Licencié par accord des parties. Quelle est la meilleure façon de démissionner de son plein gré ou par accord. Règlements et lois

Les indemnités obligatoires en cas de licenciement par accord entre les parties sont le salaire du salarié pour les heures travaillées et. De plus, l'employeur doit payer l'employé indemnité de licenciement, si une condition à ce sujet est énoncée dans un contrat de travail avec lui ou dans une convention collective (article 178 du Code du travail de la Fédération de Russie). Si aucun de Ces documents ne contient pas une telle condition, alors le licenciement par accord des parties intervient sans versement d'indemnité.

Cependant, l'employé et l'employeur peuvent convenir du paiement d'une indemnité de départ dans l'accord de résiliation lui-même. Contrat de travail... Et comme l'ont souligné les Forces armées de la RF, un tel accord « est un acte contenant les normes droit du travail, et tous les employeurs sont tenus de se conformer aux dispositions de la législation du travail et d'autres actes contenant le droit du travail »(Articles 5, 11 du Code du travail de la Fédération de Russie, Décision de la Cour suprême de la Fédération de Russie du 17.05.2013 N 14-KG13-2). En d'autres termes, si l'accord de rupture du contrat de travail contient une clause sur le versement d'une indemnité de départ au salarié d'un certain montant, l'employeur ne peut unilatéralement refuser de se conformer à ce paragraphe. Après tout, si l'employé décide de contester de telles actions de la direction de l'entreprise, le tribunal sera très probablement du côté de l'employé.

Indemnité de licenciement

Parmi tous les paiements, attribué à l'employé d'un commun accord entre les parties, l'indemnité de départ est la plus incertaine par son importance. Le Code du travail de la Fédération de Russie n'établit aucun valeurs minimales... Cette question est donc complètement à la merci de l'employeur et de l'employé : sur combien ils sont d'accord et combien ils devront payer.

Règlement en cas de révocation par accord des parties

En cas de rupture du contrat de travail avec un salarié par accord des parties, toutes les indemnités de licenciement doivent lui être versées strictement le jour du licenciement (

Réglemente le licenciement par accord des parties. La clause « accord des parties en cas de licenciement » prévoit qu'un accord conclu entre un cadre et un salarié peut être résilié à tout moment avec le consentement des personnes qui l'ont conclu.

Une description de la procédure de licenciement sur ce fondement ne figure dans aucun document réglementaire. Et le texte de l'article 78 du Code du travail de la Fédération de Russie lui-même est très laconique. Sa signification est la suivante : la relation de travail entre l'employeur et l'employé prend fin dans des conditions qui satisfont les deux.

Son application en cas de rupture du contrat présente des avantages pour le dirigeant et le salarié :

pour un employeur, c'est un moyen pratique de mettre fin à une relation de travail dans une situation conflictuelle avec un employé.

Quelles règles de licenciement par accord des parties figurent dans le Code du travail ?

Lorsqu'un citoyen est embauché, il est conclu (en deux exemplaires) qui précise les conditions dans lesquelles il peut être licencié ().

Un employeur ou un salarié ne peut à lui seul annuler ou modifier un document signé entre eux. Son annulation ou sa modification n'est faite qu'avec le consentement mutuel des signataires.

L'article de licenciement par accord des parties au Code du travail de la Fédération de Russie suggère que la relation de travail peut être résiliée à tout moment à l'initiative de l'employeur ou de l'employé (article 78 du Code du travail de la Fédération de Russie). Cette raison est la plus couramment utilisée :

Le document sur la fin de la relation de travail doit contenir les conditions suivantes :

une indication du désir mutuel de l'employé et de l'employeur de résilier le contrat à des conditions qui leur conviennent.

la date et le numéro du contrat à résilier ;

dernier jour de travail d'un citoyen.

Les informations suivantes sont également indiquées :

date de conclusion ;

Nom complet de l'employé et nom de l'organisation ;

données de passeport des employés ;

NIF de l'employeur ;

signatures de ceux qui l'ont conclu

Le Code du travail oblige à formaliser le licenciement par accord des parties en bonne et due forme. Dans ce cas, la commande est émise par. Il précise que la relation de travail prend fin sur la base du paragraphe 1 de la partie 1 de l'art. 77 du Code du travail de la Fédération de Russie. L'employé doit prendre connaissance de la commande contre signature. En plus peut être établi.

Selon le Code du travail de la Fédération de Russie, le licenciement par accord des parties doit être noté dans le cahier de travail de l'employé avec une entrée correspondante. Il est indiqué que la relation de travail a pris fin conformément au paragraphe 1 de la partie 1 de l'art. 77 du Code du travail de la Fédération de Russie.

Le formulaire est délivré à une personne le dernier jour de travail. L'employé signe le récépissé de sa carte personnelle et c.

Le procès-verbal de la rupture de la relation de travail est certifié par la signature du gestionnaire.

L'employeur est également tenu de payer le salaire de l'employé pour la période travaillée et en espèces. Payer De l'argent effectué le dernier jour de travail (articles 84.1, 140 du Code du travail de la Fédération de Russie). Dans ce cas, la période de règlement ne peut pas être modifiée (

Le consentement ou l'accord obtenu entre l'employeur et l'employé est l'un des motifs de rupture des relations juridiques de travail. Mais pour comprendre ce qu'est le licenciement par accord des parties, il convient d'analyser les normes de la législation du travail en vigueur et la nature juridique générale de la notion d'"accord", pour comprendre l'essence des relations juridiques contractuelles.

La procédure même de licenciement selon cette formulation n'est énoncée ni dans le Code du travail de la Fédération de Russie, ni dans aucun acte juridique réglementaire... Ce qui s'avère, il est nécessaire de prendre en compte lors du licenciement non seulement le droit du travail, mais aussi la législation civile, car c'est elle qui détermine le concept et la procédure de conclusion des accords. Il est important de prendre en compte les actes procéduraux bien établis de la pratique judiciaire.

Quand et comment licencier un salarié par accord des parties

Le Code du travail nous dit que l'employeur et le salarié ont le droit de résilier le contrat de travail d'un commun accord. Un seul article 78 du Code réglemente un tel droit. Quant aux catégories d'employés, ou d'autres exigences, l'acte normatif n'établit pas. Sur cette base, nous pouvons conclure que tout licenciement en raison de l'accord conclu sera considéré a priori comme correct.

Mais la présence de ce consentement doit avoir une base probante - documentation, correspondance, qui témoigne du fait que, néanmoins, cet accord a eu lieu. Et pour cela, il ne sera pas superflu de demander au salarié lui-même une lettre de démission par accord des parties. Puisqu'il n'existe pas de formulaire approuvé unifié, il est établi arbitrairement. Une caractéristique essentielle est qu'un employé peut soumettre une telle demande non seulement au travail, mais aussi pendant les vacances et pendant les congés de maladie.

La rupture d'un contrat de travail peut également intervenir lors de l'absence d'un salarié sur le lieu de travail pendant un certain nombre de bonne raison... Par conséquent, le licenciement intervient à tout moment, indiqué par les parties dans l'accord et dans la déclaration. La déclaration ci-dessus doit contenir des informations sur la conclusion d'un accord entre le salarié et l'entreprise concernant le licenciement, ainsi qu'une indication de la règle de l'article. La demande doit également indiquer la date à partir de laquelle le contrat de travail est résilié.

Avantages du licenciement par accord

En cas de rupture d'un contrat de travail d'un commun accord, des avantages profitent à la fois à l'employeur et au salarié. Le licenciement par accord des deux parties se produit selon une procédure plus simplifiée que, disons, le licenciement à l'initiative de l'entreprise, ou pour des raisons indépendantes de la volonté des parties.

Un salarié n'a pas besoin de travailler en dehors des deux semaines légales. Par conséquent, en rédigeant une déclaration sur la cessation d'emploi pour cette raison même, il économise son temps. L'employeur est libéré de l'obligation de coordonner le licenciement du salarié avec l'organe syndical, comme s'il suivait la procédure prévue à l'article 81 du Code du travail.

