Kukomesha mkataba wa ajira kwa mpango wa mwajiri. Utaratibu wa utaratibu na matatizo iwezekanavyo. Utaratibu wa kusitisha mkataba wa ajira

Tofauti na mfanyakazi, uhuru wa mwajiri kusitisha mkataba wa ajira kwa mpango wa mwajiri ni mdogo na idadi ya sheria rasmi madhubuti:

Kufukuzwa kwa mfanyakazi lazima kufanywe kwa hali maalum, orodha ambayo, kama sheria ya jumla, imeanzishwa katika sheria za shirikisho, haswa Kifungu cha 81 na, isipokuwa, katika mkataba wa ajira yenyewe, ambayo inaruhusiwa kwa aina fulani za wafanyikazi. wafanyakazi (wafanya kazi wa nyumbani, wasimamizi, na wengine)

Kufukuzwa kazi kwa mpango wa mwajiri hufanywa kwa njia iliyowekwa madhubuti, ambayo ni, sheria hutoa utaratibu maalum wa kufukuzwa kwa kazi maalum. sababu za kufukuzwa kazi k.m. kanuni arifa za wafanyikazi, kwa kuzingatia maoni ya VOPPO.

Ikumbukwe kwamba katika tukio la mzozo wa kazi juu ya kurejeshwa kwa mfanyakazi ambaye alifukuzwa kazi kwa mpango wa mwajiri, mwajiri ana jukumu la kudhibitisha uwepo wa msingi wa kisheria na kufuata utaratibu uliowekwa wa kufukuzwa. .

Kufukuzwa kazi kwa mpango wa mwajiri kwa sababu fulani ni pamoja na malipo kwa mfanyakazi kulingana na fidia za kisheria.

Dhamana ya jumla iliyoanzishwa kwa wafanyikazi katika kesi za kufukuzwa kazi kwa mpango wa mwajiri. Ni za jumla, sio kwa sababu zinatumika kwa kila mtu, zinatumika kwa kikundi cha misingi, na kwa aina fulani za wafanyikazi:

Kufukuzwa kwa mfanyakazi, isipokuwa kwa kufukuzwa chini ya kifungu cha 1 cha sehemu ya 1 ya Kifungu cha 81 wakati wa kutokuwa na uwezo wa kufanya kazi kwa muda na wakati wa likizo, kuhusiana na wanawake wajawazito, na pia wanawake walio na watoto chini ya miaka 3; akina mama wasio na watoto wanaolea mtoto chini ya miaka 14, ikiwa ni mlemavu, basi hadi miaka 18 na watu wengine wanaolea watoto kama hao bila mama, isipokuwa kufukuzwa chini ya aya ya 1.5-8, 10, 11 ya sehemu ya 11 ya kifungu. 81 na sehemu ya 2 ya kifungu cha 336

Kukomesha kwa mkataba wa ajira na wafanyikazi walio chini ya umri wa miaka 18 kunaruhusiwa kwa mpango wa mwajiri, pamoja na utaratibu wa jumla, tu kwa idhini ya ukaguzi wa wafanyikazi wa serikali na tume ya watoto.

Kufukuzwa kwa wafanyikazi ambao ni wanachama wa vyama vya wafanyikazi kwa misingi ya kifungu cha 2, 3, 4 cha sehemu ya 1 ya kifungu cha 81 kinatekelezwa kwa kuzingatia maoni ya VOPPO (kamati ya vyama vya wafanyikazi) kwa mpangilio wa kifungu cha 373.

Wawakilishi wa wafanyikazi wanaoshiriki katika mazungumzo ya pamoja wakati wa utangulizi wao hawawezi kufukuzwa kazi kwa mpango wa mwajiri bila chombo cha awali kilichoidhinisha, isipokuwa kufukuzwa kwa msingi wa hatia (kufukuzwa kazi kwa sababu ya kosa la kinidhamu)

Wawakilishi wa wafanyikazi na vyama vyao vinavyoshiriki katika utatuzi wa mzozo wa pamoja wa wafanyikazi hawawezi kuadhibiwa wakati wa mzozo huo, kuhamishwa kwa kazi nyingine au kufukuzwa kazi kwa mpango wa mwajiri bila idhini ya awali ya chombo kilichoidhinisha (405)

Sababu za kufutwa kwa Kifungu cha 81

Kukomesha kwa mkataba wa ajira katika tukio la kufutwa kwa shirika au kukomesha shughuli za mjasiriamali binafsi (aya ya 1 ya sehemu ya 1 ya kifungu cha 81).

Sababu za kufukuzwa chini ya kifungu hiki zinaweza kuwa kunyimwa kwa kufutwa kwa chombo cha kisheria, yaani, uamuzi wa kusitisha shughuli zake bila kuhamisha haki na wajibu kwa njia ya mfululizo. Ikiwa mwajiri ni mjasiriamali binafsi basi inawezekana kusitisha mkataba chini ya kifungu hiki wakati shughuli ya mjasiriamali binafsi imekomeshwa kwa msingi wa uamuzi wake mwenyewe, kama matokeo ya kutambuliwa kwake kama mufilisi (mufilisi) na uamuzi wa mahakama, kwa sababu ya kumalizika kwa uhalali wa vyeti au vibali. Katika tukio la mzozo, mwajiri anajibika kwa kuthibitisha kukomesha shughuli.

Ni busara kila wakati kusema kwamba kufukuzwa kwa wafanyikazi kuhusiana na kufutwa kwa shirika ni kufukuzwa kazi kwa mpango wa mwajiri.

Katika tukio la kusitishwa kwa shughuli za tawi, ofisi ya mwakilishi au mgawanyiko mwingine tofauti ulio katika eneo lingine, kufukuzwa kwa wafanyikazi wa mgawanyiko kama huo hufanyika kulingana na sheria za kufutwa kwa shirika.

Utaratibu wa dhamana na kufukuzwa:

Mfanyakazi anaarifiwa kwa maandishi dhidi ya saini miezi miwili kabla ya kufukuzwa. Kwa mazoezi, hii hufanyika ama kwa kufahamiana na agizo dhidi ya saini, au kupitia utoaji wa arifa maalum kwa mfanyakazi. Katika kesi ya kukataa kudhibitisha ukweli wa kufahamiana na agizo au kupokea arifa, kitendo kinachofaa cha kukataa kinatolewa, ambacho kinathibitishwa na saini za mashahidi wawili.

Sheria za kuandaa vitendo zitakuwa sawa katika kesi zote katika sheria ya kazi (sheria zimeonyeshwa hapo juu).

Mwajiri ana haki, kwa idhini iliyoandikwa ya mfanyakazi, kusitisha mkataba wa ajira naye kwa msingi huu kabla ya kumalizika kwa muda wa onyo wa miezi miwili, huku akimlipa fidia ya ziada kwa kiasi cha mapato ya wastani ya mfanyakazi yaliyohesabiwa katika uwiano wa muda uliosalia kabla ya muda wa onyo kuisha.

Mbali na kumjulisha mfanyakazi mwenyewe, wakati wa kuamua juu ya kufutwa kwa shirika na kufukuzwa iwezekanavyo kwa mfanyakazi, mwajiri analazimika kuwajulisha huduma za ajira kwa maandishi kabla ya miezi miwili kabla ya kuanza kwa hatua husika. Arifa lazima ionyeshe yafuatayo: taaluma, taaluma, nafasi, sifa na kiwango cha malipo kwa kila mfanyakazi maalum anayepaswa kufukuzwa. Iwapo kufutwa kazi kunasababisha kuachishwa kazi kwa wingi kwa wafanyikazi (na kigezo cha kufukuzwa kazi kwa wingi kinawekwa katika makubaliano ya kisekta au makubaliano ya eneo), basi arifa ya huduma ya ajira inafanywa kabla ya miezi mitatu mapema.

Mfanyakazi aliyefukuzwa analipwa malipo ya kustaafu kwa kiasi cha wastani wa mapato ya kila mwezi, pamoja na mapato ya wastani kwa muda wa ajira, lakini si zaidi ya miezi miwili tangu tarehe ya kufukuzwa kazi (ikiwa ni pamoja na malipo ya kuacha). Katika hali za kipekee, mapato ya wastani ya kila mwezi yanaweza kuokolewa kwa mwezi wa tatu kwa uamuzi wa huduma ya ajira, mradi mfanyakazi, ndani ya wiki mbili tangu tarehe ya kufukuzwa, alituma maombi kwa wakala huu na hakuajiriwa nayo. Kwa wafanyikazi wa aina fulani, vipindi tofauti vya uhifadhi wa mapato ya wastani huanzishwa, kwa mfano, hadi miezi 6 kwa watu waliofukuzwa kazi kutoka kwa mashirika katika mikoa ya Kaskazini ya Mbali, na ZATO - Kifungu cha 317 cha Nambari ya Kazi ya Urusi. Shirikisho (walisahau kuhusu wajasiriamali binafsi).

Kwa msingi huu, unaweza kuwafukuza wafanyakazi wakati wa likizo yake au wakati wa kutoweza kwa muda kwa kazi.

Kifungu cha 2 cha Sehemu ya 1 ya Ibara ya 81 kupunguza idadi au wafanyakazi wa wafanyakazi wa shirika, mjasiriamali binafsi. Haki ya kuamua muundo wa mtu mwenyewe na kusimamia wafanyikazi, pamoja na kuchukua hatua za kuwapunguza, ni haki ya mwajiri. Katika suala hili, mahakama, wakati wa kuzingatia migogoro ya kufukuzwa chini ya kipengele hiki, hawana haki ya kuangalia uwezekano au uwezekano wa kiuchumi wa kupunguza idadi au wafanyakazi, hata hivyo, wanalazimika kuangalia ikiwa kupunguzwa kulifanyika kweli (ikiwa ni hivyo. punguzo lilikuwa la uwongo), na kama mahitaji yote yalitimizwa sheria ya kazi. Kupunguza hutofautiana na kupungua kwa kuwa katika kesi ya kwanza, idadi ya wafanyakazi imepunguzwa, na kwa pili, idadi ya nafasi, utaalam na taaluma katika serikali. Kupunguza kunaweza kuendana na kupunguza. Kupunguzwa kwa uwongo ni kupunguzwa kwa kitengo ambacho hufanywa kwa lengo la kumfukuza mfanyikazi fulani bila sababu kiuchumi, kama sheria, baada ya muda mfupi, msimamo kama huo unarejeshwa kwenye jedwali la wafanyikazi.

Utaratibu wa dhamana na kufukuzwa:

Mwajiri analazimika kuarifu vyombo vifuatavyo juu ya uamuzi huu (kupunguzwa) na kufukuzwa ujao kwa maandishi:

VOPPO kabla ya miezi miwili kabla ya kuanza kwa hafla husika, na ikiwa hii inaweza kusababisha kufukuzwa kwa wingi kabla ya miezi mitatu.

Mwili wa huduma ya ajira, kama vile VOPPO

Mfanyakazi mwenyewe binafsi na dhidi ya saini kabla ya miezi miwili kabla ya kufukuzwa, kabla ya kumalizika kwa muda huu, anaweza kusitishwa kwa idhini iliyoandikwa ya mfanyakazi, kulingana na malipo ya ziada. Fidia chini ya kifungu cha 180 cha Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi

Wakati wa kupunguza idadi au wafanyikazi, sheria juu ya haki ya mapema ya kubaki kazini lazima zizingatiwe, inatolewa kwa wafanyikazi walio na tija ya juu na sifa, ikiwa viashiria hivi ni sawa, zifuatazo lazima zizingatiwe:

Uwepo wa wategemezi wawili au zaidi katika familia

Kutokuwepo katika familia ya watu wengine wowote wenye mapato ya kujitegemea

Ukweli wa kupokea jeraha la kazi au ugonjwa wa kazi wakati wa kufanya kazi kwa mwajiri huyu

Hali ya mtu mlemavu wa Vita vya Kidunia vya pili, au shughuli za kijeshi kutetea nchi ya baba

Ukweli wa kuongeza sifa za wafanyikazi bila kukatiza kazi

Kufukuzwa kwa wafanyakazi wa wanachama wa vyama vya wafanyakazi ni kuzingatia GPPO

Kufukuzwa kwa msingi huu kunaruhusiwa tu ikiwa haiwezekani kuhamisha mfanyakazi kwa kazi nyingine na mwajiri huyu. Mwajiri analazimika kumpa mfanyakazi, wakati wa kipindi chote cha taarifa, mara tu zinapoonekana, nafasi zote zinazolingana na sifa za mfanyakazi na nafasi za chini ambazo mfanyakazi anaweza kujaza kwa kuzingatia hali yake ya afya. Inalazimika kutoa nafasi zinazopatikana katika eneo hili, nafasi zilizopo katika maeneo mengine zinatolewa tu ikiwa zimetolewa na CD. Mwajiri lazima apate ushahidi kwamba ametoa nafasi zilizopo, kwa mfano, awe na taarifa ya upatikanaji wa nafasi ambazo mfanyakazi anasaini, kuthibitisha ukweli wa kufahamiana.

Malipo ya malipo ya kustaafu na uhifadhi wa mapato ya wastani ya kila mwezi hufanyika kulingana na sheria za aya ya 1 ya sehemu ya 1 ya kifungu cha 81.

Kifungu cha 3. Kutokubaliana kwa mfanyakazi na nafasi iliyofanyika au kazi iliyofanywa kutokana na sifa za kutosha zilizoanzishwa na vyeti. Kufukuzwa chini ya kifungu hiki kunaruhusiwa, mradi tu kutokubaliana kwa sifa kunathibitishwa na matokeo ya maandishi ya udhibitisho, ambayo yanaweza kufanywa kwa njia iliyowekwa na:

Sheria za kazi (k.m. kufukuzwa kazi kwa waokoaji kwa hali ya sheria)
Vitendo vingine vya kisheria katika uwanja wa sheria ya kazi (amri ya serikali ya RF 1997 juu ya uthibitisho wa huduma za dharura)
Kanuni za mitaa. Mwajiri yeyote ana haki, ili kuthibitisha kufuata kwa mfanyakazi na mahitaji ya kufuzu, kutoa katika ngazi ya mitaa sheria juu ya vyeti, mara nyingi sheria ya udhibiti wa ndani inayofanana inaitwa utoaji wa vyeti.

Wakati wa kufanya uthibitisho, ambao unaweza kutumika kama msingi wa kufukuza wafanyikazi, mwakilishi wa VOPPO lazima ajumuishwe katika tume ya uthibitisho.

Mwajiri hana haki ya kusitisha mkataba na mfanyakazi chini ya kipengee hiki ikiwa udhibitisho haukufanywa kwa heshima na mfanyakazi huyu au ulifanyika kwa kukiuka sheria za lazima, au tume ya udhibitisho ilifikia hitimisho kwamba mfanyakazi anafanana. kwa nafasi iliyofanyika au kazi iliyofanywa, bila masharti au hata kwa kutoridhishwa, wakati hitimisho la tume za vyeti (katika tukio la madai) juu ya sifa za biashara za mfanyakazi zinazingatiwa kwa kushirikiana na ushahidi mwingine uliotolewa katika kesi hiyo. Tume ya uthibitisho kwa ujumla ina uwezo wa kufikia hitimisho tatu:

Kwa kufuata kwa mfanyakazi nafasi iliyoshikiliwa na, ikiwezekana, kwa pendekezo la kukuza mfanyakazi.

Upungufu wa nafasi iliyoshikiliwa

Kuzingatia msimamo uliofanyika, chini ya kuondolewa kwa maoni

Kufukuzwa chini ya kifungu hiki kunaruhusiwa ikiwa haiwezekani kuhamisha mfanyakazi kwa kazi nyingine inayopatikana kwa mwajiri kwa idhini iliyoandikwa ya mfanyakazi. Kanuni za kutoa nafasi za kazi ni zile zile.

Kifungu cha 4 cha sehemu ya 1 ya Ibara ya 81 kusitishwa kwa mkataba wa ajira katika tukio la mabadiliko ya mmiliki wa mali ya shirika.

Sababu hii ni maalum kwa kuwa tu mkuu wa shirika, manaibu wao, mhasibu mkuu wanaweza kufukuzwa kwa hatua hii (wakuu wa matawi hawawezi kufukuzwa). Walakini, sababu hii ya kufukuzwa ilijumuishwa katika orodha ya zile za jumla kwa sababu ya ukweli kwamba hakuna sifa nyingi za wasimamizi, manaibu na wahasibu wakuu kwa kuunda sura tofauti.

Tarehe ya mwisho ya kufukuzwa - si zaidi ya miezi mitatu tangu tarehe ya uhamisho wa umiliki, inaweza kufukuzwa. Kwa wafanyikazi, fidia hutolewa baada ya kufukuzwa (Kifungu cha 181 cha Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi) sio chini ya wastani wa 3 mshahara wa kila mwezi.

Kifungu cha 5 cha sehemu ya Ibara ya 81 ya kusitishwa kwa mkataba wa ajira katika tukio la kushindwa mara kwa mara kwa mfanyakazi kutimiza wajibu wake wa kazi bila sababu nzuri ikiwa atachukuliwa hatua za kinidhamu. Aina hii ya kufukuzwa yenyewe inahusu adhabu ya kinidhamu, kwa hivyo, pamoja na sheria za jumla za kufukuzwa, kanuni za Sura ya 30 ya Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi inapaswa pia kuzingatiwa (nidhamu ya kazi, hii pia itatumika. kwa aina zingine zote za kufukuzwa kwa nidhamu, ambayo itajadiliwa hapa chini). Kushindwa kwa mfanyakazi kutimiza majukumu yake ya kazi bila sababu za msingi kunamaanisha kutotimiza na kutotimiza vizuri kwa mfanyakazi wa wale waliopewa kazi. majukumu ya kazi, ambayo inaweza kujidhihirisha kwa ukiukaji wa mahitaji ya sheria, majukumu kutoka kwa mkataba wa kazi, PVTP, maagizo yanayofaa, kanuni, amri za mwajiri, sheria za kiufundi, na kadhalika. Dhana ya sababu halali ni ya tathmini na itaamuliwa kulingana na hali ya kesi fulani.

Mwajiri ana haki ya kusitisha mkataba kwa msingi huu, mradi adhabu ya nidhamu ilitumika hapo awali kwa mfanyakazi na wakati wa kushindwa kwake mara kwa mara kutekeleza majukumu yake ya kazi bila sababu nzuri, haikufutwa na kufutwa.

