employé a pris une mesure qui n'est pas autorisée par les instructions de travail ou d'autres documents réglementaires ;
• si l'employé a enfreint la description de poste ou d'autres normes de l'organisation (par exemple, n'a pas rempli ses fonctions directes ou un ordre de la direction) ;
• si le salarié ne respecte pas la discipline du travail (retard, absence du travail).

Comment se déroule une action disciplinaire ?

1. Le fait d'une violation disciplinaire doit être documenté. Pour cela, un ou plusieurs documents sont établis parmi la liste suivante :

• agir (par exemple, sur l'absence d'un employé au travail);
• mémo (en cas de non-respect du délai du projet) ;
• décision de la commission (conclusion de la commission d'audit sur la retenue du montant du manque à gagner).

2. Une fois la violation enregistrée, il est nécessaire de demander des explications à l'employé. Cela donne à l'employé la possibilité d'indiquer les raisons de son action. L'absence de note explicative dans les deux jours ouvrables est constatée par l'acte concerné.

Il est préférable de rédiger la demande de l'employeur de fournir des explications sur papier et de la soumettre sous la signature du salarié. Le refus du salarié de signer la demande est constaté dans un acte. Une demande écrite et un acte dressé sur l'absence d'un employé explicatif peuvent être des motifs suffisants pour imposer une sanction disciplinaire.

Si le coupable a fourni une note explicative à temps, l'employeur prend une décision lors de son examen. Si les raisons invoquées pour l'incident sont considérées comme valables, des mesures disciplinaires peuvent ne pas suivre. Sinon, la note deviendra la base de l'imposition d'une pénalité.

3. L'étape suivante de l'exécution d'une sanction disciplinaire est la création d'un ordre. Laquelle des trois sanctions à utiliser dans chaque cas spécifique, le gestionnaire décide de manière indépendante, en tenant compte de toutes les circonstances connues de l'infraction, proportionnellement à sa gravité et à ses conséquences, la culpabilité de l'employé.

La commande est préparée et remise sous la signature du salarié dans un délai de trois jours ouvrés.

La commande doit contenir :

• des informations sur le salarié, son poste et son lieu de travail ;
• l'essence de l'incident, en indiquant les clauses violées des documents réglementaires ;
• une description de la violation avec des conclusions sur le degré de sa gravité et la présence de la faute de l'employé ;
• type de sanction infligée;
• motifs de recouvrement (détails des documents dans lesquels la violation a été constatée, explications, actes).

Si l'auteur refuse de lire l'ordre et de signer le document, un acte est dressé.

4. L'inscription au dossier personnel du salarié est facultative. Les informations sur la présence d'une réprimande ou d'une remarque peuvent être inscrites dans la carte personnelle, mais pas dans le cahier de travail de l'employé.

Quel est le délai de sanction disciplinaire ?

Dans les cas généraux, la sanction est prononcée dans un délai d'un mois après la découverte de l'incident par la direction directe de l'employé coupable et au plus tard dans les six mois à compter du moment de sa survenance. Le temps d'absence du salarié pour motif valable n'est pas compris dans cette période. Si une infraction est révélée lors d'un audit ou d'une révision, ce délai est porté à 2 ans. Le délai de production des actions dans une affaire pénale engagée sur le fait d'une infraction n'est pas non plus inclus dans le délai total de prescription de l'infraction.

Comment une sanction disciplinaire est-elle levée ?

L'action disciplinaire est annulée d'office ou à l'initiative de l'employeur. A partir de ce moment, on considère que le salarié n'a pas de pénalités.

1. La pénalité est supprimée de l'employé automatiquement après un an à compter du moment de son imposition conformément à l'article 194 du Code du travail de la Fédération de Russie. La condition de la levée automatique de la peine est l'absence d'autres infractions au cours de l'année.
2. La collecte peut être annulée plus tôt que prévu avec le dépôt de la direction. L'employé lui-même ou son supérieur immédiat peut demander la fin de la collecte. Si, pendant la durée de la punition, l'employé est muté à un autre poste, cela constituera une raison suffisante pour la fin de la punition.

Le retrait anticipé de l'astreinte est dressé par un arrêté approprié, qui est porté au salarié contre sa signature.

Quelles sont les conséquences pour un employé d'une mesure disciplinaire?

• Si l'employé a une pénalité, l'employeur a le droit de priver l'employé en partie ou en totalité, de priver d'autres paiements incitatifs, à condition qu'une telle opportunité soit fournie. documents réglementaires organisations.
• Selon l'article 81, partie 5 du Code du travail, une violation répétée au cours de la sanction disciplinaire actuelle est la base du licenciement d'un employé.

Comment appliquer correctement les mesures disciplinaires ?

Les mesures disciplinaires doivent être prises de manière responsable. Cela est particulièrement vrai pour une sanction aussi grave que le licenciement. Un salarié ne peut être licencié à l'initiative de l'employeur qu'après une infraction répétée assortie d'une sanction existante.