Aussi, pour l'entreprise, un avantage évident est la rupture du contrat de travail par volonté mutuelle du fait qu'il est possible de licencier à la fois les salariées en congé de maternité et pendant la grossesse, ce qui est absolument impossible à faire dans d'autres cas lorsque l'entreprise doit être résilié. les relations de travail avec ces catégories d'employés. Par exemple, avec le licenciement à venir, les travailleurs du décret ne peuvent pas être licenciés, et par accord des parties, il n'y a pas d'interdiction.

Comment bien exécuter la résiliation d'un contrat de travail

Puisqu'il réglemente le licenciement par accord des parties, l'art. 78 du Code du travail, mais les motifs généraux de rupture des relations de travail comprennent l'article 77, qui doit être mentionné dans le cahier de travail et dans l'arrêté, définissant le paragraphe 1 de cet article dans les documents.

Mais, comme indiqué plus haut, une simple référence à la règle de l'article ne suffit pas. Il doit y avoir un document confirmant ce motif de rupture du contrat de travail. Autrement dit, pour qu'un accord puisse être trouvé entre les parties aux relations juridiques, il est nécessaire qu'une partie obtienne un document d'ouverture de l'autre partie. Une entreprise peut s'adresser à un employé avec une lettre indiquant la nécessité de négocier, à la suite de laquelle une telle décision sera prise.

L'employeur peut également envoyer une lettre à l'employé avec une proposition d'examiner la question de la résiliation anticipée du contrat de travail par accord des parties, conformément au paragraphe 1 de l'art. 77 du Code. Mais le salarié a le droit de lui demander de le licencier d'un commun accord entre les parties, en se référant dans sa demande au même Code.

Comme déjà mentionné, la législation du travail ne prévoit pas d'instructions claires et d'articles supplémentaires régissant le licenciement d'un salarié par accord des parties. Par conséquent, lors de la résiliation d'un contrat de travail, vous devez respecter les recommandations généralesà l'inscription.

Un rôle important dans la notion même d'accord est joué par le caractère volontaire d'indiquer tous les points qui ne sont pas standardisés dans le Code. Prenons, par exemple, les indemnités de licenciement. Son législateur n'oblige pas à rémunérer la personne licenciée selon cette formulation. Et pourtant, l'entreprise a le droit de verser, par convention, des indemnités de départ, qui doivent être précisées dans la convention. De plus, le montant de cette allocation doit être précisé dans le décret et dans la convention. N'oubliez pas d'en déduire l'impôt des personnes physiques, puisqu'il s'agit d'un avantage supplémentaire qui est taxé, contrairement aux cas et aux montants qui sont directement précisés dans le Code du travail.

Licenciement par accord - instructions étape par étape

Il existe une certaine procédure générale selon laquelle la résiliation d'un contrat de travail est effectuée, en tenant compte des particularités qu'implique la procédure d'obtention d'un accord par les deux parties à la relation juridique.

p> Comme vous pouvez le voir, à partir de ordre général une telle procédure se distingue par l'accord des parties sur la possibilité de rompre le contrat de travail, ainsi que par la nécessité de sécuriser l'accord conclu par écrit sous la forme d'un document séparé. L'avenant spécifié est joint à l'ordonnance de révocation par accord des parties. Besoins spéciaux il n'y a pas d'accord supplémentaire pour la préparation de cet accord supplémentaire, mais lors de son élaboration, il convient de prendre en compte les exigences générales du Code civil de la Fédération de Russie sur les règles de conclusion des contrats et leurs compléments.

De nombreux employeurs se demandent s'il est vraiment nécessaire de rédiger un tel accord, car l'article 78 du Code du travail ne l'établit pas, et en effet toute législation du travail n'oblige pas à conclure un accord par écrit. Et, souvent, cette étape de la procédure est ignorée par l'entreprise avec laquelle le salarié met fin à la relation de travail. Cette situation peut conduire à des « surprises » désagréables à l'avenir, car il sera extrêmement problématique de prouver le fait du consentement, ainsi que le fait que l'employé reçoit l'indemnité de départ s'il ne signe pas le reçu des fonds.

Accord sur la résiliation d'un contrat de travail - nuances importantes

À quoi l'employeur et l'employé doivent-ils faire attention lors du choix de cette méthode de résiliation de la coopération:

L'employé a une relation continue ancienneté dans un délai d'un mois après avoir quitté le poste dans l'entreprise concernée ;
L'employé reçoit taille plus grande allocations de chômage, par rapport au montant qu'il aurait perçu s'il avait par eux-même;
Licenciement à l'employeur par accord des parties, conformément au paragraphe 1 de l'art. 77 du Code du travail de la Fédération de Russie, donne le droit de ne pas demander l'autorisation de licencier l'organe syndical ;
Pour une entreprise, c'est peut-être l'article le plus légal et le plus indolore pour dire adieu à un spécialiste indésirable avec qui un contrat de travail a été conclu pour une durée indéterminée ;
Selon ce libellé, une femme peut être licenciée, même pendant un congé de maternité ou une grossesse.
Un employé ne peut pas « changer d'avis » pour démissionner, comme il le pourrait en démissionnant de sa propre initiative.

L'accord conclu par les parties ne peut être résilié que d'un commun accord entre le salarié et l'entreprise. Même si les circonstances ont changé de part et d'autre, unilatéralement, l'accord ne peut être annulé. A moins, bien entendu, au tribunal, que le salarié ne prouve que le contrat a été établi en raison de circonstances difficiles pour lui ou sous la contrainte, avec pression, de l'employeur.

Règlement des différends

Souvent, afin de ne pas licencier leurs spécialistes en raison de licenciements, les employeurs ont recours à des astuces et demandent aux employés de rédiger eux-mêmes une déclaration ou en accord avec les parties. Et cela fait gagner beaucoup de temps et de nerfs à l'entreprise elle-même. Après tout, vous n'avez pas besoin d'avertir deux mois à l'avance, mais vous pouvez procéder au licenciement à n'importe quel jour spécifié dans l'accord.

Si le salarié a refusé d'être licencié par accord des parties, l'entreprise peut procéder à la réduction après proposition de l'accord des parties. Et, dans ce cas, il n'y aura pas de violation significative de la loi si l'employeur respecte les délais fixés par la loi. Sachant qu'il risque d'être mis à pied, il y a une chance que le salarié choisisse l'entente. Après la signature de l'accord, personne ne peut être licencié en vertu d'un autre article, y compris en raison d'une réduction des effectifs.

Un autre problème courant et une controverse est le moment de la conclusion d'un accord. Parfois, l'une des parties veut les changer. Cela ne posera pas de problème si les parties signent à nouveau un avenant à l'accord, dans lequel elles indiquent la nécessité de clarifier les termes et apposent leurs signatures personnelles.

Peu d'employés, et même d'employeurs, savent qu'un document juridique conclu par les parties ne sera pas valable si un représentant non autorisé a signé le contrat au nom de l'employeur. Pour que l'autorité soit valide, fonctionnelle tâches le représentant de l'employeur ou les documents statutaires de l'entreprise doivent contenir une clause selon laquelle un tel représentant a le droit de licencier le personnel, de conclure des contrats et des accords avec eux pour un contrat de travail.

Le licenciement par accord des parties prévoit que le salarié, son employeur, est d'accord avec la situation actuelle. Parfois, les employés eux-mêmes sont invités à saisir une telle option de résiliation dans le cahier de travail... Avant de prendre une décision définitive, clarifiez les avantages et les inconvénients de ce type de licenciement.

Le licenciement d'un employé de l'entreprise sur cette base signifie que la direction a accepté sa décision. Contrairement au départ à volonté, où les intérêts de l'entreprise restent au second plan.

L'initiateur d'une telle résiliation du contrat peut être l'organisation ou les employés eux-mêmes. Clé plus Cette option est considérée comme étant parvenue à un accord mutuel, les parties peuvent mettre fin à la relation à tout moment. Le contrat de travail, ses compléments, sont rédigés en deux exemplaires, puis la demande du licencié doit être en deux exemplaires.