Adhabu ya kinidhamu itafutwa ikiwa, ndani ya mwaka mmoja kutoka tarehe ya maombi yake, mfanyakazi hajapewa adhabu mpya ya kinidhamu. Kabla ya mwisho wa mwaka, mwajiri ana haki ya kuondoa adhabu ya kinidhamu kutoka kwa mfanyakazi kwa hiari yake mwenyewe, kwa ombi la mfanyakazi, kwa ombi la msimamizi wake wa karibu au shirika la umoja wa wafanyikazi. Utumizi wa adhabu mpya ya kinidhamu kwa mfanyakazi, ikiwa ni pamoja na kufukuzwa chini ya kifungu hiki, pia inaruhusiwa ikiwa kutofanya kazi au utendaji usiofaa wa majukumu ya kazi uliendelea licha ya kutolewa kwa adhabu ya kinidhamu, kwa mfano, katika kesi ya mfanyakazi kuendelea kukwepa. kutoka kufanyiwa uchunguzi wa kimatibabu ambao ni wa lazima katika taaluma yake, kuendelea kukwepa kupita mtihani wa usalama na mengine.

Mwajiri ana haki ya kuomba adhabu ya kinidhamu kwa mfanyakazi kwa njia ya kuachishwa kazi, na kisha, kabla ya kufanya kosa hilo, aliwasilisha ombi la kufukuzwa kazi mnamo. wao wenyewe kwani uhusiano wa ajira katika kesi hii umesitishwa tu baada ya kumalizika kwa taarifa ya kufukuzwa. Mifano ya kutofanya kazi kwa majukumu ya kazi - kutokuwepo mahali pa kazi bila sababu nzuri au kutoka kwa kazi kwa ujumla.

Kumbuka: ikiwa nafasi maalum ya mfanyakazi haijaainishwa katika mkataba wa ajira uliohitimishwa na mfanyakazi au PTP, basi swali linapotokea kuhusu ufafanuzi wake, sehemu ya 6 ya Kifungu cha 209 cha Kanuni ya Kazi ya Shirikisho la Urusi inapaswa kutumika. kulingana na ambayo mahali pa kazi inaeleweka kama mahali ambapo mfanyakazi lazima awe au anapohitaji kufika kuhusiana na kazi yake na ambayo iko chini ya udhibiti wa moja kwa moja au kwa njia isiyo ya moja kwa moja.

Mfano: kukataa kwa mfanyakazi bila sababu nzuri ya kutimiza majukumu yake ya kazi kuhusiana na mabadiliko ya utaratibu uliowekwa katika viwango vya kazi (Kifungu cha 162 cha Kanuni ya Kazi ya Shirikisho la Urusi). Viwango vya kazi ni viwango vya utendakazi, kwa mfano, ambavyo vinaweza kurekebishwa na mwajiri. Wakati huo huo, inapaswa kukumbushwa katika akili kwamba kukataa kuendelea na kazi kuhusiana na mabadiliko katika masharti ya mkataba wa ajira uliowekwa na wahusika (Kifungu cha 74 cha Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi) haiwezi kuwa ukiukaji wa kazi. nidhamu, lakini hutumika kama msingi wa kufukuzwa chini ya aya ya 7 ya Sehemu ya 1 ya Kifungu cha 77 cha Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi.

Mfano: kukataa au kukwepa bila sababu za msingi kutoka kwa uchunguzi wa kimatibabu kwa wafanyikazi wa taaluma fulani, au kukataa kufaulu. muda wa kazi mafunzo maalum na kufaulu mtihani wa usalama na afya kazini ikiwa ni sharti la kuandikishwa kufanya kazi.

Mfano: kifungu cha 36 cha azimio la plenum No. 2 inazingatia tofauti hali ya kukataa kwa mfanyakazi kuhitimisha makubaliano ya maandishi juu ya dhima kamili ya nyenzo - kwa kujitegemea.

Nyingine.

Idadi ya pointi zinaonyeshwa na azimio la plenum No. 2, hasa, haiwezi kuchukuliwa kuwa ni ukiukaji wa nidhamu ya kazi kukataa kwa mfanyakazi kufuata amri ya mwajiri kurudi kazini kabla ya mwisho wa likizo yake, kwa kuwa. uondoaji wa mfanyakazi kutoka likizo inawezekana tu kwa idhini yake.

Katika tukio la mzozo, mwajiri lazima awe na ushahidi unaothibitisha kwamba:

Ukiukaji uliofanywa na mfanyakazi ambao ulikuwa sababu ya kufukuzwa ulifanyika kweli na unaweza kuwa msingi wa kufukuzwa

Mwajiri alifuata masharti na utaratibu wa kuleta jukumu la kinidhamu lililowekwa na Kifungu cha 193 cha Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi (kujifunza).

Siku ya kugunduliwa kwa kosa ambalo kipindi cha kila mwezi cha kuleta dhima ya kinidhamu huanza kukimbia ni siku ambayo mtu ambaye mfanyakazi yuko chini yake alifahamu kosa hilo, bila kujali kama ana haki ya kuomba adhabu ya kinidhamu. Kipindi hiki hakijumuishi wakati wa ugonjwa wa mfanyakazi, kukaa kwake likizo, pamoja na muda uliotumiwa na mwajiri juu ya utaratibu wa kuzingatia maoni ya VOPPO (373), pamoja na kutokuwepo kwa mfanyakazi. kazini kwa sababu zingine.

Kifungu cha 6 kusitishwa kwa sheria ya kazi katika tukio la ukiukwaji mmoja mkubwa na mfanyakazi wa majukumu yake pia ni aina ya kufukuzwa kwa nidhamu. Tofauti na aya ya 5, aya ya 6 haina maneno ya kufikirika, lakini orodha iliyofungwa ya aina za ukiukaji:

Kutokuwepo kazini, ambayo ni, kutokuwepo mahali pa kazi bila sababu nzuri wakati wa siku nzima ya kufanya kazi au kuhama, bila kujali muda wao, na zaidi ya masaa 4 mfululizo wakati wa siku ya kazi au zamu. Kutokuwepo mahali pa kazi kunamaanisha hali wakati mfanyakazi hakuenda kazini kabisa, au alitoka lakini alikuwa nje ya mahali pa kazi, kwa mfano, katika majengo mengine, na wenzake, kwenye eneo, na kadhalika. Kutokuwepo kwa mfanyakazi mahali pa kazi kwa sababu ya kusimamishwa au kutokubaliwa kwa mfanyakazi kufanya kazi (76) hakuwezi kuzingatiwa kama utoro, kwa sababu mpango katika kesi hizi unatoka kwa mwajiri mwenyewe, ingawa inaweza kuhusishwa na sababu za kutoheshimu. kuhusishwa na kazi nyingine. Hali wakati mfanyakazi yuko mahali pake pa kazi lakini anakataa kufanya kazi yake, basi hii pia sio utoro. Pia sio utoro kuwa mfanyakazi hayupo kazini endapo atasimamishwa kazi na kucheleweshwa kwa malipo ya mishahara kwa muda wa zaidi ya siku 15, mradi tu amemjulisha mwajiri juu ya hili kwa maandishi. (kuhusu kusimamishwa kwa kazi). Uhalali wa sababu za kutokuwepo imedhamiriwa katika kila kesi maalum na mwajiri kulingana na maelezo ya mfanyakazi. Kwa kweli, sababu halali ni pamoja na - hali ya asili isiyo ya kawaida ambayo inamzuia mfanyakazi kukaa mahali pa kazi, ugonjwa wa mfanyakazi, hitaji la kutoa msaada kwa watu wengine.

Mifano ya utoro:

Kuacha kazi bila sababu halali na mtu ambaye ameingia mkataba wa ajira kwa muda usiojulikana, bila kumjulisha mwajiri kuhusu hili kwa wakati unaofaa. Kunapaswa kuwa na kitendo cha kawaida cha ndani - jukumu la kumjulisha mwajiri kuhusu mabadiliko katika data yake ya kibinafsi na rekodi kwamba katika tukio la kutokuwepo kwa muda mrefu kutoka kwa mwajiri, mwajiri ana haki ya kuomba maelezo ya kutokuwepo kwa barua.

Kuacha kazi bila sababu halali na mtu ambaye ameingia mkataba wa ajira wa muda maalum kabla ya kumalizika kwa mkataba huu au muda wa onyo la kukomesha mapema.

Matumizi yasiyoidhinishwa ya muda wa mapumziko, likizo isiyoidhinishwa kwenye likizo, inapaswa kukumbushwa katika akili kwamba sio kutokuwepo kwamba mfanyakazi hutumia siku za kupumzika ikiwa mwajiri, kwa kukiuka majukumu yaliyoainishwa na sheria ya kazi, alikataa kuwapa, na matumizi yao. haikutegemea busara ya mwajiri. Kwa mfano, kifungu cha 176 (wafadhili).

Kuacha mfanyakazi wa mahali pa kazi kwa kazi tofauti ya kazi, ikiwa mfanyakazi alihamishwa kihalali na mwajiri. Kwa mfano, Vifungu 72.2. Muda ambao mfanyakazi hayupo mahali pa kazi lazima uandikwe na mwajiri, kwa vitendo hii inafanywa kwa kitendo cha kutokuwepo kazini kilichoandaliwa na mtu aliyeidhinishwa mbele ya mashahidi na pia katika karatasi ya wakati.

Kuonekana kwa mfanyakazi kazini au mahali iliyoainishwa na mwajiri au kitu ambapo, kwa niaba ya mwajiri, mfanyakazi lazima afanye kazi yake ya kazi katika hali ya ulevi, sumu, madawa ya kulevya na ulevi mwingine. Kwa kufukuzwa kazi, ukweli wenyewe wa mfanyakazi kuwa katika hali kama hiyo kazini wakati wa saa za kazi ni wa kutosha. Ikiwa mfanyakazi anakuja kufanya kazi mwishoni mwa wiki au likizo ya umma, au ikiwa ulevi hutokea baada ya mwisho wa siku ya kazi, mabadiliko ya kufukuzwa haikubaliki.

Ikiwa mfanyakazi atapatikana kuwa amelewa kwenye kituo cha ukaguzi au kituo cha ukaguzi, anapaswa kusindikizwa kwa eneo la mwajiri na hati inayothibitisha ukweli wa ulevi mwanzoni mwa siku yake ya kazi au zamu inapaswa kutayarishwa. Hali ya ulevi inaweza kuthibitishwa wote na ripoti ya matibabu (ikiwa inawezekana kuipata), na kwa kutumia aina nyingine za ushahidi. Kwa mfano, ushuhuda wa shahidi na taarifa kuhusu kuonekana kwa mfanyakazi katika kazi katika hali ya ulevi. Katika kitendo hicho, inahitajika kuonyesha ishara maalum ambazo hali ya ulevi imedhamiriwa (hotuba isiyo ya kawaida, harufu inayoendelea kutoka kinywani, mwendo usio na utulivu), wakati wa kuandaa kitendo, na inapaswa kuwa ndani ya masaa ya kazi. mahali pa kuandaa kitendo (ofisi kama na vile) na uthibitishe kila kitu kwa uwepo na saini za mashahidi. Baada ya kuandaa kitendo, mwajiri anapaswa kusimamisha mfanyakazi kazini, hata hivyo, hii haina umuhimu wa kisheria wa kufukuzwa.

Ufichuaji wa siri iliyolindwa na sheria ambayo imejulikana kwa mfanyakazi kuhusiana na utendaji wa majukumu ya kazi, ikiwa ni pamoja na kufichua data ya kibinafsi ya mfanyakazi mwingine. Siri ya serikali ni habari inayolindwa na serikali katika uwanja wa jeshi lake, sera ya kigeni, akili, ujasusi, kuenea kwa ambayo inaweza kudhuru usalama wa Shirikisho la Urusi. Taarifa huainishwa kama siri rasmi au ya kibiashara ikiwa ina vipengele vifuatavyo:

Taarifa hiyo ina thamani halisi au inayowezekana ya kibiashara kutokana na haijulikani kwa wahusika wengine
Hakuna ufikiaji halali wa wahusika wengine kwa sababu za kisheria
Mmiliki wa habari huchukua hatua za kulinda usiri wake (mfano - ujuzi)

Kulingana na Sheria ya Shirikisho juu ya Siri za Biashara ya 2004, habari inayounda siri ya kibiashara ni ya kisayansi na kiufundi, kiteknolojia, uzalishaji, kifedha na kiuchumi na habari zingine, pamoja na siri za uzalishaji, ambazo zina sifa zilizoorodheshwa hapo juu (ishara kutoka 139 ya Kanuni ya Kiraia. ya Shirikisho la Urusi) ambayo mmiliki wa habari hiyo serikali ya siri ya kibiashara imeanzishwa. Kwa hivyo, kufukuzwa kwa mfanyakazi kwa kufichua siri ya biashara inawezekana tu ikiwa mwajiri ameanzisha sheria ya siri ya biashara kuhusiana na habari hii, na pia ameweka jukumu la mfanyakazi kutofichua habari hii (wajibu umeainishwa katika ajira. mkataba + makubaliano ya kutofichua). Kwa kuongeza, vipengele vya lazima vya utawala wa siri ya biashara ni orodha ya vitendo, nyaraka, taarifa zinazohusiana na siri ya biashara iliyoidhinishwa na mwajiri na kuwekwa kwa alama kwenye vyombo vya habari vya habari hii kuwa ni siri.

Aina zingine za siri zinazolindwa na sheria - matibabu, mwanasheria, notarial, na kadhalika. Ni sheria gani inalinda usiri wa ungamo?

Data ya kibinafsi ya mfanyakazi ni habari ambayo ni muhimu kwa mwajiri kuhusiana na uhusiano wa ajira kuhusu mfanyakazi fulani. Kufichua ni kitendo au kutochukua hatua kutokana na ambayo taarifa kwa njia yoyote inayowezekana (ya mdomo, maandishi, aina nyingine, ikiwa ni pamoja na matumizi ya njia za kiufundi) inajulikana kwa wahusika wengine bila idhini ya mmiliki wa habari hii. Wajibu wa kutofichua habari unapaswa kuainishwa katika mkataba wa ajira na mfanyakazi aliyefukuzwa kazi.

Mgawo wa semina: hali wakati mwajiri ameanzisha jukumu la kuweka siri ya biashara kwa miaka 5, ni jukumu gani la mfanyakazi wa zamani kufichua?

Katika tukio la mzozo, mwajiri analazimika kutoa ushahidi unaothibitisha yafuatayo:

Ufichuaji wa habari hurejelea aina zilizotajwa za siri

Habari hiyo ilijulikana kwa mfanyakazi haswa kuhusiana na utendaji wa majukumu ya kazi ya mfanyakazi. Inawezekana kumfukuza mfanyakazi ikiwa habari za siri zimejulikana kutoka kwa mfanyakazi mwenzako.

Mfanyakazi aliahidi kutofichua habari hii

kufanya wizi mahali pa kazi, ikiwa ni pamoja na wizi mdogo wa mali ya mtu mwingine, ubadhirifu, uharibifu wa makusudi au uharibifu ulioanzishwa na hukumu ya mahakama ambayo iliingia katika nguvu ya kisheria au kwa uamuzi wa hakimu, mwili, afisa aliyeidhinishwa kuzingatia kesi za makosa ya utawala. Wizi na vitendo vingine lazima vifanyike mahali pa kazi, ambayo ni, kwenye eneo la mwajiri au kituo kingine ambapo mfanyakazi lazima afanye kazi ya kazi. Mali yoyote ambayo si mali ya mfanyakazi huyu inapaswa kuchukuliwa kama mali ya mtu mwingine, hasa mali inayomilikiwa na mwajiri, wafanyakazi wengine, pamoja na wasio wafanyakazi (wateja, wageni). Kipindi cha mwezi mmoja kimeanzishwa kwa matumizi ya hatua hiyo ya kinidhamu na inaanza kutumika kuanzia tarehe ya kuanza kutumika kwa hukumu ya mahakama au katika kesi ya kosa la kiutawala... Unahitaji kujua kifungu cha 293.

Katika tukio la ukiukaji wa mahitaji ya ulinzi wa wafanyikazi yaliyoanzishwa na tume ya ulinzi wa wafanyikazi au ulinzi wa wafanyikazi ulioidhinishwa na mfanyakazi, ikiwa ukiukaji huu unajumuisha athari mbaya (ajali ya viwandani, ajali, janga), au kwa makusudi iliunda tishio la kweli. matokeo kama hayo. Kuzingatia mahitaji ya ulinzi wa kazi ni wajibu wa jumla wa kila mfanyakazi. Ukiukaji wa mahitaji ya ulinzi wa kazi lazima uandikishwe na vyombo vilivyotaja hapo juu, kwa mfano, katika kitendo cha ajali kazini, kitendo cha uchunguzi wa ajali katika biashara. Tume ya Ulinzi wa Kazi ni chombo cha ushirikiano wa kijamii unaoundwa na mwajiri kwa misingi ya usawa kutoka kwa wawakilishi wa VOPPO au chombo kingine cha uwakilishi na kutoka kwa wawakilishi wa mwajiri. Tume hii inashiriki katika kuhakikisha mahitaji ya ulinzi wa kazi, na pia hupanga ukaguzi wa hali ya ulinzi wa kazi mahali pa kazi, wakati mwingine kazi hizo zinafanywa na wawakilishi wa ulinzi wa kazi. Orodha ya madhara makubwa imeainishwa. Ikiwa mfanyakazi hakujua vizuri mahitaji ya ulinzi wa kazi au hakupitisha mafunzo na uchunguzi wa ujuzi katika uwanja wa ulinzi wa kazi kwa kosa la mwajiri, basi kufukuzwa kwa mfanyakazi kama huyo chini ya kifungu hiki hairuhusiwi.

