Motifs de licenciement d'un salarié à l'initiative de l'employeur. Quelles raisons de licenciement peuvent être indiquées dans le curriculum vitae

Derniers changements: janvier 2019

Au cours du travail, une personne est confrontée à plusieurs reprises au problème de changer de méta-emploi pour diverses raisons. Les motifs de licenciement d'un employé en vertu du Code du travail de la Fédération de Russie comprennent de nombreuses situations dans lesquelles la poursuite du travail est impossible ou indésirable. Le licenciement étant souvent associé à l'émergence de désaccords et de négativité dans la relation employeur-employé, il est recommandé à ce dernier de Attention particulière se conformer aux exigences du Code du travail en matière de licenciement.

Motifs de licenciement

Le licenciement s'entend comme la fin des fonctions de l'employé et la cessation des paiements de l'entreprise. Le licenciement est toujours associé à la rupture du contrat préalablement conclu avec le personnel embauché. L'article 77 du Code du travail de la Fédération de Russie indique les principales raisons qui donnent le droit de résilier le contrat de travail.

Outre le respect des règles permettant de déterminer les raisons de la résiliation du contrat, il est nécessaire de prendre en compte les dispositions de la législation fédérale (loi fédérale "sur l'emploi de la population dans la Fédération de Russie"), les normes du Code du travail de la Fédération de Russie et certains actes régionaux.

Selon le Code du travail de la Fédération de Russie, il existe trois options pour rompre le TD (ou contrat de travail):

• à la demande du personnel embauché ;
• à l'initiative de l'administration ;
• par accord mutuel.

Chacune des options prévoit ses propres motifs de rupture de la coopération et présente des caractéristiques dans la procédure d'enregistrement. Si le départ est initié par une initiative personnelle, procédez à partir du libellé de l'article 80 du Code du travail de la Fédération de Russie. Si l'employé est licencié par le directeur, les motifs énoncés aux articles 71 et 81 du Code du travail de la Fédération de Russie sont utilisés.

Selon les dispositions de l'article 78 législation du travail et Résolution du Plénum des Forces Armées n° 2 en date du 17 mars 2004, les parties TD peuvent convenir de se séparer par désir mutuel.

Parfois, la résiliation du contrat n'est pas liée à l'initiative de quiconque, ou a d'autres motifs selon le Code du travail:

• fin d'action contrat à durée déterminée(Article 79);
• cessation d'exécution responsabilités professionnelles en raison du transfert au personnel d'une autre entreprise, refus d'exercer des fonctions après un changement de propriétaire (article 75), licenciement technique;
• cessation d'emploi en raison de modifications apportées aux paragraphes de la DT (article 74);
• refus de continuer à travailler après le transfert, lorsque le changement d'emploi est dû à l'état de santé sur la base des résultats de l'examen médical (article 73);
• refus de changer de résidence en raison du déménagement de l'employeur (article 72.1) ;
• demander service militaire, l'apparition des circonstances catastrophe naturelle d'autres circonstances qui ne dépendent pas des intentions des parties au DT (art. 83);
• identification dans le DT des dispositions qui contredisent les lois adoptées de la Fédération de Russie (article 84).

Il est difficile de prévoir toutes les circonstances dans lesquelles une séparation des parties est nécessaire. La tâche de l'administration de l'entreprise est de déterminer et de formuler correctement les motifs conformément à la norme de la loi et d'effectuer la procédure dans le plein respect du Code du travail.

L'initiative de l'employeur

Si l'écart les relations de travail initiée par l'employeur, il existe des raisons pour lesquelles la poursuite de l'emploi d'un employé est considérée comme inappropriée. V unilatéralement il est plus difficile de licencier, car le salarié licencié tentera probablement de résister, en désaccord avec la décision de la direction.

Pour que le licenciement d'un salarié ne débouche pas sur une éducation gros problèmes, il est important d'utiliser correctement les dispositions du Code du travail de la Fédération de Russie et de se conformer clairement à la procédure:

1. L'employé a montré des résultats insatisfaisants lors de la certification. La difficulté d'application de cet article de loi est la connaissance des paramètres et la juste évaluation des compétences. Périodiquement dans les entreprises, le personnel embauché est vérifié pour toute incohérence professionnelle avec le poste occupé conformément aux instructions et autres normes imposées aux représentants de ce poste. Le subalterne est congédié parce que ses capacités ne lui permettent pas d'exercer ses fonctions sous le DT de manière de qualité.
2. Violation les descriptions d'emploi et les termes du contrat avec l'employeur. Une seule infraction ne suffit pas pour licencier un employé. Dans un premier temps, le contrevenant reçoit un avertissement, une remarque, une réprimande. Ce n'est qu'en cas de violations répétées que la direction a le droit de prendre la décision de résilier le contrat de sa propre initiative.
3. Dommages causés à l'entreprise par les actes de la personne licenciée. Le montant des dommages doit être grave, mais pas toujours associé à des dommages physiques. Le préjudice commercial lié à la divulgation de secrets, le vol sont également des motifs de résiliation du contrat. Afin de se séparer légalement d'un employé indésirable, ils recueillent des preuves solides de culpabilité.
4. En ce qui concerne les personnes dont l'activité et la position professionnelles nécessitent une attitude particulière envers la moralité et l'éthique, un paragraphe distinct prévoit la séparation en raison d'un mode de vie immoral (le plus souvent, l'article du Code du travail s'applique aux enseignants).
5. Aller travailler dans ivre ou sous l'influence de drogues.
6. Obtention de preuves que pendant l'emploi, l'employé a trompé l'employeur en soumettant de fausses informations sur des indicateurs et des caractéristiques importants liés au travail.
7. Liquidation de l'organisation, y compris la fermeture de l'entreprise individuelle.

Pour résilier un contrat avec un subordonné, la direction devra rassembler des preuves solides de la culpabilité de la personne, des violations commises, de l'applicabilité des dispositions du Code du travail de la Fédération de Russie. Si des écarts sont révélés dans l'ordre de licenciement en vertu de l'article, l'employé a le droit de protester contre les actions de la direction et de réintégrer ses fonctions.

A l'initiative du salarié

Personne n'a le droit d'insister sur le travail forcé d'un subordonné, cependant, certaines circonstances doivent être observées lors de la séparation d'une personne à son initiative personnelle.

La base du licenciement en raison de la volonté de l'employé est une déclaration qui doit être acceptée par le gestionnaire. Puisqu'il ne peut pas interdire au salarié de partir, il ne reste plus qu'à se mettre d'accord sur les conditions d'inscription et le moment de la fin de l'activité de travail.

Il est important de noter qu'en cas de licenciement par par eux-même la demande n'a pas besoin d'indiquer les raisons spécifiques du départ. Il s'agit d'un désir personnel de l'employé qui n'a pas besoin de motivation.

A partir de la date du document, le compte à rebours du temps du travail proposé commence (s'il est requis en raison de la nécessité de la production), donc, à partir de détails requis déclarations - signature personnelle et date d'écriture.

Le moment de la durée du travail est discuté avec la direction. Parfois, le licenciement en vertu du Code du travail se produit immédiatement (par exemple, lorsque le conjoint est contraint de déménager sur le lieu de service), dans d'autres cas, la direction le libère d'avoir à attendre 2 semaines à compter du moment de la demande.