Bien que la législation ne contienne pas d'exemple d'un tel accord, elle ne nécessite pas de rédaction supplémentaire. Les professionnels ne recommandent de licencier les salariés d'un commun accord des parties qu'après sa signature.

Le Code du travail ne réglemente pas la forme spécifique d'un tel accord, mais il doit contenir les informations suivantes :

des données indiquant l'accord des parties, grâce auquel elles sont parvenues à un accord ;
les détails du contrat de travail en cours ;
la date après laquelle l'entreprise doit licencier l'employé ;
nuances financières quant au montant de l'indemnisation, le cas échéant, prévue par la loi dans cette situation.

Avantages et inconvénients du licenciement par accord des parties.

En étudiant l'article 78 du Code du travail, vous trouverez de nombreux avantages à vous mettre d'accord avec votre employeur :

Laisser lieu de travail vous pouvez immédiatement après que le gestionnaire accepte de vous licencier. Vous n'avez pas à vous entraîner, en plus de vous attarder à votre place.
Lorsqu'un salarié est licencié d'un commun accord des parties, inscrit au Service de l'Emploi, il pourra percevoir des indemnités plus longtemps, d'un montant plus important.
Cette option de licenciement vous permet d'obtenir plus haut niveau indemnisation qu'avec les licenciements.
Enregistrement du travail avec l'indication de 78 Art. TC rend un employé plus attrayant aux yeux des futurs employeurs, car il indique sa fidélité. Cela fournira un avantage à l'employé dans la recherche d'emploi ultérieure.

En plus des avantages, cette option de licenciement présente des inconvénients importants :

Le licenciement, qui est accompagné d'un accord des parties, n'est pas réglementé par les syndicats et autres organisations de contrôle. Par exemple, si une femme enceinte a été licenciée par accord des parties, cela confirme son consentement volontaire et n'est pas susceptible de recours.
Toutes les indemnités, indemnités de départ, dues au personnel pour ce type de licenciement, doivent obligatoirement être précisées dans la convention collective/de travail.

Instructions pas à pas.

Les actions dans cette situation diffèrent peu de l'algorithme de licenciement de leur propre gré :

dès que le salarié a demandé la rupture du contrat de travail, des accords ont été conclus, un arrêté d'entreprise est établi ;
le démissionnaire est présenté contre signature à l'acte délivré ;
une inscription correspondante est effectuée sur la carte personnelle de l'employé ;
le jour du licenciement, une inscription identique est inscrite au carnet de travail ;
l'employé signe dans le journal pour obtenir des cahiers de travail pour le document délivré ;
ce jour-là, un règlement complet avec l'employé est effectué, la délivrance de tous les documents restants.

Quelle option choisir pour arrêter de fumer ?

Considérez les options de licenciement :

réduction du personnel;
par accord des parties ;
à volonté.

Si vous pensez à la recherche d'emploi prévue à l'avenir, puis au licenciement par accord des parties - la meilleure option rupture des relations de travail.

D'une part, il montre le salarié comme une personne fidèle à son entreprise. Il n'a pas mis la candidature sur la table en silence, mais est entré en dialogue avec l'employeur et a trouvé un compromis.

En revanche, il ressemble à un spécialiste, un professionnel à son tour, que la direction n'a pas envoyé pour libérer du pain lors du premier licenciement.

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Licenciement par accord des parties, paiements, enregistrement du travail et autres nuances

Le licenciement par accord des parties est consacré à un article du Code du travail - Art. 78 du Code du travail de la Fédération de Russie. Il dit un peu : contrat d'embauche peut être résilié d'un commun accord.

En fait, ni les employés ni l'employeur ne comprennent l'essence d'un tel licenciement et ses conséquences. À cet égard, de nombreuses questions se posent : comment se déroule le processus, si l'employé a droit à des paiements, quelles peuvent être les raisons qui ont poussé l'employé et l'employeur à prendre une telle décision.

Caractéristiques du licenciement par accord

Il existe deux caractéristiques du licenciement pour un motif correspondant :

un salarié peut démissionner quand il veut (en vacances, en cas de maladie) ;
sur cette base, le contrat étudiant peut être résilié.

Dans cette base, il y a une certaine nuance - vous ne pouvez pas calculer la période prescrite de 2 semaines, qui est obligatoire en cas de licenciement de votre plein gré.

Avantages et inconvénients pour un employé

Ici, vous pouvez mettre en évidence les avantages et les inconvénients d'un tel licenciement pour un employé. Les avantages incluent :

l'initiative de rompre le contrat peut venir à la fois du salarié et de l'employeur ;
le motif du rejet dans la demande peut être omis ;
la date limite pour soumettre une candidature n'est pas limitée;
vous pouvez résilier le contrat de travail à tout moment, même dans les cas interdits par la loi ;
vous pouvez « négocier » avec l'employeur - discuter avec lui des conditions, du montant de l'indemnité de départ, etc. ;
le procès-verbal de licenciement par accord ne « gâche » pas le cahier de travail ;
peut être une alternative au licenciement si le salarié est fautif ;
avec cette formulation de licenciement, la continuité de l'expérience professionnelle dure encore 1 mois calendaire ;
si vous vous inscrivez ensuite à l'agence pour l'emploi du lieu d'inscription, l'allocation de chômage sera légèrement plus élevée.

Mais il y a aussi des inconvénients. Ils sont considérés comme des désavantages pour l'employé. Ce:

l'employeur peut résilier le contrat à tout moment, même dans les cas interdits par la loi ;
il n'y a aucun contrôle sur la légalité du licenciement par le syndicat;
l'employeur n'est pas tenu de payer l'indemnité de départ du salarié, si cela n'est pas stipulé dans la convention collective, dans l'accord avenant ou dans un autre acte normatif local ;
vous ne pouvez pas changer d'avis unilatéralement et retirer la lettre de démission si l'accord a déjà été signé ;
la pratique judiciaire dans de tels cas est rare, puisqu'il est presque impossible de contester les actions de l'employeur.

Inscription au licenciement

Il est nécessaire de rédiger l'accord effectif sur la rupture du contrat de travail (l'initiateur peut être à la fois une organisation et un salarié). De l'art. 67 du Code du travail de la Fédération de Russie établit la nécessité d'une conclusion écrite d'un contrat de travail, il est donc plus opportun de rédiger un accord sur papier et non sur des mots. Le document est rédigé en 2 exemplaires, comporte tous les détails nécessaires.

Modèle et contenu de l'accord

Il doit contenir les informations suivantes :

contenu mutuel des parties ;
les détails du contrat de travail à résilier ;
la date de fin de la relation de travail, c'est-à-dire la date du dernier jour ouvrable ;
le montant et les conditions de versement d'une indemnité pécuniaire à l'employé, le cas échéant ;
date et lieu de sa détention. Sans ces informations, le document sera considéré comme nul et non avenu ;
poste et nom complet de l'employé;
le nom complet de l'employeur avec indication de la forme organisationnelle et juridique ;
fonction et nom complet de la personne qui représente les intérêts de l'employeur et a le pouvoir de signer les documents ;
les données du passeport de l'employé licencié ;
NIF de l'employeur ;
Signatures avec transcriptions.

L'accord est signé par les deux parties. Le document peut prévoir le versement d'une indemnité pécuniaire à l'employé pour la rupture du contrat (l'indemnisation en cas de licenciement par accord n'est en aucun cas une condition préalable à une telle rupture du contrat).

Indemnités de licenciement

Basé sur l'art. 140 du Code du travail de la Fédération de Russie, l'employeur est tenu de payer l'employé le jour du licenciement. Le montant versé à un employé comprend :

salaire pour les heures travaillées;
compensation pour les vacances non utilisées;
indemnité de rupture du contrat, si celle-ci était prévue par la convention.

Que demander pour une indemnisation

Le montant de l'indemnité n'est pas prévu par la loi. Cela peut être n'importe qui ! Sa taille peut être précisée dans une convention collective ou une réglementation locale.
La condition principale est que le salarié et l'employeur puissent négocier. En règle générale, le montant de l'indemnité n'est pas inférieur à celui en cas de licenciement pour licenciement - un maximum de 3 salaires moyens des employés. C'est ce que montre la pratique du personnel. L'employé a le droit de demander plus, l'employeur a le droit d'offrir moins.

