Non-respect des obligations officielles article du centre commercial de la Fédération de Russie. Qui détermine qu'un employé échoue. Violation des exigences de l'ordre intérieur

Licenciement d'un employé en vertu de l'article Code du travail"Pour non-respect répété responsabilités professionnelles"C'est une sanction disciplinaire assez répandue. Son application oblige l'employeur à respecter strictement les règles et procédures établies par la loi, faute de quoi le salarié pourra la contester avec succès devant l'inspection du travail ou devant les tribunaux.

Respect de la discipline du travail et sanction pour sa violation

Le Code du travail de la Fédération de Russie appelle la discipline du travail la subordination obligatoire de tous les employés de l'organisation aux règles de conduite qui y sont établies.

ce condition nécessaire travail, sans lequel le but de l'articulation processus de travail inaccessible.

V vue générale les règles de conduite (sous la forme des droits et obligations fondamentaux des employés) sont nommées à l'art. 21 du Code du travail de la Fédération de Russie. Cependant, dans chaque organisation, elles doivent être précisées dans une convention collective, règlements(règlement intérieur du travail - PVTP) et les contrats de travail avec les salariés.

La sanction disciplinaire est une mesure de punition pour un employé qui a commis faute disciplinaire, qui s'entend comme l'inexécution/la mauvaise exécution de sa part par sa propre faute de ceux qui lui sont confiés responsabilités professionnelles(Article 192 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Dans ce cas, l'employeur n'a le droit d'appliquer à l'employé coupable que les mesures établies par l'art. 192 CT :

remarque (la moins sévère) ;
réprimande (plus sévère);
licenciement (un dernier recours, imposé uniquement dans les cas spécifiés par la loi).

Les tâches doivent être précisément du travail (officiel, si l'employé occupe un poste), et leur échec / mauvaise exécution peut constituer une violation par l'employé :

exigences de la loi;
leurs obligations au titre du contrat de travail ;
PVTP ;
descriptions de poste, règles, etc. ;
ordres, instructions, instructions de la direction, etc.

Mesures disciplinaires pour manquements multiples à des fonctions officielles

Clause 5, point 1, art. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie accorde à l'employeur le droit de se séparer de l'employé en raison d'un manquement répété à ses obligations de travail, à condition que cela se soit produit sans bonne raison et il a déjà des mesures disciplinaires.

L'employeur peut, mais n'y est pas obligé, appliquer cette mesure disciplinaire exceptionnelle. C'est-à-dire qu'à sa discrétion, il est possible d'imposer des sanctions moins sévères (remarques ou réprimandes) à un employé négligent.

Lors de la demande de licenciement, l'employeur doit tenir compte des éléments suivants les points importants, sans laquelle il ne peut être considéré comme légitime.

Premièrement, l'employé doit se voir infliger une sanction antérieure pour une autre infraction disciplinaire qui, au moment de la récidive, n'a pas été levée ou remboursée (selon les règles de l'article 194 du Code du travail de la Fédération de Russie, après un an, la pénalité infligée est considérée comme annulée, et son retrait anticipé est également possible).

Deuxièmement, il est nécessaire de suivre strictement les règles d'imposition des sanctions disciplinaires établies par l'art. 193 du Code du travail de la Fédération de Russie (pour respecter le délai d'un mois à compter du moment de l'inconduite (il existe également des options), retirer les explications écrites du délinquant ou rédiger un acte de refus de lui donner une datcha ).

Troisièmement, l'enregistrement du licenciement doit respecter pleinement la procédure fixée par

Lorsqu'il est employé, le futur salarié doit signer un contrat de travail avec l'employeur et étudier la description de poste. Cependant, si un employé ignore ses responsabilités professionnelles dans le cadre de son travail, la réaction de l'employeur peut être complètement différente: d'une attitude loyale à une action cardinale - le licenciement. Quelle est la menace pour l'employé de ne pas s'acquitter de ses fonctions officielles?