Raisons du départ du réalisateur

Si les salariés ordinaires ont le droit de démissionner, alors par rapport au chef d'entreprise, le processus de licenciement est plus compliqué. Adhérant à un schéma d'actions similaire, il faudra tenir compte du fait que, de par sa fonction, le directeur exerce un contrôle total sur les activités de l'entreprise et qu'il faudra du temps pour achever l'exécution des pouvoirs et le bon transfert des affaires au successeur.

Les raisons de la séparation du chef d'entreprise sont:

1. Désir personnel. Le directeur appartient au personnel engagé, il a donc le droit d'exercer le droit de quitter l'entreprise à sa discrétion. La seule exigence dans ce cas est le dépôt d'un avis de démission un mois avant la date du licenciement.
2. Si le directeur était sous contrat à durée déterminée, il suffit parfois pour se séparer d'attendre la fin de son mandat et de ne pas renouveler le document pour un nouveau mandat.
3. A l'initiative des chefs d'entreprise, il est décidé à l'unanimité qu'il est nécessaire de changer le responsable de l'entreprise. En cas de rupture des relations pour cette raison, un accord séparé est établi, qui stipule les détails du licenciement.

Si la société est détenue par plusieurs propriétaires, la décision de révoquer ou de révoquer l'administrateur est prise en assemblée générale.

La discipline

Chaque manager est intéressé par le bon fonctionnement de l'ensemble de l'entreprise. La clé du succès de l'activité est le maintien de la discipline et le respect des normes et des règles pour la mise en œuvre des activités de travail, le respect du calendrier de travail.

Si un employé enfreint les points de la description de poste, les règlements de l'entreprise ou contrat de travail, la direction a le droit d'appliquer des mesures disciplinaires :

• commenter;
• réprimander;
• licenciement en vertu de l'article.

Il est impossible de licencier immédiatement une personne en l'absence d'une faute grave ayant entraîné des dommages importants à l'entreprise ou la commission de délits graves dans le cadre du travail. S'il y a des plaintes concernant le travail d'une personne, le responsable se contente d'abord de formes d'influence plus légères - une remarque et une réprimande, et seulement si l'employé continue de violer les règles établies ou ignore les instructions de l'administration et la documentation interne de l'entreprise, il devient possible de licencier la personne négligente en vertu de l'article, après avoir recueilli suffisamment de preuves.

Des terrains difficiles

Pour que l'administration puisse licencier un employé, pour l'application de l'article de loi, il faut recueillir des preuves solides qu'elle a le pouvoir de se séparer d'un subordonné.

Un problème survient souvent lorsque la direction, ne voulant pas se mettre d'accord sur des motifs légitimes de licenciement et n'ayant pas de raison suffisante pour résilier le contrat, menace ou crée des motifs artificiels utilisés comme motif de licenciement.

En plus de protéger ses droits devant les tribunaux, un citoyen a le droit de déposer une plainte auprès de l'Inspection du travail, qui a le pouvoir de contrôler le respect de la législation du travail dans toutes les entreprises russes.

Déjà en cours de licenciement, il y a parfois des désaccords sur l'article sur lequel l'enregistrement doit être effectué. Il est important que le libellé de l'ordre et l'inscription dans cahier de travail a coïncidé avec les articles de licenciement dans le Code du travail de la Fédération de Russie.

Lorsqu'un subordonné a des doutes sur la légalité de l'application de la justification de la résiliation du DT, il a le droit de contester les actions de la direction en s'adressant à l'autorité judiciaire. Une condition importante pour les procédures judiciaires - préparation d'une base de preuves exhaustive, témoignant de violations de la loi. Si le tribunal satisfait aux prétentions du demandeur, il émet une ordonnance du tribunal exigeant d'annuler le dossier précédent et de modifier la documentation.

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La rupture d'une relation n'est pas toujours douloureuse et triste, elle est parfois naturelle et tout à fait dans l'intérêt des deux parties, notamment lorsqu'il s'agit de la relation « employé-employeur ». La résiliation du contrat est prévue et strictement réglementée par la législation Fédération Russe, et la liste des raisons est exhaustive. Cela signifie qu'il est impossible d'y ajouter de nouvelles clauses, voire de les justifier par d'autres actes normatifs.

Néanmoins, en comparaison avec les versions du Code du travail des « anciens déversements », les motifs de licenciement sont de plus en plus importants, ce qui est un plus indéniable pour l'employeur et élargit le champ d'action des salariés. Aujourd'hui, il y en a 18 dans le TC. L'essentiel est que ces motifs soient utilisés légalement, ce qui est particulièrement important si vous devez vous débarrasser d'un employé qui ne souhaite pas un tel résultat.

Considérez tous les motifs de licenciement des employés prévus par le Code du travail moderne de la Fédération de Russie, en mettant particulièrement l'accent sur l'initiative de l'employeur.

Dont la volonté définit

De quel côté exprime le désir de mettre fin à la relation, dépend si les motifs de licenciement appartiennent à l'un des groupes suivants.

1. Initiative des employés.
2. Le désir de l'employeur.
3. La raison ne dépend d'aucun côté.
4. Les parties sont parvenues à un accord.

ATTENTION! Un point distinct concerne les motifs de licenciement associés à des changements importants de conditions Contrat de travail et, par conséquent, le refus du salarié de les accepter : d'une part, le salarié ne veut pas s'accommoder des changements inévitables de son plein gré, d'autre part, si la volonté de l'employeur change, le salarié ne devoir refuser.

Les droits du salarié licencié

Un salarié licencié sur la base d'un article du Code du travail a le droit :

• le paiement intégral du salaire le jour du licenciement ;
• compensation pour les jours de vacances qui n'ont pas été utilisés par lui ;
• indemnité de congé de maladie (le cas échéant) ;
• recevoir un cahier de travail avec une entrée correspondante.

Les compléments, indemnités de départ et indemnités prévues pour des motifs individuels de licenciement ont, dans chaque cas, leur propre justification législative (nous n'abordons pas cette question ici).

Le désir de l'employé fait la loi

De l'art. 80 du Code du travail de la Fédération de Russie est la plus simple et la plus « complète » de toutes les raisons de mettre fin à la coopération. Elle ne nécessite aucune explication ni condition supplémentaire : nul ne peut forcer une autre personne à travailler s'il ne le souhaite pas. Pour quitter le poste de son plein gré, il suffit d'exprimer ce désir par écrit 14 jours avant la date de départ. Dans certains cas, ce délai peut être réduit voire pas du tout requis :

• à ;
• de ;

Si, avant l'expiration du délai de 14 jours, le salarié a modifié sa décision et souhaite conserver son poste, il a le droit de retirer sa candidature ou d'en rédiger une nouvelle qui annule la première.

POUR TON INFORMATION! Le consentement de l'employeur en cas de licenciement de son plein gré n'est pas requis, un avis écrit (demande) suffit. Si le gestionnaire refuse de l'accepter, la loi prévoit que le salarié a la possibilité d'adresser une demande par courrier avec une cessation automatique de travail après un délai légal de deux semaines.

Accord des parties en cas de licenciement d'un salarié

Accord des parties(Article 78 du Code du travail de la Fédération de Russie) - la base du licenciement, qui présente également le moins d'"écueils". Si les deux parties ont convenu de mettre fin à la coopération, cela signifie qu'il n'y a pas de mécontentement mutuel entre elles, ce qui pourrait devenir une raison de contester le licenciement.