L'employeur n'est tenu de verser une indemnité que si cela est stipulé dans le règlement de l'entreprise. Dans tous les autres cas, c'est son droit !
Le montant de l'indemnisation est indiqué dans l'accord, qui est signé par les deux parties. Ce n'est que dans ce cas que le salarié pourra poursuivre en justice si l'employeur viole les conditions de rupture du contrat de travail, selon ce document.

Un tel accord ne peut pas être résilié par l'une des parties ; son annulation nécessite la volonté de deux participants aux relations de travail : un employé (employé) et un employeur - article 20 de la résolution du plénum de la Cour suprême de la Fédération de Russie Non 2 du 17.03.04.

Accord d'indemnisation

Dans tous les cas, l'employé rédige une déclaration. Il doit contenir les informations suivantes :

poste et nom de l'employeur ou de la personne. autorisé par lui à signer les demandes;
poste et nom complet de l'employé;
une demande de résiliation du contrat ;
référence à la clause 1 de l'art. 77 du Code du travail de la Fédération de Russie ou à l'art. 78 du Code du travail de la Fédération de Russie;
numéro et date du contrat de travail en cours ;
la date à laquelle il est prévu de résilier le contrat ;
une demande de paiement de l'indemnité spécifiée dans l'accord ;
date de soumission de la demande;
signature du demandeur avec relevé de notes.

L'accord est une annexe à l'accord. Il peut être établi aussi bien par le salarié que par l'employeur. L'employeur a le droit de ne pas signer la demande tant que les parties ne sont pas parvenues à un consensus.
Le délai de négociation des termes peut être quelque peu retardé.Toutes les questions discutées par les parties sont consignées dans le protocole de désaccord. Lorsqu'un accord est atteint, il est nécessaire de rédiger un nouveau texte de l'accord, ou d'apporter des corrections à l'ancien document, en faisant référence au protocole de désaccord.

Le licenciement est formalisé par arrêté, lorsqu'il en est fait mention à l'alinéa 1 de la partie 1 de l'art. 77 du Code du travail de la Fédération de Russie. L'ordre est signé par l'employé, ou il est noté qu'il est impossible de le familiariser avec le document (en cas d'absence ou de réticence).

Une inscription correspondante est faite dans le carnet de travail du salarié licencié, indiquant que le contrat est résilié d'un commun accord.

Record d'embauche

L'enregistrement est effectué par l'employé du service du personnel.
Il existe 2 options pour l'apparence de l'entrée dans le cahier de travail de l'employé lors d'un licenciement sur une telle base.

le numéro d'enregistrement est indiqué ;
la date à laquelle elle a été faite ;
dans la colonne 3, il est écrit: "licencié par accord des parties, paragraphe 1 de la partie 1 de l'article 77 du Code du travail de la Fédération de Russie"
date et numéro de la commande.

les colonnes 1, 2 et 4 indiquent les mêmes informations que dans le premier cas ;
dans la colonne 3, vous pouvez écrire: "le contrat de travail a été résilié par accord des parties, paragraphe 1 de la partie 1 de l'article 77 du Code du travail de la Fédération de Russie" L'un et l'autre enregistrement ont la même force juridique.

Une copie de l'ordre et du cahier de travail est remise au salarié le jour du licenciement.

Plus d'informations dans notre infographie

Les motifs de licenciement et les avantages d'un tel motif de licenciement

Raisons poussant le salarié à quitter son employeur :

par article (par exemple, l'absentéisme scolaire);
la probabilité de recevoir une « compensation » de l'employeur (bénéfique pour les femmes qui sont en congé « enfant » sans solde);
le besoin d'aller à un autre travail et le temps de travailler date d'échéance- Non.

Raisons incitant l'employeur à licencier un employé :

la nécessité de mettre fin aux relations de travail avec un employé indésirable ;
la nécessité de licencier des salariés qui ne peuvent l'être pour d'autres motifs (femmes enceintes en arrêt maladie, étudiants, salariés en vacances).

Avantages pour l'employeur :

il n'est pas nécessaire de consulter et d'aviser le syndicat du projet de licenciement ;
un employé avec lequel un accord a été conclu peut être licencié dans tous les cas, car un changement de décision de la part de l'employé lui-même n'est pas possible sans le consentement de l'organisation.

Lors de la conclusion d'un accord, il faut garder à l'esprit que le salarié a le droit de le contester devant les tribunaux, en faisant valoir sa position sous la pression de l'employeur, notamment lorsqu'il s'agit de travailleurs des catégories les plus vulnérables qui ont été licenciés sans indemnité pécuniaire.

Paiements à la bourse du travail

Dans les 2 semaines qui suivent son licenciement, le salarié a le droit de s'inscrire au Pôle emploi de son lieu de résidence. Cela nécessite les documents suivants :

passeport;
document d'éducation;
antécédents professionnels;
une copie de l'accord des parties sur le licenciement ;
attestation des revenus du demandeur pour les 3 derniers mois de travail;
demande sous la forme prescrite.

En 2018, uniquement :

citoyens valides;
avoir atteint l'âge de 16 ans;
qui ne sont pas retraités et étudiants à temps plein;
pas engagé dans une activité entrepreneuriale;
ne pas occuper la position de fondateurs d'entreprises et d'entreprises ;
condamnés aux travaux forcés ou à l'emprisonnement.

Le montant de l'allocation dépend du salaire moyen des chômeurs au cours des 3 derniers mois au dernier emploi. Les revenus moyens sont déterminés sur la base des données fournies dans le certificat du dernier emploi.
Au cours des 3 premiers mois de son statut de chômeur, le demandeur percevra 75 % de son salaire moyen. Au cours des 4 prochains mois - 60%, puis - 45%.

L'allocation est calculée et versée uniquement pendant 12 mois sur une période de 1,5 an. Si un chômeur n'a pas pu trouver d'emploi pendant un an sans faute de sa part, l'allocation sera versée pendant 1 an supplémentaire. Sa taille sera égale à l'allocation minimale pour la région.
Le demandeur reçoit le statut de chômeur le 11e jour à compter de la date de soumission de tous les documents. Dans les 10 premiers jours, les employés de Pôle emploi lui proposent tous les postes disponibles qui correspondent à ses qualifications.

Si le candidat a une spécialité « impopulaire », il lui sera proposé une formation ou un recyclage. Si dans 10 jours il ne trouve pas emploi convenable ou du lieu d'inscription, le 11ème jour, il recevra le statut de chômeur et percevra des allocations de chômage à partir de ce jour.

Si le demandeur obtient un emploi avec l'aide de l'échange ou de son propre chef, il est alors radié du registre et cesse de percevoir des allocations. Aussi, il n'est pas radié du registre s'il a refusé 2 fois les postes proposés ou refusé de se recycler en direction du centre.

Instructions pas à pas

L'employeur propose de résilier le contrat de travail d'un commun accord ? Pour que vos droits en tant qu'employé ne soient pas violés, vous devez utiliser les instructions :

il est nécessaire de rédiger cet accord. Les deux parties doivent participer. Le salarié a le droit de poser ses propres conditions en cas de licenciement ultérieur. Il peut lui-même lui proposer de lui verser une indemnité, il peut en indiquer le montant, etc. Il vaut la peine de considérer l'art. 349.3 du Code du travail de la Fédération de Russie, qui indique les catégories de travailleurs qui n'ont pas droit à une indemnité de licenciement. La convention est rédigée en 2 exemplaires ;
enregistrement de l'accord. Cela se fait par le secrétaire ou le greffier dans l'ordre qu'a l'employeur. Par exemple, dans le journal des accords ;
remise du deuxième exemplaire au salarié. La livraison est confirmée par la signature du salarié sur la copie de l'employeur. Les experts recommandent d'écrire « J'ai reçu une copie de l'accord » ;
l'employé rédige une déclaration conformément à l'accord entre l'employé et l'employeur ;
l'employeur émet un ordre et l'employé en prend connaissance, c'est-à-dire qu'il appose sa signature;
le service comptable effectue un paiement intégral avec l'employé ;
le responsable du personnel fait une inscription correspondante dans le cahier de travail et le remet à l'employé ;
le salarié confirme le fait de lui délivrer un cahier de travail avec sa signature ;
l'obtention des certificats nécessaires au service comptable.