Kifungu cha 7 katika kesi ya kitendo cha hatia na mfanyakazi anayetumikia moja kwa moja maadili ya fedha na bidhaa, ikiwa hatua hizi zitasababisha kupoteza imani kwake kwa upande wa mwajiri. Ibara ya 7 na ibara ya 8 inaweza kuwa au isiwe hatua za kinidhamu. Somo maalum la bidhaa hii ni mfanyakazi ambaye hutumikia moja kwa moja maadili ya fedha au bidhaa. Watu kama hao wanaeleweka kama wafanyikazi wanaopokea, kuhifadhi, kusafirisha, kusambaza, kusindika bidhaa au maadili ya kifedha au vitendo sawa. Mifano ya taaluma: kipakiaji, keshia, muuzaji, msimamizi wa utoaji, mhudumu wa baa, mpishi, mtunzaji. Kikundi hiki cha wafanyikazi ni pamoja na sio watu tu ambao makubaliano juu ya ukamilifu uwajibikaji wa nyenzo, lakini pia wafanyikazi wengine ambao wamekabidhiwa moja kwa moja maadili kuhusiana na majukumu yao ya kazi. Kama sheria, vitendo vinavyosababisha kupoteza imani kwa mwajiri vinahusishwa na tume ya vitendo vya ubinafsi au ukiukwaji mkubwa wa uzembe. Ukweli wa vitendo hivi lazima uandikishwe. Haijalishi ikiwa vitendo hivi vilisababisha uharibifu wa kweli kwa mwajiri. Mifano ya vitendo vya ubinafsi - ubadhirifu, ubadhirifu, kuchukua rushwa, mifano ya vitendo vya uzembe mkubwa - ukiukwaji mkubwa wa mwenye duka wa sheria za kuhifadhi bidhaa yoyote, ambayo iliunda tishio au kusababisha uharibifu.

Ikiwa imeanzishwa kwa njia iliyowekwa na sheria kwamba vitendo hivyo vimefanywa (wizi, rushwa na vitendo vingine vya mamluki), wafanyakazi hawa wanaweza kufukuzwa kazi kwa msingi huu, na katika tukio ambalo vitendo hivi havihusiani na kazi zao. Katika kesi hii, kukomesha kazi hakutakuwa na hatua za kinidhamu. Katika kesi wakati vitendo vya hatia vinafanywa na mfanyakazi mahali pa kazi na kuhusiana na utendaji wa majukumu yake ya kazi, kufukuzwa chini ya aya hii ni adhabu ya kinidhamu. Kufukuzwa kwa mfanyakazi kwa msingi huu katika kesi ambapo vitendo vya hatia vinavyojumuisha kupoteza imani vilifanywa na mfanyakazi nje ya mahali pa kazi au mahali pa kazi, lakini si kuhusiana na utendaji wa kazi, hairuhusiwi baadaye. zaidi ya mwaka 1 tangu tarehe ya ugunduzi wa utovu wa nidhamu na mwajiri.

Kifungu cha 8. Katika tukio ambalo mfanyakazi anayefanya kazi za elimu anafanya kitendo cha uasherati ambacho hakiendani na kuendelea kwa kazi hii. Kitendo cha uasherati ni kitengo cha tathmini, kilichoamuliwa katika kila kesi maalum na mwajiri mwenyewe, inayozingatia kanuni za maadili ya jamii. Kwa vitendo, haya ni pamoja na uhalifu, pamoja na makosa ya kiutawala, kwa mfano, kuonekana hadharani katika hali ya ulevi mkali, lugha chafu ya hadharani, kesi zingine za uhuni, kutoa ushahidi wa uwongo kwa makusudi, matumizi ya hati za kughushi. matumizi ya hatua zisizoidhinishwa za ushawishi wa kielimu kwa wanafunzi, wanafunzi ... Ukweli wa kutenda kosa lazima urekodiwe, na si lazima kwamba ilikuwa ni urekebishaji katika uamuzi wa mahakama au katika uamuzi katika kesi ya kosa la utawala. Hii inaweza kuwa habari ambayo mwajiri anaweza kuamini iliyoandikwa kwa njia fulani (memo). Pia, somo maalum ni wafanyakazi ambao wanahusika katika shughuli za elimu, kwa mfano, walimu, walimu wa taasisi za elimu, mabwana wa mafunzo ya viwanda, waelimishaji, na kadhalika.

Kufukuzwa chini ya kifungu hiki kunaweza pia kutokea kwa njia ya adhabu ya kinidhamu ikiwa utovu wa nidhamu ulifanywa mahali pa kazi kuhusiana na utendaji wa majukumu ya kazi, au inaweza kuwa kufukuzwa kwa msingi wa jumla ikiwa utovu wa nidhamu umefanywa nje ya sheria. mahali pa kazi, au mahali pa kazi, lakini sio kuhusiana na utendaji wa majukumu ya kazi. Katika kesi ya mwisho, muda wa kufukuzwa ni mwaka mmoja kutoka tarehe ya ugunduzi wa utovu wa nidhamu.

Kifungu cha 9 Kupitishwa kwa uamuzi usio na msingi na mkuu wa shirika (tawi, ofisi ya mwakilishi), manaibu wake, mhasibu mkuu, ambayo ilihusisha ukiukaji wa usalama wa mali, matumizi yake kinyume cha sheria au uharibifu mwingine wa mali ya shirika. Kufukuzwa chini ya kichwa hiki ni hatua ya kinidhamu. Wakati wa kuamua ikiwa uamuzi uliofanywa haukuwa wa busara, ni muhimu kuzingatia ikiwa matokeo mabaya yaliyotajwa yalitokea kutokana na uamuzi huo na ikiwa yangeweza kuepukwa ikiwa uamuzi mwingine ulifanywa. Wakati wa kuhitimu uamuzi kama usio na maana, kiwango cha kawaida cha hatari ya biashara au kiuchumi ambayo inaruhusiwa katika kila hali maalum ya kesi lazima izingatiwe. Uwepo katika vitendo vya mfanyakazi wa angalau ishara ya imani nzuri (yaani, kutenda bila dosari) na busara (kutosha) inapaswa kuwa tayari kuwatenga uwezekano wa kumfukuza mfanyakazi kwa msingi huu.

Mifano: mkuu wa shirika ana haja ya kununua bidhaa na kufanya malipo ya mapema kwa mwenzake ambaye hajathibitishwa, inageuka kuwa yeye ni udanganyifu. Je, meneja aliweza kuangalia shughuli za mshirika huyu, kutathmini vya kutosha tabia ya mwakilishi wa chama hiki.

Kifungu cha 10 katika tukio la ukiukwaji mmoja mkubwa na mkuu wa shirika (tawi, ofisi ya mwakilishi) na manaibu wake wa majukumu yao ya kazi. Kufukuzwa hapa pia ni kinidhamu. Swali la ikiwa ukiukaji huo ulikuwa mbaya huamuliwa kwa msingi wa hali maalum za kila kesi. Kwa hiyo, wajibu wa kuthibitisha ukweli wa ukiukwaji na asili yake ya jumla iko kwa mwajiri. Kwa hivyo, ukiukaji katika sheria inapendekezwa kuzingatia, kwa mfano, kushindwa kutimiza majukumu aliyopewa mkuu na manaibu wake, ambayo inaweza kusababisha madhara kwa afya ya wafanyakazi au uharibifu wa mali ya shirika. Mfano: uwasilishaji wa uhasibu usio sahihi na ripoti ya ushuru.

Kifungu cha 11 ikiwa mfanyakazi atampa mwajiri hati za uwongo wakati wa kuhitimisha mkataba wa ajira. Kufukuzwa chini ya kifungu hiki sio hatua ya kinidhamu kwa sababu hufanyika kabla ya kuanza kwa uhusiano wa ajira. Swali kwa mbunge - inaweza kuwa na thamani ya kupanua wigo wa wajibu? Kufukuzwa chini ya kifungu hiki kunawezekana wakati mfanyakazi anampa mwajiri hati ya kughushi ambayo lazima iwasilishwe kwao wakati wa kuhitimisha mkataba wa ajira.

Kifungu cha 12 kimefutwa

Kifungu cha 13 kwa upande wa wanachama wa shirika la mtendaji wa pamoja la shirika lililotolewa na mkuu wa shirika. "Dispositive dispositiveness" ndani ya mfumo wa sheria. Mfano: kushindwa kutimiza mpango wa faida ya biashara, kupungua kwa saizi ya viashiria vya mapato, ukwasi, na kadhalika.

Kifungu cha 14 katika kesi zingine zilizowekwa na kanuni ya kazi na Sheria zingine za Shirikisho. Hii inarejelea sababu za ziada au za lugha nyingine maalum za kufukuzwa kwa aina fulani za wafanyikazi

Maoni ya jumla kuhusu mambo yote: Wakati wa kumchagua mfanyakazi ambaye ametenda kosa la kinidhamu, adhabu ya kinidhamu lazima izingatiwe, kwa kuzingatia kanuni za jumla za wajibu wa kisheria kama vile haki, usawa, uwiano, uhalali, hatia na ubinadamu, mwajiri lazima, miongoni mwao. mambo mengine, yana ushahidi kwamba wakati adhabu ilipotolewa, ukali wa kosa hili na mazingira ambayo ilitendeka, pamoja na tabia ya awali ya mfanyakazi na mtazamo wake wa kufanya kazi, vilizingatiwa. Ikiwa, wakati wa kuzingatia mzozo juu ya kurejeshwa kazini, korti inakuja kumalizia kwamba utovu wa nidhamu ulifanyika, lakini kufukuzwa kulifanyika bila kuzingatia hali zilizo hapo juu, dai hilo linaweza kuridhika.

Mkataba wa ajira unaweza kusitishwa na mwajiri katika kesi zifuatazo:

1) kukomesha shirika au kukomesha shughuli na mjasiriamali binafsi;

2) kupunguza idadi au wafanyikazi wa shirika, mjasiriamali binafsi;

3) kutofautiana kwa mfanyakazi na nafasi iliyofanyika au kazi iliyofanywa kutokana na sifa za kutosha, zilizothibitishwa na matokeo ya vyeti;

4) mabadiliko ya mmiliki wa mali ya shirika (kuhusiana na mkuu wa shirika, manaibu wake na mhasibu mkuu);

5) kutofanya kazi mara kwa mara na mfanyakazi bila sababu nzuri ya majukumu ya kazi, ikiwa ana adhabu ya kinidhamu;

6) ukiukaji mkubwa wa majukumu ya kazi na mfanyakazi:

(mabadiliko);

b) kuonekana kwa mfanyakazi kazini (mahali pake pa kazi au katika eneo la shirika - mwajiri au kitu ambapo, kwa niaba ya mwajiri, mfanyakazi lazima afanye kazi ya kazi) katika hali ya ulevi, dawa za kulevya au ulevi mwingine wa sumu;

c) ufichuaji wa siri zilizolindwa na sheria (serikali, biashara, rasmi na zingine) ambazo zimejulikana kwa mfanyakazi kuhusiana na utendaji wa majukumu yake ya kazi, pamoja na kufichua data ya kibinafsi ya mfanyakazi mwingine;

d) kufanya mahali pa kazi wizi (pamoja na mdogo) wa mali ya mtu mwingine, ubadhirifu, uharibifu wa makusudi au uharibifu, ulioanzishwa na uamuzi wa mahakama ambao umeanza kutumika kisheria au kwa uamuzi wa jaji, chombo, afisa aliyeidhinishwa kuzingatia. kesi za makosa ya kiutawala;

e) ukiukaji wa mahitaji ya ulinzi wa wafanyikazi yaliyoanzishwa na tume ya ulinzi wa wafanyikazi au ulinzi wa wafanyikazi ulioidhinishwa na mfanyakazi, ikiwa ukiukaji huu unajumuisha matokeo mabaya (ajali ya viwandani, ajali, janga) au kwa makusudi uliunda tishio la kweli la matokeo kama hayo;

7) tume ya vitendo vya hatia na mfanyakazi anayetumikia moja kwa moja maadili ya fedha au bidhaa, ikiwa vitendo hivi vinasababisha kupoteza imani kwake kwa upande wa mwajiri;

7.1) kushindwa kwa mfanyakazi kuchukua hatua za kuzuia au kutatua mgongano wa maslahi ambayo yeye ni mhusika, kushindwa kuwasilisha au kuwasilisha taarifa zisizo kamili au zisizo sahihi kuhusu mapato yake, gharama, wajibu wa mali na mali, au kushindwa kuwasilisha au kuwasilisha kwa makusudi. habari isiyo kamili au isiyo sahihi juu ya mapato, gharama, juu ya majukumu ya mali na mali ya wenzi wao na watoto wadogo, kufungua (kuwa na) akaunti (amana), kuweka pesa na vitu vya thamani katika benki za kigeni ziko nje ya eneo. Shirikisho la Urusi, umiliki na (au) matumizi ya vyombo vya fedha vya kigeni na mfanyakazi, mke wake na watoto wadogo katika kesi zilizotolewa na Kanuni hii, sheria nyingine za shirikisho, vitendo vya kisheria vya Rais wa Shirikisho la Urusi na Serikali ya Shirikisho la Urusi. , ikiwa vitendo hivi vinasababisha kupoteza imani kwa mfanyakazi na mwajiri;

8) mfanyakazi anayefanya kazi za kielimu amefanya kosa la uasherati lisiloendana na kuendelea kwa kazi hii;

9) kupitishwa kwa uamuzi usio na msingi na mkuu wa shirika (tawi, ofisi ya mwakilishi), manaibu wake na mhasibu mkuu, ambayo ilihusisha ukiukaji wa usalama wa mali, matumizi yake kinyume cha sheria au uharibifu mwingine wa mali ya shirika;

10) ukiukwaji mmoja mkubwa na mkuu wa shirika (tawi, ofisi ya mwakilishi), manaibu wake wa majukumu yao ya kazi;

11) uwasilishaji wa mfanyakazi kwa mwajiri wa hati za uwongo wakati wa kuhitimisha mkataba wa ajira;

12) si halali tena. 13) iliyotolewa na mkataba wa ajira na mkuu wa shirika, wanachama wa shirika la mtendaji wa ushirika wa shirika;

14) katika kesi zingine zilizowekwa na Kanuni hii na sheria zingine za shirikisho.

Utaratibu wa uthibitisho (kifungu cha 3 cha sehemu ya kwanza ya kifungu hiki) kimeanzishwa na sheria ya kazi na vitendo vingine vya kisheria vilivyo na kanuni za sheria ya kazi, kanuni za mitaa zilizopitishwa kwa kuzingatia maoni ya shirika la mwakilishi wa wafanyikazi.

Kufukuzwa kazi kwa misingi iliyowekwa katika aya ya 2 au 3 ya sehemu ya kwanza ya kifungu hiki inaruhusiwa ikiwa haiwezekani kuhamisha mfanyakazi kwa idhini yake iliyoandikwa kwa kazi nyingine inayopatikana kwa mwajiri (nafasi iliyo wazi au kazi inayolingana na sifa za mfanyakazi, na nafasi ya chini iliyo wazi au kazi yenye malipo ya chini) , ambayo mfanyakazi anaweza kufanya kwa kuzingatia hali yake ya afya. Wakati huo huo, mwajiri analazimika kumpa mfanyakazi nafasi zote ambazo zinakidhi mahitaji maalum ambayo anayo katika eneo hilo. Mwajiri analazimika kutoa nafasi za kazi katika maeneo mengine ikiwa imetolewa na makubaliano ya pamoja, makubaliano, mkataba wa kazi.

Katika tukio la kusitishwa kwa shughuli za tawi, ofisi ya mwakilishi au kitengo kingine cha kimuundo cha shirika kilicho katika eneo lingine, kukomesha mikataba ya ajira na wafanyikazi wa kitengo hiki hufanywa kulingana na sheria zilizotolewa kwa kesi za kufilisi. shirika.

Kufukuzwa kwa mfanyakazi kwa misingi iliyoainishwa katika aya ya 7 au 8 ya sehemu ya kwanza ya kifungu hiki, katika hali ambapo vitendo vya hatia vinatoa sababu za kupoteza imani, au, ipasavyo, utovu wa maadili ulifanywa na mfanyakazi nje ya mahali pa kazi. kazini au mahali pa kazi, lakini sio kuhusiana na utendaji wa majukumu ya kazi, hairuhusiwi baada ya mwaka mmoja tangu tarehe ya ugunduzi wa utovu wa nidhamu na mwajiri.

Kufukuzwa kwa mfanyakazi kwa mpango wa mwajiri (isipokuwa kwa kesi ya kufutwa kwa shirika au kukomesha shughuli na mjasiriamali binafsi) wakati wa ulemavu wake wa muda na wakati wa likizo hairuhusiwi.

Maoni:

Utaratibu wa kukomesha mkataba wa ajira kwa mpango wa mwajiri imedhamiriwa na Kifungu cha 81 cha Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi. Tofauti ya msingi ya kifungu hiki kutoka kwa ile iliyojadiliwa hapo juu ni kwamba katika kesi zote zilizoorodheshwa hapa chini, kukomesha mapema kwa mkataba wa ajira hufanywa kwa mpango wa mwajiri, ingawa nia za hatua za mwisho zinaweza kuwa tofauti sana.

Wakati huo huo, kama inavyoonyesha mazoezi, msingi wa kukomesha mapema kwa mikataba mingi ya ajira ni aya (vifungu) vya Kifungu cha 81 cha Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi.

Kifungu kilichotolewa maoni kinatoa orodha ya sababu za kukomesha mkataba wa ajira kwa mpango wa mwajiri. Moja ya dhamana muhimu zaidi za kisheria kwa utekelezaji wa haki ya kufanya kazi ni orodha ndogo ya sababu za kufukuza wafanyikazi kwa mpango wa mwajiri. Kifungu hiki kinatoa misingi kama hiyo 13, na aya ya 3 ya kifungu hiki inajumuisha misingi miwili, na aya ya 6-5. Kuhusu kifungu cha 14 cha kifungu kilichotolewa maoni, ni asili ya marejeleo: kukomesha mkataba wa ajira kunaweza pia kufanywa katika kesi zilizoanzishwa na Nambari ya Kazi na sheria zingine za shirikisho. Kwa hivyo, orodha ya misingi inafafanuliwa madhubuti na Nambari ya Kazi ya sasa na sheria za shirikisho.

Sheria inaweka kwa kila moja ya sababu za kukomesha mkataba wa ajira utaratibu wake mwenyewe na dhamana kwa mfanyakazi baada ya kufukuzwa. Wakati huo huo, kifungu cha maoni kinaweka dhamana ya sare kwa wafanyikazi kwa kesi zote za kufukuzwa kazi kwa mpango wa mwajiri aliyeorodheshwa ndani yake (isipokuwa kifungu cha 1). Dhamana hii inajumuisha marufuku ya kufukuzwa kwa mfanyakazi katika kipindi cha kutoweza kwake kufanya kazi kwa muda na wakati wa likizo.

Kifungu cha 1 cha kifungu kilichotolewa maoni kinaweka misingi ya kukomesha mkataba wa ajira, iwezekanavyo katika kesi zifuatazo: a) kufutwa kwa shirika; b) kusitisha shughuli na mjasiriamali binafsi.

