Pour lequel les employés sont licenciés. Licenciement en raison d'une seule infraction grave. Licenciement à l'initiative de l'organisation

Âge moderne- c'est une période incroyable d'opportunités croissantes pour le développement des affaires et l'emploi. Mais parfois, des situations surviennent où, en raison de certaines circonstances, ces opportunités offertes par le développement global de l'humanité peuvent jouer une mauvaise blague, à la fois avec les employeurs et avec les employés des entreprises eux-mêmes. De plus, à notre époque, c'est un fait paradoxal que, parallèlement à un développement constant, le monde souffre d'une crise qui, à son tour, augmente les exigences pour les entreprises et les salariés. Et ici, le problème vient au premier plan, qui est un produit de la relation entre les employés et l'employeur - le licenciement.

Motifs de licenciement d'un salarié

Avant d'aborder la question du licenciement d'une personne, il convient de s'interroger sur les motifs de mise en œuvre de cette procédure, car la sensibilisation, qui joue un grand rôle dans cette problématique, permettra de sortir de la situation actuelle avec coût minime ressources financières et psychologiques.

Selon la législation en vigueur, les motifs de licenciement d'une personne sont les suivants :

• Liquidation d'une entreprise ou résiliation entrepreneur individuel ses activités ;
• Réduction du nombre ou du personnel des employés de l'entreprise ;
• L'incompétence de l'employé dans le poste occupé et les résultats du travail, ce qui est confirmé par les résultats de la certification ;
• Changement de propriétaire des biens de l'entreprise (en relation avec le chef de l'organisation avec ses adjoints et le chef comptable);
• Si l'employé a commis une infraction grave et unique dans l'exercice de ses responsabilités professionnelles:

1. arrivé au travail en ivre causés par l'action de substances toxiques, alcooliques ou narcotiques;
2. violé les règles de protection du travail, ce qui a entraîné des conséquences graves (accidents, catastrophes, accidents du travail) ou a créé une menace de ces conséquences. Cette violation est constatée par la commission de protection du travail.
3. secrets divulgués (commerciaux, d'État, officiels) qui lui ont été révélés dans l'exercice de ses fonctions ;
4. l'absentéisme, c'est-à-dire ne s'est pas présenté sur le lieu de travail pendant la journée de travail sans raison valable, ou n'a pas été présent sur le lieu de travail pendant plus de quatre heures sans raison valable ;
5. commis un détournement de fonds, un vol, des dommages intentionnels ou la destruction des biens d'autrui sur le lieu de travail ;

• Si l'employé n'a pas rempli ou n'a pas voulu remplir ses obligations de travail sans raison valable, s'il a des sanctions disciplinaires ;
• Si l'employé, exerçant des fonctions éducatives, a commis un acte immoral incompatible avec la poursuite de ce travail ;
• Si le salarié a commis des actes coupables liés au maintien de valeurs (marchandise ou espèces) et que cela a motivé la perte de confiance en lui de la part de l'employeur ;
• Si le salarié a remis de faux documents à l'employeur au moment de l'inscription Contrat de travail.

Dans la plupart des cas, en vertu de l'« article », un salarié n'est licencié à la demande de la direction que s'il a commis une infraction très grave. Dans ce cas, le service du personnel reçoit la commande appropriée. Mais comme les agents du personnel ont l'habitude de licencier un employé uniquement en fonction de leur propre désir, certaines difficultés peuvent survenir.

Règles légales pour licencier un employé

En raison d'une mauvaise procédure de licenciement des employés, toute une vague de poursuites judiciaires a éclaté, qui se sont souvent soldées par un échec pour l'employeur et des versements d'indemnités, ce qui, à son tour, a considérablement miné le chiffre d'affaires financier des entreprises. Par conséquent, le respect des règles et formalités lors de la réalisation de cette procédure est un moyen sûr de faire des économies pour l'entreprise et la santé de son chef.

Il y a trois options principales pour un manager qui souhaite licencier une personne de son travail :

Compromis - licenciement "par accord des parties".

Cette tactique est la plus optimale, car les deux parties sont intéressées par la résiliation du contrat de travail. S'il le souhaite, l'employeur, avec cette offre, peut offrir à l'employé un petit bonus. Cet accord est établi par écrit en deux exemplaires. L'avantage de cette option est aussi que le salarié peut être licencié en une journée, il ne pourra pas porter plainte pour licenciement illégal devant les tribunaux, mais il pourra percevoir des allocations de chômage en s'inscrivant à la bourse du travail. L'aspect financier de la question est le paiement d'une indemnité pour vacances inutilisées, ainsi qu'un bonus convenu à l'avance.

La meilleure option pour un manager est le licenciement « de son plein gré ».

Cette stratégie prévoit les étapes suivantes : dans un premier temps, vous devez expliquer au salarié que pendant la crise, l'entreprise n'a pas été en mesure de continuer à l'accompagner sur le lieu de travail. D'autres raisons peuvent être énumérées, ce n'est pas si important. L'essentiel est de conduire doucement l'employé à la réflexion, puis à l'action - en écrivant une lettre de démission.

Si le manager parvient à trouver des arguments convaincants pour le salarié, le contrat de travail peut être résilié dès le lendemain. Selon la loi, l'employé licencié doit recevoir une compensation monétaire pour toutes les vacances non utilisées. Ou, s'il s'avère que le salarié est envoyé en vacances, ce qui l'oblige à présenter une demande appropriée, le dernier jour des vacances est considéré comme le jour du licenciement et il n'y a pas lieu de verser une indemnité.

Pour une entreprise, le licenciement à l'initiative d'un travailleur est le moins coûteux, puisqu'un licenciement est possible en une journée et qu'aucune indemnité, hormis les vacances, n'est exigée. Si l'employé ne veut pas écrire cette déclaration et qu'il est nécessaire de le licencier, le gestionnaire doit utiliser une option plus agressive.

Option de conflit - licenciement "en vertu de l'article".

Cette stratégie nécessite le respect très strict de toutes les formalités, puisqu'il existe un article spécial « Sanctions disciplinaires » dans le Code du travail. Pour licencier un employé de l'entreprise, vous devez lui imposer quelques sanctions disciplinaires (de préférence plusieurs) pour manquement à ses obligations professionnelles ou pour violation du régime ou des règles de sécurité au travail.

1. Absentéisme. Un jour de non-présentation sur le lieu de travail, non confirmé par les documents pertinents (attestation du bureau d'enregistrement et d'enrôlement militaire, congé de maladie, etc.) donne au responsable le droit de licencier le salarié. Si vous avez plus de quatre heures de retard au travail, cela sera également considéré comme un absentéisme. De plus, une interprétation de l'absentéisme est une situation dans laquelle un employé a demandé un congé du lieu de travail au gestionnaire, par exemple, pour des raisons familiales, mais aucune confirmation de cela n'a été délivrée (copies de la déclaration avec la résolution du gestionnaire). Il convient de noter que la sanction dans ce cas doit être infligée au plus tard un mois à compter de la date de divulgation de la violation et au plus tard six mois à compter de la date de sa mise en œuvre.
2. En retard. Si le candidat à la révocation est en retard, même si ce n'est que pour quelques minutes, voici ce qui est fait :

• dresser un acte de retard;
• alors il faut exiger note explicative(mais au plus tard deux jours plus tard) ;
• si le salarié refuse de rédiger une note explicative, un acte de ce refus doit être dressé ;

Dans ce cas, il y a déjà une sanction disciplinaire. Si vous répétez toutes les formalités pour la deuxième infraction, le licenciement en vertu de l'article est réalisable sans problème, car le contrevenant à l'ordonnance de travail devant le tribunal aura l'air loin d'être convaincant, même si le retard était de cinq minutes. Cette tactique s'appelle la "grève italienne".

Règles psychologiques pour licencier un employé

Un employé d'une entreprise est aussi une personne, avec ses propres ambitions, émotions et réactions à la réalité environnante. Et si l'on prend également en compte le fait que le travail occupe une part énorme de la vie (en termes de temps et de ressources dépensés), alors il devient tout à fait évident que le licenciement d'une personne, notamment à l'initiative de la haute direction, est un énorme stress psychologique qui peut changer complètement le cours de sa vie. Le plus souvent, le sentiment de fierté d'une personne est vaincu, la colère, l'irritation, jusqu'à l'agression apparaissent. Cela joue très souvent une blague cruelle avec l'entreprise - puisqu'un ancien employé peut désormais tenter de saper le fonctionnement normal de l'entreprise de toutes les manières possibles - des poursuites judiciaires à la "divulgation" d'informations classifiées à des concurrents.

De plus, en observant cette situation, le personnel resté au travail peut également être exposé au stress, ce qui peut constituer une menace évidente pour la productivité du travail, la cohésion d'équipe, ainsi que la loyauté envers la direction de l'organisation. Par conséquent, il est nécessaire d'aborder la question du licenciement d'un employé avec le plus de calme et de tact possible afin d'éviter des débordements émotionnels inutiles tant chez le candidat au licenciement que dans sa direction. Une approche modérément économe et compétente de cette question permettra à l'entreprise de se protéger au maximum des mauvaises surprises que peut lui réserver son ancien salarié.

Il faut également faire attention au fait que les hommes, malgré les opinions de nombreuses personnes, craignent davantage d'être licenciés de leur emploi. Cela se produit parce que stéréotypes sociaux et les caractéristiques psychophysiologiques élèvent le robot au rang de nécessité, et la perte de ce besoin signifie l'effondrement des espoirs et des projets de vie, ce qui, à son tour, peut provoquer des réactions inadéquates. Les femmes, en revanche, sont plus flexibles, tolèrent beaucoup plus facilement les problèmes de carrière et, grâce à leur flexibilité, s'adaptent rapidement aux nouvelles conditions.

Si vous abordez cette question de manière critique. Il devient alors évident qu'une sorte d'approche universelle n'existe pas en raison de la diversité des aspects de la personnalité humaine. Mais il y a un couple moyens de base, qui, avec une petite correction pour une situation spécifique, peut considérablement adoucir la procédure de licenciement, minimisant ainsi Influence négative situations tant pour le licencié que pour le dirigeant de l'entreprise.

La discussion de l'accomplissement des tâches assignées au salarié pour la semaine/mois/trimestre permet d'adoucir la procédure à venir. Un employé qui ne s'acquitte pas systématiquement des tâches qui lui sont confiées le comprendra bientôt lui-même. Par conséquent, il se rend compte des raisons de son licenciement et l'attendra. Dans ce cas, le facteur de stress ne sera pas le fait même du licenciement, mais plutôt l'attente même d'un avis de licenciement. Cela peut aussi se mêler à l'espoir que tout restera en place, surtout si le message n'arrive pas avant longtemps. Mais le fait même de perdre un emploi peut souvent être perçu comme un soulagement, car l'attente angoissante est déjà derrière, et là, à l'avenir, de nouveaux horizons pour réaliser des opportunités. Dans de tels cas, les travailleurs se remettent très rapidement d'un licenciement et recherchent immédiatement de nouveaux postes vacants sur le marché du travail.

Dans des cas individuels, il sera également utile d'enregistrer par écrit les tâches confiées à l'employé ainsi que les résultats de leur mise en œuvre - en cas d'éventuelles réclamations légales. La réalisation de la certification avec la familiarisation ultérieure du salarié avec ses résultats (négatifs) peut également jouer le rôle de préparation à la procédure de licenciement. Il est clairement indiqué à cette personne qu'elle doit chercher un autre emploi.

La conversation, au cours de laquelle ils vont annoncer le licenciement, doit également être correctement structurée d'un point de vue psychologique. La technique psychologique la plus réussie et, en principe, universelle, qui facilite grandement le cours des événements, est la technique dite « PNP » (Positive-Negative-Positive). Son essence réside dans le fait que vous devez d'abord faire attention à traits positifs l'employé qui va être licencié, puis expliquer pourquoi l'entreprise n'a plus besoin de ses services, après cela, à la fin de la conversation, il faut mettre la personne sur une onde positive, tout en la mettant en valeur forces.

Le licenciement d'un employé est, en fait, un processus très désagréable qui doit encore être complété. Par conséquent, afin de rester à flot dans le fleuve turbulent et dangereux du marché du travail, vous devez être compétent dans le domaine de votre activité professionnelle, discipliné et, comme tout le monde sans exception. situations de la vie, une personne à l'écoute et attentive.

Des raisons graves sont nécessaires pour mettre fin à la relation de travail. Le licenciement illégal d'un employé menace l'employeur de sanctions administratives.

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Les parties ne peuvent résilier le contrat qu'après l'expiration du contrat ou pour les motifs prévus par la loi. Est-il possible en 2019 de licencier un employé contre son gré sans enfreindre la loi ?

Informations de base

Par normes du travail les employés bénéficient d'un nombre considérable d'avantages et de garanties différents. En matière de licenciement, les salariés ont beaucoup plus de droits que les employeurs.

Pour un contrat à durée déterminée, il est caractéristique de déterminer la durée exacte du contrat. C'est-à-dire que les parties fixent à l'avance la date de fin de la relation de travail.

Mais il y a une mise en garde. Trois jours avant la fin de la période établie, l'une des parties doit notifier sa volonté de mettre fin à la relation de travail.

S'il n'y a pas une telle notification, contrat à durée déterminée devient une durée illimitée et ne peut être résilié que de manière générale.

Lorsqu'un employé part en raison d'actes coupables, vous devez d'abord lui demander une explication écrite de l'événement.

La procédure générale de licenciement est la suivante :

1. Procéder à la certification et établir l'incohérence du poste.
2. Proposer un poste différent à un salarié (tous postes vacants appropriés) au moyen d'une notification contre signature. S'il n'y a pas de postes vacants. Cela doit être confirmé.
3. Obtention du consentement ou du refus écrit de traduire.
4. En cas de refus, préparation.
5. Enregistrement de la résiliation du contrat, calcul et délivrance des documents.

Le délai pour que l'employeur prenne une décision en fonction des résultats de la certification n'est pas établi par le code du travail en vigueur.

Mais conformément aux normes précédemment en vigueur, qui ne se contredisent pas, l'employeur est tenu de prendre une décision sur le transfert dans les deux mois à compter de la date de certification. En l'absence de poste vacant, le contrat peut être résilié le jour même.

Important! Les femmes enceintes, les femmes avec enfants de moins de 3 ans, les mères célibataires avec enfants de moins de 14 ans et les employés qui ont travaillé moins d'un an ne peuvent être licenciés en raison de l'incohérence du poste.

De plus, ils n'effectuent pas de certification pour les travailleurs sans éducation spéciale, si celle-ci n'est pas requise pour l'exercice des fonctions.

Pour manquement à la discipline

Un employé peut être licencié pour une seule violation grave des obligations du travail. Ceux-ci inclus:

• absentéisme - absence du lieu de travail pendant plus de 4 heures sans motif valable. Dans ce cas, l'employeur doit établir lui-même la validité du motif après avoir reçu une explication écrite du salarié ;
• non-respect des mesures de sécurité à l'origine de l'accident ;
• refus d'étudier ou prévu;
• non-respect des ordres de la direction ;
• l'employé est coupable d'avoir endommagé les biens de l'entreprise ;
• détection d'une pénurie de biens confiés;
• divulguer secrets commerciaux.