Cette base prend alors effet, alors la décision du salarié de quitter son poste doit nécessairement être appuyée par le consentement de l'employeur. Une telle situation peut se présenter si le salarié quittant, par exemple, travaille sous un contrat de travail à durée déterminée dont la durée n'est pas encore expirée.

Le transfert d'un employé à un autre employeur d'un commun accord peut également être attribué au même problème.

Le "leitmotiv" de la séparation étant une décision commune des parties, celles-ci s'accordent également sur tous les points d'accompagnement, notamment la date de fin de la coopération.

"Rien de personnel"

Certaines des raisons pour lesquelles un salarié peut être licencié ne dépendent en aucune manière de lui-même ou de l'employeur. Il s'agit notamment des situations suivantes.

1. L'employé est enrôlé dans les rangs des forces armées ou du service alternatif pour remplacer l'armée.
2. Si, par décision de justice ou d'inspection du travail, un salarié qui l'occupait antérieurement et qui a été injustement licencié est réintégré, alors le salarié travaillant dans ce moment, naturellement, démissionne inconditionnellement.
3. Un verdict du tribunal est entré en vigueur, interdisant ou excluant la possibilité d'occuper le poste précédent.
4. Si le poste doit être pourvu par les résultats des élections et que l'employé n'a pas été élu.
5. Justificatif médical (incapacité totale de travail permanente, confirmée par une conclusion appropriée).
6. Circonstances extraordinaires reconnues comme telles par une décision du Gouvernement de la Fédération de Russie ou d'un organisme gouvernemental régional (loi martiale, catastrophes naturelles, bouleversements sociaux, accidents graves, épidémies, etc.).
7. Décès de l'employé ou de l'employeur (bien sûr, on ne peut parler que de personne naturelle). La reconnaissance de l'une de ces personnes comme disparue ou décédée conformément au tribunal est assimilée à une telle occasion.

UNE INFORMATION IMPORTANT! Les motifs de congédiement, qui ne dépendent pas de la volonté des parties, entrent en vigueur s'il est impossible de transférer le salarié à un autre poste ou s'il n'y consent pas.

Licenciement forcé

Nous analysons ici les motifs de licenciement, qui sont associés au refus de l'employé d'accepter les nouvelles conditions de travail. Dans ce cas, il ne s'agit pas de la volonté de l'employé de quitter le poste, il y est contraint par des circonstances qu'il n'a pas le pouvoir de modifier. Ceux-ci peuvent être :

• offre postes vacants en raison d'une modification de l'état de santé (les propositions peuvent s'avérer inacceptables pour le salarié, bien qu'elles soient légales du point de vue du Code du travail - parties 3 et 4 de l'article 73);
• modifications importantes des conditions du contrat de travail sans le consentement de l'employé (partie 4 de l'article 74 du Code du travail de la Fédération de Russie);
• refus de changer de lieu de travail si l'employeur déménage dans une autre région;
• refus de travailler sous un autre employeur, c'est-à-dire lorsque le propriétaire ou la juridiction de l'organisation change (article 75 du Code du travail de la Fédération de Russie).

UNE INFORMATION IMPORTANT! Consentement ou refus d'un travailleur ordinaire au dernier alinéa - moment clé, car pour les dirigeants, leurs adjoints et le chef comptable, il peut devenir un motif inconditionnel de quitter le poste à l'initiative d'un nouvel employeur. Toutes les autres catégories de salariés, en cas de changement de propriétaire ou de réorganisation, n'ont pas le droit d'être licenciées sur cette base, à moins qu'elles n'aient exprimé leur refus de continuer à travailler.

Si l'employé ne veut pas quitter

Le groupe de motifs de licenciement le plus « glissant » (articles 71 et 81 du Code du travail de la Fédération de Russie) est la résiliation des contrats à l'initiative de l'employeur. Le plus souvent, le désir de l'employeur est contraire au désir du salarié lui-même, sinon le licenciement tomberait dans un autre groupe - à leur propre demande ou par accord des parties. Dans les cas où un employé ne fait pas que partir, mais qu'il doit être licencié, vous devez être particulièrement attentif à toutes les nuances de la conception et du soutien législatif du licenciement, car l'employé mécontent cherchera des raisons de faire appel, et si sa demande est satisfaite devant le tribunal de l'employeur, de sérieux problèmes l'attendent.

Vous pouvez vous débarrasser d'un employé indésirable si ses actions coupables sont prouvées et, dans certains cas, si de telles actions n'ont pas été prises. Dans chaque situation, la loi règle les motifs et la procédure de licenciement.

Nous virons le coupable

La loi prévoit une liste fermée de motifs pour un tel licenciement. Si l'initiative de l'employeur a eu lieu, mais que les documents indiquent un motif qui ne figure pas dans cette liste, le licenciement sera considéré comme illégal avec toutes les conséquences qui en découlent. Quelles actions de l'employé sont reconnues coupables, donnant une base légale à sa libération de ses fonctions ?

1. Manquement aux obligations spécifiées dans le contrat de travail, le cas échéant des mesures disciplinaires ... La présence d'une telle sanction indique que des violations ont été commises à plusieurs reprises. La clause 5 de l'article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie stipule que ce motif ne peut être appliqué que dans un délai d'un an après l'imposition d'une sanction disciplinaire (seulement dans ce cas, la récidive sera prouvée). Le licenciement sera prononcé.
2. Violation flagrante des devoirs, même une fois... Ces violations graves comprennent :
   • absentéisme;
   • divulgation de secrets protégés par la loi;
   • vol, détournement de fonds, dommages aux biens sur le lieu de travail, prouvés en justice ;
   • violation des exigences de protection du travail avec des conséquences graves (accident, accident dû à la faute du salarié ou à sa menace);
   • être au travail "sous licence" ou en transe narcotique.
3. Mensonge documentaire lors de la conclusion d'un contrat de travail(fourniture de documents falsifiés ou d'informations frauduleuses).

• un employé ayant des fonctions éducatives a commis un acte immoral ;
• le chef de l'organisation ou de la branche ou le chef comptable a pris la mauvaise décision, en raison de laquelle l'organisation a subi un préjudice ;
• un employé financièrement responsable a fait quelque chose qui a causé une perte de confiance en lui de la part de la direction.

Non coupable, mais ne peut pas travailler

Un employeur peut se séparer d'un salarié lorsque celui-ci cesse de lui convenir pour des raisons objectives. Il est possible que le licenciement ait lieu non pas en rapport avec les qualités personnelles du salarié, mais avec les circonstances qui ont contraint l'employeur à cesser de le choisir comme personne à licencier. L'absence de faute du salarié en présence de l'initiative de l'employeur peut provoquer des licenciements dans les cas suivants.