Dhana ya kufutwa kwa shirika iko katika Kanuni ya Kiraia (tazama Kifungu cha 61 cha Kanuni ya Kiraia).

Msingi wa kufukuzwa kwa wafanyikazi chini ya aya ya 1 ya kifungu kilichotolewa maoni ni uamuzi wa kumaliza shirika (biashara). Wafanyikazi lazima wajulishwe juu ya kufukuzwa ujao kuhusiana na kufutwa kwa shirika (biashara) na mwajiri kibinafsi na kwa kupokea angalau miezi miwili kabla ya kufukuzwa. Mwajiri, kwa idhini iliyoandikwa ya mfanyakazi, ana haki ya kusitisha mkataba wa ajira naye na bila onyo la kufukuzwa miezi miwili mapema na malipo ya wakati huo huo ya fidia ya ziada kwa kiasi cha mapato ya wastani ya miezi miwili. Fidia ya ziada hulipwa kwa mfanyakazi siku ya kufukuzwa, pamoja na malipo ya malipo ya kustaafu (angalia Kifungu cha 180 cha Kanuni ya Kazi na maoni yake). Tofauti na kufilisi, kupanga upya shirika (biashara) au mabadiliko ya umiliki wa mali sio sababu huru za kufukuza wafanyikazi.

Ikiwa shughuli ya tawi, ofisi ya mwakilishi au mgawanyiko mwingine tofauti wa kimuundo wa shirika (biashara) iliyoko katika eneo tofauti na eneo la chombo cha kisheria hukoma, basi kukomesha mikataba ya ajira na wafanyikazi hufanywa kulingana na sheria zilizotolewa. kwa kesi za kufutwa kwa shirika (biashara). Kanuni ya maoni, pamoja na matawi na ofisi za mwakilishi, inaonyesha mgawanyiko mwingine wa kimuundo wa shirika (biashara), ingawa kutoka kwa maana ya Sanaa. 55 ya Kanuni ya Kiraia inafuata kwamba ofisi za mwakilishi na matawi ndizo pekee zinazowezekana mgawanyiko wa kimuundo wa taasisi ya kisheria.

Msingi wa kukomesha mkataba wa ajira ni kukomesha shughuli za sio mtu yeyote ambaye ni mwajiri, lakini tu mwajiri ambaye ni mjasiriamali binafsi.

Kwa mujibu wa Sanaa. 20 ya Waajiri wa Nambari ya Kazi - wajasiriamali binafsi ni watu waliosajiliwa kwa njia iliyoamriwa kama wajasiriamali binafsi, pamoja na wathibitishaji wa kibinafsi, wanasheria ambao wameanzisha ofisi za mawakili, watu wengine ambao shughuli zao za kitaaluma ziko chini ya usajili wa serikali na (au) leseni katika kwa mujibu wa sheria za shirikisho, ambao wameingia mkataba wa ajira na wafanyakazi. Kwa hivyo, kifungu cha 1 cha kifungu kilichowekwa maoni kinatumika tu katika kesi ya kukomesha shughuli na mwajiri - mjasiriamali binafsi.

Kifungu cha 2 cha kifungu kilichotolewa maoni kinatoa usitishaji wa mikataba ya ajira na wafanyikazi kuhusiana na kupunguzwa kwa idadi au wafanyikazi wa wafanyikazi.

Haki ya kuamua idadi inayotakiwa au wafanyikazi wa wafanyikazi ni ya mwajiri. Kupunguzwa kwa idadi au wafanyikazi wa wafanyikazi lazima kufanyike kwa kufuata dhamana zilizotolewa katika Sanaa. Sanaa. 82, 179, 180 na 373 ya Kanuni ya Kazi (tazama vifungu vilivyoonyeshwa vya Kanuni ya Kazi na maoni kwao). Kupunguzwa kwa idadi au wafanyikazi wa wafanyikazi itakuwa halali kwa kuzingatia masharti yafuatayo: a) kupunguza idadi au wafanyakazi lazima iwe halisi (halali); b) haki ya awali ya kubaki kazini inazingatiwa (tazama Kifungu cha 179 cha Kanuni ya Kazi na maoni yake); c) mfanyakazi alionywa mapema, angalau miezi miwili kabla ya kufukuzwa, kuhusu kufukuzwa ujao (tazama Sanaa ya 180 ya Kanuni ya Kazi na maoni yake); d) chama kilichochaguliwa cha chama cha wafanyakazi kilishiriki katika kuzingatia suala hili (tazama Vifungu 82 na 373 vya Kanuni ya Kazi na maoni kwao); e) mfanyakazi alikataa kazi aliyopewa au hakukuwa na kazi inayolingana katika shirika (tazama sehemu ya 3 ya kifungu kilichotolewa maoni).

Mjadala wa Kikosi cha Wanajeshi wa RF, katika Azimio nambari 2 la Machi 17, 2004, uliashiria kwa mahakama kwamba wakati wa kuzingatia kesi za kuwarejesha kazini watumishi wa umma waliofukuzwa kazi kuhusiana na kufutwa kwa chombo cha serikali au kupunguzwa kwa nafasi za utumishi wa umma. inapaswa kuongozwa na Sanaa. Sanaa. 31, 33 na 38 ya Sheria ya Shirikisho "Katika Utumishi wa Serikali wa Shirikisho la Urusi".

Katika suala hili, mshtakiwa lazima atoe ushahidi unaothibitisha kwamba baada ya onyo juu ya kuachiliwa, mtumishi wa umma alipewa nafasi za kazi katika chombo hiki cha serikali, na bila kutokuwepo - angalau nafasi moja wazi katika chombo kingine cha serikali, na alikataa kazi iliyotolewa. au kukataliwa kutoka kwa mafunzo tena (mafunzo tena) kwa njia iliyowekwa na sheria ya Shirikisho la Urusi na vyombo vya Shirikisho la Urusi juu ya utumishi wa umma.

Wakati huo huo, ofa ya nafasi iliyo wazi inaeleweka kumaanisha pendekezo linalotoka kwa afisa aliyeidhinishwa wa chombo cha serikali kwa kuteuliwa kwa nafasi ya utumishi wa umma, pamoja na ile ya chini, majukumu ambayo mtumishi wa umma anaweza kutekeleza, akichukua. kwa kuzingatia taaluma, sifa na wadhifa alionao hapo awali.

Ushahidi katika kesi za kitengo hiki, haswa, inaweza kuwa nakala za vitendo vya uteuzi wa mtumishi wa umma kwa ofisi ya umma ya utumishi wa umma na kufukuzwa kwake kutoka kwa nafasi hii, nakala ya kitendo cha kufutwa kwa shirika la umma au juu ya kupunguzwa kwa wafanyikazi wake (idadi), nakala ya onyo juu ya kuachiliwa kwa mfanyikazi wa serikali, nakala ya kitendo (cheti) juu ya pendekezo la nafasi wazi, meza za wafanyikazi za mgawanyiko wa chombo cha serikali ambacho mtumishi wa serikali alishika nafasi hiyo, siku mtumishi wa serikali alipoonywa kufukuzwa kazi na siku ya kufukuzwa kazi, cheti cha mshahara (mshahara) wa mtumishi wa umma.

Kukomesha mkataba wa ajira kwa sababu ya uhaba wa mfanyakazi kwa nafasi iliyofanyika au kazi iliyofanywa inawezekana kutokana na sifa za kutosha. Mwajiri lazima athibitishe kuwa mfanyakazi hafikii mahitaji.

Kutofuata kwa sababu ya sifa duni lazima kuthibitishwa na data iliyolengwa iliyopatikana kama matokeo ya uthibitisho wa mfanyakazi. Kwa kusudi hili, tume ya uthibitisho imeundwa. Utaratibu wa uthibitisho wa wafanyikazi katika shirika fulani, aina za wafanyikazi imedhamiriwa na vitendo maalum vya kisheria vya udhibiti, pamoja na vifungu vilivyoidhinishwa na mwajiri, kwa kuzingatia maoni ya shirika la mwakilishi wa wafanyikazi (sehemu ya 2 ya kifungu cha maoni). . Haikubaliki kusitisha mkataba wa ajira kwa sababu za sifa duni na wafanyikazi ambao hawana uzoefu muhimu wa uzalishaji kwa sababu ya muda mfupi wa huduma, na pia kwa ukosefu wa vifaa maalum, ikiwa, kwa mujibu wa sheria, ni. sio sharti la kuhitimisha mkataba wa ajira. Mwajiri hana haki ya kukomesha mkataba wa ajira na mfanyakazi kwa misingi iliyotajwa, ikiwa uthibitisho haujafanywa kuhusiana na mfanyakazi huyu. Wakati huo huo, hitimisho la tume ya ushuhuda kuhusu sifa za biashara Mfanyikazi anaweza kutathminiwa kwa kushirikiana na ushahidi mwingine katika kesi hiyo.

Kukomesha kwa mkataba wa ajira kwa sababu ya kutotosheleza kwa mfanyakazi kwa nafasi aliyoshikilia au kazi iliyofanywa kwa sababu ya afya au sifa duni inaruhusiwa tu ikiwa mwajiri amenyimwa fursa ya kuhamisha mfanyakazi kwa kazi nyingine kwa idhini yake (tazama sehemu ya 3 ya kifungu hicho). 81 ya Kanuni ya Kazi na maoni yake). Kwa mfanyakazi ambaye ni mwanachama wa chama cha wafanyakazi, ni muhimu kwa mujibu wa Sehemu ya 2 ya Sanaa. 82 ya Msimbo wa Kazi maoni ya motisha ya chombo husika cha chama cha wafanyakazi kilichochaguliwa.

Kwa msingi wa kifungu cha 4 cha kifungu kilichotolewa maoni, mkataba wa ajira umesitishwa tu na mkuu wa shirika, manaibu wake na mhasibu mkuu. Mmiliki mpya wa mali hiyo, baada ya kuingia katika haki zake mwenyewe, ana haki ya kumfukuza wafanyikazi walioonyeshwa ndani ya miezi mitatu. Pamoja na wafanyikazi wengine kwa msingi huu, huwezi kusitisha mkataba wa ajira (tazama kifungu cha 75 cha Msimbo wa Kazi na maoni kwake).

Wakati huo huo, inapaswa kukumbushwa katika akili kwamba kukomesha mkataba wa ajira kwa msingi uliotajwa inawezekana tu katika tukio la mabadiliko katika mmiliki wa mali ya shirika kwa ujumla. Watu hawa hawawezi kufukuzwa chini ya kifungu cha 4 cha kifungu kilichotolewa maoni wakati mamlaka (utii) wa shirika hubadilika, isipokuwa mmiliki wa mali ya shirika amebadilika.

Mabadiliko ya mmiliki wa mali ya shirika inapaswa kueleweka kama uhamisho (uhamisho) wa umiliki wa mali ya shirika kutoka kwa mtu mmoja hadi kwa mtu mwingine au kwa watu wengine, hasa wakati wa ubinafsishaji wa mali ya serikali au manispaa, i.e. wakati wa kutenganisha mali inayomilikiwa na Shirikisho la Urusi, vyombo vya Shirikisho la Urusi, manispaa, katika umiliki wa watu binafsi na (au) vyombo vya kisheria (Kifungu cha 1 cha Sheria ya Shirikisho "Juu ya Ubinafsishaji wa Mali ya Serikali na Manispaa", Kifungu cha 217 cha Kanuni ya Kiraia); wakati mali inayomilikiwa na shirika inabadilishwa kuwa umiliki wa serikali (aya ya mwisho. kifungu cha 2 cha kifungu cha 235 cha Kanuni ya Kiraia); wakati wa kuhamisha makampuni ya serikali kwa umiliki wa manispaa na kinyume chake; wakati biashara ya serikali ya shirikisho inahamishiwa kwa umiliki wa chombo cha Shirikisho la Urusi na kinyume chake.

Kwa kuwa kwa mujibu wa aya ya 1 ya Sanaa. 66 na kifungu cha 3 cha Sanaa. 213 ya Kanuni ya Kiraia, mmiliki wa mali iliyoundwa kwa gharama ya michango ya waanzilishi (washiriki) wa ushirikiano wa biashara na makampuni, pamoja na zinazozalishwa na kupatikana na ushirikiano wa biashara au makampuni wakati wa shughuli zao. kampuni au ushirikiano, na washiriki kwa mujibu wa aya. 2 uk 2 sanaa. 48 ya Kanuni ya Kiraia ina majukumu tu ya wajibu kuhusiana na vyombo hivyo vya kisheria (kwa mfano, kushiriki katika usimamizi wa masuala ya ushirikiano au kampuni, kushiriki katika usambazaji wa faida), mabadiliko katika muundo wa shirika. washiriki (wanahisa) hawawezi kutumika kama msingi wa kukomesha mkataba wa ajira chini ya aya ya 4 ya kifungu kilichotolewa maoni na watu walioorodheshwa katika hali hii, kwani katika kesi hii ushirika au jamii yenyewe inabaki kuwa mmiliki wa mali ya ushirika wa biashara au kampuni na. mmiliki wa mali haibadilika (tazama aya 2 - 4, aya ya 32 ya Azimio la Plenum ya Jeshi la RF la 17.03. 2004 N 2).

Kulingana na kifungu cha 5 cha kifungu kilichotolewa maoni, kufukuzwa kwa mfanyakazi kunaruhusiwa kwa msingi wa kutofanya kazi mara kwa mara na mfanyakazi bila sababu nzuri ya majukumu yake ya kazi na mbele ya vikwazo vya kinidhamu.

Kufukuzwa kwa mfanyakazi kwa mujibu wa kifungu hiki itakuwa halali tu ikiwa hali zifuatazo zinakabiliwa: a) kumekuwa na ukiukwaji wa nidhamu ya kazi, mfanyakazi amefanya kosa la kinidhamu, i.e. kosa la kazi - hakutimiza wajibu wake wa kazi bila sababu nzuri (tazama Kifungu cha 192 cha Kanuni ya Kazi na maoni yake); b) mfanyakazi tayari ana adhabu ya kinidhamu kwa Mwaka jana kazi na wakati wa ukiukwaji wa mara kwa mara wa nidhamu, haukuondolewa au kufutwa (tazama Sanaa ya 194 ya Kanuni ya Kazi na maoni yake); c) sheria na masharti ya kuweka adhabu ya kinidhamu huzingatiwa (tazama Kifungu cha 193 cha Kanuni ya Kazi na maoni yake).

Wakati wa kuzingatia kesi ya kurejeshwa kazini kwa mtu aliyefukuzwa kazini chini ya kifungu cha 5 cha kifungu kilichotolewa maoni, au kupinga adhabu ya kinidhamu, ikumbukwe kwamba kutofanya kazi kwa mfanyakazi bila sababu nzuri ni kutofanya kazi au sio sawa. utendaji kupitia kosa la mfanyakazi wa majukumu yake ya kazi (ukiukaji wa matakwa ya sheria , majukumu chini ya mkataba wa ajira, kanuni za kazi ya ndani, maelezo ya kazi, kanuni, maagizo ya mwajiri, sheria za kiufundi, nk) (tazama aya ya 1, kifungu cha 1. 35 ya Azimio la Plenum ya Jeshi la RF la Machi 17, 2004 N 2). Kufukuzwa kwa msingi huu kunachukuliwa kuwa kufukuzwa kwa kosa la mfanyakazi, na kwa hiyo, kiwango na fomu ya kosa lazima izingatiwe.

Kifungu cha 6 cha kifungu kilichotolewa maoni kinatoa kusitishwa kwa mkataba wa ajira kwa mtu mmoja ukiukaji mkubwa mfanyakazi wa majukumu ya kazi. Kwa kuwa kanuni iliyotolewa maoni inatumika katika kesi za ukiukaji wa nidhamu ya kazi, sheria na sheria za kuweka adhabu ya kinidhamu lazima zizingatiwe (tazama kifungu cha 193 cha Sheria ya Kazi na maoni yake).

Miongoni mwa ukiukwaji mkubwa wa nidhamu ya kazi (majukumu ya kazi) ni hali zilizowekwa katika kifungu cha 6 cha kifungu hiki, na kila moja yao ni msingi wa kujitegemea wa kukomesha mkataba wa ajira. Ikumbukwe kwamba orodha ya ukiukwaji mkubwa wa majukumu ya kazi, ambayo husababisha kusitishwa kwa mkataba wa ajira na mfanyakazi chini ya aya ya 6 ya kifungu kilichotolewa maoni, ni kamili na haiko chini ya tafsiri pana (tazama aya ya 38). ya Azimio la Plenum ya Jeshi la RF la Machi 17, 2004 N 2).

Kifungu kidogo "a" - kutokuwepo (kutokuwepo mahali pa kazi bila sababu nzuri kwa zaidi ya saa nne mfululizo wakati wa siku ya kazi). Kufukuzwa kwa msingi huu kunaweza kufanywa:

a) kwa kutokuwepo kazini bila sababu nzuri, i.e. kutokuwepo kwa kazi wakati wa siku nzima ya kazi (kuhama), bila kujali urefu wa siku ya kazi (kuhama);

b) kwa kutafuta mfanyakazi bila sababu nzuri kwa zaidi ya saa nne mfululizo wakati wa siku ya kazi nje ya mahali pa kazi;

c) kwa kuachwa kwa kazi bila sababu halali na mtu ambaye ameingia mkataba wa ajira kwa muda usiojulikana, bila kumjulisha mwajiri juu ya kukomesha mkataba, na pia kabla ya kumalizika kwa muda wa onyo la wiki mbili. (sehemu ya 1 ya kifungu cha 80 cha Kanuni ya Kazi);

d) kwa kuachwa kwa kazi bila sababu halali na mtu ambaye ameingia mkataba wa ajira kwa muda maalum, hadi kumalizika kwa mkataba au kabla ya kumalizika kwa muda wa onyo la kukomesha mapema kwa mkataba wa ajira (Kifungu cha. 79, Sehemu ya 1, Kifungu cha 80, Kifungu cha 280, Sehemu ya 1 kifungu cha 292, sehemu ya 1 ya kifungu cha 296 cha Kanuni ya Kazi);

e) kwa matumizi ya kujitegemea ya siku za kupumzika, na pia kwa likizo isiyoidhinishwa kwenye likizo (kuu, ya ziada). Wakati huo huo, inapaswa kukumbushwa katika akili kwamba sio utoro kwamba mfanyakazi hutumia siku za kupumzika ikiwa mwajiri, kwa kukiuka wajibu wa kisheria, alikataa kuwapa na wakati mfanyakazi alitumia siku hizo haukutegemea. busara ya mwajiri (kwa mfano, kukataa kwa mfanyakazi ambaye ni wafadhili kutoa kwa mujibu wa sehemu ya 4 ya kifungu cha 186 cha Kanuni ya Kazi na kifungu cha 9 cha Sheria ya Shirikisho la Urusi ya 09.06.1993 N 5142-1 "Katika Sheria ya Shirikisho la Urusi. mchango wa damu na vipengele vyake" (kama ilivyorekebishwa tarehe 24.07.2009) siku ya kupumzika mara baada ya kila siku ya kuchangia damu na vipengele vyake) (tazama kifungu cha 39 cha Azimio la Plenum ya Jeshi la RF la 17.03.2004 N. 2).