Si l'une de ces violations est détectée, le licenciement est effectué dans l'ordre suivant :

1. Un acte sur la commission d'un délit est dressé.
2. Des preuves de la violation sont en cours de collecte.
3. Une explication écrite du salarié est établie (dans les 2 jours à compter de la date de la faute). L'explication peut être accompagnée de pièces justificatives.
4. S'il existe un motif avéré et qu'il n'y a pas de motifs valables, un arrêté de licenciement est dressé.
5. Le licenciement est établi avec le calcul et la délivrance des documents.

En raison d'un état d'ébriété

Un employé peut être licencié parce qu'il est ivre au travail. Mais pour cela, vous devez prouver le fait de l'ivresse et l'enregistrer correctement.

Le témoignage seul ne suffit pas. La procédure de licenciement pour ivresse ressemble à ceci :

1. Réalisation d'un examen médical en présence d'un représentant de l'employeur avec dressage.
2. Rédaction d'un acte sur la présence d'un salarié sur le lieu de travail pendant les heures de travail en état d'ébriété (alcoolique, narcotique, toxique).
3. Obtenir un employé.
4. Rédaction d'un rapport d'incident à la haute direction (le cas échéant).
5. Exécution d'une ordonnance de révocation.
6. Familiarisation de l'employé avec la commande.
7. Faire un calcul et faire une entrée.
8. Émission des paiements dus et des documents.

Souvent, les travailleurs aperçus en état d'ébriété au travail acceptent d'être licenciés à volonté.

Cela est dû au fait que le cahier de travail indique l'article selon lequel le licenciement est prononcé. Si le salarié a exprimé le désir de démissionner de son propre chef, cela simplifie la procédure.

Il suffit de recevoir une demande de licenciement du salarié selon par eux-même... Dans ce cas, les parties peuvent conclure un accord sur la rupture des relations de travail et résilier immédiatement.

Non-respect du règlement intérieur du travail

Comment licencier un salarié sans son désir selon la loi ? Le rapport du supérieur immédiat concernant la violation de l'horaire de travail peut devenir un argument convaincant.

Lorsqu'un employé enfreint à plusieurs reprises les obligations du travail et ne se conforme pas au règlement intérieur du travail, il peut être licencié.

Mais cela ne peut se faire que s'il y a une sanction disciplinaire. Dans le même temps, au moment du licenciement, cette peine ne doit pas être supprimée ou éteinte.

Une sanction disciplinaire est reconnue comme annulée après l'expiration d'un an, s'il n'y a pas eu d'autres sanctions. L'employeur peut supprimer la pénalité à tout moment.

Un autre motif de licenciement peut être un problème de santé. Mais vous aurez besoin d'un fonctionnaire rapport médical que l'employé ne peut pas effectuer des tâches de travail en raison d'un mauvais état de santé.

Dans le même temps, l'employeur doit proposer d'autres postes vacants adaptés au salarié atteint d'une maladie avérée.

S'il n'y a pas de poste convenable ou si l'employé refuse l'offre, le contrat est résilié par.

Important! Vous ne pouvez pas licencier une personne pendant qu'elle est en congé de maladie, quel que soit son âge. La seule exception est la cessation des activités par l'employeur.

Dans les autres cas, le licenciement peut être effectué seul ou par accord des parties.

Où est-ce plus facile - LLC ou entrepreneur individuel

Il est beaucoup plus facile de licencier un entrepreneur individuel qu'un employé d'une organisation. Il s'agit notamment de la procédure de licenciement.

Lors de la conclusion d'un contrat de travail avec un salarié, celui-ci a le droit de négocier les conditions de licenciement. Ainsi, l'entrepreneur individuel n'est pas obligé de payer des indemnités de licenciement si cela n'est pas spécifié dans le contrat.

En outre, un contrat de travail peut prévoir des motifs de licenciement qui ne sont pas spécifiés dans le Code du travail de la Fédération de Russie et fixer un délai pour la notification de la résiliation du contrat.

La procédure de licenciement est formalisée conformément au contenu du contrat de travail. Pour le reste, un entrepreneur individuel a le droit de licencier un employé au même titre qu'une SARL.

Comment licencier un employé est une question qui est toujours d'actualité pour le service RH, tout comme l'embauche de nouveau personnel, cependant, cette entreprise a ses propres nuances. Le problème le plus grave est la résiliation d'un contrat de travail, indolore pour les deux parties. Malheureusement, cela ne fonctionne pas toujours - une personne peut poursuivre l'entreprise ou s'adresser à des concurrents et commencer délibérément à nuire à votre organisation.

Comment les employés sont licenciés : raisons et options

Il existe trois types de licenciement par la loi :

1. à l'initiative de l'employeur ;
2. à l'initiative du salarié ;
3. par accord des parties.

Le premier type est associé au licenciement d'un salarié en unilatéralement pour non-respect de certaines règles de l'entreprise. Il peut s'agir d'absentéisme toléré de façon continue. Soit, une telle procédure est effectuée en cas de liquidation de l'entreprise ou de réduction d'effectifs.

Si nous parlons de la deuxième option, dans ce cas, le salarié est tenu d'écrire une lettre de démission de son plein gré. De plus, l'employeur ne peut nier sa satisfaction.

Troisième le type conviendra si le gérant n'est pas satisfait employé embauché, mais il refuse de quitter l'entreprise, tout en ne donnant pas de motifs précis de licenciement.

Option 1.Licenciement de plein gré

Ce type est la base la plus couramment utilisée pour la cessation d'activités dans une entreprise particulière. Il n'y a que deux étapes ici :

1. L'employé soumet une lettre de démission avec une date.
2. Le gestionnaire doit satisfaire à cette déclaration.

Les difficultés, si vous devez licencier un employé de votre plein gré, sont très rares. Peut-être le seul est-il la nécessité de travailler, lorsque, dans les deux semaines suivant le dépôt de la demande, une personne continue d'exercer ses fonctions dans l'entreprise.

Certains groupes d'employés reçoivent plus court terme tenu d'avertir du départ. Il est important de toujours s'en souvenir, car le licenciement inopiné d'un tel salarié ne peut servir d'excuse à l'entreprise lorsqu'elle n'a pas le temps de calculer et de remettre le cahier de travail au salarié licencié.

Option 2.Révocation par accord des parties

Ici, la rupture d'un contrat de travail prend un minimum de temps et est simple. Quels employés sont licenciés de cette façon? La loi permet la résiliation d'un contrat de travail par accord des parties, même avec ceux qui sont en vacances ou en arrêt maladie. Pour ce faire, le salarié dépose une demande auprès du manager, et si l'employeur en prend l'initiative, il adresse au subordonné une offre de résiliation du contrat. Lorsque les parties sont convenues, un accord est préparé, un ordre de licenciement est émis et dans le cahier de travail, il est inscrit en vertu de quel article l'employé a été licencié, c'est-à-dire le paragraphe 1 de l'art. 77 du Code du travail de la Fédération de Russie.

Option 3.Licenciement à l'initiative de l'employeur

Les raisons dans ce cas peuvent être différentes. Ainsi, il peut s'agir d'une tentative de la direction de réduire les coûts de l'entreprise, des licenciements, de la liquidation de l'entreprise, de l'incohérence d'une personne avec le poste occupé ou de la vente de l'entreprise à un nouveau propriétaire. Cependant, le plus souvent, cette option est utilisée en violation de la discipline : en cas d'absentéisme, un employé se présente ivre dans l'entreprise, se présente au bureau plus tard que prévu, etc. Puisqu'il est maintenant clair pourquoi un employé peut être licencié, parlons sur la façon de le faire sans erreurs.

Option 4. Licenciement pour violation discipline du travail

Avant de vous décider à sanctionner un salarié sur ce point, vérifiez si son contrat de travail indiquait clairement le mode, le lieu de travail, etc., nécessite une présence sur plusieurs chantiers. Et ils ne pourront pas être inclus dans le contrat dès l'embauche. Comment licencier un salarié pour absentéisme si son contrat est ainsi rédigé ? C'est impossible, car les papiers ne fixent pas un endroit précis dans lequel une personne doit se trouver. Mais si les conditions sont déterminées, si elles ne sont pas respectées, l'employeur peut imposer une sanction disciplinaire au subordonné. Bien sûr, il est possible de licencier une personne pour une seule infraction, mais cela doit alors être assez grave.

La raison d'une décision aussi sévère du gestionnaire peut être l'ivresse (ou l'ivresse) au travail, le vol, le détournement de fonds, les dommages (accidentels / délibérés) aux biens d'autrui, la divulgation de secrets commerciaux ou d'État. Vous pouvez également être licencié pour absentéisme ou absence du lieu de travail pendant quatre heures. Mais avant de faire cela, nous vous conseillons de vous assurer qu'il n'y a pas de certificat d'incapacité de travail. Pour les infractions mineures, par exemple le retard, la responsabilité disciplinaire est autorisée. Dans cette situation, l'employeur fait ce qui suit :

• trouve une infraction(cela se fait en délais conformément à l'art. 193 du Code du travail de la Fédération de Russie);
• corrige la violation donnée;
• reçoit de l'employé une déclaration manuscrite des raisons de l'inconduite- le salarié doit fournir une note explicative sur ce fait ;
• émet une ordonnance disciplinaire(annonce d'un avertissement, remarque, réprimande) ;
• porte cette information à l'attention de l'employé.

En cas de non-respect répété de la discipline, une réprimande sévère est généralement prononcée, assortie de la privation de la prime, et ce n'est qu'après la troisième infraction que le manager peut décider comment licencier le salarié.

Option 5. Licenciement en cas de licenciement

La loi définit clairement la procédure et les règles de résiliation d'un contrat de travail dans une telle situation. Ainsi, si l'un des postes équivalents est supprimé, vous devez laisser un employé plus qualifié (à condition que les personnes qui travaillent ici aient un statut social égal). A niveau de compétence égal, mais à des circonstances de vie différentes, il est interdit de licencier : mères célibataires, seul soutien de famille, personne blessée au travail, personnes handicapées, vétérans de la Grande Guerre patriotique, opérations ouvrières et militaires, femmes avec enfants de moins de 3 ans, femmes enceintes, participantes à la résolution de conflits collectifs, salariées en formation continue. N'oubliez pas que si une personne est licenciée en raison d'une réduction de personnel, elle doit être prévenue deux mois à l'avance et, si possible, se voir proposer un autre poste. S'il accepte, une mutation interne est effectuée, sinon, il est nécessaire de recevoir une candidature de sa part avec une demande de le relever de son poste en raison de réductions de personnel. Après cela, l'employé quitte l'entreprise après avoir reçu tous les paiements nécessaires à l'employé licencié.

Option 6. Licenciement lors de la liquidation de l'entreprise

Évidemment, si l'entreprise cesse d'exister, tous les employés devraient être payés. Quelle est la bonne façon de licencier des employés dans une telle situation ? Il est nécessaire d'informer tout le personnel par écrit deux mois à l'avance conformément à l'art. 180 (partie 2) du Code du travail de la Fédération de Russie. Cette règle s'applique aux salariés principaux, aux travailleurs à temps partiel. Chacun de vos subordonnés doit recevoir la notification et déposer une deuxième copie avec la signature de la personne renvoyée à l'ordre. Deux mois plus tard, l'administration de l'organisation prépare une ordonnance de licenciement du personnel sous forme de T-8, verse une indemnité de départ, une indemnité pour les vacances non utilisées, un salaire pour les heures travaillées. Le calcul est effectué le dernier jour ouvrable, une écriture est faite dans le cahier de travail. Notons également que les personnes avec lesquelles le contrat de travail a été rompu en raison de la liquidation de l'entreprise ont le droit de compter sur le versement d'un salaire mensuel moyen lors de la recherche d'un nouvel emploi, mais pour une durée maximale de trois mois. Cette règle ne concerne pas les travailleurs à temps partiel, le personnel saisonnier, ainsi que ceux qui exercent des activités dans le cadre d'un contrat de travail à durée déterminée (d'une durée maximale de deux mois).

Option 7. Insuffisance du poste occupé

Cette question ne peut être tranchée que par la commission de certification de l'organisation. Imaginez qu'une évaluation ait été effectuée pour vérifier l'aptitude professionnelle et les qualifications du personnel et qu'un des employés ait reçu une mauvaise note. Il peut alors se voir proposer d'occuper un autre poste. Si le spécialiste n'est pas d'accord, le gestionnaire a la possibilité de refuser ses services, puisque le salarié ne correspond pas au poste occupé. Pour cela, le gestionnaire dispose d'un délai fixe après la certification, qui est de 2 mois. Plus loin dans l'ordonnance, le cahier de travail, la mention est mise « en rapport avec l'incohérence du poste occupé et le refus de mutation à un autre poste ».

Quand peut-on licencier un employé ?

Vous ne pourrez pas licencier un employé pendant qu'il est en vacances, quelles qu'elles soient : annuelles payées, garde d'enfants, académiques ou non payées. La violation de cette disposition n'est autorisée qu'en cas de liquidation de la société. De plus, vous ne pouvez pas licencier une personne qui est en congé de maladie. Cela s'applique au personnel clé, aux travailleurs à temps partiel et même aux travailleurs à domicile.

Il existe également certains groupes de personnes dont le licenciement, en principe, ne peut pas être initié par l'employeur, ou il sera assez difficile.

Comment licencier correctement un employé: procédure

Si vous voulez éviter des conséquences désagréables, il est important de comprendre comment licencier correctement un employé dans le domaine juridique. Une consultation préalable avec un avocat vous aidera ici, elle sera particulièrement utile lorsque votre cas est lié à des caractéristiques individuelles. Il est très important de suivre strictement la séquence d'actions:

1. Détermination des motifs juridiques de révocation d'une personne... Des raisons spécifiques feront l'affaire, ou vous pouvez licencier un employé de votre plein gré.
2. Une conversation personnelle avec un employé ou un avis écrit de résiliation du contrat.
3. Rassembler les documents nécessaires(y compris celles confirmant la légitimité de l'action).
4. Etablissement d'un arrêté de licenciement sous forme de T-8 ou T-8a.

5. Enregistrement dans le cahier de travail.

Il est important d'utiliser une formulation correcte dans le cahier de travail. Par conséquent, nous vous conseillons de créer une feuille de triche pour éviter les corrections dans le document.

1. Paiement d'indemnités.

L'indemnisation d'un salarié licencié est obligatoire et est délivrée quel que soit l'article du Code du travail en vertu duquel le salarié part. Ceci s'applique également au licenciement pour absentéisme, ignorance des devoirs de travail et autres actions contenant la composition de la culpabilité. Seules les personnes engagées dans le cadre de contrats de droit civil n'ont pas droit à une indemnité.

Ce paiement est émis pour les jours de vacances où l'employé n'a pas eu le temps de se promener. Aussi, s'il y a un consentement écrit d'une personne, elle peut être dispensée du travail pour tous jours non utilisés repos, remplaçant l'indemnisation matérielle d'un salarié licencié. Cependant, lorsque la personne qui part était déjà en vacances à l'avance, le KNO est retenu en faveur de l'entreprise.