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Comment se passe le licenciement par accord des parties

Les parties dans tous les cas de rupture des relations de travail peuvent établir les modalités de cet événement dans un accord. Cette méthode reflète l'un des principes fondamentaux du droit - la liberté contractuelle. Les entrepreneurs ne sont limités par rien, y compris normes du travail, sauf Exigences générales Législation civile contractuelle (règles de nullité et d'invalidité). Dans ce cas, il faut respecter l'ordre l'écriture un tel accord.

Législation et concepts de base

Dans l'art. 77 du Code du travail de la Fédération de Russie, la méthode considérée est prévue par le premier alinéa. Cela démontre l'importance d'un principe caractéristique de l'ensemble du système juridique : la liberté contractuelle. Rien ne peut restreindre les sujets dans l'établissement de leurs conditions, sauf la loi.

La forme écrite obligatoire est prévue à l'art. 161 GK. Il importe également de respecter les autres normes de ce code : concernant la forme (articles 158 à 163 du code civil), les conditions suspensives et le consentement (articles 157 et 157.1 du code civil), la nullité et la nullité (article 166 du Code civil) et autres concernant les transactions.

En pratique, nul besoin d'une étude particulière de la législation : pour conclure une transaction, il suffit de se mettre d'accord sur toutes les conditions, de les rédiger par écrit, d'y apposer les dates et signatures, ainsi que le sceau de l'entreprise . Nous décrirons ci-dessous les principales nuances.

Des principes

Il n'y a que deux principes de base : l'absence de coercition (égalité, volontariat) et le respect des normes du droit civil.

L'événement ne peut pas être organisé sous la contrainte ou à la suite d'un chantage de l'employeur (un employé peut le faire dans de très rares cas).

Dans le processus, chaque contrepartie a son propre intérêt. Dans la pratique, bien sûr, la situation est légèrement différente: l'employeur, en règle générale, a toujours un avantage et l'employé dépend de lui. L'essentiel ici est de ne pas utiliser cette circonstance dans la conception de la procédure. Ou utilisez-le pour qu'il ne soit pas visible.

L'ordre de la transaction

Il convient de souligner que l'accord n'est pas le seul document requis dans cette procédure. L'employé doit rédiger sur sa base une lettre de démission en vertu du paragraphe 1 de l'art. 77 du Code du travail de la Fédération de Russie.

Ci-dessous se trouve le un petit mémo sous forme de tableau, après lecture duquel, vous pourrez rapidement approfondir les aspects pratiques de la problématique :

La commande doit contenir les détails du contrat.

Révocation par accord des parties : contenu et modèle de document

Norme en le document contient des paragraphesconcernant les points suivants :

la date de fin de la relation de travail ;
temps de travail. Vous pouvez prévoir une durée plus longue que celle prévue par le Code du travail, ou la supprimer complètement. Il est également permis à l'employé de partir le jour de l'emprisonnement ;
indemnisation et paiements : vous pouvez fixer à votre discrétion toutes les conditions à ce sujet, y compris même leur absence totale ;
comment et quand transférer les cas ;
absence ou présence de réclamations ;
toutes autres clauses que les parties jugeront nécessaire de prévoir.

L'indication du motif même de la rupture de la relation de travail est facultative. Il y a aussi modèles simples, dans lequel il n'y a presque pas d'exigences - alors tous les problèmes sont résolus par défaut, comme indiqué dans le contrat de travail.

Vidéo : Conseils juridiques

Déclaration

Une déclaration de l'employé doit être obligatoire, sinon toute la procédure sera invalide.

En plus de signer tous les papiers, le salarié doit également rédiger une lettre de démission par accord. Il indique la raison de l'événement en vertu du paragraphe 1 de l'art. 77 du Code du travail de la Fédération de Russie. Vous pouvez également préciser les détails du contrat (son numéro et la date d'enregistrement au siège de l'entreprise).

Tout dans le Code du travail RF de 2018 concerne le licenciement. Plus de détails ici.

Questions relatives à la rémunération et aux indemnités de départ

Les montants sont fixés à la discrétion des parties. S'il n'y a pas de conflits particuliers entre le patron et le travailleur, ils ne sont généralement pas inférieurs au minimum établi dans le Code du travail de la Fédération de Russie au ch. 27.

Les paiements standards sont les suivants : salaire pour réellement travaillé, indemnité de vacances, indemnité de départ. Dans la plupart des cas, c'est le dernier montant qui est augmenté ou diminué. Mais vous pouvez également remplacer tous ces paiements par un seul montant - cette question peut être discutée à votre guise.

Les entrepreneurs ont le droit de fixer la date des paiements.

Il est important de prendre en compte une nuance : souvent le salarié ne soumet qu'une lettre de démission par accord, et elle n'est pas formalisée. Dans ce cas, par défaut, il a droit aux garanties et aux paiements établis par le Code du travail de la Fédération de Russie.

Avantages et inconvénients pour l'employé et l'employeur

Dévoilons avec le tableau tous les avantages et inconvénients de cette méthode :

Caractéristiques de la pratique

La méthode décrite dans la pratique est également utilisée pour "masquer" d'autres motifs de licenciement. Décrivons quelques exemples.

Un cas courant : un citoyen est menacé d'expulsion « en vertu de l'article ». Comme vous le savez, cette procédure n'est pas très rentable pour les deux contreparties : elle est laborieuse pour l'employeur, puisqu'il est nécessaire de documenter une telle infraction.

En cas d'infractions, il est nécessaire de dresser des actes, d'avertir par écrit le salarié négligent, de le conduire à une visite médicale (en cas d'ivresse), de lui demander des explications (par exemple, en cas d'absentéisme), d'en tenir compte et de déterminer si les raisons de l'absence étaient importantes et effectuer d'autres actions similaires.

Mais vous pouvez vous mettre d'accord et vous disperser à l'amiable. Ainsi, l'employeur se débarrassera rapidement de l'employé indésirable, sans conflits ni formalités inutiles, et le cahier de travail du contrevenant sera exempt d'entrées désagréables.

Aussi, de cette façon, vous pouvez libérer des postes vacants en cas de licenciement, ce qui est une démarche assez laborieuse : il faut respecter tous les droits des bénéficiaires, leur proposer une mutation, etc.

Il faut surtout rappeler la libération de certaines catégories par cette méthode. Cela est particulièrement vrai pour les femmes enceintes, les femmes enceintes, les femmes célibataires avec enfants. Mais, en utilisant cette méthode, il est conseillé de prévoir une indemnisation adéquate dans les documents, car le citoyen renonce à ses droits très importants.

Si une telle opération est contestée devant les tribunaux, l'absence d'indemnisation adéquate peut accroître les doutes quant à son caractère volontaire.

Et si d'autres preuves sont fournies que la transaction n'a pas été conclue volontairement, en utilisant la position dépendante de l'employé, etc., cela peut être lourd de conséquences pour l'employeur.

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D'une part, la méthode décrite permet à l'employé d'exiger des paiements plus élevés de l'employeur et d'autres choses en retour, par exemple, de renoncer à ses privilèges (par exemple, de rester préférentiellement dans les postes vacants). D'autre part, cela donne à la direction la possibilité d'effectuer la procédure de la manière la plus rapide et la plus indolore.

Révocation par accord des parties

Lorsqu'une des parties contrat de travail décide d'y mettre fin, il serait idéal de le faire sans entrer dans des conflits et des situations controversées avec le second. Dans ce cas, il est conseillé de conclure un accord entre eux afin que l'employé et l'employeur puissent s'entendre. En pratique, cela est assez rare et s'appelle la révocation par accord des parties.

Procédure de licenciement

La révocation par accord des parties est prévue par la loi applicable. Aussi bien un salarié de l'entreprise qu'une entité économique peuvent agir en tant qu'initiateurs de la rupture d'un contrat de travail.