Wakati wa kuzingatia kesi ya kurejesha mtu aliyehamishwa kwa kazi nyingine na kufukuzwa kazi kwa sababu ya kukataa kuianzisha, mwajiri lazima atoe ushahidi kuthibitisha uhalali wa uhamisho yenyewe (Kifungu cha 72.1, 72.2 cha Kanuni ya Kazi). Ikiwa tafsiri itatambuliwa, kufukuzwa kisheria kwa kutokuwepo kazini hawezi kuchukuliwa kuwa ni haki na mfanyakazi lazima arejeshwe katika kazi yake ya awali (tazama aya ya 40 ya Azimio la Plenum ya Jeshi la RF la Machi 17, 2004 N 2).

Ikiwa, wakati wa kusuluhisha mzozo juu ya kurejeshwa kwa mtu aliyefukuzwa kazi kwa kutokuwepo, na kupata mapato ya wastani wakati wa kutokuwepo kwa kulazimishwa, zinageuka kuwa kutokuwepo kazini kulisababishwa na sababu isiyowezekana, lakini mwajiri alikiuka utaratibu wa kufukuzwa kazi. , mahakama, wakati wa kukidhi mahitaji yaliyotajwa, lazima izingatie kwamba wastani Katika kesi hiyo, mapato ya mfanyakazi aliyerejeshwa yanaweza kurejeshwa si kutoka siku ya kwanza ya kutokuwepo kazini, lakini tangu tarehe ya utoaji wa amri. ya kufukuzwa, kwani tu kutoka wakati huo kutokuwepo kunalazimishwa (tazama aya ya 41 ya Azimio la Plenum ya Kikosi cha Wanajeshi wa RF wa Machi 17, 2004 N 2) ...

Siku ya kufukuzwa ni siku ya mwisho ya kazi ambayo ilitangulia kutokuwepo (kwa mfano, kwa kutokuwepo kwa muda mrefu au katika kesi wakati mfanyakazi ameanza kazi baada ya kutokuwepo).

Kifungu kidogo "b" - kuonekana kazini katika hali ya ulevi, narcotic au ulevi mwingine wa sumu. Hali kama hiyo lazima idhibitishwe na ripoti ya matibabu au ushuhuda. Haijalishi wakati mfanyakazi alikuwa katika hali ya ulevi, madawa ya kulevya au ulevi wa sumu - mwanzoni au mwishoni mwa siku ya kazi. Kufukuzwa kwa mfanyakazi kwa msingi huu ni haki ya mwajiri, hata hivyo, analazimika kumwondoa kazini (hakuruhusu kufanya kazi) mfanyakazi huyo (angalia Sanaa ya 76 ya Kanuni ya Kazi na maoni yake).

Azimio la Plenum ya Kikosi cha Wanajeshi wa Shirikisho la Urusi la Machi 17, 2004 N 2 inaelezea kwamba kufukuzwa kwa msingi huu kunaweza pia kufuata wakati mfanyakazi wakati wa saa za kazi alikuwa katika hali kama hiyo sio mahali pa kazi, lakini katika eneo hili. shirika au alikuwa kwenye eneo la kituo ambapo kwa niaba ya mwajiri alipaswa kufanya kazi ya kazi (tazama aya ya 2, aya ya 42 ya Azimio).

Aya ndogo "c" ni hadithi fupi katika TC. Ukiukaji wa mara moja na mfanyakazi wa majukumu yake ya kazi ni pamoja na kufichua siri iliyolindwa na sheria - serikali, biashara, rasmi au nyingine, ambayo imejulikana kwa mfanyakazi kuhusiana na utendaji wa kazi zake. Kukomesha mkataba wa ajira itakuwa halali mbele ya hali zifuatazo: mkataba wa kazi unasema wazi wajibu wa kutofichua siri, pamoja na dalili ambayo habari maalum inayojumuisha siri za serikali, biashara, rasmi au nyingine zinazolindwa na sheria, mfanyakazi anaahidi kutofichua; habari hii kweli ni, kwa mujibu wa sheria ya sasa, serikali, biashara, rasmi au siri nyingine inayolindwa na sheria.

Kifungu kidogo kilichotolewa maoni kinaongezewa na kifungu ambacho mkataba wa ajira na mfanyakazi unaweza kusitishwa kwa kufichua data ya kibinafsi ya mfanyakazi mwingine. Data ya kibinafsi ya mfanyakazi inajumuisha taarifa ambayo mwajiri anahitaji kuhusiana na mahusiano ya kazi na kuhusu mfanyakazi mahususi (tazama Kifungu cha 85 cha Kanuni ya Kazi na maoni yake). Kwa mujibu wa Sanaa. 65 ya Kanuni ya Kazi taarifa hiyo ni: data binafsi ya mfanyakazi; habari juu ya uzoefu wa kazi; habari kuhusu elimu, sifa, upatikanaji wa ujuzi maalum; habari ya afya; data ya kibinafsi; habari zilizomo katika nyaraka za usajili wa kijeshi, pamoja na taarifa nyingine zilizomo katika faili ya kibinafsi ya mfanyakazi.

Kifungu kidogo cha "d" kinatambua kuwa ni kosa kubwa la mara moja wizi (pamoja na mdogo) wa mali ya mtu mwingine, ubadhirifu, uharibifu wa kimakusudi au uharibifu wa mali mahali pa kazi, ulioanzishwa na hukumu ya mahakama ambayo imeanza kutumika kisheria au azimio la chombo kilichoidhinishwa kutumia adhabu za kiutawala. Ikiwa hakuna hati hizo (hukumu ya mahakama au azimio la chombo cha utawala - polisi), basi mfanyakazi hawezi kufukuzwa kwa msingi huu.

Wakati wa kuzingatia kesi za kurejeshwa kazini kwa watu ambao mkataba wao wa ajira umekatishwa chini. "d" ya kifungu cha 6 cha kifungu kilichotolewa maoni, mahakama lazima izingatie kwamba kwa msingi huu, wafanyakazi ambao wameiba (ikiwa ni pamoja na ndogo) mali ya watu wengine, ubadhirifu, uharibifu wa makusudi au uharibifu wake wanaweza kufutwa, isipokuwa kwamba vitendo haramu vilifanywa nao mahali pa kazi na hatia yao imeanzishwa na hukumu ya mahakama ambayo imeingia kwa nguvu ya kisheria au kwa amri ya mahakama, mwili au afisa aliyeidhinishwa kuzingatia kesi za makosa ya utawala.

Mali yoyote ambayo si ya mfanyakazi huyu, hasa mali inayomilikiwa na mwajiri, wafanyakazi wengine, pamoja na watu ambao si wafanyakazi wa shirika hili, inapaswa kuchukuliwa kuwa mali ya mtu mwingine.

Kipindi cha mwezi mmoja kilichoanzishwa kwa ajili ya matumizi ya hatua hiyo ya nidhamu imehesabiwa tangu tarehe ya kuanza kutumika kwa hukumu ya mahakama au uamuzi wa hakimu, mwili, afisa aliyeidhinishwa kuzingatia kesi za makosa ya utawala.

Kifungu kidogo "e" - kukomesha mkataba wa ajira kwa msingi huu ni halali tu ikiwa ukiukaji wa mahitaji ya ulinzi wa wafanyikazi unajumuisha matokeo mabaya (ajali, ajali) au kwa makusudi kuunda tishio la kweli la matokeo mabaya (kwa mfano, ukiukaji mkubwa wa sheria za usalama. inaweza kuhusisha ajali, moto, nk). Ukweli wa ukiukwaji wa mahitaji ya usalama wa mfanyakazi, mahitaji ya ulinzi wa kazi na viwango lazima ifahamike na kuandikwa (kwa mfano, kwa namna ya kitendo, maoni ya mtaalam, amri ya mkaguzi wa ulinzi wa kazi wa shirikisho, nk). Ukiukaji wa sheria za ulinzi wa wafanyikazi lazima uanzishwe na tume ya ulinzi wa wafanyikazi au kamishna wa ulinzi wa wafanyikazi, ambaye shughuli zake zinadhibitiwa na Kanuni za Mfano kwenye Kamati ya Ulinzi wa Kazi (Tume), iliyoidhinishwa na Agizo la Wizara ya Afya na Maendeleo ya Jamii ya Urusi. Mei 29, 2006 N 413, na Mapendekezo juu ya shirika la kazi ya watu walioidhinishwa juu ya ulinzi wa wafanyikazi wa chama cha wafanyikazi au kikundi cha wafanyikazi, iliyoidhinishwa na Amri ya Wizara ya Kazi ya Urusi ya 08.04.1994 N 30.

Kifungu cha 7 cha kifungu kilichotolewa maoni kina msingi wa ziada wa kusitisha mkataba wa ajira na mfanyakazi kwa hatia yake, mradi tu atatumikia moja kwa moja maadili ya pesa au bidhaa (hii lazima ielezwe katika yaliyomo katika mkataba wa ajira, kiambatisho chake katika aina ya maelezo ya kazi, nk), na kwamba vitendo hivi vinasababisha kupoteza imani kwake kwa upande wa mwajiri. Kawaida hii ilikuwa zilizomo mapema katika Sanaa. 254 Nambari ya Kazi. Kwa msingi huu, mfanyakazi ambaye hutumikia pesa moja kwa moja (kwa mfano, keshia, sio mhasibu) au maadili ya bidhaa (kwa mfano, muuza duka, dereva wa usambazaji, muuzaji, n.k.) anaweza kufukuzwa kazi. Katika kesi hii, haijalishi ni aina gani ya dhima ya nyenzo iliyowekwa kwa mfanyakazi, na mwajiri lazima athibitishe ukosefu wa imani kwa mfanyakazi na ukweli maalum (kwa mfano, kitendo cha uhaba, nk). Kufukuzwa kwa msingi huu kunaruhusiwa kabla ya mwaka mmoja kutoka siku ambayo kosa liligunduliwa.

Ikiwa ukweli wa wizi, hongo na makosa mengine ya mamluki umeanzishwa kwa njia iliyowekwa na sheria, wafanyikazi hawa wanaweza kufukuzwa kazi kwa msingi wa kupoteza imani nao na katika tukio ambalo vitendo hivi havihusiani na kazi yao (tazama aya. 45 ya Azimio la Plenum ya Jeshi la RF kutoka 17.03.2004 N 2).

Kawaida ya kifungu cha 8 cha kifungu kilichotolewa maoni pia kilikuwa katika Sanaa. 254 ya Kanuni ya Kazi na, kwa asili, haijabadilika. Mkataba wa ajira unaweza kusitishwa kwa kosa la uasherati lililofanywa na mfanyakazi anayefanya kazi za elimu ambazo haziendani na kuendelea kwa kazi hii. Kosa la uasherati ni tendo la hatia au kutotenda ambalo linakiuka kanuni za msingi za maadili za jamii na linapingana na maudhui ya kazi ya elimu na kazi ya mwalimu (kwa mfano, tabia ambayo inadhalilisha utu wa binadamu, kuwa katika hali ya ulevi au ulevi wa dawa za kulevya; lugha chafu, nk). Upotovu wa maadili usioendana na kuendelea kwa kazi unaweza kufanywa na mfanyakazi anayefanya kazi husika kazini na nyumbani. Walakini, watu hawawezi kufukuzwa kwa msingi huu, ingawa wanafanya kazi katika shule, shule ya bweni, shule ya chekechea nk, lakini haifanyi kazi za kielimu, lakini za kiufundi (mlinzi, mpishi, msafishaji, n.k.). Baada ya kufukuzwa, ni muhimu kuzingatia muda uliopita tangu tume ya kosa (si zaidi ya mwaka mmoja), ukali wake na tabia inayofuata ya mfanyakazi.

Kifungu cha 9 cha kifungu kilichotolewa maoni kinatumika tu kwa kikundi fulani cha wafanyikazi - mkuu wa shirika (tawi, ofisi ya mwakilishi), manaibu wake na mhasibu mkuu. Wafanyakazi wengine hawawezi kufukuzwa kazi kwa msingi huu. Kufukuzwa chini ya kifungu cha 9 cha kifungu hiki kunawezekana katika tukio la uamuzi usio na maana ambao ulihusisha ukiukaji wa usalama wa mali, matumizi yake kinyume cha sheria au uharibifu mwingine wa mali ya shirika. Inafuata kutoka kwa hili kwamba uhusiano wa causal lazima uanzishwe kati ya uamuzi usio na busara na matokeo mabaya yanayotokana. Uamuzi usio na msingi lazima uwe maalum. Uamuzi usio na maana unaweza kutambuliwa kama uamuzi unaopingana na sheria ya sasa ya kazi, sheria nyingine za shirikisho, vitendo vya kisheria vya udhibiti, pamoja na uamuzi uliofanywa kwa ziada ya mamlaka ya wafanyakazi yaliyotajwa katika kifungu cha 9. Ingawa mtu hawezi kupuuza ukweli kwamba katika kila kesi maalum ya kutathmini uhalali au kutokuwa na msingi wa uamuzi itakuwa mwajiri. Kufukuzwa kwa msingi huu kunapaswa kuhusishwa na kitengo cha kufukuzwa kwa ukiukaji wa nidhamu ya kazi, kwa hivyo, sheria na masharti ya kuweka vikwazo vya kinidhamu lazima zizingatiwe (tazama kifungu cha 193 cha Nambari ya Kazi na maoni kwake).

Kifungu cha 10 cha kifungu kilichotolewa maoni kinatoa kusitishwa kwa mkataba wa ajira na mkuu wa shirika (tawi, ofisi ya mwakilishi) na manaibu wake kwa ukiukaji mmoja mkubwa wa majukumu yao. Sababu hii ya ziada ya kufukuzwa kwa mkuu na wasaidizi wake inahusu kufukuzwa kwa nidhamu (tazama Kifungu cha 192 cha Kanuni ya Kazi na maoni yake). Ukiukaji mkubwa ni kategoria ya tathmini. Kwa mujibu wa mazoezi yaliyoanzishwa (hapo awali - kifungu cha 1 cha kifungu cha 254 cha Kanuni ya Kazi), ukiukwaji mkubwa ni pamoja na kushindwa kutekeleza majukumu muhimu kwa shirika, na kusababisha madhara kwa afya ya wafanyakazi, pamoja na kusababisha mali kubwa au uharibifu mwingine. Walakini, ni lazima ikumbukwe kwamba msingi wa kufukuzwa unaweza kutumika tu kama ukiukaji wa majukumu ambayo yamedhamiriwa kwa mfanyakazi aliyepewa na mkataba wa ajira, makubaliano, yake. maelezo ya kazi na vitendo vingine vya kisheria vya udhibiti.

Azimio la Plenum ya Jeshi la RF la Machi 17, 2004 N 2 linaonyesha kwamba, kwa kuzingatia yaliyomo katika kifungu cha 10 cha kifungu kilichotolewa maoni, wakuu wa mgawanyiko mwingine wa kimuundo wa shirika na manaibu wao, pamoja na mhasibu mkuu. ya shirika, haiwezi kufutwa kwa msingi huu. Walakini, mkataba wa ajira na wafanyikazi kama hao unaweza kusitishwa kwa ukiukaji mmoja mkubwa wa majukumu yao ya kazi chini ya aya ya 6 ya kifungu hiki, ikiwa vitendo vilivyofanywa nao vitaanguka chini ya orodha ya ukiukwaji mkubwa ulioainishwa katika ndogo. "a" - "e" kifungu cha 6 cha kifungu hiki, au katika hali nyingine ikiwa imetolewa na sheria za shirikisho (aya ya 4 kifungu cha 49 cha Azimio la Plenum ya Jeshi la RF).

Kifungu cha 11 cha kifungu kilichotolewa maoni kinaruhusu kufukuzwa kwa mfanyakazi ikiwa atampa mwajiri hati za kughushi au habari za uwongo kwa makusudi wakati wa kuhitimisha mkataba wa ajira, mradi habari hii ina athari kubwa katika ukweli wa kuhitimisha mkataba wa ajira. . Hii ni riwaya ya TK. Hata hivyo, toleo hili la kawaida, bila ufafanuzi wa ziada, huwafufua maswali mengi katika mazoezi. Kila mwajiri, kwa maoni yetu, lazima athibitishe uwongo wa hati kwa uchunguzi unaofaa (kwa mfano, kughushi diploma, cheti, nk). Kuhusu habari, inaonekana kwamba tunapaswa kuzungumza tu juu ya yale ambayo ni muhimu kwa kazi ambayo mfanyakazi ameajiriwa.

Kifungu cha 13 cha kifungu kilichotolewa maoni kinatoa kusitishwa kwa mkataba wa ajira na mkuu wa shirika, wanachama wa shirika la mtendaji wa shirika katika kesi zilizoainishwa na mkataba wa ajira. Sababu za ziada za kukomesha mkataba wa ajira zinaanzishwa na makubaliano ya wahusika. Kulikuwa na msingi sawa katika Kanuni ya Kazi. Kulingana na mazoea yaliyowekwa ya kutumia kifungu hiki kama misingi ya ziada kufukuzwa katika mkataba wa ajira ni pamoja na, kwa mfano, kushindwa kuzingatia uamuzi wa mkutano mkuu wa wanahisa, na kusababisha hasara kwa kampuni.

Ikiwa kukomesha kwa mkataba wa ajira unafanywa kwa misingi iliyotolewa na mkataba wa ajira, lakini haijaanzishwa na sheria, basi amri hiyo inarejelea kifungu cha 13 cha kifungu kilichotolewa maoni na kifungu kinacholingana cha mkataba wa ajira kinachoonyesha nini hasa. mfanyakazi alifukuzwa kazi.