Opinion d'expert

Comment réduire le montant de l'indemnité en cas de licenciement

Elena Kojemyakina,

associé directeur de la société BLS, Moscou

Je pense que beaucoup ont entendu parler des « parachutes d'or », c'est-à-dire des indemnités de licenciement, dont le montant est nettement supérieur au minimum garanti par l'État. Seuls les spécialistes occupant certains postes (directeur général, commercial, financier, directeur du développement ou de la publicité, chef comptable, etc.) ont droit à ce type d'indemnité en cas de licenciement à l'initiative de l'employeur. Le montant de l'indemnité est initialement fixé par le contrat de travail, c'est-à-dire qu'il est assez difficile de le contester. La tâche du responsable du personnel qui prépare le contrat est d'éviter les incohérences avec les réglementations locales et les autres documents de l'entreprise.

Comment réduire le montant des versements à un salarié licencié ? Bien sûr, les hauts dirigeants qui ont passé beaucoup de temps dans l'entreprise ont le droit moral d'exiger une indemnisation sérieuse. Ils peuvent demander un montant égal à deux ans de salaire. Mais un manager est rarement disposé à dépenser autant d'argent. Par conséquent, en vous préparant aux négociations et en réfléchissant à la façon de licencier un employé, je vous conseille de vous préparer correctement. Si vous n'êtes pas d'accord, il y a toujours un deuxième scénario, familiarisez-vous avec celui-ci. Il s'agit du licenciement pour réduction d'effectifs, pour manquement ou pour faute commise, si ces derniers ont été identifiés.

Toute négociation sera couronnée de succès à condition que la réunion soit préparée et menée correctement. Pour cette raison, le chef d'entreprise ne doit pas déléguer la discussion des conditions de licenciement au spécialiste RH. Je vous conseille de vous méfier des erreurs classiques : ne portez pas d'accusations sans raisonnement, n'insistez pas, évitez les conclusions émotionnelles rapides. N'oubliez pas que si les interlocuteurs ne veulent pas s'écouter, s'entendre, les négociations ne peuvent pas mener au succès.

Comment licencier un employé et éviter les problèmes avec la loi

La résiliation du contrat par décision de l'employeur est légale et justifiée si les règles suivantes sont respectées :

1. Code du travail fixe vraiment les conditions choisies pour le licenciement;
2. toutes les procédures nécessaires sont scrupuleusement suivies : recevoir des explications, signifier des notifications, se coordonner avec l'instance syndicale, etc.

L'absence ou le non-respect de l'une de ces dispositions entraînera la reconnaissance de l'illégalité du licenciement en cas de litige, voire constituera le fondement pour le salarié de continuer à travailler dans cette entreprise.

En cas de réduction des effectifs ou de liquidation de l'entreprise, il est nécessaire d'annoncer le licenciement envisagé au moins deux mois à l'avance, car il est important de licencier correctement le salarié. A la remise de la convocation, il est nécessaire d'obtenir la signature du salarié, si ce dernier s'absente du bureau pour des motifs valables, l'avertissement est envoyé par courrier recommandé au lieu de résidence.

Cependant, dans une situation où un salarié se soustrait à l'étude de ce document, son texte est lu à haute voix et un acte de refus de prise de connaissance est rédigé. De plus, il est certifié par les signatures de ceux qui ont avisé le spécialiste.

Si de faibles qualifications ne permettent pas à une personne d'occuper son poste, la libération est autorisée lorsque fait donnéétabli par la commission d'attestation, et compte tenu uniquement de l'avis de l'organisation syndicale.

Les manquements répétés aux fonctions officielles permettent de licencier un salarié à l'initiative de l'employeur, mais cela nécessite des faits documentés de propos ou de réprimandes préalablement annoncés au salarié. C'est-à-dire qu'il est nécessaire de fournir des mémorandums, des notes explicatives, des plaintes, etc.

Un tel licenciement fait référence à des sanctions disciplinaires, il peut donc se produire conformément aux normes fixées par le Code du travail de la Fédération de Russie (articles 192 et 193). C'est-à-dire que la gravité de l'infraction est prise en compte et que le coupable fournit une explication par écrit dans un délai maximum de deux jours ouvrables.

La décision de licencier un employé ne peut être prise avant l'expiration du délai imparti à une personne pour dire sa version de ce qui s'est passé. Le refus de fournir une explication, ainsi que son absence sans motif, doit être formalisé par un acte.

A noter qu'il est impossible d'appliquer une sanction disciplinaire, à condition que plus d'un mois se soit écoulé depuis la découverte de l'infraction, ou que l'infraction ait été commise il y a plus de six mois.

Si un écart flagrant par rapport aux devoirs officiels, tel que l'absentéisme, la divulgation de secrets officiels, la violation des règles de protection du travail, le fait d'être sur le lieu de travail en état d'ébriété, a été commis une fois, le licenciement ne peut être effectué sans tenir compte des procédures requises par le Code du travail de la Fédération de Russie (articles 192 et 193 ).

Si, à votre avis, en tant que dirigeant, le vol de la propriété de quelqu'un d'autre, la falsification des documents fournis a eu lieu, vous devez obtenir une décision de justice ou une condamnation ou une résolution d'un organe administratif qui a établi ces circonstances. Puisque vous n'avez pas le droit de licencier un employé, après avoir identifié un tel fait de manière indépendante.

C'est-à-dire que pour un gestionnaire qui décide de résilier un contrat avec un employé négligent, il est important de documenter la violation constatée, d'évaluer la gravité de l'acte, afin que la sanction sous forme de licenciement y corresponde, il est également nécessaire pour respecter les conditions.

L'inspecteur d'Etat du travail peut vérifier la légalité du licenciement à la demande du salarié lui-même, à la demande du procureur ou lors d'un examen de routine. En outre, la révocation est contrôlée par le procureur sous le contrôle du procureur et par le tribunal en cas d'affaire civile sur une demande contestant ce fait.

S'il est révélé que la privation de travail d'une personne a été effectuée illégalement, elle sera réintégrée et l'entreprise devra également payer pour le temps d'absence qui s'est produit sans faute de l'employé. Le tribunal peut accorder une indemnité pour préjudice moral en faveur de la personne licenciée.

Il est également important de comprendre que le Code des infractions administratives de la Fédération de Russie précise que les incohérences détectées avec les règles peuvent devenir un motif pour imposer une sanction à la tête et à l'entreprise.

Le directeur est condamné à une amende de l'ordre de 1 à 5 000 roubles et la société de 30 à 50 000 roubles. Si des violations sont révélées à plusieurs reprises, le dirigeant, en plus d'appliquer de telles sanctions, peut être privé du droit d'exercer ses fonctions pendant une période d'un à trois ans.

Opinion d'expert

Conséquences du licenciement sans motif

Alexandre Jbankov,

avocat, Bureau juridique européen

Si, après avoir décidé de licencier l'employé, toutes les procédures fixées dans le Code du travail de la Fédération de Russie n'ont pas été suivies, le citoyen a le droit de saisir le tribunal et, ayant gagné, sera réintégré. C'est-à-dire qu'il est très important pour un employeur, refusant de continuer à coopérer avec un spécialiste, de préparer la preuve d'une violation des obligations de travail.

Lorsqu'une personne licenciée décide de contester en justice les sanctions qui lui ont été infligées, le gestionnaire doit prouver le fait d'avoir commis faute disciplinaire, tout en justifiant le type de collecte choisi. Il est important pour le tribunal de s'assurer que l'employeur a pris en compte la gravité de la culpabilité du subordonné et ses circonstances, ainsi que le comportement précédemment noté, l'attitude de la personne envers ses propres activités. Si le tribunal constate que la violation a réellement eu lieu, mais que le licenciement a été effectué sans tenir compte des dispositions ci-dessus, la demande de réintégration au travail peut être satisfaite.

Si vous avez un conflit avec la personne que vous voulez licencier, préparez à l'avance la preuve de votre innocence, n'attendez pas d'aller au tribunal. Recueillez tous les rapports, notes de service pour étayer les faits du comportement inapproprié de l'employé.

Selon l'art. 237 du Code du travail de la Fédération de Russie, les dommages moraux causés par des actions illégales, l'inaction du chef, doivent être remboursés à l'employé en équivalent financier d'un montant déterminé par accord des parties au DT. En cas de litige, le fait de causer un préjudice moral et le montant de son indemnisation sont déterminés par le tribunal, quel que soit le préjudice matériel indemnisé.

Les motifs "coupables" de rupture d'un contrat de travail à l'initiative de l'employeur sont prévus par l'art. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie.

Comment licencier un salarié légalement : exemples de pratique judiciaire

Exemple 1.Licenciement en raison des résultats insatisfaisants de la période d'essai

Inspection nationale du travail à Territoire de Krasnodar effectué un contrôle sur le fait de violation de la procédure de licenciement d'un spécialiste après une période d'essai de LLC Stroy-Investment (article 71 du Code du travail de la Fédération de Russie). Conformément aux résultats de l'audit, le contrat de travail a été résilié le 28 octobre 2011, mais le demandeur n'en a pas été informé par écrit au plus tard 3 jours à l'avance. Un tel document a été établi directement le jour de la résiliation du contrat. Il s'avère que l'employeur n'a pas voulu respecter les délais de la procédure de licenciement spécifiés dans la législation (art. 71 du Code du travail de la Fédération de Russie). Il est également important que cet avertissement soit marqué qu'il n'a pas été remis au salarié, ce dernier étant absent du lieu de travail du 29/10/2011 au 01/11/2011. Mais comme les documents le montraient, il était possible de licencier le salarié avant même ce délai, le 28 octobre 2011. En d'autres termes, à partir du 29/10/2011, il ne faisait plus partie du personnel de l'entreprise. En outre, l'employeur n'a pas pris les mesures exhaustives nécessaires pour informer le demandeur de la résiliation du DT, c'est-à-dire qu'il n'a pas envoyé d'avertissement à ce sujet par courrier recommandé avec notification ou par télégramme. Les manquements ci-dessus ont permis d'annuler l'ordonnance de non-lieu. De plus, l'entreprise doit rembourser au salarié les gains qu'il a perdus en raison de sa privation illégale de la possibilité de travailler. En outre, le chef a reçu une ordonnance exécutoire pour éliminer les violations.

Exemple 2. Licenciement en raison du refus du salarié de poursuivre ses activités en raison de changements dans les termes du contrat de travail, déterminés par les parties

Le tribunal de district de Volzhskiy a réintégré la plaignante dans le poste de comptable chez LLC « 222 » après avoir été licenciée en vertu du paragraphe 7 de la partie 1 de l'art. 77 du Code du travail de la Fédération de Russie. Le tribunal a découvert que le spécialiste exerçait les fonctions de comptable dans l'organisation depuis le 29.08.2006 avec un salaire de 15 000 roubles par mois et une prime mensuelle de 3 000 roubles. 20/03/2008, elle a été informée d'une réduction de salaire à 10 mille roubles. à cause du changement conditions d'organisation travail et réduction du travail. Cependant, l'employeur n'a pas été en mesure de fournir des preuves susceptibles de confirmer que les nouvelles circonstances étaient causées par des changements dans les conditions de travail organisationnelles et technologiques. Ces derniers incluent les changements de technologie et de technologie de production, la réorganisation structurelle de l'entreprise et d'autres raisons. Notez que, entre autres, alors que l'employeur a tenté de licencier le salarié sans son désir, il n'a pas offert au spécialiste un autre emploi par écrit, c'est-à-dire qu'il a enfreint la partie 3 de l'art. 74 du Code du travail de la Fédération de Russie.

Exemple 3.Réduction du nombre ou du personnel des employés

Le tribunal de district de Sovetskiy a réintégré la plaignante au travail, car lors de son licenciement, l'employeur n'a pas respecté les exigences de la partie 6 de l'art. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie, qui interdit le licenciement d'un employé à l'initiative de l'employeur (sauf pour la liquidation de l'entreprise) pendant la période de son incapacité temporaire et de ses vacances. Le tribunal a appris que le laboratoire où travaillait le plaignant avait été fermé par ordre du recteur. L'employé a demandé par écrit l'octroi de jours de vacances non utilisés avec licenciement ultérieur conformément au paragraphe 2 de la partie 1 de l'art. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie. Elle s'est vu octroyer des jours de vacances non utilisés du 03.11.2007 au 16.01.2008 avec un nouveau licenciement en raison de réductions de personnel, mais elle a été licenciée par arrêté du 05.11.2008 en vertu du paragraphe 2 de la partie 1 de l'art. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie du 16.01.2008. De plus, il a été établi que pendant les vacances le demandeur était malade (du 09.01.2008 au 24.01.2008). Le 13.01.2008, elle a informé le directeur de son incapacité de travail et du droit de prolonger le congé conformément à l'art. 124 du Code du travail de la Fédération de Russie. Cependant, cela n'a pas été fait et l'employé a été illégalement licencié en vertu du paragraphe 2 de la partie 1 de l'art. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie pendant les vacances et l'incapacité temporaire, c'est-à-dire en violation de la partie 6 de l'art. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie.

Exemple 4.Licenciement pour incohérence

L'employé a déposé une plainte contre l'entreprise unitaire municipale de logement et de services communaux pour la réintégration au travail et le paiement de l'absentéisme scolaire, ce qui a eu lieu sans faute de sa part. L'employé occupait le poste d'électricien et a été licencié en vertu du paragraphe 3 de la partie 1 de l'art. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie pour non-respect du poste occupé. La raison de cette démarche de l'employeur était l'absence de documents permettant à cette personne d'occuper le poste d'électricien de garde.

Le tribunal a découvert qu'avant d'être embauché, l'employé avait été contrôlé pour sa connaissance du Code du travail de la Fédération de Russie, de la sécurité industrielle des installations électriques, des règles de circulation, du PPB 01-03, du POTRM, ce qui lui avait valu le III groupe sur la sécurité électrique, un document le confirmant a été émis. L'employeur a négligé la procédure de licenciement : il n'a pas créé de commission d'attestation, n'a pas procédé à une attestation. En conséquence, il n'avait pas entre les mains la confirmation émise par la commission que le demandeur ne correspondait pas à sa position. L'employeur n'a pas offert au citoyen par écrit les postes vacants disponibles dans cette entreprise, puisqu'il a décidé de simplement licencier l'employé, bien que cela soit considéré comme une condition préalable dans ce cas. Le tribunal a conclu que la destitution était illégale et les demandes ont été pleinement satisfaites (décision du tribunal de district d'Uletovsky du territoire de Trans-Baïkal du 19.04.2011 dans l'affaire n ° 2-79 / 2011).

Exemple 5.Manquements répétés au devoir

Le tribunal de district de Sovetsky a trouvé licenciement illégal un employé en vertu de la clause 5, h.1, art. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie. Il a été constaté que la direction l'avait réprimandé pour avoir enfreint la discipline de production. Mais le plaignant a contesté l'ordre de réprimande, et le magistrat l'a trouvé illégal. Cependant, le demandeur a été licencié en raison de l'inexécution répétée par l'employé sans motif valable de ses fonctions de travail. Étant donné que la sanction disciplinaire précédemment appliquée a été reconnue comme illégale, il n'y a eu aucun facteur de duplication, ce qui signifie qu'il n'y avait aucun motif de licencier l'employé en vertu du paragraphe 5 de la partie 1 de l'art. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie.