Après avoir pris la décision de mettre fin à cette relation, une partie doit en discuter avec l'autre. La résiliation du contrat par accord des parties n'est possible qu'avec le consentement de chacune d'entre elles, elles doivent donc y arriver. Souvent, si l'employeur est l'initiateur, le salarié se voit proposer des indemnités de licenciement par accord des parties en échange de sa réponse positive.

Si le licenciement est initié par un salarié, alors en échange de l'accord de l'administration, il peut participer à la sélection et à la formation d'un futur candidat, ou à l'élaboration d'une certaine période, etc.

Si la résiliation survient avec cette formulation, la base n'est pas la déclaration de l'employé, mais l'accord établi. Une lettre de démission d'un commun accord des parties n'est établie par un salarié que s'il en est l'initiateur. Dans ce cas, il sert de base à la conclusion d'un accord.

Les délais obligatoires pour se notifier ne s'appliquent pas ici. Le Code du travail de la Fédération de Russie établit que la résiliation par accord peut survenir à tout moment spécifié dans le document établi.

Licenciement par accord des parties pour et contre pour le salarié et l'employeur

Ce licenciement peut être bénéfique pour chacune des parties, car il permet de mettre fin à la relation devenue inutile avec un minimum de pertes.

Pour un employé

Le principal point positif pour un employé de ce type de résiliation du contrat, il est possible de ne pas travailler les quatorze jours prévus par le Code du travail de la Fédération de Russie, mais de partir plus tôt. Il peut également recevoir une indemnité de départ assez importante et d'autres paiements en cas de licenciement.

Parfois en s'engageant faute disciplinaire le salarié, en acceptant le licenciement par accord des parties, peut éviter une inscription négative dans le cahier de travail.

Cependant, le salarié doit se rappeler qu'en complétant une entente de résiliation de contrat, il perd le droit de refuser le congédiement à venir.

Pour l'employeur

L'administration de l'organisation passe souvent par vue donnée congédiement, afin qu'elle ait la possibilité de rompre les relations de travail à tout moment, y compris pendant les vacances ou les congés de maladie.

Souvent, cette formulation est déguisée en une réduction du personnel. Le licenciement à l'initiative de l'employeur dans ce cas l'oblige à verser des indemnités d'un certain montant, et par accord, il a la possibilité de réduire ces frais, l'essentiel étant de parvenir à un accord avec le salarié licencié.

De plus, ce type de résiliation du contrat donne à l'entreprise l'assurance que l'employé ne changera pas d'avis.

En revanche, tous les types de licenciement initiés par l'employeur n'exigent pas des indemnités de licenciement supplémentaires de la part de l'employeur. Et pour parvenir à un accord et rompre la relation de travail avec un employé négligent, l'entreprise devra lui verser une indemnité qu'elle ne paierait pas dans des circonstances normales.

La différence entre la révocation de plein gré et par accord des parties

Le licenciement de son plein gré (à l'initiative du salarié) diffère du congédiement des parties en ce qu'il intervient à la demande du salarié, et le second par un accord conclu par écrit.

La résiliation du contrat par accord intervient dans le délai qui y est établi, qui peut être quelconque, donc le préavis de licenciement de deux semaines ne s'applique pas ici.

Un salarié ne peut, lors d'un congédiement convenu, le refuser sans le consentement de son employeur. Ce droit lui est accordé dans un délai de quatorze jours s'il en fait la demande de son plein gré.

Indemnité de licenciement par accord des parties

Comme enregistré dans droit du travail, en cas de licenciement, un employé a le droit de se fier uniquement aux paiements établis, par exemple, pour les vacances non utilisées. Cependant, dans la pratique, l'employeur, en cas de résiliation du contrat par accord des parties, verse souvent une indemnité complémentaire.

En même temps, sa taille et l'obligation de le délivrer au niveau législatif ne sont fixées nulle part. Par conséquent, si l'entreprise s'engage à effectuer un tel paiement, son volume et ses conditions de réception doivent être consignés dans l'accord de résiliation du contrat.

Taille le plus souvent paiement de compensation est déterminé par:

Sous forme de montant fixe ;
En tant que multiple du salaire officiel (par exemple, tripler le salaire) ;
Comme le salaire moyen pour une certaine période après le licenciement (par exemple, le montant du salaire moyen pour les trois prochains mois).

Instructions pas à pas pour le licenciement

Étape 1. Rédaction de l'accord

La confirmation de l'accord entre l'employé et l'employeur pour résilier le contrat de travail est un accord. Il est établi sous quelque forme que ce soit, par écrit, en deux exemplaires - un pour chaque participant. Bien que la législation n'établisse pas le caractère obligatoire de cette action, celle-ci reste à faire. A défaut, en cas de litige, il sera impossible de prouver l'accord intervenu ou le montant de l'indemnité de départ.

Ce document énonce toutes les conditions essentielles de l'accord conclu - le dernier jour de travail, la présence ou l'absence de compensation, la responsabilité du salarié et de l'employeur, et d'autres circonstances significatives. Le versement de fonds supplémentaires n'étant pas inscrit dans la loi, le montant et le versement de l'indemnité sont déterminés par les parties et prescrits par écrit.

Il ne faut pas oublier que le montant de l'indemnisation pour certains types de travailleurs est limité par le Code du travail de la Fédération de Russie.

Après sa signature, la convention doit être enregistrée conformément à la procédure établie dans l'entreprise. Par exemple, dans le journal des accords. La deuxième copie est remise au salarié, après quoi il appose une signature personnelle sur la copie de l'employeur, confirmant qu'il a reçu le document.

Étape 2. Rédaction d'un ordre de licenciement

Sur la base de l'accord signé, le service du personnel établit un arrêté de licenciement sous forme de T-8. Il est nécessaire d'indiquer les données requises - nom complet. salarié, son poste, la date du licenciement. Comme motif de résiliation du contrat, « Révocation par accord des parties, la clause 1 de l'art. 77 du Code du travail de la Fédération de Russie ". Dans la ligne "Base" dans ce cas, vous devez écrire les détails de l'accord conclu - sa date et son numéro.

Travailleur dans obligatoire lit la commande et la signe. En cas de refus, un acte est dressé.

L'arrêté de licenciement doit être enregistré par l'inspecteur RH dans le registre des arrêtés.

Étape 3. Calcul final

Le comptable calcule les paiements dus à l'employé en établissant une note de calcul sur le formulaire T-61. Ceux-ci comprennent le salaire pour le temps réellement travaillé avant le licenciement, une indemnité pour le repos non utilisé et d'autres paiements convenus.

Le paiement de tous les montants a lieu le dernier jour ouvrable dans l'entreprise. Si l'employé, pour une raison quelconque, n'a pas travaillé ce jour-là, il est alors nécessaire de régler avec lui au plus tard le lendemain de la réception de la demande de paiement. Lorsqu'il y a un différend entre le salarié et l'entreprise sur le montant du montant à payer, alors en régler le temps l'employeur doit payer la partie non contestée.

Étape 4. Délivrance d'un cahier de travail

Un employé du service du personnel inscrit dans le cahier de travail l'indication que le licenciement a été effectué d'un commun accord entre les parties. Il doit contenir une mention des motifs d'une telle action - clause 1 de l'art. 77 du Code du travail de la Fédération de Russie. L'employé doit mettre son visa dans la confirmation qu'il s'est familiarisé avec les données saisies.

Dans le même temps, il est nécessaire de faire une entrée dans la carte personnelle T-2, où les informations du cahier de travail sont dupliquées. Le salarié doit également y souscrire.

Le cahier de travail est remis aux mains le dernier jour de travail. Dès réception de celui-ci dans le journal d'enregistrement du mouvement des cahiers de travail, le salarié appose une signature personnelle attestant de ce fait.

Instructions pas à pas pour le licenciement par accord des parties

Que signifie le licenciement par accord

La législation nationale ne divulgue aucunement cette notion, et a fortiori n'établit pas de règles de licenciement par accord des parties, cependant, les entreprises à direction étrangère abordent cette question avec prudence. Le fait est que nos partenaires occidentaux utilisent une formulation similaire dans le cas où la séparation d'une personne ne fonctionne pas à l'amiable.