1. Réduire le nombre ou le personnel de l'entreprise(Clause 2, article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie). L'employeur doit veiller à ce qu'un salarié d'une catégorie socialement protégée ne soit pas licencié, pendant les périodes interdites pour cela, et ayant également la priorité, toutes choses égales par ailleurs, de choix. Pour la légalité d'un tel licenciement, l'exempté doit recevoir un préavis de 60 jours.
2. Liquidation d'une entreprise ou cessation des activités d'un employeur-entrepreneur individuel(Clause 1 de l'article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie). Il n'y aura pas de désaccord - absolument tout le monde est licencié sur cette question, y compris les catégories privilégiées, ainsi que les personnes en congé de maladie et en congé.
3. Le salarié a cessé de correspondre au poste ou à son emploi(Clause 3, article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie). Si nous parlons d'un écart pour des raisons de santé, alors le "premier violon" joue rapport médical... Mais lorsque le problème est le manque de qualification du salarié, il faut le prouver. Pour cela, l'employeur doit procéder à une évaluation, sur la base des résultats de laquelle une telle décision peut être prise. La certification doit être légale, c'est-à-dire inscrite dans les actes internes de l'entreprise, réalisée par une commission spéciale et appliquée non seulement au salarié pour lequel des doutes sont apparus, mais également à tous les salariés de cette catégorie. Il ne peut pas être soudain, selon la position, il doit être de nature régulière. Si, selon la conclusion de la commission d'attestation, le niveau de qualification du salarié ne correspond pas à son poste, il peut être congédié, malgré toutes ses réticences.
4. Le salarié n'a pas réussi la période d'essai... Il s'agit de la même incohérence avec la position occupée, confirmée seulement par plus façon simple... Afin que le licenciement pendant la période d'essai ne soit pas contesté, il faut veiller à confirmer que le sujet n'a pas fait face à ses fonctions. Dans la pratique, nul n'interdit à un salarié qui ne souhaite pas avoir un dossier de licenciement dans le carnet de travail pour non-réussite du test, de démissionner de son plein gré ou par accord des parties.

POUR TON INFORMATION! Si un entrepreneur veut se séparer d'un employé dont le contrat de travail expire, il n'a besoin de chercher aucune raison pour cela - il suffit d'annoncer la résiliation du contrat en raison de l'expiration du terme. Si vous ignorez la fin du CDD et ne faites rien, la relation sera automatiquement considérée comme prolongée pour une durée indéterminée.

Si l'employé ne veut pas quitter son lieu de travail, et qu'il n'est plus souhaitable que l'employeur coopère avec lui, vous devez observer toutes les nuances et subtilités juridiques d'un tel licenciement. Dans la foulée, des situations problématiques peuvent survenir liées à l'opposition du salarié aux mesures visant son congédiement. Voyons comment l'employeur doit y répondre de la bonne manière afin d'atteindre son objectif et en même temps ne pas risquer de litige.

1. Contre-mesure à l'imposition d'une peine... L'action disciplinaire est une condition préalable au licenciement pour faute commise à plusieurs reprises par un salarié. Cependant, elle ne peut être imposée sans une explication fournie par le salarié sur son comportement. Que faire si le salarié refuse de fournir une explication ou tarde à la donner afin de reporter l'imposition d'une sanction, car elle ne peut être appliquée que dans le mois suivant l'infraction ? Dans ce cas, le plus fiable pour l'employeur sera la création d'une commission spéciale dont le but sera d'identifier la cause et le degré de culpabilité du salarié. Sur la base des résultats du protocole, un acte de culpabilité (ou d'innocence) du salarié est dressé et il est invité à participer à la réunion. S'il refuse de signer un acte établissant sa culpabilité, alors les membres de la commission, dont 3 personnes, certifieront ce refus par écrit, ce qui est une preuve suffisante pour le tribunal. Le même schéma doit être suivi si le salarié ne signe pas la familiarisation avec l'ordre de licenciement.
2. L'employé refuse de recevoir les fonds dus lors du licenciement... Conformément à la loi, toutes les indemnisations nécessaires et salaire doit être remis au salarié le jour du licenciement. Si cela n'est pas fait, cela peut être considéré comme illégal. Si le salarié s'oppose à la réception des fonds sans signer la déclaration appropriée, l'employeur a le droit de les déposer sur son compte et d'en aviser lettre recommandée, ou envoyer par mandat postal. Les documents confirmant le transfert de fonds sont reconnus par le tribunal.
3. L'employé ne prend pas le cahier de travail... Vous devez lui envoyer une invitation par mail avec notification pour venir recevoir votre document. Cela éliminera le risque d'être accusé de ne pas avoir donné un livre à l'employé.
4. Un employé a ouvert un congé de maladie avant d'être licencié... Une personne en congé de maladie ne peut pas être licenciée. Même si l'ordonnance de licenciement a été émise avant l'ouverture de la feuille, la personne licenciée devant le tribunal peut déclarer qu'au moment du licenciement, elle était juste en congé de maladie, ce qui sera effectivement vrai. Dans un cas aussi difficile, l'employeur peut agir selon l'un des schémas suivants :
   • si l'employé a déposé une telle réclamation, vous pouvez déposer une demande reconventionnelle sur l'illégalité du congé de maladie (s'il a été délivré avec des violations, le tribunal l'invalidera et le fondement de la réclamation de l'employé disparaîtra automatiquement);
   • vous pouvez apporter des modifications à l'ordre de licenciement en écrivant la date suivant la fin de l'arrêt de travail indiquée dans le document fourni par le salarié (cela nécessite un ordre supplémentaire pour apporter des modifications et, bien sûr, un recalcul des indemnités de départ) ;
   • il est possible de remplacer la base de licenciement dans l'ordre, si le contrat de travail stipule la nécessité d'informer rapidement l'employeur de son absence pour cause de maladie (alors le congé de maladie imprévu devient une violation discipline du travail).

En utilisant ces mesures, l'employeur minimise les risques associés à un licenciement problématique si un compromis raisonnable n'a pas été trouvé, ce qui reste la meilleure option.

Va s'installer nouveau travail, les candidats font généralement une courte description-présentation d'eux-mêmes. Il comprend des données personnelles, des informations sur l'éducation, l'expérience de travail, Information additionnelle et la position souhaitée dans le nouvel emplacement. Parfois, bien que cela ne soit pas obligatoire, le motif du licenciement est indiqué sur le curriculum vitae. Quoi écrire, si vous voulez quand même indiquer la raison du départ, ne vaut pas la peine d'être inventé. La meilleure voie, recopiez ce qui est écrit dans le cahier de travail.

A quoi sert le CV ?

L'employeur n'acceptera pas un nouvel employé tant qu'il n'aura pas tout appris sur son profil professionnel et qualités personnelles... Par conséquent, lorsque vous commencez à chercher un nouvel emploi, vous devez brièvement parler de vous-même pour que l'employeur se fasse une idée de vous en tant qu'employé.

Pour cela, un CV est créé, une petite carte de visite du candidat, une annonce de lui-même, qui contient des informations sur l'éducation, l'expérience professionnelle, les données personnelles. La question des motifs du licenciement est toujours posée lors d'un entretien personnel avec l'employeur, il est donc préférable d'expliquer brièvement dans le CV ce qui a causé le licenciement.

Quels sont les motifs de licenciement les plus courants sur le CV ?

Il n'est pas difficile de deviner quelles questions le recruteur va poser lors de l'entretien, puisque chacun peut s'imaginer à la place de l'employeur. Que voudriez-vous savoir sur votre futur employé, les mêmes voudront savoir sur vous un employeur potentiel. La question de savoir pourquoi vous avez quitté votre emploi précédent, il vous la posera immédiatement après que vous ayez parlé de vous.

Par conséquent, dans votre curriculum vitae, indiquez la raison du licenciement, qui est dans votre travail et réfléchissez à un plan pour répondre aux questions auxiliaires concernant les détails du licenciement.