Exemple 6.Rupture de relation avec un manager

Le tribunal de district de Samara a examiné l'affaire de la réintégration de l'employé licencié en tant qu'administrateur. La femme a contesté son licenciement, qui a été causé par un travail inefficace sur la base du paragraphe 13, partie 1 de l'art. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie. Il a été constaté que les parties avaient signé un contrat de travail d'une durée d'un an, qui prévoyait la possibilité d'une résiliation anticipée en vertu de l'art. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie sur motifs supplémentaires licenciements, y compris le non-respect de certaines dispositions affectant la performance financière de l'entreprise. Après 54 jours de travail, le demandeur a été licencié. La raison en était l'acte d'un audit documentaire complet et du bilan, qui est devenu la preuve de la détérioration des indicateurs financiers et autres de l'entreprise. Le tribunal a indiqué que le motif de révocation peut être considéré comme le non-respect des conditions du TD au cours de son fonctionnement, et non au cours de la période précédente. La défenderesse n'a pas fourni la preuve de la violation par l'employée des dispositions du contrat dans le délai imparti et, par conséquent, elle a été réintégrée au travail dans son poste précédent. Aussi, en sa faveur, un salaire a été perçu pour le temps de l'absence forcée.

Comment licencier un employé et ne pas perturber son psychisme

Le licenciement est désagréable tant pour la direction que pour le salarié. Une personne à qui l'on a demandé de quitter l'entreprise le perçoit toujours comme du stress, par conséquent, il a des émotions négatives, voire de la colère, de l'agressivité. Si, après que l'entreprise a décidé de licencier un employé, ce dernier estime qu'il a été injustement privé de son emploi, ses actes peuvent causer de graves problèmes à l'entreprise.

Un salarié licencié est capable de se venger : transférer des informations classifiées à d'autres représentants du marché (bases de données clients ou données sur un produit qui n'a pas encore été publié), divulguer la situation financière de l'entreprise au service des impôts, ou poursuivre son ancien directeur pour licenciement abusif. Toutes ces actions entraîneront des difficultés pour l'entreprise, causées par une réputation endommagée, qui mettra beaucoup de temps à se rétablir. Mais supposons qu'un spécialiste licencié travaille avec les finances et transfère des informations aux autorités compétentes, alors des problèmes plus graves peuvent survenir.

Les erreurs de gestion lors d'un licenciement peuvent affecter le reste de l'équipe : les gens auront peur de ne pas être mieux traités. Ce genre d'atmosphère affectera négativement la productivité du travail, la motivation diminuera et il peut y avoir un désir de changer de lieu d'activité.

Pour éviter tous ces problèmes, chaque gestionnaire doit utiliser règles psychologiques de licenciement employé. La tâche du gestionnaire lors du déplacement d'un subordonné est d'effectuer cette procédure avec un minimum d'inconfort pour l'employé. Il est important de réduire le stress et les autres émotions négatives. Tout manager qui dit à un employé qu'il devra quitter l'entreprise doit apprendre à utiliser le processus de licenciement approprié afin que la personne ne se fâche pas et décide de nuire à l'entreprise.

Cela peut sembler étrange, mais les hommes sont beaucoup plus douloureux que les femmes, se sentent licenciés et sont plus enclins à se venger par la suite. Cela est dû au fait que le sexe fort est initialement réglé sur carrière, ce qui signifie que l'attente de réussite sociale parmi ses représentants est plus grande. Les femmes, en revanche, se montrent en cette matière plus souples, elles s'adaptent plus facilement aux nouvelles conditions. Par conséquent, une fois que vous décidez de licencier un employé de sexe masculin, il est important de vous préparer soigneusement à la conversation et d'adopter une approche plus clémente.

Le manager peut confier à un subordonné certaines tâches pour une durée déterminée. S'il ne fait pas face à ce travail, ou n'y réussit que partiellement, il sera clair pour lui que ce fait peut être un motif de licenciement. C'est-à-dire que l'employé sera mentalement préparé à une conversation désagréable avec la direction et que la perte même du poste ne le choquera plus.

Certes, ici, la raison de l'état nerveux de l'employé peut être le fait que la personne s'attend constamment à ce que la direction l'exige dans un proche avenir. Mais quitter l'entreprise se transformera en une option pour se débarrasser du stress psychologique continu. Certes, il est difficile de dire quel genre de réaction vous attend après avoir décidé de licencier un employé. Pour cette raison, il est très important que le manager enregistre sur papier toutes les tâches confiées à l'employé et l'avancement de leur mise en œuvre. Ce document vous sera utile en cas de poursuites judiciaires.

Il existe une autre option avec laquelle vous pourrez préparer une personne au licenciement: vous devez organiser une certification de professionnalisme et déclarer avoir reçu une note insatisfaisante.

En cas de suspension du travail, un rôle assez important est attribué à construire une conversation avec un employéétant licencié. La psychologie propose un principe très célèbre de conduite d'une conversation, qui s'appelle "positif - négatif - positif". C'est le plus approprié pour un dialogue aussi difficile. Le sens ici est le suivant: il est préférable de commencer une conversation en parlant des qualités positives de l'interlocuteur (et elles devraient certainement l'être), alors il est nécessaire d'expliquer la raison de son licenciement et, en conclusion, de souligner à nouveau la dignité du salarié licencié. Discutons maintenant de cette technique plus en détail.

Première partie la conversation est positive. Son objectif principal est de créer autant atmosphère confortable communication, soulagée du stress psychologique. Vous devez indiquer clairement à l'interlocuteur que vous le respectez en tant qu'employé et en tant que personne.

Deuxième partie la conversation est négative. Bien sûr, cette étape est plus difficile que les autres, car c'est là que vous devez signaler le fait de licenciement. Tout le monde y réagit de différentes manières. Si une personne est émotive, elle est capable de se mettre en colère, de se mettre à crier, de vous couvrir d'accusations, les femmes peuvent pleurer.

De nombreux managers commettent l'erreur de réprimer l'explosion d'émotions de l'interlocuteur. Laissez-le parler. Ne vous permettez pas en outre de signaler à l'employé le manque de professionnalisme, la paresse, le non-respect du régime de travail ou ses autres erreurs. Ainsi, vous ne ferez que gâcher encore plus l'attitude envers vous, en conséquence, la personne sera prête pour le déclenchement des hostilités. Mais il n'y a pas non plus besoin de consoler et de sympathiser, puisque c'est vous qui avez décidé de licencier l'employé. Soyez poli et calme.

Disons que l'interlocuteur a exprimé tout ce qui est en ébullition. Vous pouvez maintenant revenir à dialogue constructif... N'oubliez pas que l'explosion émotionnelle d'un membre de l'équipe licencié peut profiter à l'entreprise. Après tout, il y a généralement des choses qu'ils ne vous parlent pas en personne, sont silencieux ou essaient d'embellir. De plus, le manager n'a pas toujours la capacité de contrôler toutes les étapes du travail du personnel, surtout si l'entreprise est grande. Par conséquent, écoutez attentivement ce que dit la personne licenciée, il y a une chance qu'elle pointe vers points faibles dans les activités de l'organisation.

Il est important de comprendre que les personnes qui s'enflamment rapidement se calment tout aussi rapidement. Si vous les laissez crier, au bout de quelques jours, ils cesseront de penser à cet épisode désagréable et feront d'autres projets.

Avec des travailleurs équanimes et retenus, tout est beaucoup plus compliqué. Ils n'élèveront pas la voix contre vous, mais accepteront calmement le licenciement. Il semblerait que cela plaise. Mais en réalité, il vous semble seulement que l'employé ne ressent pas d'émotion. En interne, il est beaucoup plus touché par la perte de son emploi. Il arrive que de telles personnes accumulent de la négativité pendant longtemps et, par conséquent, commencent à se venger du délinquant. Que pouvez-vous faire pour éviter les conséquences négatives d'un tel comportement ? Il est extrêmement important pour ces travailleurs de s'adapter et de s'habituer aux nouvelles conditions. Ainsi, dès que vous décidez de licencier un employé, vous devez l'en informer, c'est-à-dire au moins deux à trois semaines à l'avance. Cela lui donnera le temps de s'habituer à l'idée qu'il doit quitter son lieu de travail. Cette étape vous donnera l'opportunité de réduire le niveau de stress et les conséquences négatives après un licenciement immédiat.

La troisième partie la conversation est positive. Alors, vous avez informé le spécialiste du licenciement, maintenant il est important de lui permettre de digérer l'information et de reprendre ses esprits. Mais il n'est pas nécessaire de terminer le dialogue sur cette note. Assurez-vous de souligner les points forts de l'interlocuteur, assurez-lui que sa carrière sera définitivement brillante dans la nouvelle entreprise. Parlez-lui de l'indemnité de départ à laquelle il a droit.

Parler des motifs de licenciement, parler de circonstances extérieures, et non sur les qualités d'une personne. Vous pouvez dire que l'entreprise ne connaît pas les meilleurs moments maintenant, vous devez donc réduire le personnel. Ou à ce stade, vous avez besoin de personnes ayant des connaissances et des compétences différentes. Mais insistez sur le fait que votre interlocuteur est un excellent spécialiste dans son domaine. Il y a des cadres qui aiment une méthode différente. Réfléchissant à la manière de licencier poliment un employé, ils expliquent leur décision par le fait que la personne est trop bonne pour l'entreprise, ses connaissances sont beaucoup plus étendues que celles requises pour ce poste. L'efficacité de cette approche est controversée, mais nous pouvons certainement dire que de cette façon, vous pourrez amuser la vanité du congédié.

Mais que faire si vous n'avez rien à féliciter pour votre interlocuteur ? Utilisez la même méthode "positif - négatif - positif", mais d'une manière légèrement différente. Lorsque vous avez besoin de parler de bonnes choses, insistez sur le fait de ne pas qualité professionnelle, et les caractéristiques de l'employé en tant que personne.

Considérons un exemple conditionnel d'un tel discours de la tête: «Cher Ivan Ivanovich! Vous êtes décent, gentil et je vous respecte beaucoup en tant que personne. Mais si vous n'améliorez pas l'efficacité de votre travail dans un avenir proche, nous devrons vous dire au revoir. Je vous donne deux semaines pour améliorer vos performances. Si pendant cette période vous parvenez à atteindre une qualité supérieure, vous continuerez à travailler avec nous. Sinon, vous devrez commencer à chercher un autre endroit. En attendant, je serai toujours heureux de vous aider et de vous conseiller si des difficultés surviennent pendant les travaux. Vous pouvez me contacter à tout moment."

Maintenant, vous devez tenir votre promesse et soutenir le travailleur dans certaines situations. Si après la période que vous avez nommée, aucun changement n'est survenu, alors vous ferez comme prévu - vous pourrez licencier l'employé.

Opinion d'expert

Que faire si les salariés licenciés se vengeaient de l'entreprise

Victor Nechiporenko,

directeur général OOO "Service d'information" Téléphone rouge ", Moscou

• Diffusion d'informations qui entachent la réputation de l'entreprise. Par la presse, Internet, les travailleurs licenciés peuvent vous dire que les choses vont extrêmement mal chez vous. Dès que vous avez vu ce genre de publication, donnez immédiatement une réfutation officielle (il vaut mieux l'appuyer sur des arguments, des faits, des chiffres).
• Compromis de grands spécialistes devant le PDG. Vérifiez toujours les informations reçues des anciens employés, il n'est pas nécessaire de prendre des décisions en fonction de celles-ci. Pour vous, une plainte n'est ni vraie ni un mensonge tant que vous n'avez pas obtenu les faits exacts et collecté toutes les informations sur le problème. Le distributeur de données attend votre perception émotionnelle de l'actualité.
• Attirer des collègues vers une autre entreprise. Nous avons rencontré de telles situations. L'employé démissionnaire a ouvert une entreprise et a emmené d'anciens collègues. La possibilité de telles transitions affecte négativement le climat dans l'équipe, les conditions de travail, le niveau d'intérêt des spécialistes pour le travail. Vous devez structurer les activités du personnel de manière à ce qu'aucun domaine ne dépende d'une seule personne. Utile à avoir sous la main plan prêt actions en cas de départ de la moitié de l'équipe.
• Vol de la base de données clients. Vous devez renforcer la confiance de vos clients dans le fait que plus d'une personne dans l'entreprise peut les aider. Je vous conseille de diviser toute interaction avec le client en trois ou quatre étapes successives afin qu'il en soit responsable. personnes différentes car c'est important si vous licenciez un de vos employés. C'est-à-dire que le client communiquera avec plusieurs représentants de l'entreprise.
• Divulgation d'informations commerciales. A travers les licenciés, des informations sur les commandes, les fournisseurs, les plans de l'entreprise peuvent fuir vers les concurrents. Un certain nombre d'entreprises signent des accords en vertu desquels l'employé est responsable de la divulgation des secrets commerciaux. En fait, ce n'est pas la meilleure voie, car vous devrez prouver que c'est cette personne qui a divulgué les données. La meilleure défense- il s'agit d'une limitation de la quantité d'informations dont dispose chaque salarié.
• Dommages aux logiciels, introduction de virus. Pour protéger votre logiciel, exécutez des programmes antivirus et préparez des sauvegardes de tous les fichiers importants. Les informations que les employés utilisent souvent dans le processus de travail sont mieux dupliquées sur papier. Une fois que notre entreprise a été obligée de travailler plusieurs jours sans électricité, c'est-à-dire que tous les ordinateurs ont été éteints. Mais nous étions prêts : les opérateurs ont répondu aux questions des clients à l'aide d'imprimés pré-fabriqués à partir de la base de données avec un minimum d'informations. La plupart des clients n'ont remarqué aucun problème à ce moment-là.
• Attaque de pirate sur le site. Souvent, une telle attaque est organisée par les personnes responsables du développement et de la maintenance du portail. Si votre site est géré par des particuliers, choisissez-les de manière à ce qu'ils soient plus responsables envers vous. Signez un contrat avec l'organisation qui sera responsable de toute perturbation.
• Sabotage. Il y a une règle ici : soyez toujours prêt à un tel comportement dès que vous décidez de licencier un employé. Lorsque notre ligne de communication a été endommagée, nous avons décidé de la camoufler en traçant de fausses lignes supplémentaires. Les parasites n'arrêtaient pas de couper les fils, mais ils ne pouvaient plus trouver le vrai.
• Initiation des inspections par les autorités compétentes. Les autorités de régulation détectent généralement un certain nombre de violations. La solution est simple : suivez l'exactitude des documents et des changements dans la législation.
• Plaintes, poursuites. Un avocat devrait s'occuper de ce genre de problèmes. Ce sera formidable s'il peut les résoudre à l'amiable.

Opinion d'expert

Règles pour construire une conversation en cas de licenciement

Marina Mélia,

Directeur général de la société "MM-Class", Moscou; professeur de psychologie

Règle 1.Rien de personnel

Le licenciement et l'embauche sont des processus normaux dans la vie professionnelle. Aucune entreprise n'offre un emploi à vie à son personnel, et peu d'entre elles voudraient consacrer toute leur vie à une entreprise en particulier. Immédiatement après avoir embauché une personne, le manager doit imaginer comment licencier un employé, par exemple, en 2017, d'un point de vue juridique et psychologique. Cette attitude facilitera l'approche de la conversation sur la sortie du bureau.

Règle 2.Loin du doute

Avant d'entamer une conversation difficile, réfléchissez bien à la situation actuelle, assurez-vous qu'il s'agit de la seule issue justifiée et possible. Éliminez les doutes et expliquez clairement pourquoi vous avez pris cette décision.