Toutes les entreprises doivent avoir des descriptions de poste pour chaque poste. Conformément à ce document, le nouvel employé exercera ses fonctions. Cette instruction aide l'employé à travailler de la façon dont l'employeur s'y attend, il doit donc énumérer les fonctions et indiquer le niveau de responsabilité pour chaque poste. Ce qui menace l'employé de ne pas s'acquitter de ses obligations de travail est décrit à l'art. 192 du Code du travail de la Fédération de Russie.

L'employé ne remplit pas ses fonctions

En cas de manquement intentionnel à leurs obligations directes, qui sont énumérées dans Description de l'emploi l'entreprise, l'employé est sanctionné sous la forme d'une remarque ou. Dans les cas extrêmes, l'employeur a le droit de licencier l'employé pour cette raison (Code du travail de la Fédération de Russie).

Mais cette condition n'est valable que si le salarié a pris connaissance de sa signature. responsabilités fonctionnelles lors de la prise de fonction. Si le chef a remarqué à plusieurs reprises des incidents de non-accomplissement des tâches directes par l'employé, alors dans le premier cas, l'employeur lui fait une remarque, et dans les cas suivants, il y aura une pénalité, une amende ou le licenciement de l'employé.

Pour certaines catégories d'employés, d'autres sanctions disciplinaires peuvent être appliquées en cas de manquement à leurs obligations professionnelles (article 189 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Les causes les plus courantes de la violation peuvent être les suivantes :

La description de poste est formellement établie. Il ne contient pas d'informations réelles et d'informations sur le poste, il n'y a pas de liste de responsabilités claires, le niveau de responsabilité et les droits de l'employé ne sont pas indiqués.
Répartition incorrecte des responsabilités fonctionnelles. Le document, par exemple, décrit les responsabilités universelles pour plusieurs emplois. En conséquence, quelqu'un les fait, et quelqu'un ne les fait pas. De plus, cela peut être le cas lorsqu'un employé se voit confier de nombreuses tâches à plusieurs niveaux, qu'il ne peut en principe pas accomplir. C'est la faute de l'employeur, pas celle de l'employé. L'employé doit remplir les normes minimales de fonctions décrites dans son Contrat de travail, et les tâches supplémentaires qui apparaissent dans le processus de travail, il exécute à sa propre demande.
Double subordination du salarié. Nous parlons de plusieurs gestionnaires d'un même employé. Un employé doit avoir un responsable direct spécifique qui lui confie des tâches et contrôle leur mise en œuvre. Il arrive que les chefs d'autres départements, dont le travail est lié aux fonctions de l'employé, le contrôlent ou exigent de lui une subordination et une responsabilité, mais il n'est pas en mesure d'accomplir toutes les tâches de manière efficace. Ce point doit être pris en compte lors de l'analyse du problème.

Il existe de nombreuses raisons pour lesquelles un employé ne remplit pas ses fonctions. Il est important de garder à l'esprit que les tâches du service des ressources humaines au stade initial du travail consistent à mener un cours d'introduction, à coordonner avec l'employé ses tâches, à faciliter l'adaptation, puis à contrôler périodiquement le niveau d'exécution des fonctions officielles et la processus métier lui-même.

Pénalités et paiements en cas de défaut

Si l'employé n'a pas rempli ses obligations de travail, l'employeur n'a pas le droit d'imposer des amendes conformément à la loi. Cependant, en ce qui concerne un employé irresponsable, les paiements sont effectués conformément aux termes de l'art. 155 du Code du travail de la Fédération de Russie. Il y a 3 conditions ici :

Si l'employé ne remplit pas ses obligations de travail par la faute de l'employeur, il reçoit son salaire mensuel moyen.
S'il y a eu manquement à des tâches fonctionnelles par un employé pour des raisons qui ne dépendent ni de l'employeur ni de l'employé, le paiement est effectué à hauteur d'au moins 2/3 du taux plein.
Si la faute pour non-accomplissement des tâches fonctionnelles incombe entièrement à l'employé, alors l'employeur a le droit de payer le plan salarial sur le fait du travail effectué.

Licenciement pour non-exercice de fonctions officielles

Avec des violations systématiques ordre de travail et le non-respect des obligations du travail, l'employeur a le droit sur la base d'une ordonnance, qui énoncera le motif approprié du licenciement.