Supposons que le licenciement ait eu lieu de leur plein gré. Ceci est une formulation générale. Très probablement, cette phrase simplifiée et sans visage ne dira rien au lecteur du CV. Par conséquent, en précisant le motif du licenciement « self-will », ajoutez quelques détails expliquant plus en détail les motifs du licenciement, pour le CV. Exemples:

Quelques faits

Au moment de préciser le motif du licenciement dans votre CV, n'oubliez pas qu'un employeur sérieux et expérimenté lors de l'embauche pourra clarifier cette question en appelant ancien chef... À cet égard, vous ne devriez pas imaginer des situations dans lesquelles vous avez été contraint de quitter votre ancienne entreprise. Éviter situation génante, vous devez apprendre à expliquer correctement les raisons de votre licenciement.

1. Le rendement de ce poste s'est avéré inférieur aux attentes, bien que le travail dans son ensemble ait été obtenu, il n'y a eu aucune plainte des patrons.
2. L'éventail limité des responsabilités empêchait d'apprendre de nouvelles choses, d'élever un niveau professionnel et de développer des compétences.
3. L'inattention aux propositions rationnelles pour améliorer l'organisation du travail, l'incompréhension de la part de la direction a réduit l'envie de travailler.

S'il est inscrit dans le dossier de travail qu'une infraction disciplinaire a été à la base du licenciement, indiquez une formulation évasive dans le curriculum vitae, sans référence à l'article du Code du travail de la Fédération de Russie, et préparez-vous à expliquer plus en détail à un rencontre personnelle.

Comment indiquer le motif du licenciement

Votre CV doit être rédigé de manière à intéresser un spécialiste des RH non seulement par les informations qu'il contient, mais aussi par la manière dont les informations sont présentées.

Le libellé du motif du licenciement pour un curriculum vitae doit être court, spécifique, véridique et alphabétisé.

• Brièveté. Indiquez le motif du licenciement presque dans les mêmes termes que l'entrée sur le marché du travail. S'il y a un point négatif dans le procès-verbal, ne le recopiez pas, oubliez-le, si cela ne préjuge pas de la compréhension générale du sens du motif du licenciement. Il est préférable de préciser votre version lors de l'entretien.
• Véracité. Rappelez-vous, tôt ou tard, la tromperie sera révélée. Ne mentez pas, mais proposez une formulation évasive. Lorsque vous vous rencontrez, essayez d'expliquer honnêtement quelle erreur vous avez commise. Un employeur appréciera une confession honnête qui semble mieux qu'un mensonge gênant. De plus, pour dire la vérité, vous avez également besoin de volonté, ce qui signifie que vous l'avez. C'est petit, mais un plus.
• Concrétisation. Essayez de ne pas écrire de phrases et de formulations générales, des informations inutiles. Premièrement, il est difficile à lire, et deuxièmement, vous pouvez avoir l'impression que vous ne savez pas comment présenter clairement et clairement les informations.
• L'alphabétisation. Un document rédigé avec des erreurs fera une impression négative et fera douter du professionnalisme du candidat.

Liste des motifs neutres de licenciement

Information additionnelle

Il est nécessaire de comprendre qu'une caractéristique peut être requise d'un ancien lieu de travail. En ce moment, ce phénomène est très populaire, il vaut donc mieux partir sans scandales. Si vous dites au nouveau gestionnaire que le poste pour lequel vous travailliez a cessé d'exister, vous devez être prêt à prouver ces données. De plus, les commentaires positifs de l'ancien lieu de travail sont un énorme avantage lors de la candidature à une nouvelle entreprise.

En règle générale, vous ne voulez pas vraiment parler de la véritable raison du licenciement. Et si le fond de départ n'est pas un, mais plusieurs, vous pouvez en choisir un, le plus neutre. Il s'avère que vous n'avez pas menti et que vous n'avez pas exprimé ce que vous ne vouliez pas.

Les raisons neutres les plus populaires pour partir sont :

1. Il y avait une volonté de changer le type d'occupation, la nature du travail.
2. Il y a un désir de évolution de carrière, souhaitez le mettre en œuvre. Ajoutez pourquoi vous avez été empêché de progresser dans votre emploi précédent.
3. Pas satisfait de la taille du salaire. Quelqu'un ne parle pas d'argent, craignant de paraître trop matérialiste. Cette raison dépend de vous. Par dans l'ensemble, tout le monde a besoin d'argent, cherche un endroit avec un revenu plus élevé, c'est normal. Déchiffrez un peu pourquoi vous n'avez pas du tout eu assez de votre salaire précédent (reconstitution de la famille, il faut épargner pour acheter un appartement, etc.).
4. L'entreprise a subi une réorganisation, une nouvelle direction est arrivée et la nature du travail a changé.
5. Déménagement dans une autre zone, il est devenu difficile de s'y rendre, trop de temps a été passé sur la route.
6. L'entreprise a changé d'emplacement et cette zone est très gênante.

Il ne sera pas difficile de trouver un motif valable de licenciement s'il n'y a pas d'indication spécifique d'un motif inconvenant de licenciement dans le livret de travail (absentéisme, ivresse temps de travail et etc.).

Si le licenciement était conforme à l'article, vous devez expliquer pourquoi un tel acte est devenu possible, trouver des raisons atténuantes de culpabilité, terminer l'histoire par un message expliquant comment vous regrettez et vous repentez de votre faute commise.

Raisons à ne pas exprimer

Tout employeur souhaite voir à ses côtés une personne non conflictuelle, équilibrée et agréable. Motifs de licenciement, qui ne doivent en aucun cas être annoncés :

1. Relations inamicales, conflits dans l'équipe. L'envie de collègues qui, de toutes les manières possibles, ont réduit les talents et entravé la croissance. La sociabilité et la résistance au stress sont les bienvenues chez tout employeur. Si vous n'en avez pas, comme en témoignent les querelles de travail qui ont conduit au licenciement, cela vous mettra un gros moins en tant que candidat, malgré une bonne connaissance du dossier.
2. De mauvais patrons qui ne vous apprécient pas. Vous ne pouvez pas blâmer ouvertement les autorités pour votre départ. Décrivez simplement ses lacunes, en appuyant votre raisonnement avec des arguments. Cela ne devrait pas ressembler à une accusation générale.
3. Non promu. Une telle raison peut inciter le lecteur du CV à réfléchir, mais y avait-il une raison pour la promotion ? Peut-être que vous n'êtes pas encore assez mature pour être un président exécutif.
4. Des heures supplémentaires constantes. Le nouvel employeur peut également faire venir des travailleurs pour des heures supplémentaires. Si les heures supplémentaires ne sont pas essentielles pour vous, ne mentionnez pas que vous n'aimez pas faire des heures supplémentaires.
5. Raisons personnelles : arrêt maladie, enquête, divorce, etc.
6. Le système de travail de l'entreprise avec le personnel. Ils étaient régulièrement obligés de suivre une formation avancée, de suivre des formations spéciales, des cours, etc.
7. Paiement des salaires en contournant les règles établies.

Ainsi, pour ne pas vous retrouver en disgrâce vis-à-vis du futur employeur au stade de la remise d'un CV, réfléchissez bien à la manière de déposer un motif de licenciement, sans vous éloigner de la vérité et en même temps, en préservant vos chances en tant que chercheur d'emploi.

Vous devez préparer soigneusement les réponses concernant votre départ de votre emploi précédent. Dans le cas contraire, même si le demandeur se présente pour un entretien, et s'abstient ensuite d'expliquer la situation et les motifs de son licenciement, il peut tout simplement se voir refuser un emploi.