Règle 3.Prêt à toute réaction

Pensez à l'avance à la première réaction de la personne. Si votre spécialiste est si habile à contrôler ses émotions qu'il n'est pas clair s'il vous a entendu, posez des questions supplémentaires. Un autre est capable de faire preuve d'agressivité - restez calme, soyez résolument pragmatique, ne discutez pas. Un autre hésite ou même pleure - montrez de la sympathie. Ce dernier essaiera de négocier, exigera une compensation - présentera un calcul clair.

Règle 4.Calcul prêt

Avant d'entamer une conversation difficile, décidez de la compensation que vous acceptez de verser. Préparez le raisonnement derrière le montant des paiements à l'avance. Si un employé voit comment le montant est formé et que le gestionnaire peut le justifier, personne ne négociera.

Règle 5.Bon moment

Dans l'horaire, prévoyez un moment où personne ne vous dérange, car il est important pour vous de licencier un employé le plus indolore possible. Effectuer cette procédure en déplacement ou entre vos appels téléphoniques, vos collègues entrants et plus encore peut être très offensant pour un ancien employé.

Règle 6.Plan de conversation

La clé de la conversation sur le licenciement sont les cinq premières phrases (j'insiste sur le fait, pas les minutes, mais les phrases !). Ils vous ont été remis afin de formuler le message de licenciement et le motif objectif de manière très claire. Et seulement après cela, vous pourrez vous souvenir des épisodes agréables de coopération et des qualités positives de l'interlocuteur. Faites une pause pour permettre à la personne de parler. Écoutez attentivement, calmement et respectueusement. Plus la conversation est spécifique, moins les conséquences négatives seront pour la personne licenciée et ceux avec qui vous devez encore coopérer.

Règle 7.Formulaire d'adieu

Quiconque veut quitter son lieu de travail la tête haute - aidez votre subordonné. Cependant, ici, il est important de trouver un juste milieu entre « entrer à tout moment » et la froideur. Montrez du respect et soyez sincère.

Informations sur les experts

Elena Kojemyakina, associé directeur de la société BLS, Moscou. Depuis 1998, BLS Law Firm protège les intérêts des employeurs dans le domaine du droit du travail et propose à ses clients des prestations de services RH. BLS est spécialisé dans la législation du travail de la Fédération de Russie et agit uniquement dans l'intérêt des employeurs.

Alexandre Jbankov, avocat, Bureau juridique européen. Alexander Zhbankov est diplômé de l'Académie de droit de l'État de Moscou, de l'école supérieure "Rosnou" du Département de théorie de l'État et du droit, sa spécialisation est la protection judiciaire des organisations dans les conflits du travail et la sécurité du personnel. Conférencier à la Russian School of Management, docteur en droit, membre de l'Association for Legal Education. Le Bureau juridique européen est un barreau de Moscou, enregistré par le ministère de la Justice de la Fédération de Russie et inscrit au registre de la Chambre des avocats de Moscou. Il a été créé en 2003, lorsqu'un groupe créatif stable d'avocats et de journalistes est né à l'intersection du journalisme et du droit, qui ont orienté leurs efforts pour fournir une assistance juridique aux citoyens et aux personnes morales, ainsi que pour les éduquer. L'équipe comprenait des avocats de différentes régions du pays et des journalistes de publications telles que "Economics and Life", "EZh-Yurist" et le magazine "Conflits du travail".

Victor Nechiporenko, directeur général de OOO "Information Service" Red Telephone ", Moscou. "Téléphone rouge". Domaine d'activité : organisation de centres d'appels ; services d'information et d'inscription à des expositions; réalisation d'études de marché, de séminaires et de formations sur la communication téléphonique, la vente par téléphone; activités de conseil pour l'organisation de processus commerciaux de centres d'appels et de services marketing, promotion de produits. Forme d'organisation : LLC. Lieu : Moscou. Effectif : 10. Nombre d'expositions organisées annuellement : 50-60. Expérience du PDG dans le poste : depuis 1996 (depuis la création de l'entreprise). Implication du PDG dans l'entreprise : copropriétaire.

Marina Mélia, directeur général de la société « MM-Class », Moscou ; professeur de psychologie. Diplômé du 2e Institut médical d'État de l'Ordre de Moscou de Lénine. N.I. Pirogova. Elle est engagée dans le conseil en coaching pour les hauts responsables des entreprises russes. Auparavant, elle a travaillé comme psychologue dans les équipes sportives combinées de l'URSS, a dirigé le laboratoire de psychologie des sports de haute performance à l'Institut de recherche scientifique de toute l'Union sur la culture physique. L'auteur des livres à succès « Business is Psychology », « Comment renforcer votre pouvoir ? Coaching »,« Le succès est une affaire personnelle »et« Le principal secret de la première année de vie ». LLC "Classe MM". Domaine d'activité : coaching. Nombre d'employés : 23.

Révocation d'un administrateur (Exemple de formulaire P14001 en cas de changement d'administrateur) .docx

Comment licencier un salarié sans son accord ? Ce sujet intéresse de nombreux employeurs modernes. Après tout, la rupture d'une relation de travail est en soi une procédure complexe. La violation des procédures établies entraîne le fait que le salarié peut être réintégré. Par exemple, par les tribunaux. Que doit retenir chaque employeur concernant le licenciement de ses subordonnés ? Comment se déroule cette procédure ?

Façons de mettre fin à la relation

Est-il possible de licencier un employé sans son consentement? Nous devrons mieux comprendre cette question.

Pour commencer, envisagez plusieurs manières de mettre fin aux relations de travail en République du Bélarus et en Fédération de Russie :

• à la demande personnelle d'un subordonné ;
• à l'initiative de l'employeur ;
• en raison de la réduction du personnel ;
• en raison de la liquidation de l'entreprise;
• d'un commun accord des parties.

Habituellement, la première option est considérée comme la plus acceptable. Mais que se passe-t-il si un citoyen ne veut pas quitter son emploi ? Y a-t-il moyen de s'en débarrasser? Et si oui, comment faire ?

Base légale

Pour répondre correctement à de telles questions, il est nécessaire d'étudier en profondeur le Code du travail de la Fédération de Russie.

Il stipule que la rupture des relations de travail en Russie peut survenir même sans le consentement de l'employé. C'est-à-dire que l'opération théoriquement étudiée a lieu.

Le problème est que donner vie à une idée n'est pas aussi facile qu'il y paraît. L'employeur devra suivre un certain algorithme d'actions. De plus, il faut de bonnes raisons pour résilier un contrat de travail avec une personne. Il est impossible de priver un citoyen de son travail comme ça.

Les principaux motifs de licenciement

Comment licencier un salarié sans son accord ? Nous avons déjà dit que cette opération n'est possible que s'il y a de bonnes raisons à cela. Juste parce que l'employeur veut mettre fin les relations de travail ne fonctionnera pas. Il s'agit d'une violation directe de la législation en vigueur.

Le plus souvent, l'initiative de l'employeur en matière de licenciement découle des motifs suivants :

• insuffisance du poste;
• violation de la discipline du travail;
• licenciement d'entreprise / réduction du personnel.

Comment licencier un employé sans son consentement en République du Kazakhstan ou en Fédération de Russie ? L'algorithme des actions dans les deux cas sera approximativement le même. La différence est qu'en cas de licenciement, différents articles des codes seront inscrits dans des cahiers de travail.

Réduction

Pour commencer, considérons pas la raison la plus courante - le licenciement forcé en raison de licenciements.

En vertu des lois en vigueur, l'employeur doit maintenir au travail des employés plus qualifiés et plus expérimentés lors des licenciements. Tous les autres sont avertis par écrit à l'avance de l'événement à venir. Un décret est publié, qui est présenté aux travailleurs.

Après la mise à pied, l'employeur doit verser une indemnité de départ à toutes les personnes mises à pied. En outre, les subordonnés ont droit à une compensation pour les heures réellement effectuées et pour les vacances non prises.

Liquidation

Comment licencier un salarié sans son accord ? L'option suivante est également extrêmement rare. Par conséquent, nous allons l'examiner sans détails.

Nous parlons de la liquidation de l'entreprise. L'employeur informe ses subordonnés de la fermeture de l'entreprise, procède aux règlements (indemnités de départ, indemnités et autres paiements), puis indique dans les cahiers de travail des employés qu'ils ont été licenciés en raison de la liquidation de l'entreprise.

Interdictions de réduction

Comment pouvez-vous licencier un employé sans son consentement dans organisation budgétaire et pas seulement? Nous avons déjà envisagé plusieurs options. Mais, comme déjà mentionné, ils ne sont pas très courants.

Il est important de noter que les patrons n'ont pas toujours le droit de mettre fin unilatéralement aux relations de travail de leur propre initiative. Vous ne pouvez pas forcer le feu :

• femmes enceintes;
• femmes en congé de maternité;
• mères célibataires avec enfants de moins de 14 ans;
• mineurs;
• mères dont les enfants n'ont pas encore atteint l'âge de trois ans.

Ces catégories de citoyens ne peuvent être licenciées en cas de licenciement. Uniquement sur initiative personnelle. Mais vous pouvez vous débarrasser de ces subordonnés en liquidant l'entreprise. En pratique, de tels cas ne se produisent pas.

Position inappropriée

L'option suivante consiste à mettre fin à une relation de type travail en raison de l'incohérence du subordonné avec le poste occupé. Ce que c'est?

De telles situations incluent :

• manque de qualifications (éducation) ;
• insuffisance du poste pour des raisons de santé.

La décision sur l'adéquation du poste est prise par la commission. Dans le premier cas - certification, dans le second - médical. Un citoyen réussit la certification et, s'il échoue, l'employeur a le droit de mettre fin à la relation de travail. Comme dans les cas précédents, cela est notifié par écrit en émettant une commande.

L'inadéquation au poste occupé pour des raisons de santé est constatée au cours d'une visite médicale. L'employé passe des tests, visite certains médecins (leur liste dépend du lieu de travail de la personne), puis reçoit une conclusion du formulaire établi.

Important : l'employeur a le droit d'offrir au licencié un poste auquel il correspond. S'il n'y a pas d'emplois convenables ou si l'employé refuse d'autres postes vacants, il peut être licencié.

La discipline

Le scénario le plus courant (et le plus difficile à mettre en œuvre) est la rupture de la relation entre le subordonné et l'employeur en raison de violations de la discipline du travail. Si le contrat ne précise pas un lieu de travail spécifique, ainsi que l'horaire de travail et les tâches de l'employé, il sera problématique de faire face à la tâche à accomplir.

Selon les lois en vigueur, le salarié doit commettre 3 infractions disciplinaires pour que le patron puisse résilier le contrat de travail. Au préalable, le citoyen est réprimandé et prévenu, et peut également appliquer des sanctions disciplinaires, si celles-ci sont prévues par un contrat de travail.

Juste une fois

Mais ce n'est pas tout. Comment licencier un employé sans son consentement si vous ne voulez pas attendre longtemps ? Il est recommandé de regarder de plus près votre subordonné. Peut-être qu'il commettra une infraction grave. Ensuite, une seule violation suffit pour résilier le contrat de travail. Sur un exemple similaire, nous considérerons le licenciement à l'initiative de l'employeur.

• des dommages importants aux biens de l'entreprise ;
• vol;
• absentéisme;
• rester au travail en état d'intoxication alcoolique ou médicamenteuse.

Ce sont les plus courants dans vrai vie conditions. Alors, comment pouvez-vous légalement licencier un employé sans son consentement ?

Instructions de licenciement

Il faut agir selon un certain schéma. Cela vous aidera à éviter d'enfreindre les règles établies du droit du travail. Cela signifie que la résiliation du contrat sera pleinement légale.

Comme nous l'avons dit, considérons le processus de licenciement en raison d'une violation grave par un citoyen. Par exemple, l'absentéisme.

Dans ce cas, l'employeur a besoin :

1. Établir le fait de la violation.
2. Rédiger un acte sur la commission d'un crime / faute.
3. Recueillez les preuves pertinentes.
4. Exiger une lettre explicative de l'employé. Si une personne n'a pas soumis le document approprié après 2 jours, il est nécessaire de rédiger un acte de la forme établie.
5. Délivrer une ordonnance de non-lieu pour violation.
6. Familiariser le subordonné avec le document. L'employé refuse de signer la commande? Ensuite, vous devez rédiger un acte sur un tel acte.
7. Faire une entrée dans le classeur de l'employé. Dans notre cas, il s'agit du paragraphe 6 de l'article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie.
8. Émettre un cahier de travail et une feuille de paie à un subordonné.
9. Faire un règlement avec un ancien employé.
10. Délivrez les certificats nécessaires au citoyen. Par exemple, formez 2-NDFL.
11. Joindre l'ordre de licenciement au dossier personnel du salarié.
12. Envoyez le paquet de documents correspondant aux archives.

C'est tout. Il semblerait qu'il n'y ait rien de difficile à cela. Le principal problème est de prouver l'existence de manquements de la part du salarié. Surtout quand il s'agit d'absentéisme.

Important : si la personne licenciée refuse de signer les ordres, de recevoir les calculs et les documents, l'employeur doit l'enregistrer. Comme vous pouvez le deviner, cela se fait en écrivant les actes appropriés.

Arrêt de travail et arrêt maladie

Comment licencier un salarié sans son accord s'il est en arrêt maladie ? Certainement pas. Cela n'est possible que si la société est liquidée.

La loi interdit le licenciement des travailleurs ayant le statut de travailleurs handicapés. Donc il faut attendre.

L'exception concerne les cas de licenciement à l'initiative du salarié. Ensuite, la personne peut résilier le contrat de travail à la fois en vacances et en congé de maladie.

Grossesse et licenciement

Nous avons découvert comment licencier un employé sans son consentement en République de Biélorussie, au Kazakhstan et en Fédération de Russie. Et que faire des femmes enceintes ?

Il n'est pas facile de s'en débarrasser. La législation du travail, comme cela a déjà été souligné, vous permet de mettre fin aux relations avec de tels subordonnés:

• à leur initiative;
• en raison de la liquidation de l'organisation.

De plus, une femme enceinte peut être licenciée à l'initiative de l'employeur en tant que subordonné ordinaire, si un poste intéressant n'est pas documenté. Dans de telles circonstances, vous devez utiliser les directives suggérées précédemment.

Conclusion

Nous avons découvert comment vous pouvez licencier un employé sans son consentement. Les méthodes présentées à notre attention se retrouvent de plus en plus souvent dans la vie réelle.

Néanmoins, la plupart des employeurs persuadent leurs subordonnés de licencier de leur plein gré - ils persuadent, intimident, survivent ou offrent simplement option similaire... La rupture des relations de travail en raison de l'accord des parties est moins fréquente.

La tâche de mettre fin à une relation de travail ne concerne pas seulement l'employé. C'est justement le Code du travail qui le protège : il a écrit une lettre de démission, a travaillé pendant deux semaines - et vous ne pouvez plus aller travailler. L'employeur n'a pas cette chance en ce sens : même s'il ne veut pas licencier le salarié, il est obligé de le faire après le délai de préavis de deux semaines. Mais que se passe-t-il si l'employeur veut se séparer du salarié sans la volonté de ce dernier ? Quels moyens un employeur peut-il utiliser ? Nous en parlerons dans l'article.