Parfois, la position de l'employé est forte et il n'y a rien pour le congédier. Cependant, il arrive que les gens ne puissent plus travailler ensemble, mais personne non plus ne veut partir. Et parfois, il arrive qu'un employé ait quelque chose à licencier, mais il en sait tellement que son départ peut faire bien plus de mal que s'il restait. Il faut donc négocier le licenciement d'un commun accord entre les parties.

Par conséquent, la réponse à la question de savoir dans quels cas ils sont licenciés sur la base indiquée est, en règle générale, confidentielle, car l'employé et l'employeur ne sont pas intéressés à divulguer les motifs véritables et souvent confidentiels de la cessation d'emploi.

Échantillon

Révocation par accord des parties, procédure

Étape 1. Décider s'il faut arrêter de travailler

Dans un premier temps, l'employé et l'administration doivent s'entendre sur la rupture et la fin de l'emploi à venir. Qui initiera un tel mouvement n'a pas d'importance. Il est important d'avoir un accord, qu'il vaut mieux fixer par écrit. Si l'initiateur est un salarié, il peut rédiger une déclaration (la forme de la demande de licenciement par accord des parties n'est pas définie, elle est rédigée sous forme libre). Si l'initiateur est l'administration, il peut y avoir dans un premier temps un accord verbal, qui sera ensuite documenté et contiendra tous les points nécessaires, y compris ce qui est payé en cas de licenciement par accord des parties.

Étape 2. Préparation des documents pour les soins ultérieurs

L'étape suivante consiste à rédiger un règlement appelé accord. Il a une forme libre et est rédigé séparément, c'est-à-dire qu'il ne s'agit pas d'un accord supplémentaire à un contrat de travail, c'est un document distinct.

La loi précise :

les données personnelles d'un employé et d'un employé de l'administration qui est autorisé à conclure de tels actes, ainsi que le nom des actes juridiques sur la base desquels ils opèrent ;
conditions de résiliation du contrat (la personne et l'administration peuvent convenir que le contrat de travail expire le lendemain, ou elles peuvent décider que l'employé travaillera encore un mois);
conditions de résiliation (cet article peut prévoir un licenciement sans « travailler » par accord entre les parties );
volet financier (en plus des versements obligatoires en cas de rupture des relations de travail pour les heures travaillées et vacances inutilisées, l'employé et l'administration peuvent convenir qu'en cas de licenciement par accord des parties, l'indemnité en 2018 sera de 5 salaires ou 10, ici cela dépend des capacités de l'organisation et des besoins de la personne sortante, ou ils peuvent même manquer cela moment);
signature et sceau de l'organisation (le cas échéant).

Cet acte bilatéral local n'indique pas les motifs de la résiliation du contrat. Cet article ne répond pas non plus à la question de savoir pourquoi les gens ont pris une telle décision. En termes simples, il s'agit d'un contrat supplémentaire par analogie avec le contrat de travail, uniquement dans l'ordre inverse.

Si les personnes se sont mises d'accord entre elles, elles signent ce document et le transmettent au service comptable pour préparer le calcul final.

Étape 3. Paiements entre l'employé et l'organisation

A réception des documents, le personnel prépare un ordre de licenciement de l'employé par accord des parties, et le service comptable prépare un ordre pour le paiement approprié. Tous les paiements sont effectués le dernier jour ouvrable de la personne qui part. Le licenciement par accord des parties avec paiement d'une indemnité peut être prévu par un acte réglementaire local de l'organisation. Par conséquent, il n'est parfois pas nécessaire de prescrire ces conditions.

Étape 4. Délivrance des documents le jour de la cessation d'emploi

Le dernier jour ouvrable, les agents du personnel remettent au démissionnaire son cahier de travail, ainsi qu'un certain nombre d'autres documents.

Exemple d'entrée dans le cahier de travail

Bref résumé

Comment licencier, la procédure est assez simple, mais il est important pour l'employeur d'avoir les documents :

déclarations des employés ;
un accord écrit et personnellement signé pour mettre fin à la relation entre l'employé et l'employeur ;
une ordonnance mettant fin aux relations de travail ;
la présence de marques sur la question documents requis salarié licencié.

Pour cette raison, un employé, en présence d'un compromis avec l'employeur, peut partir à tout moment - cela est littéralement écrit à l'article 78 du Code du travail de la Fédération de Russie et confirmé par le paragraphe 20 de la résolution du plénum La Court Suprême RF du 17.03.2004 № 2. Le licenciement par accord des parties a sans aucun doute ses avantages (en principe, vous pouvez convenir de toutes les conditions et les fixer dans le document), mais il y a aussi des inconvénients. Lors d'un emploi ultérieur, ils peuvent commencer à poser des questions inconfortables : quelle est la raison pour laquelle vous avez décidé de quitter votre ancien employeur ? Ce qu'il faut répondre dans ce cas dépend de vous.

L'article a été écrit sur la base de matériaux provenant de sites : iurist.su, trudinspection.ru, 101zakon.ru, ip-on-line.ru, clubtk.ru.

Le licenciement par accord des parties convient à l'entreprise dans presque tous les cas, même lorsque l'initiative du licenciement émane du salarié. Dans l'accord, vous pouvez prescrire toutes les conditions de licenciement : la durée du licenciement, le montant des sommes dues au salarié dans le cadre du licenciement, la procédure de transfert du cahier de travail, le montant et la procédure d'indemnisation des dommages matériels causés par l'employé.

Il y a toujours un risque de poursuites judiciaires, mais dans ce cas il est moins probable qu'en cas de licenciement à l'initiative du salarié, et encore plus à l'initiative de l'employeur. Il est possible qu'un employé aille devant les tribunaux pour contester un accord de résiliation d'un contrat de travail si les termes d'un tel accord sont clairement illégaux, violent ou enfreignent les droits des employés.

Un accord est conclu avec le salarié lors de la rupture du contrat de travail, dans lequel il est recommandé de prévoir : le délai de résiliation du contrat, les modalités de paiement et le montant des indemnités versées en cas de licenciement, les conditions d'indemnisation des dommages matériels , la procédure de délivrance du cahier de travail au salarié, la condition que le salarié n'ait aucune réclamation auprès de l'employeur, y compris le nombre des montants des indemnités à verser.

Afin de percevoir le salaire moyen épargné pour lui pour le deuxième mois, le salarié soumet à l'employeur une demande correspondante et un cahier de travail, dans lequel il n'y a pas d'historique d'emploi à la fin du deuxième mois à compter de la date de licenciement.

Dans des cas exceptionnels, le salaire mensuel moyen est retenu pour le salarié licencié pendant le troisième mois à compter de la date du licenciement par décision de l'organisme de service pour l'emploi, à condition que dans les deux semaines suivant le licenciement le salarié s'est adressé à cet organisme et n'était pas employé par ce. Un salarié peut engager un licenciement par accord des parties en toutes circonstances. Dans la pratique, l'initiative vient dans la plupart des cas de l'employeur.

Pour minimiser l'effet démotivant sur les employés restants, vous devez leur faire preuve de loyauté, les encourager, organiser des événements qui soutiennent l'esprit d'entreprise dans l'entreprise et se comporter généralement comme des êtres humains.

Anton Tolmachev, directeur général du cabinet d'avocats "YurPartner"

Selon l'accord, le contrat de travail peut être résilié à tout moment par accord des parties. Ainsi, tant l'employé que l'employeur peuvent engager le licenciement sur cette base. Un tel licenciement est établi soit par la déclaration de l'employé avec la résolution de l'employeur, soit par un document séparé - un accord de rupture du contrat de travail. Chacune des parties doit avoir en main l'original ou une copie certifiée conforme de cette convention. En outre, l'employeur est tenu d'émettre un arrêté de licenciement et d'en informer le salarié contre signature.