Liste des raisons appropriées

En réfléchissant au motif de licenciement à indiquer dans le CV et à la manière de le présenter le mieux possible, associez le libellé au contenu de l'entrée dans le cahier de travail (s'il est laissé). S'il n'y a pas de cahier de travail, dans ce cas, vous pouvez agir librement et choisir une raison sans nuire à votre réputation. Vous avez donc décidé de quitter votre ancien poste car :

1. Vous voulez grandir, vous développer, atteindre de nouveaux sommets, obtenir de grands résultats, y compris sur le plan matériel.
2. Il y a eu une fermeture, une liquidation d'une entreprise, d'un département, d'un site, une réduction du nombre d'employés en raison du re-profilage de l'organisation.
3. Transférant votre conjoint dans une autre localité, vous l'avez suivi et avez quitté votre emploi.
4. A cessé d'organiser l'horaire de travail. Deux jours de congés généraux par semaine sont nécessaires, pas de jours glissants.
5. L'employeur a violé les termes du contrat de travail.

Lorsque vous choisissez les raisons du départ, n'oubliez pas qu'elles doivent expliquer le départ et aider à former une impression positive de vous en tant que futur employé.

Conclusion

Parlons de Comment écrire un motif de licenciement dans un CV afin d'éviter les fausses informations, si le motif de licenciement est l'un de ceux qui ne peuvent en aucun cas être écrits sur un CV.

Indiquez une formulation neutre, par exemple, nous n'étions pas d'accord sur des questions d'organisation, mais lors d'une réunion personnelle, parvenons à convaincre que l'infraction inconvenante a été causée par une coïncidence fatale.

Si le CV est rempli non pas sur un formulaire avec des colonnes de questions élaborées par cet employeur en particulier, mais sous une forme libre, vous pouvez sauter un point sur les motifs de licenciement. Lors d'un entretien avec un rendez-vous personnel, il vaut mieux expliquer la situation avec un changement d'emploi, surtout si vous deviez partir non selon le meilleur article Code du travail.

N'incluez pas de mots comme « toujours, jamais, haine, rien, erreur, problème, échec » dans votre CV. Les psychologues ne recommandent pas d'utiliser des mots à connotation négative. Remplacez-les par des synonymes. Par exemple, pas une "erreur" mais une "leçon précieuse".

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De telles situations ne sont pas rares dans l'entreprise lorsque le directeur est contraint de licencier le salarié en vertu de l'article. Il n'y a rien de tel légalement. Selon le Code du travail de la Fédération de Russie, le licenciement en vertu de l'article se produit quelles que soient les raisons. Le fait est que l'utilisation de certaines normes comme base pour la révocation d'un employé peut avoir un effet extrêmement négatif sur sa future organisation. Considérez plus loin certains clauses de travail au licenciement.

Réduction ou liquidation

C'est l'une des raisons pour lesquelles un licenciement peut être prononcé. Selon l'article 81, paragraphe 4, seuls le chef comptable, le chef et son adjoint peuvent être révoqués en cas de changement de propriétaire de l'entreprise. Cette disposition ne s'applique pas aux autres spécialistes (ordinaires) de l'entreprise. Avec la réduction des effectifs, certaines catégories de professionnels ne peuvent pas être démis de leurs fonctions par la loi. Ces employés « intouchables » sont ceux qui ont une expérience longue et ininterrompue dans cette entreprise ou qui sont les seuls soutiens de famille.

Incohérence

Selon le Code du travail, le licenciement en vertu de l'article 81, paragraphe 3, peut être effectué en raison de l'incompétence et des qualifications insuffisantes d'un spécialiste, confirmées par les résultats de la certification. Pour identifier le fait d'incohérence, une commission spéciale est organisée. Il comprend généralement :

• Directeur de l'entreprise.
• Représentant des ressources humaines.
• Supérieur immédiat du sujet.

La certification est confirmée par la commande correspondante. Le sujet reçoit une tâche qui ne dépasse pas le cadre de sa description de poste et correspondant à ses qualifications et sa spécialisation. Si la tâche, de l'avis d'un spécialiste, n'a pas été élaborée conformément à ses fonctions, les résultats de la certification peuvent être contestés. Pour cela, une plainte est adressée à l'inspection du travail dans le délai fixé par la loi et une plainte est déposée auprès de l'autorité judiciaire. Sur la base des résultats de la certification, un rapport final est établi.

Transfert à un autre poste

Le licenciement en vertu de l'article 81 est autorisé s'il est impossible d'envoyer un spécialiste avec son consentement écrit pour effectuer d'autres tâches professionnelles dans l'entreprise. Il peut s'agir d'un poste gratuit, correspondant aux qualifications d'un salarié, et d'un poste moins ou moins rémunéré, qui peut être exercé par lui en tenant compte de son état de santé. Dans ce cas, l'employeur est tenu de proposer tous les postes vacants qui répondent aux exigences ci-dessus et sont disponibles dans un domaine particulier. Le gestionnaire est tenu de proposer des activités qui doivent être exercées sur un autre territoire si cela est expressément prévu dans un contrat ou un accord de travail, collectif ou autre. Le spécialiste peut refuser les options proposées. Dans ce cas, le gérant peut le licencier.

Non-exécution des tâches

Le licenciement en vertu de l'article 81, paragraphe 5, présente un certain nombre de caractéristiques. En particulier, le gestionnaire peut relever un employé de ses fonctions en cas de manquement répété à ses fonctions par celui-ci, sans avoir bonne raison, et en même temps une sanction disciplinaire lui a été infligée. Ce dernier est autorisé sous la forme :

• réprimande;
• remarques;
• destitution de ses fonctions.

S'il existe des motifs valables de non-exécution des tâches, l'employé doit les indiquer par écrit.

Absentéisme et retard

Le spécialiste peut être absent sur place pour des raisons différentes... S'ils sont respectueux, ils doivent être confirmés par des papiers appropriés. Par exemple, si un employé est malade, il fournit congé de maladie... Si les raisons de l'absence sont irrespectueuses, cela s'appelle l'absentéisme. Toutes les circonstances pour lesquelles le spécialiste n'était pas au travail doivent être indiquées par écrit. La décision de les reconnaître ou de ne pas les reconnaître comme respectueux est prise par le chef. S'il devient nécessaire de s'absenter de l'entreprise, vous devez d'abord rédiger une demande correspondante. Il est rédigé en 2 exemplaires, sur lesquels le réalisateur met une note "ça ne me dérange pas". La situation des retards est un peu plus compliquée. L'absence d'un employé du lieu de travail pendant plus de 4 heures consécutives pendant le quart de travail (journée) sera considérée comme une seule infraction grave. Ainsi, si un spécialiste est en retard d'une heure, il ne peut pas être licencié pour cette raison. Mais en cas de récidive de telles infractions, une sanction disciplinaire peut être prononcée, suivie d'un licenciement.

Déchets et détournements de fonds

Ces motifs sont considérés comme l'un des plus indiscutables de toutes les circonstances pour lesquelles le licenciement peut être exercé en vertu du Code du travail. Lors de la perpétration d'un vol, y compris mesquin, des biens d'autrui (en l'occurrence, appartenant à une entreprise ou à d'autres salariés), ses déchets, dégradations ou destructions, constatés par un arrêté de l'organe ou des agents habilités à examiner les cas sur infractions administratives, ou par une décision de justice entrée en vigueur, le spécialiste est démis de ses fonctions.