Pour commencer, il sera utile de noter qu'en cas de litige, il faut se guider par le paragraphe 23 de la résolution Plenum La Court Suprême RF du 17 mars 2004 n ° 2 "Sur l'application par les tribunaux de la Fédération de Russie du Code du travail de la Fédération de Russie" (ci-après - Résolution du plénum des forces armées de la RF n ° 2), qui expliquait que lorsque s'agissant d'une affaire de réintégration d'une personne au travail, dont le contrat de travail a été rompu à l'initiative de l'employeur, l'obligation de prouver l'existence d'une base légale de licenciement et le respect de la procédure établie de licenciement incombe à l'employeur.

Nous n'examinerons pas les cas de licenciement d'un employé en présence de son désir de résilier le contrat de travail - à sa propre demande (clause 3 de la partie 1 de l'article 77 du Code du travail de la Fédération de Russie), par accord des parties (clause 1 de la partie 1 de l'article 77 du Code du travail de la Fédération de Russie) et etc. Nous ne nous attarderons pas sur les options de résiliation d'un contrat de travail pour des motifs qui ne prévoient l'initiative de personne, par exemple en relation avec l'expiration du contrat de travail (clause 2 de la partie 1 de l'article 77 du Code du travail de la Fédération de Russie Fédération, article 79 du Code du travail de la Fédération de Russie), ainsi qu'en raison de circonstances , indépendantes de la volonté des parties, par exemple, la conscription d'un employé pour le service militaire actif (clause 10, partie 1 de l'article 77 , article 83 du Code du travail de la Fédération de Russie). Nous n'aborderons pas non plus les relations avec les fonctionnaires.

Examinons plus en détail d'autres options possibles, dans chacune desquelles nous nous concentrerons sur l'aspect législatif, les cas d'application, les questions controversées pouvant conduire à la réintégration d'un salarié licencié au travail, et l'algorithme d'application des motifs de licenciement.

1. Licenciement en raison d'un résultat de test insatisfaisant

La possibilité de licenciement en cas de résultat d'essai insatisfaisant est prévue par l'art. 71 du Code du travail de la Fédération de Russie. Dans ce cas, l'employeur a le droit de résilier le contrat de travail avec le salarié avant l'expiration de la période d'essai, en le notifiant par écrit au plus tard trois jours à l'avance, en indiquant les motifs qui ont servi de base à la reconnaissance de cette employé comme n'ayant pas réussi le test. Sur cette base, la rupture du contrat de travail s'effectue sans prise en compte de l'avis de l'instance syndicale compétente et sans versement d'indemnités de licenciement.

Cas d'application

Uniquement pendant la durée de la période probatoire en l'absence d'interdiction légale de son établissement.

Points controversés

• la présence d'une interdiction directe d'établir une période d'essai ;
• omission d'établir une période d'essai dans un contrat de travail ;
• non-respect de la procédure de licenciement sur ce fondement ;
• application injustifiée des motifs de licenciement ;
• la fin effective du test et la poursuite du travail du salarié.

1. Instaurer une période d'essai dans un contrat de travail, comprenant :
   a) respecter les interdictions relatives à la période probatoire. Ainsi, selon l'art. 70 du Code du travail de la Fédération de Russie, un test d'emploi n'est pas établi pour:
   • les personnes élues lors d'un concours pour combler le poste pertinent, tenues de la manière prescrite législation du travail et autres réglementations actes juridiques contenant les normes du droit du travail;
   • les femmes enceintes et les femmes avec enfants de moins d'un an et demi ;
   • les personnes de moins de dix-huit ans ;
   • les personnes diplômées d'établissements d'enseignement professionnel primaire, secondaire et supérieur agréés par l'État et qui entrent pour la première fois dans leur spécialité dans l'année suivant la date d'obtention du diplôme d'un établissement d'enseignement ;
   • les personnes élues à un poste électif pour un emploi rémunéré ;
   • les personnes invitées à travailler par transfert d'un autre employeur comme convenu entre les employeurs ;
   • les personnes qui concluent un contrat de travail d'une durée maximale de deux mois et les autres personnes ;
   b) respecter la période limite d'essai. Ainsi, il ne peut pas dépasser trois mois, et pour les chefs d'organisations et leurs adjoints, les chefs comptables et leurs adjoints, les chefs de succursales, les bureaux de représentation ou d'autres divisions structurelles distinctes des organisations - six mois, sauf disposition contraire loi fédérale... Lors de la conclusion d'un contrat de travail pour une période de deux à six mois, le test ne peut excéder deux semaines (article 70 du Code du travail de la Fédération de Russie).
2. Obliger le supérieur immédiat du salarié à rédiger, lors de son test, des notes de service (rapport) sur son travail, ainsi que d'autres documents indiquant que le salarié ne réussit pas le test.
3. Rédigez une décision écrite que l'employé n'a pas réussi le test.
4. Calculez correctement la période pour avertir l'employé d'un résultat de test insatisfaisant. Il convient de garder à l'esprit que la période d'incapacité temporaire de l'employé et les autres périodes pendant lesquelles il était effectivement absent du travail (article 70 du Code du travail de la Fédération de Russie) ne sont pas incluses dans la période d'essai.
5. Informez l'employé par écrit du résultat du test insatisfaisant au plus tard trois jours à l'avance, en indiquant les raisons (partie 1 de l'article 71 du Code du travail de la Fédération de Russie).
6. Révoquer après l'expiration du délai de préavis prévu à l'art. 71 du Code du travail de la Fédération de Russie de la manière prescrite (articles 84.1 et 140 du Code du travail de la Fédération de Russie). Il est également possible de licencier un employé de son plein gré, s'il prend une telle décision après avoir reçu la notification prévue au paragraphe 5. Après tout, l'art. 71 du Code du travail de la Fédération de Russie stipule également que si, pendant la période d'essai, l'employé conclut que l'emploi qui lui est proposé ne lui convient pas, il a le droit de résilier le contrat de travail à sa propre demande, en aviser l'employeur par écrit trois jours à l'avance.

Pratique établie

L'article 71 du Code du travail de la Fédération de Russie dispose qu'un employé peut faire appel de la décision d'un employeur devant un tribunal. La pratique montre qu'en présence d'au moins un point controversé sur la base considérée, les salariés licenciés s'adressent aux tribunaux. De plus, l'application de ce motif signifie en réalité le début d'un différend entre le salarié et l'employeur. En effet, dans la plupart des cas, une telle situation se règle pacifiquement : le salarié est informé qu'il n'était pas apte à occuper le poste pour lequel il a été accepté, c'est-à-dire. n'a pas réussi la période d'essai. Il comprend cela et quitte de son plein gré. Le conflit est réglé: à la fois l'employeur a atteint son objectif et l'employé n'a pas de «mauvais» dossier dans le cahier de travail.

Exemple 1

Réduire le spectacle

L'Inspection nationale du travail du territoire de Krasnodar a mené une inspection sur le fait que l'employeur n'avait pas respecté la procédure de licenciement d'un employé sur la base des résultats des tests. Dans LLC Stroy-Investment, un employé a été licencié en raison d'un résultat de test insatisfaisant (article 71 du Code du travail de la Fédération de Russie). Lors de l'audit, il a été constaté que le contrat de travail avec l'employé avait été résilié le 28 octobre 2011 sans l'en avertir par écrit, au plus tard trois jours auparavant. L'avertissement a été rédigé le jour où l'employé a été licencié. Ainsi, l'employeur n'a pas respecté les délais fixés par la loi lors de la procédure de licenciement en vertu de l'art. 71 du Code du travail de la Fédération de Russie. Par ailleurs, sur l'avertissement concernant la rupture du contrat de travail, il a été noté qu'il n'avait pas été remis au salarié, puisqu'il était absent du lieu de travail du 29/10/2011 au 01/11/2011. Dans le même temps, à en juger par les documents, le salarié a été licencié la veille, le 28 octobre 2011. Il s'avère qu'à partir du 29/10/2011, il n'était plus un employé de l'entreprise. L'employeur n'a pas non plus pris de mesures exhaustives pour informer le salarié de la rupture du contrat de travail (envoi d'un avis de résiliation du contrat par lettre recommandée avec notification ou envoi d'un télégramme). Sur cette base, l'ordre de licenciement est susceptible d'annulation, l'employeur est tenu de rembourser à l'employé le salaire qu'il n'a pas reçu en raison de la privation illégale de sa possibilité de travailler. L'employeur a reçu une ordonnance exécutoire pour éliminer les violations.

Comme vous pouvez le constater, en raison de violations de la procédure de licenciement sur le motif en question, le licenciement sera reconnu comme illégal. L'employé continuera à travailler pour l'employeur, et l'objectif de l'employeur de se séparer de l'employé ne sera pas couronné de succès.

2. Licenciement en raison du refus du salarié de continuer à travailler en raison d'une modification des termes du contrat de travail décidée par les parties

Les termes du contrat de travail peuvent être modifiés pour le salarié à l'initiative de l'employeur, et s'il refuse de travailler dans les nouvelles conditions, cela entraîne son licenciement sur une base tout à fait légale - clause 7, partie 1 de l'art. 77 du Code du travail de la Fédération de Russie. C'est une manière légèrement allongée de se séparer d'un employé, mais tout à fait légale.

Conformément au paragraphe 7 de la partie 1 de l'art. 77 du Code du travail de la Fédération de Russie, la base de la résiliation d'un contrat de travail est le refus de l'employé de continuer à travailler dans le cadre d'un changement dans les termes du contrat de travail déterminé par les parties (partie 4 de l'article 74 du Code du travail de la Fédération de Russie). Selon l'art. 74 du Code du travail de la Fédération de Russie, dans le cas où, pour des raisons liées à des changements dans les conditions de travail organisationnelles ou technologiques (changements de technologie et de technologie de production, réorganisation structurelle de la production, autres raisons), les termes du contrat de travail déterminés par les parties ne peuvent être conservés, leur changement est autorisé à l'initiative de l'employeur, sauf modification de la fonction de travail du salarié.

Cas d'application

Dans le cadre de l'activité du salarié. A n'importe quelle étape.

Points controversés

• infondé de modifier les termes du contrat de travail déterminés par les parties (absence de preuve contraire) ;
• introduction de modifications au contrat de travail uniquement par rapport à un salarié (un litige est possible en raison d'une discrimination) ;
• non-respect de la procédure de modification des conditions (défaut de notification par écrit, non-respect du délai de notification) ;
• absence de preuve du refus du salarié de travailler dans les nouvelles conditions ;
• le licenciement du salarié est prématuré, ainsi qu'en dehors du délai de préavis pour le motif en cause.

Algorithme pour une application correcte

1. Informer le salarié des modifications à venir des termes du contrat de travail déterminées par les parties, ainsi que des raisons ayant entraîné la nécessité de telles modifications, par écrit, au plus tard dans les deux mois, sauf disposition contraire du Code du travail de La fédération Russe.
2. Obtenir un refus ou un consentement du salarié à travailler dans les nouvelles conditions.
3. Si le salarié n'accepte pas de travailler dans les nouvelles conditions, lui proposer par écrit un autre emploi disponible pour l'employeur (à la fois un poste vacant ou un emploi correspondant aux qualifications du salarié, et un poste vacant inférieur ou un emploi moins rémunéré), que le salarié peut effectuer, compte tenu de son état de santé. Dans le même temps, l'employeur est tenu d'offrir à l'employé tous les postes vacants qui répondent aux exigences spécifiées qu'il a dans la région. L'employeur est obligé de proposer des postes vacants dans d'autres localités si cela est prévu par la convention collective, les accords, le contrat de travail. Si l'employeur veut se séparer complètement de l'employé, alors afin d'éviter la possibilité de trouver un emploi pour un autre poste, il est d'abord nécessaire de modifier le tableau des effectifs, en excluant complètement les postes vacants.
4. Après l'accomplissement des formalités (à condition que postes vacants non ou en présence d'un refus écrit de l'employé des postes vacants proposés), résilier le contrat de travail conformément au paragraphe 7 de la partie 1 de l'art. 77 du Code du travail de la Fédération de Russie. Le licenciement s'effectue de la manière habituelle conformément à l'art. 84.1 et 140 du Code du travail de la Fédération de Russie.

Pratique établie

Comme dans tout autre cas de licenciement à l'initiative de l'employeur, un litige peut survenir ici. L'article 21 de la résolution du plénum des forces armées de la Fédération de Russie n ° 2 prévoit que lors de la résolution des cas de réintégration des personnes au travail, le contrat de travail avec lequel a été résilié en vertu de l'article 7 de la partie 1 de l'art. 77 du Code du travail de la Fédération de Russie, il faut garder à l'esprit que, sur la base de l'art. 56 du Code de procédure civile de la Fédération de Russie, l'employeur est tenu de fournir des preuves confirmant que le changement des termes du contrat de travail déterminé par les parties résultait de changements dans les conditions de travail organisationnelles ou technologiques, par exemple, des changements en technologie et technologie de production, amélioration des lieux de travail basée sur leur certification, réorganisation structurelle de la production, et n'a pas aggravé la situation de l'employé par rapport aux termes de la convention collective, accord. En l'absence d'une telle preuve, la résiliation du contrat de travail en vertu du paragraphe 7 de la partie 1 de l'art. 77 du Code du travail de la Fédération de Russie ne peut être reconnu comme légal.

Pratique de l'arbitrage

Réduire le spectacle

Le tribunal de district de Volzhskiy a raisonnablement réintégré le demandeur au travail en tant que comptable dans LLC "222", licencié en vertu du paragraphe 7 de la partie 1 de l'art. 77 du Code du travail de la Fédération de Russie. Le tribunal a établi que le demandeur travaillait comme comptable dans l'entreprise depuis le 29.08.2006 avec un salaire de 15 000 roubles. par mois et une prime mensuelle de 3 000 roubles. Le 20 mars 2008, l'employé a reçu un avis de réduction du salaire officiel à 10 000 roubles. en raison de changements dans les conditions de travail organisationnelles et d'une réduction de la quantité de travail. Entre-temps, l'employeur n'a pas fourni de preuves confirmant que le changement des conditions essentielles de travail du demandeur résultait de changements dans les conditions organisationnelles et technologiques de travail (changements de technologie et de technologie de production, réorganisation structurelle de la production, autres raisons). En outre, l'employeur n'a pas proposé par écrit au plaignant un autre emploi (violant ainsi la partie 3 de l'article 74 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Le plus souvent, c'est l'absence de preuve de la validité des modifications des conditions du contrat de travail déterminées par les parties par l'employeur qui sert de fondement à la reconnaissance du licenciement en vertu de l'article 7 de la partie 1 de l'art. 77 du Code du travail de la Fédération de Russie illégal.

3. Réduction du nombre ou du personnel d'employés

Conformément à la partie 3 de l'art. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie, le licenciement d'un employé en raison d'une réduction du nombre ou du personnel d'employés d'une organisation (entrepreneur individuel) est autorisé s'il est impossible de transférer l'employé, avec son consentement écrit, à un autre emploi disponible pour l'employeur (à la fois un poste vacant ou un emploi correspondant aux qualifications du salarié, et un poste vacant inférieur ou un travail moins rémunéré), que le salarié peut exercer en tenant compte de son état de santé. L'employeur est tenu d'offrir à l'employé tous les postes vacants qui répondent aux exigences spécifiées qu'il a dans la région.