La procédure de sanction en cas de violation systématique et de non-exécution de leur travail est décrite à l'art. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie. La législation ne précise pas de critères clairs pour les violations, ils sont déterminés par l'employeur.

La procédure de révocation pour non-accomplissement de fonctions officielles se déroule selon l'algorithme suivant :

Fournir des documents par l'employeur, sur la base desquels il est possible de prouver la culpabilité de l'employé.
Analyse de la description de poste, qui doit préciser les responsabilités claires de l'employé.
Clarification quant à savoir si l'employé appartient à la catégorie des personnes qui ne peuvent être licenciées à l'initiative de l'employeur (article 261 du Code du travail de la Fédération de Russie).
Réception de l'employé d'une explication écrite de ses violations.
Analyse de la situation et de toutes les raisons valables des violations, le cas échéant.
Exécution d'une ordonnance de non-lieu sur la base d'infractions.
Prise de connaissance de la commande et de sa signature.
Enregistrement d'un ordre de démission par un agent du personnel et inscription correspondante dans cahier de travail employé.

V obligatoire le jour du licenciement, l'employeur doit faire un règlement complet avec le salarié et lui remettre son cahier de travail.

Conclusion

Les critères de non-accomplissement des devoirs officiels sont assez vagues et l'employeur doit d'abord les établir. Assez souvent, c'est par la faute du gestionnaire que l'employé n'effectue pas son travail efficacement, par conséquent, le licenciement pour cette raison est souvent illégal. Dans le même temps, un employé illégalement licencié peut déposer une plainte en toute sécurité devant le tribunal, et si des violations sont constatées de la part de l'employeur, il sera réintégré dans ses fonctions et recevra une indemnisation.

Bonjour Nathalie !

Selon l'article 189 du Code du travail de la Fédération de Russie :

Discipline du travail - obligatoire pour tous les employés de se conformer aux règles de conduite, déterminées conformément au présent Code, et à d'autres Lois fédérales, convention collective, accords, réglementations locales, convention collective.

Selon l'article 192 du Code du travail de la Fédération de Russie :

Pour la commission d'une infraction disciplinaire, c'est-à-dire l'inexécution ou la mauvaise exécution par un employé par sa faute des tâches de travail qui lui sont confiées, l'employeur a le droit d'appliquer les sanctions disciplinaires suivantes :
1) remarque ;
2) une réprimande ;
3) licenciement pour motifs appropriés.
Les lois, statuts et règlements fédéraux sur la discipline (partie cinq de l'article 189 du présent code) peuvent également prévoir d'autres sanctions disciplinaires pour certaines catégories de salariés.
Les sanctions disciplinaires comprennent notamment le licenciement d'un salarié pour les motifs prévus aux alinéas 5, 6, 9 ou 10 de la première partie de l'article 81, alinéa 1 de l'article 336 ou de l'article 348.11 du présent Code, ainsi qu'à l'alinéa 7 , 7.1 ou 8 de la première partie de l'article 81 du présent Code. Du Code dans les cas où les faits coupables donnant lieu à une perte de confiance, ou, en conséquence, une faute immorale ont été commis par un employé sur le lieu de travail et dans le cadre avec l'exercice de ses fonctions.
Les sanctions disciplinaires non prévues par les lois fédérales, les statuts et les règlements disciplinaires ne sont pas autorisées.
Lors de l'imposition d'une sanction disciplinaire, la gravité de l'infraction commise et les circonstances dans lesquelles elle a été commise doivent être prises en compte.

Conformément à l'article 193 du Code du travail de la Fédération de Russie :