Kifungu cha 14 cha kifungu kilichotolewa maoni ni cha asili ya kumbukumbu, kulingana na ambayo sababu zingine za kukomesha mkataba wa ajira zinaruhusiwa, zinazotolewa na Nambari ya Kazi na sheria zingine za shirikisho, kwa mfano, kwa mujibu wa ndogo. 3 uk 1 sanaa. 4 ya Sheria ya Shirikisho ya 08.03.2011 N 35-FZ "Mkataba juu ya nidhamu ya wafanyikazi wa mashirika yanayofanya kazi haswa vifaa vya hatari vya mionzi na vifaa vya hatari vya nyuklia na vifaa katika uwanja wa matumizi ya nishati ya atomiki", mfanyakazi anaweza kufukuzwa kazi kwa mara moja. ukiukaji wa sheria ya Shirikisho la Urusi katika uwanja wa matumizi ya nishati ya atomiki. Kesi za ukiukwaji kama huo hutolewa na Sanaa. 61 ya Sheria ya Shirikisho ya 21.11.1995 N 170-FZ "Juu ya Matumizi ya Nishati ya Atomiki" (kama ilivyorekebishwa tarehe 07.11.2011).

Kwa mujibu wa sehemu ya 3 ya kifungu kilichotolewa maoni, mwajiri anaweza kumfukuza mfanyakazi ikiwa haiwezekani kuhamisha mfanyakazi kwa idhini yake iliyoandikwa kwa kazi nyingine. Kwa kuongezea, uhamishaji unawezekana kwa nafasi iliyo wazi na kazi inayolingana na sifa za mfanyakazi, na kwa nafasi ya chini iliyo wazi au kazi inayolipwa kidogo. Wakati huo huo, kazi iliyopendekezwa lazima ilingane na hali ya afya ya mfanyakazi. Kuhusu kuajiriwa kwa mfanyakazi katika eneo lingine, mwajiri analazimika kumpa mfanyakazi kazi kama hiyo ikiwa tu imetolewa na makubaliano ya pamoja, makubaliano, au mkataba wa ajira.

Kwa mujibu wa toleo jipya la kifungu kilichotolewa maoni, kufukuzwa kwa mfanyakazi kwa sababu zilizoainishwa katika kifungu cha 7 au 8 cha kifungu kilichotolewa maoni kinaruhusiwa si zaidi ya mwaka mmoja kutoka siku ambayo mwajiri aligunduliwa kuwa na utovu wa nidhamu, mradi tu. vitendo vya hatia vinavyotoa sababu za kupoteza imani (kifungu cha 7) , au kosa la uasherati (kifungu cha 8) kilifanywa na mfanyakazi nje ya mahali pa kazi au mahali pa kazi, lakini si kuhusiana na utendaji wa kazi yake ya kazi. . Kwa hivyo, mbunge haainishi tabia hiyo ya hatia ya mfanyakazi kati ya vikwazo vya kinidhamu, na, kwa hiyo, sheria za Sanaa. 193 TC haiwezi kutumika. Ikumbukwe kwamba siku ambayo mwajiri aligundua utovu wa nidhamu ni siku ambayo mwajiri alijifunza au alipaswa kujifunza kuhusu mfanyakazi kufanya utovu wa nidhamu.

Sehemu ya 6 ya kifungu kilichotolewa maoni inaweka dhamana baada ya kukomesha mkataba wa ajira kwa mpango wa mwajiri: hairuhusiwi kumfukuza mfanyakazi kwa hiari ya mwajiri wakati wa kutoweza kufanya kazi kwa muda (bila kujali muda wake). , pamoja na wakati wa likizo ya mfanyakazi - kila mwaka, ziada, elimu, bila malipo ya kuhifadhi. Isipokuwa ni kufutwa kwa shirika au kukomesha shughuli na mjasiriamali binafsi.

Inaonekana inafaa katika ufafanuzi wa kifungu hiki kuzingatia maswala yaliyotolewa katika Azimio la Plenum ya Kikosi cha Wanajeshi wa Shirikisho la Urusi la Machi 17, 2004 N 2 kwa dhamana kwa wafanyikazi katika tukio la kukomeshwa kwa mkataba wa ajira kwa wafanyikazi. mpango wa mwajiri.

Wakati wa kuzingatia kesi ya kurejeshwa kwa mtu ambaye mkataba wa ajira umesitishwa kwa mpango wa mwajiri, mwajiri anajibika kwa kuthibitisha kuwepo kwa msingi wa kisheria wa kufukuzwa na kufuata utaratibu uliowekwa wa kufukuzwa. Inapaswa kukumbushwa katika akili kwamba:

a) kufukuzwa kwa mfanyakazi hairuhusiwi (isipokuwa katika kesi ya kufutwa kwa shirika au kusitisha shughuli na mwajiri - mtu wa asili) wakati wa kutokuwa na uwezo wa kufanya kazi kwa muda na wakati wa likizo (sehemu ya 6 ya kifungu kilichotolewa maoni); wanawake wajawazito (isipokuwa katika kesi ya kufutwa kwa shirika), pamoja na wanawake walio na watoto chini ya umri wa miaka mitatu, mama wasio na watoto wanaolea mtoto chini ya umri wa miaka 14 (mtoto mlemavu - hadi miaka 18), watu wengine wanaolea. watoto hawa bila mama , isipokuwa kufukuzwa kwa misingi iliyotolewa katika vifungu 1, 5 - 8, 10 au 11 h. 1 ya Sanaa. 81 au kifungu cha 2 cha Sanaa. 336 ya Kanuni ya Kazi (Kifungu cha 261 cha Kanuni ya Kazi);

b) kukomesha mkataba wa ajira na wafanyikazi walio chini ya umri wa miaka 18 (isipokuwa katika kesi ya kufutwa kwa shirika au kukomesha shughuli na mjasiriamali binafsi), pamoja na kufuata utaratibu wa jumla wa kufukuzwa, inaruhusiwa tu kwa idhini. ya ukaguzi wa kazi wa serikali husika na tume ya masuala ya watoto na ulinzi wa haki zao (Kifungu cha 269 TC);

c) kufukuzwa kwa wafanyakazi ambao ni wanachama wa chama cha wafanyakazi, kwa misingi iliyotolewa katika kifungu cha 2, 3 au 5 cha sehemu ya 1 ya Sanaa. 81 ya Kanuni ya Kazi, inafanywa kwa kufuata utaratibu wa kuzingatia maoni ya motisha ya mwili uliochaguliwa wa shirika la msingi la wafanyakazi kwa mujibu wa Sanaa. 373 ya Kanuni ya Kazi (sehemu ya 2 ya kifungu cha 82 cha Kanuni ya Kazi). Wakati huo huo, kuendelea kutoka Sehemu ya 2 ya Sanaa. 373 ya Nambari ya Kazi, kufukuzwa kwa sababu hizi kunaweza kufanywa bila kuzingatia maoni ya chombo kilichochaguliwa cha shirika la msingi la wafanyikazi, ikiwa haitoi maoni kama hayo ndani ya siku saba za kazi tangu tarehe ya kupokea rasimu. agizo na nakala za hati kutoka kwa mwajiri, na pia ikiwa shirika la umoja wa wafanyikazi linawasilisha maoni yake kwa wakati unaofaa, lakini halihamasishi, i.e. haidhibitishi msimamo wake juu ya suala la kufukuzwa kwa mfanyakazi huyu;

d) wawakilishi wa wafanyikazi wanaoshiriki katika mazungumzo ya pamoja, wakati wa mwenendo wao, hawawezi kuachishwa kazi kwa hiari ya mwajiri bila idhini ya awali ya chombo kilichowaidhinisha kuwakilisha, isipokuwa katika kesi za kukomesha mkataba wa ajira kwa kufanya kazi. kosa, ambalo, kwa mujibu wa Nambari ya Kazi, sheria zingine za shirikisho kufukuzwa kazi hutolewa (sehemu ya 3 ya kifungu cha 39 cha Msimbo wa Kazi);

e) wawakilishi wa wafanyikazi na vyama vyao vinavyoshiriki katika utatuzi wa mzozo wa pamoja wa wafanyikazi wakati wa kusuluhisha mzozo wa pamoja wa wafanyikazi hawawezi kufukuzwa kazi kwa hiari ya mwajiri bila idhini ya awali ya chombo kilichowaidhinisha kuwawakilisha (sehemu). 2 ya kifungu cha 405 cha Kanuni ya Kazi) (tazama Azimio la Plenum ya Kikosi cha Wanajeshi wa Shirikisho la Urusi la tarehe 17.13.2004 N 2).

Katika hali ambapo ushiriki wa chama cha wafanyakazi waliochaguliwa (wanaolingana na waliochaguliwa wa juu) katika kuzingatia masuala yanayohusiana na kukomesha mkataba wa ajira kwa mpango wa mwajiri ni lazima, mwajiri lazima, hasa, atoe ushahidi kwamba:

a) baada ya kufukuzwa kwa mfanyakazi chini ya kifungu cha 2 cha kifungu kilichotolewa maoni (kupunguzwa kwa idadi au wafanyikazi wa wafanyikazi), vipindi vya taarifa vilivyowekwa na sehemu ya 1 ya Sanaa. 82 ya Nambari ya Kazi, chombo kilichochaguliwa cha shirika la msingi la wafanyikazi juu ya upunguzaji ujao wa idadi au wafanyikazi wa wafanyikazi, na pia fomu ya maandishi ya lazima ya arifa kama hiyo;

b) baada ya kukomesha mkataba wa ajira na mfanyakazi kwa sababu ya sifa zake za kutosha, zilizothibitishwa na matokeo ya vyeti, mwakilishi wa chombo kilichochaguliwa cha shirika la msingi la chama cha wafanyakazi (sehemu ya 3 Kifungu cha 82 cha Kanuni ya Kazi);

c) katika tukio la kufukuzwa kwa mfanyakazi ambaye ni mwanachama wa chama cha wafanyikazi, kulingana na kifungu cha 2, 3 au 5 cha kifungu kilichotolewa maoni, rasimu ya agizo, pamoja na nakala za hati ambazo ni msingi wa kutengeneza. uamuzi uliobainishwa, ulitumwa kwa chombo kinachofaa kilichochaguliwa cha shirika la msingi la wafanyikazi; mwajiri alifanya mashauriano ya ziada na baraza lililochaguliwa la shirika la msingi la wafanyikazi katika kesi ambapo baraza lililochaguliwa la shirika la msingi la wafanyikazi lilionyesha kutokubaliana na mapendekezo ya kufukuzwa kwa mfanyakazi; tarehe ya mwisho ya kila mwezi ya kukomesha mkataba wa ajira ilizingatiwa, iliyohesabiwa kutoka siku ambayo mwajiri alipokea maoni kutoka kwa chombo kilichochaguliwa cha shirika la msingi la wafanyakazi (kipindi hiki hakijumuishi: kutokuwa na uwezo wa muda wa kufanya kazi, kuwa likizo, kesi nyingine za kutokuwepo kwa mfanyakazi wakati anahifadhi mahali pake pa kazi (Kifungu cha 373 TC)).

Wakati wa kuzingatia kesi za kurejeshwa kazini, ikumbukwe kwamba wakati wa kutekeleza dhamana iliyotolewa na Nambari ya Kazi kwa wafanyikazi katika tukio la kukomesha mkataba wa ajira nao, kanuni ya jumla ya kisheria ya kutokubalika kwa unyanyasaji wa haki, pamoja na. kwa upande wa wafanyikazi, lazima izingatiwe. Hasa, haikubaliki kwa mfanyakazi kuficha ulemavu wa muda wakati wa kufukuzwa kwake kazini au ukweli kwamba yeye ni mwanachama wa chama cha wafanyikazi au mkuu (naibu wake) wa bodi ya pamoja iliyochaguliwa ya chama cha msingi cha wafanyikazi. shirika, shirika la pamoja lililochaguliwa la shirika la umoja wa wafanyikazi wa kitengo cha kimuundo cha shirika (sio chini ya duka na sawa nayo), sio kuachiliwa kutoka kwa kazi kuu, wakati uamuzi juu ya suala la kufukuzwa lazima ufanywe kwa kufuata. kwa utaratibu wa kutilia maanani maoni yaliyofikiriwa ya baraza lililochaguliwa la shirika la msingi la chama cha wafanyakazi, au, ipasavyo, kwa idhini ya awali ya chombo cha juu kilichochaguliwa cha wafanyakazi.

Wakati mahakama inathibitisha ukweli wa matumizi mabaya ya haki ya mfanyakazi, mahakama inaweza kukataa kukidhi madai yake ya kurejeshwa kazini (wakati huo huo, kwa ombi la mfanyakazi ambaye alifukuzwa kazi wakati wa ulemavu wa muda, tarehe ya kufukuzwa), kwa kuwa katika kesi hii mwajiri haipaswi kuwajibika kwa matokeo mabaya yanayotokana na vitendo visivyo vya haki kwa upande wa mfanyakazi (tazama aya ya 27 ya Azimio la Plenum ya Jeshi la RF la 17.13.2004 N 2).

Tunasisitiza kwamba kufukuzwa kwa mfanyakazi kwa mpango wa mwajiri (isipokuwa kwa kesi ya kufutwa kwa shirika au kukomesha shughuli na mjasiriamali binafsi) wakati wa ulemavu wake wa muda na wakati wa likizo hairuhusiwi. . Hali kuu zinazohusiana na kufukuzwa kwa mfanyakazi kwa mpango wa mwajiri zitajadiliwa hapa chini.

Kukomesha mapema kwa mkataba wa ajira kuhusiana na kukomesha biashara (kukomesha shughuli na mwajiri - mtu binafsi)

Kukomesha mapema kwa mkataba wa ajira kuhusiana na kukomesha biashara (kukomesha shughuli na mwajiri - mjasiriamali binafsi) (kifungu cha 1 cha sehemu ya kwanza ya kifungu cha 81 cha Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi) juu ya kutokea kwa hali zinazofaa. unaofanywa kuhusiana na wafanyakazi wote.

Hii, kimsingi, inatofautisha msingi uliotajwa kutoka kwa zingine zilizotolewa katika Kifungu cha 81 cha Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi. Wacha tufafanue kwamba, kwa ujumla, kufutwa kwa biashara sio chochote zaidi ya kukomesha (kukomesha shughuli zake) kama chombo cha kisheria bila uhamishaji wa madaraka (haki na majukumu ya biashara) kwa njia ya mfululizo kwa yoyote. watu wengine, uliofanywa kwa njia iliyowekwa na sheria, kwa uamuzi wa chombo kilichoidhinishwa kufanya hivyo kwa mujibu wa nyaraka za kawaida, au kwa uamuzi wa mahakama.

Kufutwa kwa biashara kunazingatiwa kukamilika, na biashara ilikoma kuwepo tangu wakati mamlaka ya usajili wa serikali inapoingia sawa katika Umoja. Daftari la Jimbo vyombo vya kisheria.

Inapaswa kusisitizwa kuwa kufukuzwa kwa wafanyikazi kwa msingi huu, kwa upande mmoja, hufanywa bila kujali wafanyikazi hawa wako kazini au hawapo kwa muda kwa sababu halali (kutokana na ugonjwa, likizo, nk), na, kwa upande mwingine, hutoa utoaji wa dhamana husika na fidia kwa waliofukuzwa kazi.

Msingi wa kuanzisha utaratibu wa kufukuza wafanyikazi kwa msingi ulioainishwa katika aya ya 1 ya sehemu ya 1 ya Kifungu cha 81 cha Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi ni uamuzi wa kukomesha biashara, iliyofanywa kwa njia iliyowekwa na sheria na vyombo vilivyoidhinishwa. watu). Kama sheria, uamuzi kama huo hufanywa ama na waanzilishi (washiriki) wa biashara (mwili wa biashara iliyo na mamlaka inayofaa), au na korti.

Wafanyikazi wanapaswa kuonywa na mwajiri juu ya kufutwa kwa ujao kulingana na mahitaji ya kifungu cha Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi. Onyo kama hilo linapaswa:

kuwa mtu binafsi;

iwasilishwe kwa kila mfanyakazi kwa maandishi na dhidi ya saini - kabla ya miezi 2 kabla ya tarehe inayotarajiwa ya kufukuzwa.

Wakati huo huo, kwa idhini iliyoandikwa ya mfanyakazi, kufukuzwa kwake kunaruhusiwa kabla ya kumalizika kwa muda uliowekwa na malipo ya wakati huo huo ya fidia ya ziada kwake kwa kiasi cha mapato ya wastani ya mfanyakazi, iliyohesabiwa kulingana na muda uliobaki kabla. kumalizika kwa notisi ya kufukuzwa kazi. Hata hivyo, wafanyakazi wanapaswa kufahamu kwamba wana haki ya kutuma maombi kwa mwajiri na taarifa zinazofaa.

Kwa wazi, mwajiri anapaswa kuwajulisha wafanyakazi kuhusu hili mapema.

Kwa hivyo, mwajiri ana haki ya kumfukuza wafanyikazi wengine mapema ambao wametangaza kwa maandishi idhini yao kwa utaratibu wa kufukuzwa bila kutangazwa. Hata hivyo, inapaswa kukumbushwa katika akili kwamba kabla ya utoaji wa amri inayofanana, mfanyakazi ambaye hapo awali alikubaliana na amri isiyojulikana ya kufukuzwa ana haki ya kuondoa maombi yake kwa kumjulisha mwajiri kwa maandishi.

Waajiri ambao hawajawasilisha maombi sahihi ya maandishi wanapaswa kutumwa maonyo na mwajiri juu ya kufukuzwa ujao kuhusiana na kufutwa kwa biashara. Ikiwa mfanyakazi anakataa kusaini (kutoka kwa kupokea arifa), kitendo kinaundwa kuhusu hili.

Inahitajika kufafanua kuwa kwa uhusiano na aina fulani za wafanyikazi, vipindi vya onyo juu ya kufukuzwa ujao kuhusiana na kufutwa kwa biashara vinaweza kupunguzwa. Kwa mfano, kulingana na kifungu cha 292 cha Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi, onyo kama hilo lazima lipelekwe kwa mfanyakazi ambaye ameingia mkataba wa ajira kwa muda wa hadi miezi miwili, kabla ya siku tatu kabla ya kutarajiwa. tarehe ya kufukuzwa, na kwa wafanyikazi wa msimu, kipindi hiki, kulingana na kifungu cha 296 cha Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi, lazima iwe angalau siku saba. Kufukuzwa kwa mfanyakazi kuhusiana na kufutwa kwa biashara, kama ilivyo katika kesi zilizozingatiwa hapo awali, ni rasmi na amri (amri) juu ya kukomesha mkataba wa ajira, maudhui ambayo yanatangazwa kwa kufukuzwa kazi dhidi ya saini. Kwa msingi wa agizo (maagizo), hati zingine muhimu zinaundwa.