Au moment de décider du transfert d'un salarié à un autre emploi, il faut également tenir compte de la possibilité réelle du salarié d'effectuer le travail qui lui est proposé, compte tenu de sa formation, de ses qualifications, de son expérience professionnelle (article 29 de la Résolution du Plénum des Forces armées RF n° 2).

Selon la partie 6 de l'art. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie, le licenciement d'un employé à l'initiative de l'employeur n'est pas autorisé (sauf en cas de liquidation de l'organisation ou de cessation des activités d'un entrepreneur individuel) pendant la période de son intérim invalidité et pendant la période de vacances.

Cas d'application

Lors de l'exécution d'une procédure de réduction valable dans l'entreprise. Dans le cadre de cette réduction d'effectif et/ou de personnel, vous pouvez également « apporter » le poste (profession) du salarié avec lequel il est nécessaire de mettre fin à la relation de travail.

Points controversés

• la réalité de la réduction des effectifs et/ou de la dotation en personnel. Dans un premier temps, les tribunaux déterminent s'il y a eu une réduction du nombre d'employés ou du personnel de l'entreprise. Cette circonstance doit être confirmée par un arrêté de réduction du nombre d'employés et d'un nouveau tableau des effectifs. Parallèlement, le nouveau tableau des effectifs doit être approuvé avant le début des mesures visant à réduire le nombre ou le personnel des employés de l'organisation. De plus, les tribunaux vérifient quelle a été la raison de la réduction du nombre ou des effectifs d'employés (réduction du volume de travail, diverses mesures organisationnelles et technologiques) ;
• le respect de la procédure de pré-licenciement pour l'embauche d'un salarié de la même entreprise pour un autre poste. En cas de litige, les tribunaux vérifient si l'employé a été prévenu conformément à la procédure établie personnellement sous une signature personnelle au moins deux mois avant le licenciement (article 180 du Code du travail de la Fédération de Russie), si le demandeur a un pré- -droit de réserve de rester au travail (article 179 du Code du travail de la Fédération de Russie), si des mesures ont été prises pour son emploi, s'il est membre du syndicat et si le syndicat a participé à son licenciement (articles 82 , 372 du Code du travail de la Fédération de Russie). Pour décider si un salarié dispose d'un droit de préemption de rester au travail en cas de licenciement, il convient de garder à l'esprit qu'outre la catégorie de travailleurs bénéficiant du droit de préemption de rester au travail, énumérée à l'art. 179 du Code du travail de la Fédération de Russie, la convention collective peut prévoir d'autres catégories faisant usage de ce droit;
• le respect des interdictions de l'art. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie de licencier un employé pendant la période de son incapacité temporaire ou pendant ses vacances ;
• Licenciement « retardé » pour les motifs mentionnés sans motif. Si le salarié continue à travailler après l'expiration du délai de préavis et que l'employeur n'insiste pas sur le licenciement, ne prend aucune mesure pour cela (et il n'y a aucune circonstance empêchant le licenciement), le contrat de travail continue de fonctionner.

Algorithme pour une application correcte

1. Émettre un ordre pour réduire le nombre et/ou le personnel.
2. Approuver le nouveau tableau des effectifs avec son introduction en vigueur à partir d'une certaine date (pas encore venue).
3. Déterminer le droit de préemption de rester au travail (considéré à la fois avant l'émission de l'ordonnance de licenciement et jusqu'au licenciement lui-même - en cas de nouvelles circonstances indiquant que le salarié licencié a un droit de préemption de rester au travail). Si le salarié est membre d'un syndicat, tenir compte de l'art. 82 du Code du travail de la Fédération de Russie.
4. Aviser par écrit (sous la signature personnelle) des travailleurs licenciés du prochain licenciement au moins deux mois avant le jour du licenciement ; en cas de licenciement collectif - au moins trois mois.
5. Notifier service civil emploi au plus tard deux mois, et avec une réduction massive - pas moins de trois (paragraphe 2 de l'article 25 de la loi RF du 19.04.1991 n° 1032-1 "Sur l'emploi dans la Fédération de Russie"). S'il existe une organisation syndicale dans l'entreprise, informez-en le syndicat dans un délai similaire (partie 1 de l'article 82 du Code du travail de la Fédération de Russie).
6. Notifier par écrit la disponibilité de postes vacants appropriés dans l'entreprise en proposant au salarié licencié de les prendre. Dans ce cas, les postes vacants doivent être offerts pendant toute la période de préavis de deux mois pour chaque nouvelle vacance.
7. Recevoir de l'employé une renonciation écrite aux postes vacants proposés. En cas de consentement pour occuper l'un des postes vacants, mettre fin à la procédure de licenciement et muter au poste (profession) choisi par le salarié.
8. Licenciez l'employé comme d'habitude à la date indiquée dans l'avis de licenciement et de prochain licenciement (articles 84.1 et 140 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Pratique établie

Les licenciements sont l'un des motifs de licenciement les plus contestés. L'employeur doit prêter attention à plusieurs points. Premièrement, offrir au salarié non seulement un poste vacant ou un emploi correspondant à ses qualifications, mais également un poste vacant inférieur ou un emploi moins rémunéré. Deuxièmement, si de nouvelles offres d'emploi apparaissent, n'oubliez pas de les proposer à l'employé. Troisièmement, vérifiez si l'employé n'a pas de droit de préemption pour rester au travail. Quatrièmement, informez l'employé de la mise à pied à venir par écrit et sous une signature personnelle au moins deux mois à l'avance. Cinquièmement, vérifiez si l'employé est en vacances ou en congé de maladie le jour de la coupe.

Pratique de l'arbitrage

Réduire le spectacle

Le tribunal de district de Sovetskiy a raisonnablement réintégré la plaignante au travail, son licenciement ayant été prononcé par l'employeur en violation de la partie 6 de l'art. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie, interdisant le licenciement d'un employé à l'initiative de l'employeur (sauf en cas de liquidation de l'organisation) pendant la période de son incapacité temporaire de travail et pendant ses vacances. Le tribunal a constaté que le laboratoire dans lequel travaillait le plaignant avait été liquidé par ordonnance du recteur. La demanderesse a déposé une demande écrite pour l'octroi de ses jours de vacances non utilisés, suivie d'un licenciement en vertu du paragraphe 2 de la partie 1 de l'art. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie. Par ordonnance, le demandeur s'est vu octroyer des jours de vacances non utilisés du 03.11.2007 au 16.01.2008 avec licenciement ultérieur en raison d'une réduction du personnel. Par ordonnance du 11/05/2008, elle a été licenciée en vertu de l'alinéa 2 de la partie 1 de l'art. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie du 16.01.2008. Le tribunal a également constaté que pendant les vacances, le demandeur était malade (du 09.01.2008 au 24.01.2008). Le 13.01.2008, elle a informé l'employeur de son incapacité de travail et du droit de prolonger le congé conformément à l'art. 124 du Code du travail de la Fédération de Russie. Malgré cela, l'employeur n'a pas prolongé les vacances de la plaignante, la licenciant illégalement en vertu du paragraphe 2 de la partie 1 de l'art. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie pendant la période de vacances et d'incapacité temporaire, ce qui contredit la norme de la partie 6 de l'art. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie.

Un exemple montre que des formalités doivent être observées jusqu'au licenciement d'un salarié. Dans ce cas, le non-respect de l'interdiction établie par la partie 6 de l'art. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie, a servi de base pour reconnaître le licenciement d'un employé comme illégal et le réintégrer au travail.

4. Licenciement pour non-conformité

Clause 3, partie 1 de l'art. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie prévoit la possibilité de licencier un employé en raison de son incompatibilité révélée avec le poste occupé ou le travail effectué en raison de qualifications insuffisantes, confirmées par les résultats de la certification. Comme l'a noté l'Assemblée plénière des forces armées de la Fédération de Russie, la certification doit être effectuée conformément à la procédure établie par la législation du travail et d'autres actes juridiques réglementaires contenant les normes du droit du travail, les réglementations locales adoptées en tenant compte de l'avis de l'organe représentatif des employés. L'employeur n'a pas le droit de résilier le contrat de travail avec le salarié pour les motifs ci-dessus, si la certification n'a pas été effectuée à son égard ou si la commission de certification est parvenue à la conclusion que le salarié est apte au poste occupé ou le travail effectué. Les conclusions de la commission d'attestation sur les qualités professionnelles du salarié sont soumises à appréciation en liaison avec les autres éléments de preuve du dossier (article 31 de la Résolution du Plénum des Forces Armées RF n° 2).

De plus, lorsqu'un salarié est licencié sur ce motif, l'employeur est tenu de prouver qu'il lui a proposé un autre emploi correspondant à ses qualifications, mais qu'il a refusé, ou que l'employeur n'a pas pu (par exemple, faute de postes vacants ou emplois) de transférer l'employé avec son consentement à un autre travail qu'il a dans la région.

Cas d'application

En ce qui concerne les employés qui sont tenus de se soumettre à une certification conformément à la loi, aux réglementations locales de l'organisation. Comme vous le savez, les employés peuvent être divisés en deux catégories : ceux qui sont soumis à une certification périodique en raison des exigences des actes juridiques réglementaires (médecins, procureurs, enseignants, etc.), et ceux qui subissent une telle certification en présence du exigences établies par les documents internes de l'organisation. Par rapport à la première catégorie, les questions se posent beaucoup moins souvent que par rapport à la seconde. En effet, pour établir les conditions d'attestation, il faut non seulement les motifs, mais aussi la procédure, la fréquence, la base méthodologique, etc.

Points controversés

• pas besoin d'attestation (par exemple, l'employé a des résultats positifs de l'attestation précédente et l'absence de motifs pour une nouvelle, y compris le délai);
• l'absence de certification elle-même. La position des tribunaux est la suivante : le licenciement d'un salarié sur ce motif sans attestation n'est pas prévu. Si l'employeur ne fournit pas au tribunal la preuve de la légalité et du respect de la procédure de licenciement du salarié selon les règles de la partie 3 de l'art. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie, le licenciement ne peut être reconnu comme légal;
• non-respect de la procédure de certification ;
• divergence entre les conclusions de la certification et les circonstances réelles ;
• non-respect de la procédure de licenciement sur la base envisagée (par exemple, en termes d'absence d'offre d'un autre emploi dans la même entreprise);
• « Retard » dans l'application de la base (par exemple, le licenciement de l'employé sur la base spécifiée deux ans après la réception des résultats de la certification).

Algorithme pour une application correcte

Résilier le contrat de travail en raison de l'incompatibilité révélée de l'employé avec le poste occupé ou le travail effectué en raison de qualifications insuffisantes, confirmée par les résultats de la certification (clause 3 de la partie 1 de l'article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie) , les faits et documents juridiques suivants sont requis :

1. la décision de la commission d'attestation confirmant le fait ci-dessus ;
2. une offre écrite d'un autre emploi et le refus de l'employé (par écrit). Le tableau des effectifs confirmant la disponibilité des postes vacants;
3. l'absence de faute de l'employé dans l'exécution incorrecte des tâches de travail, c'est-à-dire le salarié ne correspond pas à son poste en raison de qualifications insuffisantes, et c'est ce qui l'empêche de remplir ses fonctions. La qualification comprend au moins les éléments suivants : connaissances, aptitudes, compétences, qui sont inscrites dans la norme éducative de l'État pour la spécialité dans le référentiel de qualification.

Pratique établie

L'analyse de la pratique judiciaire démontre que l'incohérence d'un salarié avec le poste occupé ou le travail effectué ne peut être confirmée que par les résultats de l'accréditation effectuée dans l'ordre approprié et l'émission d'une conclusion négative sur les qualifications du salarié en fonction de ses résultats. L'employeur n'a pas le droit de le licencier sur ce fondement, si l'accréditation n'a pas été effectuée à son égard.

Pratique de l'arbitrage

Réduire le spectacle

L'employé a déposé une plainte contre l'entreprise unitaire municipale de logement et de services communaux pour la réintégration au travail et le paiement du temps de l'absence forcée. Le demandeur travaillait dans l'organisation en tant qu'électricien et a été licencié en vertu du paragraphe 3 de la partie 1 de l'art. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie pour incompatibilité avec le poste occupé. Le motif du licenciement était l'absence de documents donnant le droit de travailler dans la spécialité d'un électricien de garde.

Le tribunal a constaté qu'avant d'être embauché, le plaignant avait réussi un test de connaissances du Code du travail de la Fédération de Russie, Sécurité industrielle des installations électriques, Règles de circulation, PPB 01-03, POTRM et s'était vu attribuer un groupe III pour la sécurité électrique, qui servait comme base pour lui délivrer un certificat approprié. Cependant, l'employeur a enfreint la procédure de licenciement (n'a pas créé de commission d'attestation, n'a pas effectué d'attestation, par conséquent, il n'y a pas de conclusion de la commission d'attestation que le plaignant ne correspond pas au poste occupé). De plus, lors du licenciement, l'employeur n'a pas proposé par écrit au plaignant les postes vacants disponibles dans cette entreprise, ce qui est une condition préalable au licenciement pour les motifs indiqués. Ainsi, le tribunal a conclu que le licenciement du demandeur ne pouvait pas être reconnu comme légal, par conséquent, les réclamations ont été pleinement satisfaites (décision du tribunal de district d'Uletovsky du territoire de Trans-Baïkal du 19.04.2011 dans l'affaire n ° 2-79 / 2011).

En cas de licenciement en vertu de l'article 3, h.1, art. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie, il est nécessaire non seulement de se conformer à toutes les formalités et procédures, mais aussi d'avoir une base réelle, sinon le salarié sera réintégré au travail.

5. Manquement répété au devoir

Le licenciement sur cette base est prévu au paragraphe 5 de la partie 1 de l'art. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie et n'est possible qu'en cas de manquement répété aux obligations.

Cas d'application

Si l'employé a des « moins » dans le travail, vous pouvez lui appliquer une pénalité. Dans ce cas, les « contre » devraient être de la nature d'une violation de la discipline du travail, y compris les exigences des descriptions de poste, les réglementations locales, etc. En cas de comportement et de travail impeccables d'un employé, une telle base de licenciement est ne lui est pas applicable.

Points controversés

• il n'y a pas de violation répétée (systématique) (la violation est unique);
• en présence de systématicité - aucune sanction pour la violation précédente (il n'y a aucune raison d'appliquer les motifs de licenciement envisagés);
• sauter le terme pour répéter, c'est-à-dire une situation où la sanction a été levée ou annulée pour la violation précédente (plus d'un an s'est écoulé);
• le non-respect du délai d'application d'une nouvelle sanction sous forme de licenciement sur la base spécifiée. Il est de six mois à compter de la date de la faute, et sur la base des résultats de l'audit, de l'inspection des activités financières et économiques ou de l'audit - deux ans, ainsi qu'un mois à compter du jour où la faute a été découverte la personne à qui l'employé est subordonné au travail (service) prend connaissance de la commission du délit, qu'il ait ou non le droit d'infliger des sanctions disciplinaires). Parallèlement, le temps de maladie du salarié, son séjour en vacances (de quelque nature qu'il soit), ainsi que le temps nécessaire pour se conformer à la procédure de prise en compte de l'avis de l'organe représentatif des salariés (partie 3 de l'article 193 du Code du travail de la Fédération de Russie) ne sont pas comptés dans un mois pour l'application d'une sanction disciplinaire. L'absence d'un salarié au travail pour d'autres raisons, y compris en lien avec l'utilisation des jours de repos (temps libre), quelle que soit leur durée (par exemple, avec un mode d'organisation du travail par rotation), n'interrompt pas la période déterminée ;
• contestation réussie par l'employé de la sanction précédente, ce qui entraîne la perte du signe des violations répétées;
• application d'une sanction sans motif (absence effective de manquement de la part du salarié).