Avant qu'une mesure disciplinaire ne soit prise, l'employeur doit demander une explication écrite à l'employé. Si, après deux jours ouvrables, l'explication spécifiée n'est pas fournie par l'employé, un acte approprié est établi.
L'absence d'explication du salarié n'est pas un obstacle à l'application des mesures disciplinaires.
La sanction disciplinaire est appliquée au plus tard un mois à compter de la date de découverte de l'infraction, sans compter le temps de maladie du salarié, son séjour en vacances, ainsi que le temps nécessaire pour prendre en compte l'avis de l'organe représentatif des salariés.
Une sanction disciplinaire ne peut être appliquée plus de six mois à compter de la date de la faute, et sur la base des résultats d'un audit, d'une inspection des activités financières et économiques ou d'un audit - plus de deux ans à compter de la date de sa commission. Les délais indiqués n'incluent pas le temps de la procédure pénale.
Une seule sanction disciplinaire peut être appliquée pour chaque faute disciplinaire.
L'ordonnance (ordonnance) de l'employeur portant application d'une sanction disciplinaire est notifiée au salarié contre signature dans un délai de trois jours ouvrables à compter de la date de son émission, sans compter le temps d'absence du salarié. Si l'employé refuse de se familiariser avec l'ordre spécifié (ordre) contre signature, un acte correspondant est établi.
Un employé peut faire appel d'une sanction disciplinaire auprès de l'inspection du travail de l'État et (ou) des organes pour l'examen des conflits individuels du travail.

Mais des amendes pour non-respect de la discipline du travail illégal. Elles, comme la privation de la prime, ne sont pas prévues par la loi. Par conséquent, afin de ne pas payer de prime pour fondements juridiques, vous devez rédiger un document ( acte local sur les primes et les primes pour les employés), dans lequel vous devez décrire les critères selon lesquels les employés sont attribués ou privés.

Avec respect, Nadejda.

Le licenciement en vertu de l'article pour non-accomplissement des devoirs officiels se produit lorsque l'employeur incrimine son employé d'actes coupables qui violent le droit du travail. Le Code du travail (Code du travail de la Fédération de Russie) garantit une protection égale des droits des employés et de l'entreprise qui fournit l'emploi. Les professionnels qui respectent l'horaire et exercent correctement leurs fonctions ne peuvent être licenciés sans leur consentement. Cependant, le non-respect des dispositions légales, la négligence et d'autres fautes officielles donnent à l'employeur le droit de se séparer légalement de l'employé.

Les principales responsabilités des citoyens qui travaillent sont énumérées dans le Code du travail de la Fédération de Russie (article 21). Ceux-ci comprennent: la soumission à la réglementation du travail en vigueur dans l'entreprise, une attitude responsable envers la propriété de l'organisation, l'exécution consciencieuse de ses fonctions de travail, le respect des techniques de sécurité, etc.

Un éventail plus restreint de responsabilités associées à l'exercice d'une fonction spécifique devrait être déterminé lors de l'admission dans l'organisation. Cela dépend du poste du salarié et du profil de l'entreprise.

Ils sont installés :

accord de travail, qui est signé avant l'embauche ;
un avenant au contrat de travail (si les conditions initiales sont modifiées) ;
documents que l'organisation accepte dans le cadre de sa compétence. Ils concrétisent les normes de la législation fédérale et déterminent l'horaire de travail;
Description de l'emploi.

Ces documents doivent contenir une liste exhaustive des actions, tâches et fonctions obligatoires pour le salarié, selon son poste.

L'accomplissement des obligations énumérées dans le Code du travail de la Fédération de Russie et d'autres réglementations est une condition préalable à laquelle l'employé est d'accord lorsqu'il occupe un poste au sein du personnel de l'entreprise. Le non-respect de cette exigence entraîne l'apparition de conséquences négatives. V droit du travail c'est la nomination d'une sanction disciplinaire qui affecte la réputation professionnelle.

S'il existe des motifs suffisants, le salarié peut faire l'objet d'autres types de responsabilité civile : civile (pour avoir causé des dommages matériels), administrative (pour les atteintes à la sécurité dans l'entreprise) ou pénale (pour vol, agissements frauduleux).

Un employé admis au sein du personnel de l'organisation est tenu de le familiariser avec ses responsabilités fonctionnelles. Comme preuve que le citoyen a été dûment avisé, sa signature personnelle doit figurer sur les documents. En son absence, il ne sera pas possible d'établir un éventail de fonctions officielles et de prouver le fait de leur échec. Par conséquent, il n'y aura aucune raison d'imposer des sanctions disciplinaires à une personne.