L'employeur doit suivre la séquence de ses actions. Il ne faut pas oublier qu'une infraction ne peut être punie deux fois. Si le retardataire a déjà reçu une réprimande, il ne peut pas être réprimandé.

Il est nécessaire de préparer et d'exécuter scrupuleusement tous les documents : aussi bien les règlements internes qui établissent les relations avec les employés, que les documents liés à un cas particulier d'action disciplinaire.

Les responsabilités professionnelles doivent être attribuées de manière appropriée à l'employé. Si un salarié a une nouvelle responsabilité, elle doit être formalisée. Contrat de travail, Description de l'emploi, les réglementations locales, l'horaire de travail du personnel doit être correctement établi, inclure Liste complète fonctions de l'employé. V obligatoire doit être signé par l'employé qu'il connaît ce document.

Une réglementation du travail mal exécutée créera certainement des difficultés si des mesures disciplinaires sont nécessaires. Le document doit être rédigé conformément à toutes les règles: indiquer le nom de l'organisation, familiariser tous les employés, avec la présence des signatures et des dates nécessaires.

Lors de la préparation de la documentation à l'occasion d'une sanction d'un employé, vérifiez soigneusement la présence de tous les papiers nécessaires : un mémorandum et notes d'explication, ordonnance d'imposition d'une pénalité, barème des droits et bulletin de notes, autres documents. Vérifiez toutes les signatures et les dates sur les documents.

Quelle est la responsabilité de l'organisation en cas de violation de l'ordre des sanctions ?

Sur plainte du salarié sanctionné, une inspection par l'inspection du travail peut être effectuée pour vérifier la légalité de la sanction disciplinaire et la régularité de son exécution. En cas d'infractions révélées, l'organisation peut être poursuivie administrativement. En outre, une sanction injustifiée ou une sanction appliquée en violation de la procédure législative est reconnue comme illégale.

Dans ce cas, le salarié licencié a le droit d'être réintégré dans ses fonctions par voie de justice, de recevoir une indemnité de l'employeur pour absentéisme forcé et pour préjudice moral.

L'employeur supportera les frais liés aux procédures judiciaires, aux inspections de l'inspection du travail, au parquet, sera contraint de payer les frais d'avocats, et éventuellement une amende. L'organisation court également le risque de nuire à sa réputation commerciale et de perdre sa crédibilité auprès de ses propres employés.

Une infraction disciplinaire est un manquement coupable et illégal d'exécuter ou une mauvaise exécution par un employé de ses fonctions. Seules de telles actions illégales (inaction) d'un employé qui sont directement liées à l'exercice de ses fonctions de travail peuvent être reconnues comme une infraction disciplinaire. Violations de la discipline du travail, qui constituent une infraction disciplinaire, par la résolution du Plénum La Court Suprême RF du 17 mars 2004 n° 2, notamment :

• absence d'un salarié sans motif valable au travail ou sur le lieu de travail ;
• refus de l'employé sans motif valable de l'exercice de ses fonctions en rapport avec un changement dans l'ordre établi des normes du travail;
• refus ou évasion, sans motif valable, de l'examen médical des travailleurs de certaines professions, ainsi que refus de l'employé de passer pendant les heures de travail éducation spéciale et réussir des examens sur la protection du travail.

Si le licenciement pour absentéisme est appliqué à un salarié à titre de sanction disciplinaire, il peut alors être prononcé :

• pour absence du travail sans motif valable, c'est-à-dire absence du travail pendant toute la journée de travail (équipe), quelle que soit la durée de la journée de travail (équipe);
• pour avoir trouvé un salarié sans motif valable pendant plus de quatre heures consécutives au cours de la journée de travail en dehors du lieu de travail ;
• pour avoir quitté le travail sans motif valable par une personne qui a conclu un contrat de travail pour durée indéterminée, sans aviser l'employeur de la résiliation du contrat, et exactement avant l'expiration du délai de préavis de deux semaines ;
• pour l'abandon de travail sans motif valable par une personne qui a conclu un contrat de travail pour une durée déterminée, avant l'expiration du contrat ou avant l'expiration du délai de préavis de rupture anticipée du contrat de travail ;
• pour l'utilisation non autorisée des jours de congé, ainsi que pour les congés non autorisés.

En cas d'inexécution illégale ou coupable ou de mauvaise exécution par un employé des tâches qui lui sont confiées, l'employeur a le droit d'appliquer l'une des sanctions prévues à l'article 192 du Code du travail de la Fédération de Russie :

• commenter;
• réprimander;
• licenciement pour motifs appropriés.

L'absence d'accumulation ou de réduction du montant de la prime n'est pas une sanction disciplinaire, elle est donc exécutée sur la base de la procédure prévue par les règlements organisation (entrepreneur individuel).