Algorithme pour une application correcte

1. Appliquer une sanction pour la première violation (ou plusieurs d'affilée - pour renforcer l'effet de la répétition), en respectant la procédure d'amener la responsabilité disciplinaire.
2. Identifiez une nouvelle violation.
3. Vérifier la procédure de mise en responsabilité disciplinaire conformément aux exigences de l'art. 193 du Code du travail de la Fédération de Russie (fixer le fait de la violation, demander une explication, rédiger un acte sur le défaut de fournir une explication après un délai de deux jours, etc.).
4. Délivrer une ordonnance de licenciement en vertu de l'article 5 de la h.1 de l'art. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie, en respectant la procédure habituelle établie par l'art. 84.1 et 140 du Code du travail de la Fédération de Russie.
5. Informer l'employé de l'ordre et effectuer un règlement complet avec lui en cas de licenciement.

Pratique de l'arbitrage

Lors de l'utilisation de cette base pour se séparer d'un employé, il est nécessaire de faire attention aux explications données aux paragraphes 33-35 de la résolution du plénum des forces armées RF n ° 2. Ainsi, les tribunaux, examinant les litiges, devraient prendre compte tenu du fait que l'inexécution des tâches par un employé sans motif valable signifie l'inexécution des tâches de travail ou l'exécution incorrecte par la faute de l'employé des tâches de travail qui lui sont assignées (violation des exigences de la loi, obligations en vertu du contrat de travail , les règlements internes du travail, les descriptions de poste, les règlements, les ordres de l'employeur, règlements techniques etc.).

De telles violations incluent :

• absence d'un salarié sans motif valable au travail ou sur le lieu de travail. Si un lieu de travail spécifique n'est stipulé ni dans un contrat de travail ni dans un acte réglementaire local, vous devez alors vous référer à la partie 6 de l'art. 209 du Code du travail de la Fédération de Russie, selon lequel le lieu de travail est le lieu où l'employé doit se trouver ou où il doit arriver dans le cadre de son travail et qui est directement ou indirectement sous le contrôle de l'employeur ;
• refus d'un employé d'exercer ses fonctions sans motif valable en raison d'une modification de la procédure établie dans les normes du travail (article 162 du Code du travail de la Fédération de Russie), car il est obligé d'exercer la fonction de travail spécifiée dans l'emploi contrat, ainsi que de se conformer à la réglementation interne du travail en vigueur dans l'organisation (article 56 du Code du travail de la Fédération de Russie). Si le salarié refuse de continuer à travailler dans le cadre d'une modification des termes du contrat de travail déterminée par les parties, il doit alors être licencié en vertu de l'article 7 de la partie 1 de l'art. 77 du Code du travail de la Fédération de Russie (voir la clause 2 de cet article à la page 33);
• refus (évasion) sans motif valable de l'examen médical des travailleurs de certaines professions, ainsi que refus de l'employé de se soumettre pendant les heures de travail éducation spéciale et réussir les examens sur la protection du travail, les règles de sécurité et de fonctionnement, si cela est une condition préalable à l'admission au travail.

La résolution de l'assemblée plénière des forces armées de la Fédération de Russie stipule également que l'employeur n'a le droit de résilier le contrat de travail sur cette base que si une sanction disciplinaire a déjà été appliquée à l'employé et au moment de son manquement répété à l'exécution ses fonctions de travail sans motif valable, il n'a été ni retiré ni annulé. Vous pouvez également être licencié en vertu de cet article si l'inexécution ou la mauvaise exécution par la faute du salarié des tâches qui lui sont confiées se sont poursuivies, malgré l'imposition d'une sanction disciplinaire.

En outre, l'employeur a le droit d'appliquer une sanction disciplinaire à l'employé même lorsqu'il a présenté une demande de résiliation du contrat de travail de sa propre initiative avant de commettre la faute, puisque la relation de travail dans ce cas n'est résiliée qu'après l'expiration de l'avis de licenciement.

C'est l'employeur qui, en cas de litige, est tenu d'apporter la preuve que, d'une part, l'infraction commise par le salarié et qui a été à l'origine du licenciement a effectivement eu lieu et a pu être à l'origine de la rupture du contrat de travail. ; d'autre part, l'employeur n'a pas violé les modalités d'application d'une sanction disciplinaire, prévues aux parties 3 et 4 de l'art. 193 du Code du travail de la Fédération de Russie.

Pratique de l'arbitrage

Réduire le spectacle

Le tribunal de district de Sovetskiy a raisonnablement reconnu le licenciement du demandeur en vertu du paragraphe 5 h. 1 art. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie illégal. Le tribunal a conclu que le demandeur avait été réprimandé pour violation de la discipline du travail. Cependant, le plaignant a contesté l'ordre de réprimande et a été déclaré illégal par la décision du magistrat. Malgré cela, le demandeur a été licencié en raison de l'inexécution répétée par l'employé sans motif valable de ses fonctions de travail. Considérant que la sanction disciplinaire précédemment appliquée à l'employé était reconnue comme illégale et qu'il n'y avait donc aucun signe de répétition, le tribunal a conclu que les motifs de licenciement du plaignant en vertu du paragraphe 5 de la partie 1 de l'art. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie ne l'était pas.

De plus, il faut garder à l'esprit que lors d'un licenciement sur cette base, la gravité de chacune des fautes, l'attitude de l'employé au travail, les conséquences de la faute importent.

6. Absentéisme scolaire et autres actes ponctuels coupables de l'employé

Ces motifs sont volontairement rassemblés dans une seule section, puisqu'ils prévoient les actes coupables du salarié et constituent, par essence, une sanction disciplinaire pour la violation commise. Les motifs à l'étude comprennent :

1. violation grave et unique des devoirs du travail par un employé (clause 6 de la partie 1 de l'article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie). C'est l'absentéisme (sub. "A"); comparution au travail en état d'ébriété (sous. « b »); divulgation d'un secret protégé par la loi, qui est devenu connu de l'employé dans le cadre de l'exercice de ses fonctions (sous. « c »); commettre sur le lieu de travail un vol, un détournement de fonds, etc., constaté par un verdict ou une décision de justice ayant force de loi (alinéa "d"); violation des exigences de protection du travail, qui a entraîné des conséquences graves (accident du travail, accident, catastrophe) ou a créé une menace réelle de l'apparition de telles conséquences (sous. "e");
2. la commission d'actes coupables par un employé servant directement des valeurs monétaires ou marchandes, si ces actes entraînent une perte de confiance en lui de la part de l'employeur (clause 7, partie 1 de l'article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie );
3. la commission par un employé exerçant des fonctions éducatives d'un délit immoral incompatible avec la poursuite de ce travail (clause 8, partie 1 de l'article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Cas d'application

Uniquement dans les cas où il y a des actions coupables de l'employé, qui ont trouvé leur expression dans une violation disciplinaire. Si le salarié avec lequel il est nécessaire de rompre le contrat de travail n'est pas un contrevenant disciplinaire (voir la clause 5 du présent article à la page 40), licencier le pour les motifs prévus aux clauses 6-8 h.1 de l'art. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie, c'est impossible.

Points controversés

• absence de motif de licenciement (par exemple, l'absence d'un salarié au travail pendant plus de quatre heures consécutives pour des motifs valables ne peut être considérée comme un absentéisme) ;
• existence de motifs factuels, mais violation de la procédure de licenciement. Étant donné que dans les cas ci-dessus, les motifs de licenciement sont des violations disciplinaires, lors de l'application du licenciement en tant que mesure disciplinaire, il est nécessaire de respecter scrupuleusement la procédure d'imposition d'une sanction disciplinaire, établie par l'art. 193 du Code du travail de la Fédération de Russie;
• violation du terme pour l'application de la base. Le licenciement pour ce motif est admis au plus tard un mois à compter du jour de la découverte de l'infraction, sans compter le temps de la maladie du salarié, son séjour en vacances, ainsi que le temps nécessaire pour se conformer à la procédure de prise en compte de l'avis de l'organe représentatif de l'employé (partie 3 de l'article 193 du Code du travail de la Fédération de Russie). Une sanction disciplinaire ne peut être appliquée plus de six mois à compter de la date de la faute, et sur la base des résultats d'un audit ou d'un audit des activités financières et économiques ou d'un audit - plus de deux ans à compter de la date de sa commission. Les délais spécifiés n'incluent pas le temps de la procédure pénale (partie 4 de l'article 193 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Algorithme pour une application correcte

Le licenciement pour les motifs envisagés devrait être la conclusion logique de la procédure disciplinaire établie par l'art. 193 du Code du travail de la Fédération de Russie: avec la fixation du fait, la demande d'explications, la clarification des circonstances de l'affaire par un contrôle officiel, etc.

Pratique établie

Dans la plupart des cas, les employés gagnent des litiges en raison de la reconnaissance d'ordonnances de licenciement comme invalides en raison de violations de la procédure d'application des sanctions disciplinaires (article 193 du Code du travail de la Fédération de Russie). En règle générale, il s'agit de litiges ordinaires concernant la contestation des sanctions, seule la sanction ici est le licenciement.

7. Dissolution de la relation avec le gérant

Se séparer du chef de l'organisation est possible non seulement pour toutes les raisons ci-dessus, mais également pour plusieurs autres:

1. Conformément au paragraphe 10 de la partie 1 de l'art. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie, un contrat de travail peut être résilié par l'employeur en cas d'une seule violation grave par le chef de l'organisation (succursale, bureau de représentation), ses adjoints de leurs fonctions. Les chefs de divisions structurelles (leurs adjoints), le chef comptable ne relèvent pas de cette base.
   La question de savoir si la violation était grave sera tranchée par le tribunal. Par exemple, le non-respect de ses obligations, qui pourrait nuire à la santé des employés ou causer des dommages matériels à l'organisation, sera considéré comme impoli. Dans le même temps, l'obligation de prouver que la violation a eu lieu et était grave incombe à l'employeur (paragraphe 40 de la résolution du plénum des forces armées RF n° 2).
2. Selon l'article 13, partie 1 de l'art. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie, un contrat de travail peut être résilié par l'employeur dans les cas prévus par un contrat de travail avec le chef de l'organisation, membres de l'organe exécutif collégial de l'organisation. En d'autres termes, une liste supplémentaire de motifs et les conditions de leur application (non nommées dans le Code du travail de la Fédération de Russie) peuvent être établies dans les contrats de travail avec ces personnes.
   Comme motif supplémentaire de licenciement dans les contrats de travail des chefs d'organisation, par exemple, le non-respect de la décision de l'assemblée générale des actionnaires ; causant des pertes à l'entreprise gérée, à la société à grande échelle (préciser les critères) ; l'admission du directeur en raison d'un travail inefficace pendant plus de trois mois de retard dans le paiement des salaires aux employés.
3. Clause 2 de l'art. 278 du Code du travail de la Fédération de Russie prévoit une base supplémentaire pour la résiliation d'un contrat de travail avec le chef d'une organisation dans le cadre de l'adoption par un organisme autorisé d'une personne morale soit par le propriétaire des biens de l'organisation, soit par une personne (organisme) autorisé par le titulaire d'une décision de résiliation anticipée du contrat de travail. La décision de résilier le contrat de travail sur la base spécifiée en ce qui concerne le chef de l'entreprise unitaire est prise par l'organe autorisé par le propriétaire de l'entreprise unitaire de la manière établie par le gouvernement de la Fédération de Russie. En même temps, cette base est soumise à l'interdiction générale de licenciement à l'initiative de l'employeur pendant la période d'incapacité temporaire et pendant la période de vacances, sauf en cas de liquidation de l'organisme ou de cessation d'activité par un entrepreneur individuel (paragraphe 50 de la résolution du plénum des forces armées RF n° 2).

Cas d'application

Uniquement par rapport à une catégorie spécifique de travailleurs - les cadres.

Points controversés

• absence de motifs de licenciement ;
• violation de la procédure de licenciement.

Algorithme pour une application correcte

1. Enregistrez les motifs de licenciement afin qu'il y ait des preuves documentaires.
2. Se conformer procédure générale licenciement (y compris l'interdiction de licencier un salarié pendant la période de son incapacité temporaire ou d'être en vacances).

Pratique de l'arbitrage

Réduire le spectacle

Le tribunal de district de Samara a examiné l'affaire concernant la demande de réintégration dans le poste de directeur de l'employé licencié. La plaignante a contesté son licenciement, fait pour travail inefficace sur la base du paragraphe 13, partie 1 de l'art. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie. Le tribunal a constaté qu'un contrat de travail avait été conclu entre les parties pour une durée d'un an, selon lequel la possibilité de résiliation anticipée en vertu de l'art. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie pour des motifs supplémentaires de licenciement, notamment le non-respect de certaines dispositions affectant les résultats financiers de l'entreprise. La plaignante a travaillé au bureau pendant 54 jours, après quoi elle a été licenciée. La raison en était l'acte d'un audit documentaire complet et du bilan, qui témoignait de la détérioration des indicateurs financiers et autres dans le travail de l'entreprise. Le tribunal a indiqué que les motifs de licenciement peuvent être une mauvaise exécution des termes du contrat de travail pendant la période de sa validité, et non la période précédant sa conclusion. Le défendeur n'a pas pu prouver le fait que la demanderesse n'avait pas respecté les termes du contrat pendant la période de sa validité, de sorte que la demanderesse a été réintégrée au travail dans son poste précédent, et un salaire a été perçu en sa faveur pour le temps de la absence forcée.

En conclusion, nous notons que nous avons donné sept motifs possibles de licenciement qui peuvent être invoqués par un employeur s'il est nécessaire de rompre un contrat de travail avec un salarié. Chacun de ces motifs a ses spécificités. Tout ne peut pas être appliqué à tous les employés sans exception. De plus, certaines raisons suggèrent la présence de certains facteurs et circonstances qui peuvent ne pas apparaître « à la demande » de l'employeur.

Cependant, l'analyse de tous les types de motifs considérés nous permet de conclure que s'il existe un objectif de mettre fin à la relation de travail avec l'employé, une approche compétente pour résoudre ce problème et la mise en œuvre minutieuse de la procédure légale de licenciement, la tâche posé n'est pas immédiatement, mais peut être résolu. Même le licenciement d'un employé appartenant à la catégorie "privilégié" (par exemple, une femme avec des enfants de moins de trois ans) peut survenir en l'absence de sa volonté de base légale... Il suffit de le choisir correctement et de le mettre en œuvre.

Je voudrais ajouter que l'existence d'une telle opportunité ne doit pas aller à l'encontre des enjeux éthiques ni se transformer en discrimination. Il devrait y avoir une mesure dans tout. Opportunité ne veut pas dire utilisation réelle. Bien que connaître vos droits et opportunités soit utile non seulement pour les employés, mais aussi pour les employeurs.

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