Lorsqu'une organisation initie la résiliation des relations de travail, la question la plus fréquente se pose - le licenciement pour non-accomplissement de fonctions officielles, quel est l'article du Code du travail? Le droit de punir un employé pour manquement aux obligations contractuelles est établi par l'article 81 (partie 1, paragraphes 5 et 6). Pour mériter une sanction pour comportement inapproprié, il suffit une seule fois d'enfreindre gravement les lois du travail (venir au travail en état d'ébriété, commettre un vol) ou de commettre à plusieurs reprises une faute coupable (violation des délais, retards).

La loi ne prévoit que trois types de sanctions disciplinaires - la réprimande, l'avertissement, le licenciement. Leur utilisation est strictement réglementée par les normes du Code du travail de la Russie.

Les employeurs peuvent appliquer d'autres sanctions - priver de primes, imposer des amendes, révoquer - uniquement sur la base des dispositions de la réglementation locale. Ces mesures n'ont rien à voir avec des sanctions disciplinaires.

Le motif de l'imposition d'une pénalité sera :

Violation par un employé des lois en vigueur sur le territoire de la Russie.
Violation des conditions contrat de travail ou description de poste.
Non-respect des règles régissant les questions liées aux relations de travail dans une entreprise donnée.
Ignorer les ordres de la direction de l'organisation.
Apparition tardive sur le lieu de travail.
Absentéisme.
État inadéquat de l'employé, causé par l'utilisation de substances contenant de l'alcool, de stupéfiants ou de drogues toxiques.
Divulgation d'informations confidentielles (données personnelles des employés, secrets commerciaux).
Autres motifs.

Si l'employé a des raisons déraisonnables expliquant la violation des règles du travail en vigueur dans l'organisation, l'employeur a le droit d'imposer une sanction appropriée. Sa durée de validité est de 1 an, quelle que soit la méthode choisie. À l'expiration du délai spécifié, la collection est considérée comme éteinte.

Le licenciement est la sanction la plus sévère qui puisse être infligée à un employé sans scrupules. Son application ne sera considérée comme légale que si l'ensemble conditions suivantes:

l'employé a commis un acte coupable;
le fait de la violation est enregistré et prouvé ;
l'employé avait déjà enfreint les règles du travail adoptées dans l'organisation et une ordonnance appropriée a été rendue contre lui.

Si l'employé n'a pas été poursuivi auparavant ou si la sanction disciplinaire a déjà été levée, il est alors impossible de licencier en vertu de l'article pour non-accomplissement des fonctions officielles (Résolution du Plénum La Court Suprême RF du 17.03.2004 N 2 "Sur la demande des tribunaux Fédération Russe Code du travail de la Fédération de Russie "). Un employé ainsi congédié retrouvera facilement son statut dans l'organisation.

Le fait qu'un employé ignore ses fonctions officielles peut devenir connu de la direction de l'organisation. différentes façons... L'information sur la faute du salarié peut être contenue dans une note, un acte de la commission d'audit ou une plainte.

Sur cette base, l'employeur doit prendre les mesures suivantes :

Rédiger un acte de constatation de la violation.
Approuver la composition de la commission chargée de mener une enquête interne. Ses tâches comprennent : la recherche de preuves de la culpabilité de l'employé et l'établissement d'un rapport officiel sur les résultats de l'audit. Si la preuve de la culpabilité de l'employé n'est pas trouvée, aucune sanction ne peut être imposée.
Obtenez une explication de l'employé ou émettez une renonciation. Cela prend 2 jours à compter de la date de la demande.
En fonction de la gravité de l'inconduite, des raisons de l'inconduite et du comportement et de l'attitude antérieurs de l'employé à l'égard des responsabilités professionnelles, choisissez laquelle des sanctions disciplinaires doit être appliquée.

Le rapport entre la gravité de l'infraction commise et la mesure de peine choisie est une condition qui doit être strictement respectée. Si le licenciement pour non-accomplissement par un employé de ses obligations professionnelles est prononcé pour une infraction mineure (par exemple, pour retard), le tribunal considérera une telle mesure illégale. Le salarié sera réintégré et obligé de lui verser une indemnité.