Baada ya kukomesha mikataba ya ajira kuhusiana na kufutwa kwa biashara, wafanyakazi waliofukuzwa kazi kwa mujibu wa Kifungu cha 178 cha Kanuni ya Kazi ya Shirikisho la Urusi wanalipwa malipo ya kupunguzwa kwa kiasi cha wastani wa mshahara wa kila mwezi. Kwa kuongezea, wafanyikazi huhifadhi mapato yao ya wastani ya kila mwezi kwa muda wa ajira, lakini sio zaidi ya miezi miwili kutoka tarehe ya kufukuzwa kazi (pamoja na malipo ya kuachishwa kazi).

Wakati huo huo, wafanyikazi ambao wameingia mkataba wa ajira kwa muda wa hadi miezi miwili wanaweza kufukuzwa kazi bila malipo ya malipo ya kufukuzwa, isipokuwa kama imetolewa na sheria zinazohusika za shirikisho, makubaliano ya pamoja au mkataba wa ajira uliohitimishwa hapo awali na. mfanyakazi huyu. Kwa wafanyikazi wa msimu, faida hii hulipwa kwa kiwango cha wastani cha mapato ya wiki mbili.

Kwa muhtasari wa aya hiyo, tunaona kwamba baada ya kusitisha shughuli za tawi, ofisi ya mwakilishi (kitengo kingine tofauti cha kimuundo) cha biashara iliyoko katika eneo lingine, mkuu hupanga kukomesha mikataba ya kazi na wafanyikazi wa mgawanyiko wa kimuundo unaolingana. sheria zinazotolewa kwa kesi za kufutwa kwa biashara. Amri zinazolingana pia hutolewa juu ya kufukuzwa kwa wafanyikazi hawa.

Kukomesha mapema kwa mkataba wa ajira kwa sababu ya kupunguzwa kwa idadi (wafanyikazi) ya wafanyikazi wa biashara (mjasiriamali binafsi)

Wacha tugeuke zaidi kwa kuzingatia utaratibu wa kukomesha mapema kwa mkataba wa ajira kuhusiana na kupunguzwa kwa idadi (wafanyikazi) ya wafanyikazi wa biashara (mjasiriamali binafsi) (kifungu cha 2 cha sehemu ya kwanza ya kifungu cha 81 cha Nambari ya Kazi. wa Shirikisho la Urusi). Katika kesi hiyo, utaratibu wa kukomesha umeanzishwa na mwajiri kuhusiana na wafanyakazi ambao "wanastahiki" kupunguzwa.

Hebu tufafanue kwamba kufukuzwa kwa mfanyakazi ili kupunguza idadi ya wafanyakazi kunamaanisha kupungua kwa idadi ya vitengo katika taaluma husika (nafasi, taaluma), kwa mfano, kutokana na kupungua kwa kiasi cha kazi iliyofanywa na bili ya mshahara. . Pamoja na kupunguza idadi ya nafasi za kazi ni ya kwanza kupunguzwa katika maalum aliyopewa, na kisha, kama kuna haja, na kuajiriwa na "live" wafanyakazi. Kwa upande mwingine, kufukuzwa kwa mfanyakazi kupunguza wafanyikazi kunaonyesha kuondolewa kwa nafasi yake. Inaonyesha kuwa jumla ya idadi ya wafanyikazi katika kesi hii haiwezi kupungua, kwani vitengo vipya vinaweza kuletwa wakati huo huo kwenye meza ya wafanyikazi.

Katika hali ya jumla, haki ya kuamua idadi na hali inapewa mwajiri. Kwa kusudi hili, mara kwa mara, anaweza kutekeleza hatua fulani za shirika zinazolenga kubadilisha (ikiwa ni pamoja na kupunguza) idadi au wafanyakazi wa wafanyakazi.

Kulingana na sababu na malengo, kupunguzwa kwa idadi au wafanyikazi wa biashara kunaweza kuwa muhimu zaidi au kidogo. Uamuzi wa kupunguza idadi au wafanyikazi (juu ya utekelezaji wa hatua zinazofaa) huanza kutumika tangu wakati mkuu wa biashara anatoa agizo juu ya kuanzishwa kwa jedwali mpya la wafanyikazi (pamoja na kiashiria cha lazima cha tarehe ya kuingia kwake. nguvu).

Hata hivyo, kabla ya utoaji wa amri husika, mwajiri lazima aandae kazi yenye lengo la kuhakikisha uhalali wa mabadiliko kutokana na kupunguzwa kwa idadi au wafanyakazi wa biashara.

Inapaswa kusisitizwa kuwa kufukuzwa kwa mfanyikazi kupunguza idadi au wafanyikazi kunazingatiwa kuwa ni sawa ikiwa, kwa sababu moja au nyingine, idadi fulani ya vitengo kwa nafasi inayolingana (maalum, taaluma) inapaswa kupunguzwa katika biashara. . Wakati huo huo, kama ifuatavyo kutoka kwa sehemu ya tatu ya Kifungu cha 81 cha Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi, kabla ya kufukuzwa kwa msingi unaozingatiwa, mfanyakazi lazima atolewe kwa maandishi kazi nyingine inayopatikana kwa mwajiri, ambayo mfanyakazi anaweza kufanya. kwa kuzingatia hali ya afya na sifa.

Wacha tufafanue kwamba idadi ya hali zinazofanya iwezekane kimsingi kutoka kwa maoni ya kisheria kumfukuza mfanyakazi kwa sababu ya kupunguzwa kwa idadi au wafanyikazi wa biashara ni pamoja na yafuatayo:

1. Mfanyakazi hana haki za upendeleo za kuweka kazi (nafasi) yake mbele ya kupunguzwa kazi. 2. Mwajiri hana nafasi nyingine (kazi) ambazo, kwa mujibu wa sheria, zinaweza kutolewa kwa mfanyakazi kwa uhamisho unaofuata (kwa kibali cha maandishi cha mwisho kwa uhamisho). 3. Kukataa kwa mfanyakazi kutoa kibali cha maandishi kwa uhamisho wa kazi nyingine inayotolewa na mwajiri (kwa kuzingatia hali ya afya na sifa za mfanyakazi). 4. Taarifa ya mfanyakazi kuhusu kufukuzwa ujao kwa njia iliyowekwa na sheria. Ikiwa mfanyakazi ni mwanachama wa shirika la chama cha wafanyakazi wa biashara, basi uamuzi wa kumfukuza mfanyakazi kwa misingi iliyotolewa katika aya ya 2 ya sehemu ya kwanza ya Kifungu cha 81 cha Kanuni ya Kazi ya Shirikisho la Urusi inafanywa na mwajiri. kwa kuzingatia maoni ya shirika husika ya chama cha wafanyakazi kwa mujibu wa Kifungu cha 373 cha Kanuni ya Kazi ya Shirikisho la Urusi (tazama hapa chini). Maoni kama hayo yanaweza kuletwa kwa mwajiri kwa njia ya dondoo iliyotekelezwa ipasavyo kutoka kwa kumbukumbu za mkutano wa kamati ya chama cha wafanyikazi.

Wakati wa kuamua juu ya kufukuzwa kwa mfanyakazi, mwajiri lazima, kwa kuongeza, aongozwe na Kifungu cha 179 cha Kanuni ya Kazi ya Shirikisho la Urusi, ambayo huweka haki za upendeleo kuhusiana na aina fulani za wafanyakazi kuwaweka kazini wakati idadi au wafanyakazi hupunguzwa.

Kama ifuatavyo kutoka kwa kifungu hapo juu, wakati idadi au wafanyikazi hupunguzwa, haki ya kipaumbele ya kubaki kazini inapewa "wafanyakazi walio na tija na sifa za juu." Na viashiria sawa vya kumbukumbu vya tija ya kazi na sifa sawa za wafanyikazi wanaozingatiwa kama watahiniwa wa kufukuzwa kwa sababu ya kupunguzwa kwa idadi au wafanyikazi, haki ya kipaumbele ya kuendelea na kazi inafurahiwa na:

wafanyikazi wa familia - ikiwa kuna wanafamilia wawili au zaidi walemavu katika familia zao ambao wanaendelea maudhui kamili mfanyakazi au wale wanaopokea msaada kutoka kwake, ambayo ni kwao chanzo cha kudumu na kikuu cha riziki;

wafanyakazi wa familia bila wafanyakazi wengine wa kujiajiri katika familia zao;

wafanyakazi ambao walipata jeraha la kazi (ugonjwa wa kazi) wakati wa kazi na mwajiri huyu;

wafanyakazi walemavu wa Mkuu Vita vya Uzalendo(operesheni za kijeshi kutetea Bara);

wafanyikazi ambao wanaboresha sifa zao kwa mwelekeo uliowekwa na mwajiri, bila kukatiza kazi;

wafanyikazi ambao ni wanandoa wa wanajeshi (katika mashirika ya serikali, vitengo vya jeshi);

wafanyakazi kutoka miongoni mwa wananchi ambao hapo awali walifukuzwa kazi ya kijeshi, pamoja na wanachama wa familia zao kazini, ambapo waliingia kwa mara ya kwanza baada ya kufukuzwa kazi ya kijeshi;

wafanyakazi ni mama wasio na waume wa wanajeshi wanaofanya kazi ya kijeshi kwa kuandikishwa;

wafanyakazi kutoka miongoni mwa watu ambao wamepokea au kuwa na ugonjwa wa mionzi na magonjwa mengine yanayohusiana na yatokanayo na mionzi (yatokanayo na mionzi).

Pia tunaona kwamba makubaliano ya pamoja (makubaliano) yanaweza pia kuamua aina nyingine za wafanyakazi ambao, idadi au wafanyakazi wanapopunguzwa, wana haki ya upendeleo ya kubaki kazini na viashiria sawa vya tija ya kazi na sifa sawa. Utaratibu zaidi wa vitendo vya mwajiri unajumuisha:

1. Uamuzi (kwa kuzingatia yaliyo hapo juu) ya wafanyikazi kuhamishwa hadi nafasi zilizo wazi (kwa ridhaa yao na ikiwa kuna nafasi katika biashara zinazolingana na hali yao ya afya na ustadi).

2. Kuleta kwa taarifa ya wafanyakazi walioonyeshwa orodha ya nafasi za wazi (binafsi, kwa maandishi, dhidi ya saini na kuzingatia tarehe ya kufutwa kwa mapendekezo ya huyu au mfanyakazi huyo ikiwa hakubaliani na uhamisho).

3. Kuzingatia taarifa zilizoandikwa za wafanyakazi juu ya ridhaa (kutokubaliana) na uhamisho kwa nafasi nyingine.

4. Utoaji wa maagizo (maagizo) juu ya uhamisho wa wafanyakazi ambao wameonyesha idhini yao kwa hilo, kwa nafasi nyingine, pamoja na amri (maagizo) juu ya kufukuzwa kwa wafanyakazi hao ambao, kwa sababu moja au nyingine, hawawezi kuhamishiwa. nafasi nyingine ambazo hazipunguzwi. Kwa mujibu wa Kifungu cha 178 cha Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi, baada ya kukomesha mapema kwa mkataba wa ajira kwa sababu ya kupunguzwa kwa idadi (wafanyikazi) wa biashara, aliyefukuzwa kazi hulipwa malipo ya kustaafu kwa kiasi cha wastani wa mshahara wa kila mwezi. Kwa kipindi cha ajira, wanahifadhi mapato yao ya wastani, lakini sio zaidi ya miezi miwili tangu tarehe ya kufukuzwa (pamoja na malipo ya kuachishwa kazi).

Kukomesha mapema kwa mkataba wa ajira kwa sababu ya upungufu wa mfanyakazi kwa nafasi iliyofanyika (kazi iliyofanywa) kwa sababu ya sifa duni, iliyothibitishwa na matokeo ya udhibitisho.

Wacha tuendelee kuzingatia utaratibu wa kukomesha mapema kwa mkataba wa ajira kwa sababu ya uhaba wa mfanyakazi kwa nafasi (kazi iliyofanywa) kwa sababu ya sifa duni, iliyothibitishwa na matokeo ya udhibitisho (kifungu cha 3 cha sehemu ya kwanza ya kifungu cha 81 cha Nambari ya Kazi. wa Shirikisho la Urusi).

Baada ya kupokea hati zilizotekelezwa ipasavyo kuthibitisha ukweli wa kutofautiana kwa kiwango cha sifa za mfanyakazi na kazi (kazi ya kazi) aliyokabidhiwa kwa mujibu wa mkataba wa kazi uliohitimishwa - kwa ujumla, dakika za mkutano wa vyeti. Tume - mwajiri lazima, kama ilivyotolewa na toleo jipya la sehemu ya tatu ya Kifungu cha 81 cha Kanuni ya Kazi ya Shirikisho la Urusi, kumpa mfanyakazi kazi nyingine inayopatikana kwake, ambayo mwajiri anaweza kufanya, kwa kuzingatia hali ya afya na sifa. .

Tunasisitiza kwamba hati zinazotumiwa kama uhalali lazima zionyeshe wazi tofauti kati ya kiwango cha sifa za mfanyakazi na kazi anayofanya. Ukosefu wa maneno sahihi katika hati haitoi mwajiri haki ya kumfukuza mfanyakazi kwa msingi unaohusika.

Kwa kukosekana kwa kazi kama hiyo, na pia kwa kukosekana kwa idhini iliyoandikwa ya mfanyikazi juu ya uhamishaji, mfanyikazi huyo anaweza kufukuzwa kazi kwa misingi iliyowekwa katika aya ya 3 ya sehemu ya kwanza ya Kifungu cha 81 cha Nambari ya Kazi ya Urusi. Shirikisho. Uamuzi wa kufukuzwa kwa msingi maalum wa wafanyikazi ambao ni washiriki wa shirika la wafanyikazi unapaswa kufanywa na mwajiri baada ya kuzingatia maoni ya shirika husika la wafanyikazi, kama ilivyoainishwa katika Kifungu cha 373 cha Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi. . Kwa kusudi hili, mwajiri hutuma kwa shirika linalofaa la chama cha wafanyikazi rasimu ya agizo (maagizo) juu ya kufukuzwa kwa mfanyakazi, pamoja na nakala za hati ambazo ni msingi wa kufanya uamuzi maalum. Kwa upande wake, shirika la chama cha wafanyakazi linalazimika kuzingatia suala hili kwa kumjulisha mwajiri kwa maandishi maoni yake yaliyofikiriwa ndani ya siku saba za kazi tangu tarehe ya kupokea rasimu ya amri na nakala za nyaraka.

Ikiwa shirika la umoja wa wafanyikazi halikubaliani na uamuzi uliokusudiwa wa mwajiri, mashauriano ya ziada yanaweza kufanywa kati yao ndani ya siku tatu za kazi, matokeo ambayo lazima yameandikwa katika itifaki. Haki ya kufanya uamuzi wa mwisho baada ya kumalizika kwa muda ulioorodheshwa ni wa mwajiri.

Uamuzi wa kumfukuza kazi kwa sababu zinazozingatiwa unaweza kukata rufaa na mfanyakazi (mwakilishi wake aliyeidhinishwa) kwa ukaguzi wa wafanyikazi wa serikali husika (GIT). GIT ndani ya siku kumi tangu tarehe ya kupokea malalamiko (maombi) lazima izingatie uhalali wa kufukuzwa na, ikiwa inatambuliwa kuwa ni kinyume cha sheria, hutuma mwajiri amri ya kumrudisha mfanyakazi kazini na malipo ya kutokuwepo kwa kulazimishwa. Wakati huo huo na kuzingatia GIT, suala la uhalali wa kufukuzwa linaweza kukata rufaa na mfanyakazi (mwakilishi wake aliyeidhinishwa) mahakamani. Kwa upande wake, mwajiri ana haki ya kukata rufaa dhidi ya amri ya GIT mahakamani kwa kufuata utaratibu ulioanzishwa katika suala hili.

Ikiwa shirika la chama cha wafanyakazi linakubaliana na uamuzi wa mwajiri, na pia katika hali ambapo idhini hiyo haihitajiki, amri (amri) juu ya kufukuzwa hutolewa na mwajiri baada ya mfanyakazi kupokea kukataa kwa maandishi au kwa misingi ya nyaraka kuthibitisha kutokuwepo kwa nafasi katika biashara , ambayo - kwa kuzingatia hapo juu - mfanyakazi anaweza kuhamishwa. Kwa msingi wa agizo (maagizo) juu ya kufukuzwa, hati zingine muhimu zinaundwa.

Kukomesha mapema kwa mkataba wa ajira kuhusiana na mabadiliko ya mmiliki wa mali ya biashara

Kama sehemu ya aya inayofuata, tutazingatia utaratibu wa kukomesha mapema kwa mkataba wa ajira kuhusiana na mabadiliko ya mmiliki wa mali ya biashara (kifungu cha 4 cha sehemu ya kwanza ya kifungu cha 81 cha Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi). Inapaswa kusisitizwa kuwa kufukuzwa kwa msingi huu (kwa mpango wa mwajiri) inaruhusiwa tu kuhusiana na wafanyakazi kutoka kwa mameneja, naibu mameneja na mhasibu mkuu wa biashara.

Hapo awali, tulitaja kifungu cha 75 cha Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi, kulingana na ambayo, wakati mmiliki wa mali ya biashara anabadilika, mmiliki mpya ana haki ya kusitisha mkataba wa ajira na mkuu wa biashara, manaibu wake na mhasibu mkuu kabla ya miezi mitatu tangu tarehe ya haki yake ya umiliki. Wakati huo huo, mabadiliko katika mmiliki wa mali ya biashara haitoi mmiliki mpya haki ya kukomesha mikataba ya ajira kuhusiana na makundi mengine ya wafanyakazi wa biashara.