Lors de la rupture d'un contrat de travail par accord des parties, le plus important est que le fait du licenciement et ses conditions conviennent à la fois au salarié et à l'employeur. En règle générale, l'accord des parties contient les obligations de l'employeur de verser une indemnité de départ, d'accorder un congé, une aide pour un nouvel emploi. De plus, ce document peut prescrire l'obligation pour le salarié de faire un inventaire, de remettre des états financiers, de transférer certains documents ou de quitter un lieu de travail. Je pense que plus l'accord est élaboré, plus le licenciement lui-même sera facile.

Du point de vue de la procédure, la révocation par accord des parties est la plus simple et la plus manière rapide« Dites au revoir » au salarié : dans ce cas, vous n'avez pas besoin d'envoyer un préavis de licenciement, de proposer une mutation à un autre emploi, de mettre en œuvre droit de préemption de rester au travail. En outre, un contrat de travail peut être résilié par accord des parties avec un mineur, et avec une femme enceinte, et avec un salarié en vacances ou en arrêt maladie. Par conséquent, les employeurs « masquent » souvent d'autres méthodes de licenciement en vertu de l'accord des parties.

Par exemple, vous n'aimez pas tel ou tel employé, mais il n'y a aucune raison de le licencier « en vertu de l'article ». Faites-lui part de votre volonté de rompre le contrat de travail d'un commun accord des parties, proposez bonnes recommandations, horaire libre à la recherche d'un nouvel emploi ou d'un petit compensation monétaire- et le problème peut être résolu. Si votre entreprise envisage de réduire ses effectifs, ce dont les partenaires et concurrents ne doivent pas se renseigner, mettez-vous d'accord avec les candidats au licenciement pour résilier le contrat d'un commun accord des parties. L'essentiel est de parvenir à l'inclusion dans l'accord de conditions qui sont bénéfiques à la fois pour vous et pour l'employé. Cela ne peut se faire que par des négociations.

Parfois, l'employé lui-même est heureux d'initier la résiliation du contrat de travail par accord des parties. Il est particulièrement « avantageux » pour un salarié de rompre ainsi les relations de travail s'il a commis un délit pour lequel il peut être licencié : il s'est absenté sans motif valable pendant toute la journée de travail, s'est présenté dans un état ivresse, commis un vol sur le lieu de travail. Ne pensez donc pas que si une personne a été licenciée d'un commun accord entre les parties, elle ancien employeur quelque chose se cache nécessairement ou poursuit de mauvais objectifs.

En définitive, les parties peuvent décider de mettre fin au contrat de travail d'un commun accord et sans motif. Donc, cette formulation n'est pas pire que l'entrée « renvoyé de son plein gré ». Et certains employeurs estiment même que le licenciement d'un employé d'un emploi précédent par accord des parties témoigne de sa loyauté, de son comportement non conflictuel et de sa volonté de compromis, ce qui est très apprécié en temps de crise difficile.

Alexander Yuzhalin, avocat principal du département du droit du travail de l'Institute of Professional Personnel Officer

Tant le salarié que l'employeur peuvent être à l'origine de la rupture du contrat de travail sur cette base. Où caractéristique clé cette base de résiliation du contrat de travail est la volonté des deux parties. En conséquence, si l'une des parties s'oppose à la conclusion d'un tel accord, la résiliation du contrat de travail sur ce fondement ne pourra être appliquée.

Une particularité de cette procédure est que le contrat de travail dans ce cas peut être résilié à tout moment. La législation de la Fédération de Russie ne détermine pas la procédure d'élaboration et de conclusion d'un accord supplémentaire. En pratique, une proposition de résiliation d'un contrat de travail sur ce fondement peut être formalisée par une partie par écrit, en indiquant les conditions dans lesquelles le contrat de travail sera résilié. En cas de consentement de la seconde partie, il est ensuite rédigé et signé
un accord supplémentaire par écrit, indiquant les conditions à négocier.

Il faut faire attention à deux conditions de rupture du contrat de travail : la date de rupture du contrat de travail et les indemnités que l'employeur s'engage à verser en cas de licenciement. Ces conditions ne sont pas régies par la loi, les parties doivent donc en convenir elles-mêmes. Comme le montre la pratique, les conditions de versement d'une certaine somme d'argent à un salarié lors d'un licenciement sont déterminantes pour décider s'il faut accepter de résilier le contrat de travail ou encore refuser. Dans ce cas, l'employé et l'employeur doivent décider de l'opportunité de ces paiements et prendre eux-mêmes la décision d'accepter ou de refuser les conditions proposées par l'autre partie.

Si l'employeur doit résilier le contrat de travail avec l'employé sur cette base et que l'employé s'y oppose, le seul moyen d'obtenir le résultat souhaité est d'offrir à l'employé des conditions plus favorables dans lesquelles il acceptera de résilier le contrat de travail. . Il est plutôt problématique de nommer le montant moyen qui est habituellement payé dans de tels cas. Cela est dû au fait que chaque cas de rupture d'un contrat de travail sur cette base est de nature individuelle. Le montant du paiement peut dépendre de la situation financière de l'employeur; de la taille les salaires l'employé reçoit ; du poste occupé par le salarié; du motif qui a servi à avancer l'initiative de rompre le contrat de travail.

Svetlana Lenkova, DRH chez TNG GROUP

L'entreprise est la plus adaptée au licenciement des salariés par accord des parties, lorsque l'employeur souhaite se débarrasser du salarié, mais pas de clauses "inamicales" Code du travail il ne peut ou ne veut pas utiliser pour licencier un employé.

Le licenciement par accord des parties ne prévoit aucun contrôle de la part des organisations syndicales. L'employeur n'est pas obligé de coordonner sa décision avec qui que ce soit, même si elle concerne des mineurs. Par conséquent, une telle décision de la part du salarié doit être la plus équilibrée et responsable possible : il doit veiller à ses propres intérêts.

Le licenciement par accord des parties en lui-même ne prévoit aucune indemnité et aucune garantie pour le salarié (sauf si cela est explicitement stipulé dans la convention collective ou de travail). C'est-à-dire que toute compensation à l'employé est régie uniquement par son accord avec l'employeur - il n'est pas nécessaire de compter sur des paiements "automatiques". Tout dépend des résultats des négociations entre l'employé et l'employeur.

Le salarié ne pourra pas retirer unilatéralement son consentement et « annuler » son licenciement - l'accord entre le salarié et l'employeur pour résilier le contrat de travail entre en vigueur immédiatement après sa signature par les deux parties.

La procédure de rupture du contrat de travail en cas de licenciement par accord des parties :

Le salarié est invité à signer le document "Proposition de rupture du contrat de travail", sur lequel le salarié écrit à la main "J'ai pris connaissance de la proposition.
Le salarié rédige à la main le consentement au licenciement par accord des parties et la date de résiliation du contrat.
L'accord de résiliation est signé.
Une ordonnance de non-lieu est émise.
Le salarié signe un arrêté de licenciement et reçoit un cahier de travail et un calcul.

Si le licenciement par accord des parties survient de la part du salarié, la procédure est la même, seul le salarié apporte l'offre et l'employeur rédige le consentement.

Un salarié peut lui-même initier un licenciement par accord des parties, lorsqu'il s'agit d'un besoin urgent de partir sans travailler deux semaines. Le licenciement par accord des parties lui donne justement une telle opportunité : cette rédaction ne prévoit pas la nécessité d'un arrêt de travail, vous pouvez convenir d'une date précise de licenciement.

La situation suivante est également possible : le salarié a décidé de démissionner et souhaite prévenir l'employeur à l'avance afin de pouvoir assister plus librement aux entretiens, mais ne souhaite pas partir tant qu'il n'a pas trouvé un nouvel emploi. Par exemple, un employé est sûr que d'ici un mois il se retrouvera définitivement nouveau travail... Et le licenciement par accord des parties lui donne la possibilité de convenir de n'importe quelle date de licenciement - même dans quelques mois.

Le salarié est invité à signer le document "Proposition de rupture du contrat de travail", sur lequel le salarié écrit à la main "J'ai lu la proposition". Si le licenciement a lieu afin de ne pas licencier l'employé en vertu de l'article, aucune indemnité n'est alors versée. Si le licenciement est dû à d'autres raisons, l'indemnisation est en règle générale de deux ou trois salaires.