Attention : certaines catégories de salariés sont sous la protection particulière de l'Etat. Une mesure disciplinaire telle que le licenciement ne peut leur être appliquée. Même s'il existe des preuves irréfutables de la culpabilité de l'employé.

Ça appartient:

aux employées enceintes ;
clients en vacances;
aux citoyens temporairement handicapés qui sont en congé pour des raisons de santé.

Des mesures disciplinaires ne peuvent être appliquées à ces employés qu'après leur retour au travail.

Demander des explications à l'employé

Demander une explication à l'employé sur l'incident est le devoir de l'employeur, inscrit dans la partie 1 de l'article 193 du Code du travail de la Fédération de Russie. S'il s'avère que l'employé avait des raisons objectives de commettre une infraction ou s'il s'agissait d'une conséquence des circonstances force majeure, la pénalité ne peut pas être appliquée.

Le délai pendant lequel l'employeur a le droit de demander des explications est fixé par la loi.

Par règle générale il compose :

Le mois depuis le jour où l'inconduite a été découverte. Le délai sera porté à six mois si l'employé est en vacances ou en congé de maladie.
2 ans à compter de la date de commission. Pour les délits découverts à la suite d'activités qui contrôlent la situation financière ou économique de l'organisation.

Sur la base des motifs indiqués dans la note explicative, la direction de l'entreprise décide s'il est possible d'appliquer des sanctions disciplinaires dans un cas particulier.

La forme sous laquelle le salarié doit expliquer les raisons qui l'ont poussé à violer discipline du travail Cependant, le plus souvent, les employeurs préfèrent ne pas écouter les explications, mais les recevoir par écrit.

Le fait est qu'une bonne exécution lettre explicative peut jouer le rôle de preuve devant les tribunaux. Il montre que l'employeur a agi conformément à la procédure établie par la loi.

L'employeur n'a le droit de répondre à la violation et de licencier le salarié pour manquement à ses obligations qu'après la fin des travaux de la commission chargée de l'enquête interne.

La collecte est formalisée par l'émission d'un ordre approprié. La procédure est la suivante :

le fait de la violation est documenté législation du travail;
des mesures disciplinaires sont imposées. Un exemple de commande est téléchargeable sur les sites des systèmes juridiques électroniques Garant et Consultant plus ;
donner à l'employé de lire le texte de l'ordre.

Le rejet et les poursuites peuvent être prononcés soit dans une ordonnance distincte, soit dans deux ordonnances distinctes.

Le non-respect par l'employé de ses obligations professionnelles est indiqué comme motif de la cessation anticipée d'emploi. En outre, le texte fournit des liens vers le détail des actes de violations précédemment adoptés à l'égard du salarié.

Le salarié a le droit de contester la légalité de la sanction et de porter plainte auprès de l'inspection du travail.

Procédure de licenciement

Pour éviter qu'un salarié ne conteste le licenciement, l'employeur doit suivre strictement la procédure prévue par la loi.

La procédure doit être la suivante :

Prouver que le salarié a une pénalité impayée (donner le numéro de commande, l'acte adopté par la commission).
Obliger le salarié à rédiger une explication ou à certifier un refus.
Créez une commission et étudiez toutes les circonstances significatives de l'incident.
Vérifier l'existence de circonstances excluant la possibilité de licencier le salarié.
Rédigez une commande et familiarisez-vous avec l'employé.
Notez le motif du licenciement dans le cahier de travail.
Délivrez tous les documents requis, payez le salaire (pour les heures réellement travaillées) et payez compensation monétaire pour les vacances inutilisées.

L'information selon laquelle un salarié est privé de force de son lieu de travail doit être transmise en temps utile à toutes les autorités nécessaires : aux huissiers de justice (s'il existe un titre exécutoire pour le salarié), au bureau d'enrôlement militaire (si le citoyen est soumis au service militaire), à la caisse de retraite et au service de l'emploi.

Un écart par rapport à la procédure établie entraînera le fait que l'employé, bien qu'ayant commis une faute officielle, sera réintégré dans ses fonctions. Ce n'est pas rare dans jurisprudence... L'employeur devra l'indemniser pour le préjudice moral et payer les salaires pour le temps que l'employé a été considéré comme licencié de l'organisation.