La loi fédérale du 30 juin 2006 n ° 90-FZ précise quels motifs spécifiques de licenciement d'un employé, prévus à la partie 1 de l'article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie, font référence aux sanctions disciplinaires:

• l'inexécution répétée par le salarié sans motif valable des tâches du travail, s'il fait l'objet d'une sanction disciplinaire ;
• violation flagrante des devoirs du travail par un employé ;
• l'adoption d'une décision déraisonnable par le chef de l'organisation (succursale, bureau de représentation), ses adjoints et le chef comptable, qui a entraîné une violation de la sécurité des biens, leur utilisation illégale ou d'autres dommages aux biens de l'organisation);
• une seule violation grave par le chef de l'organisation (succursale, bureau de représentation), ses adjoints de leurs fonctions);
• dans les cas où les actes coupables donnant lieu à une perte de confiance ou, par conséquent, une faute immorale ont été commis par un employé sur le lieu de travail et dans le cadre de l'exercice de ses fonctions.

Le licenciement est également qualifié de sanction disciplinaire. prof en raison de la répétition dans l'année violation flagrante de la charte de l'établissement d'enseignement.

La liste des sanctions disciplinaires inscrite à l'article 192 du Code du travail de la Fédération de Russie est exhaustive, ce qui signifie que l'application de toute autre sanction sera illégale.

L'article 193 du Code du travail de la Fédération de Russie prévoit la procédure d'application des sanctions disciplinaires.

Ainsi, avant l'application d'une sanction disciplinaire sur le fait de la commission d'une infraction disciplinaire, l'employeur doit demander une explication au salarié par écrit. Si, après deux jours ouvrables, l'explication spécifiée n'est pas fournie par l'employé, un acte approprié est établi.

Une sanction disciplinaire est appliquée à un salarié immédiatement après la découverte d'une faute, mais au plus tard un mois à compter de la date de sa découverte, sans compter le temps de la maladie du salarié, son séjour en vacances, ainsi que le temps nécessaire pour prendre en compte l'avis de l'organe représentatif des salariés (si le salarié est membre d'une organisation syndicale). Le jour de détection de la faute, à partir duquel est calculé le délai d'application d'une sanction disciplinaire, est le jour où le supérieur immédiat du salarié a eu connaissance de la faute commise. Peu importe qu'il ait le droit d'infliger des sanctions disciplinaires. Il n'est pas permis d'appliquer une sanction disciplinaire à l'expiration d'un délai de six mois à compter de la date de la faute, et sur la base des résultats d'un audit, d'une inspection des activités financières et économiques ou d'un audit - deux ans à compter de la date de sa commission, sans compter le temps de la procédure dans une affaire pénale.

Une seule sanction disciplinaire peut être appliquée pour chaque faute disciplinaire. Toutefois, si l'inexécution ou la mauvaise exécution par la faute de l'employé des tâches de travail qui lui sont confiées se poursuit, malgré l'imposition d'une sanction disciplinaire, il est permis de lui appliquer une nouvelle sanction disciplinaire, y compris le licenciement.

Les mesures disciplinaires sont imposées par l'employeur. Les autres fonctionnaires ne peuvent les utiliser que si de tels pouvoirs leur sont conférés par les documents pertinents.

Une ordonnance (décret) est rendue sur l'application d'une infraction disciplinaire, dans laquelle les motifs de son application doivent être indiqués, c'est-à-dire une infraction disciplinaire spécifique pour la commission de laquelle le salarié est puni. Lors de l'imposition d'une peine, la gravité de l'infraction disciplinaire et les circonstances dans lesquelles elle a été commise doivent être prises en compte.

L'ordonnance (ordonnance) de l'employeur portant application d'une sanction disciplinaire est notifiée au salarié contre signature dans un délai de trois jours ouvrables à compter de la date de son émission, sans compter le temps d'absence du salarié. Le refus de signer est attesté par l'acte pertinent.

Un employé peut faire appel d'une sanction disciplinaire à la fois auprès des organes d'examen des conflits du travail individuels, qui, conformément à l'article 382 du Code du travail de la Fédération de Russie, sont des commissions et tribunaux des conflits du travail, et auprès de l'inspection du travail de l'État. Lorsqu'elle examine la question de l'application d'une sanction disciplinaire à un employé, l'inspection nationale du travail vérifie si la procédure d'imposition d'une sanction, prévue par l'article 193 du Code du travail de la Fédération de Russie, a été respectée en ce qui concerne l'employé. S'il est observé, il est recommandé d'examiner la question de l'opportunité de l'application d'une sanction disciplinaire dans les organes d'examen des conflits individuels du travail. Conformément à l'article 391 du Code du travail de la Fédération de Russie, la question des mesures disciplinaires sous forme de licenciement est examinée directement par les tribunaux.

Conformément à l'article 194 du Code du travail de la Fédération de Russie, une sanction disciplinaire est valable un an à compter de la date de son application. Passé ce délai, il est supprimé automatiquement sans émettre de commande. Le retrait anticipé d'une sanction disciplinaire est possible tant à l'initiative de l'employeur qu'à la demande du supérieur immédiat du salarié. Le salarié a le droit de demander lui-même la levée de la sanction disciplinaire.