Comme le montre le texte de la norme, un acte approprié est requis, qui, en fait, est le résultat d'une enquête. Cependant, souvent dans la pratique, la direction est clémente et propose des licenciements volontaires. L'article dans ce cas sera différent. Le vol ou toute autre violation grave peut nuire non seulement à la réputation de l'employé lui-même (même s'il est innocent), mais aussi à l'entreprise elle-même. Les conséquences dans de telles situations sont presque toujours le licenciement. En vertu de quel article licencier un employé de ses fonctions - le choix d'un gestionnaire.

Ivresse

La législation note plusieurs nuances importantes dans la procédure de licenciement pour cette raison. Dans ce cas, plusieurs conditions doivent être remplies. Tout d'abord, le fait d'être intoxiqué directement sur le lieu de travail doit être enregistré, et pas seulement la consommation d'alcool. De plus, la raison n'agira comme une circonstance significative que si l'employé s'est présenté à l'entreprise sous cette forme pendant le quart de travail. Troisièmement, l'intoxication est considérée non seulement comme une condition après la consommation d'alcool, mais également comme toute autre condition qui survient lors de l'utilisation de stupéfiants ou d'autres substances toxiques.

Perte de confiance

Pour cette raison, seuls les employés financièrement responsables peuvent être licenciés. Il s'agit notamment de ceux qui ont accès à l'argent ou à d'autres valeurs de l'entreprise, effectuent leur réception, leur distribution, leur stockage, etc. Ces personnes financièrement responsables peuvent être :

• La caissière.
• Directeur d'entrepôt.
• Comptable.
• Économiste.
• Vendeur.
• Transitaire et ainsi de suite.

La perte de confiance peut être le résultat d'une faute intentionnelle ou d'une négligence, d'un manquement à ses devoirs. Comme pour l'absentéisme scolaire, la culpabilité de l'employé doit être prouvée. Confirmer inconduite un salarié peut disposer d'un mémorandum, d'un acte d'audit ou d'un inventaire.

Licenciement de son plein gré : article du CT

C'est la manière la plus courante de résilier un contrat. Chaque jour, de nombreux employés, de leur plein gré ou sur recommandation de leurs supérieurs, quittent ainsi leur poste. Cependant, d'un point de vue juridique, il s'agira toujours d'un licenciement de son plein gré. L'article du Code du travail n° 80 réglemente cette procédure. Il est à noter qu'elle ne présente pas des difficultés comme dans d'autres cas. Ainsi, si un employé commet des infractions disciplinaires, sa culpabilité doit être prouvée.

Si le licenciement est volontaire, l'article du Code du travail de la Fédération de Russie exige uniquement d'observer la procédure selon laquelle le spécialiste est tenu d'informer l'employeur 2 semaines avant la date prévue du départ de son intention. En général, la procédure d'obtention de la révocation dans de tels cas n'est pas difficile. Comme dans d'autres situations, une mention correspondante est faite dans le document de travail : « Licenciement en vertu de l'article 80 ». Pour démarrer cette procédure, le spécialiste doit rédiger une déclaration. L'employé a le droit de ne pas expliquer les raisons de sa décision. L'article du CT « Licenciement par ses propres moyens » n'entraîne aucune conséquence négative. Cependant, vous devez être préparé au fait que lors de la candidature à un nouvel emploi, le chef d'une autre entreprise ou un représentant du service du personnel sera intéressé par les raisons de cette décision.

Caractéristiques de conception

La procédure de licenciement en vertu de l'article doit être effectuée s'il existe des motifs documentés. De plus, les étapes obligatoires que comprend cette procédure doivent être suivies. Il y a différentes étapes pour chaque cas. Cependant, dans n'importe quelle situation, le non-respect de l'un d'entre eux peut entraîner des conséquences négatives. En particulier, le salarié peut faire appel de la faute de l'employeur.

Attestation de fait

En cas de violation, cette étape est considérée comme obligatoire. Comme mentionné ci-dessus, pour le licenciement pour ivresse, il faut être témoin de l'ivresse directement pendant les heures de travail, et pas seulement du fait direct de la consommation d'alcool. Le vol est prouvé en 3 étapes. En particulier, la législation exige des preuves documentaires de l'inconduite, ainsi que l'ordonnance ou la peine. Ce n'est qu'après cela que le licenciement peut être prononcé.

Un avertissement

Cette étape a aussi ses propres caractéristiques, qui dépendent de la raison pour laquelle le salarié part. Par exemple, en cas de liquidation d'une entreprise avec dissolution subséquente de l'État, en cas de tout autre changement dans la routine des activités de l'entreprise et de réduction du nombre d'employés, l'employeur doit aviser les spécialistes 2 mois avant la date à laquelle ces activités auront lieu. Les mêmes conditions sont observées lorsqu'un salarié non qualifié est démis de ses fonctions ou lorsque les résultats de sa certification ne sont pas satisfaisants. En cas de manquement d'un salarié (manquement à ses obligations, absentéisme, non-respect de l'ordre de l'entreprise, etc.), l'employeur est tenu de lui demander une explication écrite. Après cela, le gestionnaire a un mois pour appliquer des mesures disciplinaires à l'employé si les raisons sont considérées comme irrespectueuses. Une seule pénalité peut être appliquée pour chaque infraction. Si, par exemple, une remarque a été faite pour absentéisme, alors il est impossible de licencier un employé pour le même délit.

Familiarisation avec un spécialiste

Cette étape consiste à aviser le salarié et à lui présenter la commande appropriée. Ce dernier indique le motif pour lequel il est démis de ses fonctions, le motif et la date. La législation exige la présence obligatoire de la signature d'un spécialiste sur ce document. En cas de refus de certifier l'ordonnance, un acte est dressé devant témoins.

Explicatif

La nécessité de ce document a déjà été mentionnée ci-dessus. L'employeur doit exiger du salarié une explication écrite de son comportement. En même temps, la législation n'oblige pas le salarié à rédiger ce papier. Il a le droit de refuser l'employeur. Néanmoins, l'absence de peine explicative ne le dispense pas de mesures disciplinaires. Il sera rendu dans tous les cas 2 jours après la soumission de l'exigence ci-dessus.

Commander

La législation exige l'émission de deux de ces actes. La première ordonnance doit confirmer l'imposition d'une sanction sous forme de licenciement, et la seconde sert de fondement à la rupture du contrat de travail. Dans la plupart des cas, une deuxième édition est suffisante. Tout doit être joint à cette commande. règlements... Il s'agit notamment de :

• Détails des actes et rapports.
• Explication (le cas échéant).
• D'autres documents qui confirment l'existence d'un motif valable pour licencier un employé de son poste.

Le licenciement de son plein gré (article 80) prévoit la candidature d'un spécialiste à titre obligatoire. Dans ce cas, vous n'avez pas besoin d'écrire une note explicative, vous devez seulement informer l'employeur de votre intention à temps.

Documents personnels

L'employeur est tenu de délivrer au salarié son carnet de travail le dernier jour du séjour du salarié dans son entreprise. Il devrait y avoir une marque correspondante dedans. Le procès-verbal doit indiquer le motif, ainsi que l'article pour lequel le licenciement a été prononcé. Si le salarié l'estime illégale, il peut faire appel de la décision du gestionnaire. Pour ce faire, il doit s'adresser à l'inspection du travail, au tribunal.

Indemnisation et paiements

Ils sont invoqués en fonction de la valeur de l'article de licenciement. Pour la garde d'enfants, en cas de réduction d'effectif, de liquidation de l'entreprise, à l'initiative personnelle du salarié, le spécialiste a droit à certaines indemnités. En particulier, il doit percevoir un salaire pour le temps travaillé au cours du mois du licenciement. Le dernier jour de travail fait office de date de licenciement. L'employé a droit à une indemnité pour vacances inutilisées, avantages.

Conséquences pour le salarié

Ils peuvent être différents et dépendent de l'article indiqué dans le cahier de travail. Cela peut être la cause de l'apparition différentes sortes problèmes avec l'appareil suivant à une autre entreprise. Les motifs de licenciement sont classiquement divisés en trois catégories. Chacun d'eux prévoit certaines conséquences. Ainsi, les articles se distinguent :

1. Lié à la réorganisation de l'entreprise. Si l'entreprise se conforme aux normes de la loi, l'employé doit bénéficier d'une assistance pour trouver un nouvel emploi. Dans ce cas, les conséquences pour lui ne sont que positives.
2. Ne figure pas dans le cahier de travail. Par exemple, il peut y avoir une marque qu'un employé a quitté son poste à son initiative personnelle, mais en fait, sa faute grave n'a tout simplement pas reçu de publicité afin d'éviter un scandale. Dans ce cas, aucune conséquence négative particulière n'est attendue, mais des questions se poseront dans tous les cas lors de la candidature à une nouvelle entreprise.
3. Spécifié dans le travail. Ils peuvent considérablement nuire à votre réputation. Mais dans certains cas, il est plus opportun d'être honnête.

Appel de la décision du chef

Lorsqu'un employé est congédié sans base légale pour cela, il a parfaitement le droit d'aller en justice. L'autorité autorisée, à son tour, à la demande de l'employé, peut émettre une résolution pour récupérer une indemnisation de l'employeur pour préjudice moral. Si les actes du gestionnaire sont reconnus comme illégaux, le salarié a le droit de demander une modification de la formulation du motif de « licenciement de son propre chef ». Dans le même cas, si la marque du document est considérée comme non valide, à la demande du salarié, un duplicata lui sera remis. Dans ce cas, tous les enregistrements qui y étaient présents sont transférés dans le livre, à l'exception de celui qui a été reconnu comme illégal. La procédure d'appel d'une décision du chef est établie à l'art. 394. Outre le tribunal, un salarié peut saisir l'inspection du travail et engager examen interne dans l'entreprise pour se conformer à la loi. Comme le montre la pratique, de tels litiges ne se produisent pas si souvent. Habituellement, le licenciement des employés se fait sans conflit ni bruit.

Considérez quels sont les motifs de licenciement d'un employé si l'employeur est l'initiateur. Tournons-nous vers les dispositions du Code du travail de la Fédération de Russie pour obtenir des réponses.

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Le licenciement est une procédure qui doit être effectuée dans le respect de toutes les règles établies par la loi.

Le Code du travail prévoit la protection des droits des travailleurs, ce qui signifie qu'il est important de comprendre quand une personne peut être laissée sans travail à la volonté de l'employeur pour une bonne raison.

Aspects importants

Nous déterminerons quelles sont les relations de travail entre les parties et à quels articles les employeurs se réfèrent lorsqu'ils expriment le désir de congédier leur subordonné.

Ce que c'est

Un contrat de travail est un document qui décrit la relation de travail entre un employé et un employeur. Cet accord prescrit un certain nombre de droits et d'obligations de chaque partie.

Il est établi d'un commun accord entre les parties. Également résilié conformément à certaines règles prévues par la loi.

Licenciement d'un employé - cessation de la relation juridique de travail entre l'employé et l'employeur.

Les raisons de la rupture des relations de travail peuvent être différentes - à l'initiative de l'individu lui-même, de son responsable ou d'un commun accord.

Résiliation d'un contrat de travail

Un préavis écrit est demandé à chaque salarié licencié 2 mois avant le jour « apocalyptique ».

Dans ce cas, les représentants de l'organisation syndicale et du service local de l'emploi doivent également être avisés à coup sûr.

Vous devez fournir des informations sur tous les employés licenciés :

• sur le métier ;
• spécialités;
• qualifications;
• salaire, etc

Il existe certaines restrictions pour les entreprises lorsqu'elles mettent fin à des relations juridiques avec des employés. Vous ne pouvez pas licencier une personne qui :

En cas de liquidation de la société, tout le personnel, sans exception, est passible de licenciement.

Les enseignants, qu'il s'agisse d'un établissement public, municipal ou privé, travaillent selon accords de travail... Cela signifie qu'il vaut la peine de s'appuyer sur les dispositions de l'art. 77 CT.

Vidéo : licenciement initié par l'employeur

La question est souvent posée, est-il possible de résilier le contrat avec l'enseignant si les parents des élèves déposent plainte auprès de la direction ?

Un enseignant est licencié si :

Il existe également d'autres motifs de rupture des relations de travail avec éducateurs... Tous sont énoncés à l'art. 77 CT.

Motifs de licenciement d'un salarié à l'initiative de l'employeur entité légale est aussi l'insuffisance de la position qu'il occupe.

Les règles d'attestation sont fixées par la loi fédérale du 29 décembre 2012 n° 273. La direction ne peut licencier les enseignants.

Si l'employé n'est pas satisfait de ces offres, le contrat est résilié conformément au paragraphe 3 de l'art. 81 du Code du travail. Il est inacceptable de continuer à travailler en cas d'actes immoraux.

Quelles difficultés peuvent survenir

Jetons un coup d'œil à plusieurs cas difficiles qui peuvent être rencontrés lors du licenciement d'un employé.

Situation 1

La présence d'un résultat de test insatisfaisant selon.

Il est impossible de résilier le contrat sur cette base si :

Situation 2

Il y a une réduction (paragraphe 2 de la partie 1 de l'article 81 du Code du travail). Le licenciement est interdit :

• en cas de non-respect des règles de réduction prévues à l'art. 81 et ;
• si l'employeur ne remplit pas les conditions fixées par la loi (par exemple, le
• consentement de l'inspection du travail);
• une personne qui ne peut pas être licenciée.

Situation 3

Il y a eu une violation flagrante de la discipline du travail sous la forme d'absentéisme. Le contrat ne peut être résilié si :

Situation 4

La personne ne correspond pas au poste en raison de sa faible qualification selon le rapport d'attestation.

Le licenciement pour de tels motifs est impossible si :

Un changement de propriétaire des biens de l'entreprise n'est pas reconnu comme motif de licenciement d'un salarié à l'initiative de l'employeur.

Cela peut être la cause du licenciement des seuls directeurs, adjoints et chefs comptables (mais pas des chefs de branche).

De plus, le nouveau propriétaire ne peut pas licencier ces personnes si plus de 3 mois se sont écoulés depuis le moment de la propriété.

C'est juste généralités qui méritent qu'on s'y attarde. Il est conseillé aux employeurs d'étudier à son initiative toutes les règles relatives au licenciement.

En effet, en cas de violation des dispositions du Code du travail, des troubles peuvent survenir.

Et le personnel doit relire attentivement les dispositions réglementaires afin de savoir se défendre en cas de licenciement injustifié.

LES DEMANDES ET LES APPELS SONT ACCEPTÉS 24/7 et SANS JOURS.