Kwa hivyo, ikiwa mmiliki mpya anaona ni muhimu kusitisha mikataba ya ajira iliyohitimishwa hapo awali na mkuu wa biashara, manaibu wake na mhasibu mkuu, basi anapaswa kufanya hivyo kwa kuzingatia mahitaji yafuatayo:

1. Mfanyakazi ambaye atafukuzwa kazi kwa misingi iliyowekwa katika aya ya 4 ya sehemu ya kwanza ya Kifungu cha 81 cha Kanuni ya Kazi ya Shirikisho la Urusi lazima aonywe kuhusu kukomesha mapema kwa mkataba wa ajira kabla ya wiki mbili kabla ya tarehe inayotarajiwa. ya kufukuzwa kazi.

2. Notisi ya kufukuzwa lazima ifanywe kwa maandishi, iwe ya kibinafsi na iletwe kwa tahadhari ya mfanyakazi dhidi ya saini.

3. Onyo linapaswa kutumwa kwa mfanyakazi, kwa kuzingatia urefu wa juu wa muda uliowekwa kwa mmiliki mpya wa biashara kwa kuamua ikiwa atawafukuza au kuwafukuza wafanyakazi walioajiriwa hapo awali wa makundi yaliyotajwa hapo juu.

4. Uamuzi wa kukomesha mapema kwa mkataba wa ajira unaanza kutumika bila kujali kama mfanyakazi atafukuzwa anakubaliana na uamuzi huu wa mmiliki mpya wa biashara.

5. Baada ya kufukuzwa, mfanyakazi - mkuu wa zamani makampuni ya biashara (naibu mkuu, mhasibu mkuu) hulipwa fidia ya kifedha Kiasi cha mapato ya wastani ya kila mwezi matatu (Kifungu cha 181 cha Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi), wakati kiasi cha fidia haipaswi kukatwa kutoka kwa kiasi cha pesa kwa siku za likizo ambazo hazijafanya kazi (Kifungu cha 137 cha Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi). Shirikisho la Urusi). Mmiliki mpya anaweza (lakini si wajibu) kutoa wafanyakazi ambao wanakabiliwa na kufukuzwa kwa msingi unaohusika, kazi nyingine inayopatikana katika biashara. Ni juu ya mfanyakazi kuamua ikiwa atakubaliana na pendekezo hili au la, akiongozwa na nia za kibinafsi. Juu ya kufukuzwa kwa mfanyakazi, mwajiri (katika kesi hii, mmiliki mpya wa biashara) hutoa amri inayofaa (amri). Kwa msingi wa agizo (maagizo) juu ya kufukuzwa, hati zingine muhimu zinaundwa.

Kwa kumalizia, tunaona kwamba mfanyakazi, kwa hiari yake mwenyewe, anaweza kuomba kwa mmiliki mpya wa mali na ombi la kukomesha mapema kwa mkataba wa ajira. Katika kesi hiyo, kwa idhini ya mwajiri, mkataba wa ajira na mfanyakazi pia unakabiliwa na kukomesha mapema kwa misingi iliyotolewa katika aya ya 6 ya sehemu ya kwanza ya Kifungu cha 77 cha Kanuni ya Kazi ya Shirikisho la Urusi.

Haki hiyo hiyo, hata hivyo, inaweza kutekelezwa na wafanyikazi wengine wa biashara, na sio tu wale walioorodheshwa katika aya ya 4 ya sehemu ya kwanza ya Kifungu cha 81 cha Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi. Walakini, tunasisitiza tena kwamba hali ya mwisho kimsingi ni tofauti na ile iliyoelezewa katika aya hii, kwani mpango wa kukomesha mapema mkataba wa ajira kwa msingi uliowekwa katika aya ya 6 ya sehemu ya kwanza ya Kifungu cha 77 cha Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi. Shirikisho la Urusi ni mali ya mfanyakazi, na sio mwajiri.

Kukomesha mapema kwa mkataba wa ajira kwa sababu ya kutofanya kazi mara kwa mara na mfanyakazi bila sababu halali za majukumu ya kazi.

Sasa hebu tuzingatie kukomesha mapema kwa mkataba wa ajira kwa sababu ya kutofanya kazi mara kwa mara na mfanyakazi bila sababu nzuri ya majukumu yake ya kazi (kifungu cha 5 cha sehemu ya kwanza ya Kifungu cha 81 cha Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi), ambayo - sisi. sisitiza hili haswa - inaruhusiwa tu ikiwa mfanyakazi huyu ana adhabu ya kinidhamu ... Kwa mazoezi, hii inamaanisha kuwa mfanyakazi ambaye anatambuliwa kwa mara ya kwanza katika kutofanya kazi bila sababu nzuri ya majukumu ya kazi hawezi kuachishwa kazi mara moja na mwajiri, isipokuwa katika hali ambapo kushindwa huko kunahusishwa na ukiukwaji mkubwa wa majukumu yake ya kazi. mfanyakazi huyu. Inakwenda bila kusema kwamba hali zinazofaa ambazo ni muhimu ili kuhakikisha uhalali wa kukomesha mapema kwa mkataba wa ajira kwa misingi iliyotolewa katika aya ya 5 ya sehemu ya kwanza ya Kifungu cha 81 cha Kanuni ya Kazi ya Shirikisho la Urusi lazima imeandikwa. Hati zifuatazo zinaweza kuzingatiwa kama hati zinazofaa:

kitendo kilichotekelezwa ipasavyo kwa kesi ya hapo awali ya kushindwa kwa mfanyakazi kutimiza majukumu yake ya kazi bila sababu nzuri (ikiwezekana na alama kwenye kufahamiana kwa mfanyikazi na yaliyomo kwenye hati hii);

agizo lililotekelezwa vizuri (agizo) juu ya adhabu ya kinidhamu ya mfanyakazi na barua juu ya kufahamiana kwa mfanyikazi na yaliyomo;

hati zinazothibitisha kwamba majukumu ya kazi hayakutekelezwa na mfanyakazi huyu kwa kukosekana kwa sababu halali;

hati zingine zinazohusiana moja kwa moja na hali inayohusika (kuthibitisha kuwa hali hizi zilifanyika).

Inapaswa pia kukumbushwa kwamba, kwa mujibu wa Kifungu cha 192 cha Kanuni ya Kazi ya Shirikisho la Urusi, kufukuzwa kwa mfanyakazi kwa misingi iliyowekwa, kwa upande wake, pia ni adhabu ya kinidhamu. Utaratibu wa jumla wa matumizi ya vikwazo vya nidhamu imedhamiriwa na kifungu cha 193 cha Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi.

Wakati wa kumfukuza mfanyikazi - mwanachama wa shirika la chama cha wafanyikazi - kwa msingi uliowekwa katika aya ya 5 ya sehemu ya kwanza ya Kifungu cha 81 cha Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi, mwajiri lazima azingatie maoni yaliyofikiriwa ya wafanyikazi. chombo husika cha chama cha wafanyakazi. Juu ya kufukuzwa kwa mfanyakazi, mwajiri (katika kesi hii, mmiliki mpya wa biashara) hutoa amri inayofaa (amri), kwa msingi ambao hati zingine muhimu hutolewa.

Kukomesha mapema kwa mkataba wa ajira kwa sababu ya ukiukwaji mmoja wa majukumu ya kazi na mfanyakazi.

Inaonekana inafaa kutoa aya inayofuata ya kitabu cha marejeleo kwa kuzingatia utaratibu wa kukomesha mapema mkataba wa ajira kuhusiana na ukiukaji mmoja mkubwa wa majukumu ya kazi na mfanyakazi (kifungu cha 6 cha sehemu ya kwanza ya kifungu cha 81 cha Sheria ya Kazi. Kanuni ya Shirikisho la Urusi). Kumbuka kwamba kifungu hiki kinatoa sababu kadhaa za kumfukuza mfanyakazi na hatia ya kufanya ukiukaji mkubwa wa majukumu ya kazi, ambayo ni:

utoro - i.e. kutokuwepo kwa mfanyakazi mahali pa kazi bila sababu nzuri wakati wa siku nzima ya kazi (mabadiliko), bila kujali muda wake, na pia kutokuwepo kwa mfanyakazi mahali pa kazi bila sababu za msingi kwa zaidi ya saa nne mfululizo. wakati wa siku ya kazi (kuhama) (kifungu "a" aya ya 6);

kuonekana kwa mfanyakazi kazini (mahali pa kazi au katika eneo la shirika - mwajiri au kitu ambapo, kwa niaba ya mwajiri, mfanyakazi lazima afanye kazi ya kazi) katika hali ya ulevi (dawa au sumu nyingine). ) ulevi (kifungu "b" cha aya ya 6);

kufichuliwa na mfanyakazi wa siri iliyolindwa na sheria (pamoja na serikali, biashara, rasmi na zingine) ambayo imejulikana kwake kuhusiana na utendaji wa majukumu yake ya kazi, pamoja na kufichua data ya kibinafsi ya mfanyakazi mwingine (kifungu "c" ya aya ya 6);

tume na mfanyakazi mahali pa kazi ya wizi (pamoja na ndogo) ya mali ya mtu mwingine, ubadhirifu wake au uharibifu wa makusudi (uharibifu), ulioanzishwa na hukumu ya mahakama ambayo imeingia katika nguvu ya kisheria au kwa uamuzi wa hakimu, mwili. , afisa aliyeidhinishwa kuzingatia kesi za makosa ya kiutawala (ibara ndogo "d "aya ya 6);

ukiukaji wa mahitaji ya ulinzi wa kazi na mfanyakazi iliyoanzishwa na tume ya ulinzi wa kazi (iliyoidhinishwa) - ikiwa ukiukaji huo unajumuisha matokeo mabaya (ajali ya viwanda, ajali, janga) au kwa makusudi kuunda tishio la kweli la kutokea kwao (kifungu "e" cha aya ya 6) .

Mwajiri ana haki ya kuanzisha utaratibu wa kukomesha mapema kwa mkataba wa ajira kuhusiana na hii au mfanyakazi huyo kwa msingi wa hati zinazothibitisha hatia ya mwisho katika kufanya vitendo (tukio la hali) na, kwa hivyo, kufanya uwezekano wa kumfukuza kazi. mkosaji kwa misingi iliyowekwa katika aya ya 6 ya sehemu ya kwanza ya Kifungu cha 81 cha Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi ... Hati kama hizo zinaweza kujumuisha, kwa mfano, zifuatazo:

kitendo kinachothibitisha ukweli kwamba mfanyakazi hayupo mahali pa kazi bila sababu nzuri wakati wa siku nzima ya kazi (mabadiliko), bila kujali muda wake, na pia katika kesi ya kutokuwepo kazini bila sababu nzuri kwa zaidi ya saa nne mfululizo wakati wa siku ya kazi;

ripoti ya matibabu juu ya matokeo ya uchunguzi wa mfanyakazi ambaye anaonekana kazini katika hali ya ulevi (madawa ya kulevya au sumu nyingine);

hitimisho kulingana na matokeo ya uchunguzi (ikiwa ni lazima, pamoja na kiambatisho cha vifaa vya uchunguzi) ya ukweli wa kufichuliwa na mfanyakazi wa siri iliyolindwa na sheria (pamoja na serikali, biashara, rasmi na zingine), ambayo ilijulikana kwake. uhusiano na utendaji wa kazi zake;

uamuzi wa korti (azimio la chombo kilichoidhinishwa kutumia adhabu za kiutawala), ambayo iliingia kwa nguvu ya kisheria na inathibitisha ukweli kwamba mfanyakazi mahali pa kazi alifanya wizi (pamoja na mdogo) wa mali ya watu wengine, kuharibiwa au kuharibiwa kwa makusudi (kuharibiwa) ;

hitimisho kulingana na matokeo ya uchunguzi (ikiwa ni lazima - na kiambatisho cha vifaa vya uchunguzi) ukweli wa ukiukaji wa mahitaji ya ulinzi wa kazi na mfanyakazi, ambayo ilihusisha madhara makubwa au kwa kujua iliunda tishio la kweli la matokeo hayo.

Hati zote zilizoorodheshwa lazima zitekelezwe ipasavyo. Kwa kuongezea, inahitajika kuvutia umakini wa wasomaji kwa ukweli kwamba, kama ilivyozingatiwa katika mfumo wa aya iliyotangulia, kufukuzwa kwa msingi uliowekwa katika aya ya 6 ya sehemu ya kwanza ya Kifungu cha 81 cha Nambari ya Kazi. Shirikisho la Urusi ni adhabu ya kinidhamu na, kwa hivyo, katika utekelezaji wa utaratibu wa kukomesha mapema kwa mkataba wa ajira, mwajiri analazimika kufuata utaratibu wa utumiaji wa adhabu za kinidhamu, iliyoamuliwa na kifungu cha 193 cha Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi. Shirikisho la Urusi.

Kwa hivyo, licha ya ukweli kwamba katika aya ndogo ya "a" ya aya ya 6 imefafanuliwa wazi kile kinachopaswa kuzingatiwa kuwa utoro, wakati wa kufanya uamuzi wa mwisho juu ya kufukuzwa kwa mfanyakazi kwa msingi unaofaa, mwajiri anapaswa kwanza kuzingatia hali zingine. . Kwa mfano, haiwezi kuhitimu kama utoro, kusimamishwa kwa kazi kwa sababu ya kucheleweshwa kwa malipo ya mishahara kwa zaidi ya siku 15, mradi tu mfanyakazi alimweleza mwajiri mapema juu ya nia yake kwa maandishi (tazama katika suala hili, Kifungu cha 142 cha Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi) ... Mfanyakazi ana haki ya kukataa kufanya kazi (kazi ya kazi) ambayo haijaainishwa na mkataba wa ajira uliohitimishwa naye na, kwa hiyo, katika suala hili, anaweza kutokuwepo mahali pa kazi kwa misingi ya kisheria (angalia katika suala hili, Kifungu cha 60 cha Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi).

Kwa upande mwingine, mwajiri ana haki ya kuzingatia kama kutokuwepo kuachwa na mfanyakazi wa kazi (na, ipasavyo, mahali pa kazi), iliyofanywa na mwajiri bila taarifa ya maandishi ya mwajiri kuhusu nia ya kusitisha mkataba wa ajira. kwa hiari yake mwenyewe angalau wiki mbili kabla.

Ukweli kwamba mfanyakazi anaonekana kazini katika hali ya ulevi (narcotic au sumu nyingine) (kifungu "b" cha aya ya 6) inaweza kuthibitishwa sio tu na ripoti ya matibabu, bali pia kwa kitendo kilichotekelezwa vizuri. Mwajiri analazimika kusimamisha mfanyakazi huyu kufanya kazi (Kifungu cha 76 cha Kanuni ya Kazi ya Shirikisho la Urusi), i.e. usimruhusu mahali pa kazi mara tu inakuwa dhahiri, kwa mfano, na ishara fulani za nje ambazo mwisho amekunywa pombe (madawa ya kulevya, nk).

Katika tukio ambalo mfanyakazi hajasimamishwa kazi, mwajiri anajibika kwa matokeo ya uwezekano wa utendaji wake katika hali ya ulevi. Katika siku zijazo, mfanyakazi anaweza kuruhusiwa kufanya kazi mara tu hali zinazomzuia kufanya hivyo zinapotea. Hata hivyo, hii haimnyimi mwajiri haki ya kumfukuza mfanyakazi kwa ukiukaji mkubwa wa nidhamu ya kazi. Ikiwa, licha ya ushuhuda uliotolewa kuhusiana na mfanyakazi na watu wengine, ripoti ya matibabu inayofuata haidhibitishi ukweli wa ulevi wake, basi mwajiri hana haki ya kuendelea kumnyima mfanyakazi kupata mahali pa kazi kufanya kazi aliyokabidhiwa. kwa mujibu wa mkataba wa ajira (kazi ya kazi).

Kufukuzwa kwa mfanyakazi kuhusiana na kufichuliwa kwa siri iliyolindwa na sheria (aya ndogo "c" ya aya ya 6) inaruhusiwa ikiwa hali zifuatazo zitatokea:

1. Mkataba wa ajira (ama makubaliano yanayolingana nayo, au makubaliano ya ziada kwa mkataba wa ajira - kwa mfano, iliyotolewa na Maagizo juu ya utaratibu wa kukubali maafisa na raia wa Shirikisho la Urusi kwa siri za serikali, zilizoidhinishwa na Serikali. ya Shirikisho la Urusi la Oktoba 28, 1995 No. 1050), ina hali ya kutokubalika kwa taarifa ya mfanyakazi wa habari inayojumuisha siri iliyolindwa na sheria.

2. Taarifa husika kwa hakika ilikabidhiwa kwa mfanyakazi ili atekeleze ipasavyo kazi aliyopewa (kazi ya kazi), huku mfanyakazi akifahamu kuwa taarifa zilizoainishwa ni siri inayolindwa na sheria.

3. Ukweli wa kufichuliwa na mfanyakazi wa habari husika - kwa mfano, data ya kibinafsi ya mfanyakazi mwingine - imeandikwa. Jambo lisilopingika zaidi kutoka kwa maoni ya kisheria (kati ya misingi iliyotolewa na aya ndogo ya aya ya 6) ni kukomesha mapema kwa mkataba wa ajira na mfanyakazi aliyepatikana na hatia ya wizi (pamoja na mali ndogo) ya wengine mahali pa kazi, taka au uharibifu wa makusudi (uharibifu) ulianzisha uamuzi wa mahakama ambao umeingia katika nguvu ya kisheria au uamuzi wa hakimu, shirika au afisa aliyeidhinishwa kutumia adhabu za utawala (ibara ndogo "d" ya aya ya 6). Katika kesi hiyo, mwajiri anaongozwa na nyaraka zilizotolewa kwa mujibu wa utaratibu ulioanzishwa na miili iliyoidhinishwa.

Inapaswa kusisitizwa kuwa katika kesi hii Kanuni ya Kazi haitoi tofauti iwapo mali iliyoibiwa (iliyoharibiwa, kuharibiwa au kuharibiwa) ni ya mwajiri au ya mtu mwingine (kwa mfano, mfanyakazi mwingine wa biashara). Jambo kuu ni kwamba hatua inayofaa inapaswa kufanywa na mhalifu mahali pa kazi (ambayo, kwa kweli, inapaswa kueleweka sio mahali pa kazi, lakini kama biashara ambayo mfanyakazi anafanya kazi).

Inahitajika pia kuteka umakini wa wasomaji kwa ujanja wa kisheria kuhusu uchaguzi wa sababu za kumfukuza mfanyakazi. Mtu mwenye hatia ya kufanya vitendo visivyo halali kuhusiana na mali ya mtu mwingine mahali pa kazi atafukuzwa kazi kwa misingi iliyowekwa katika kifungu kidogo cha "d" cha aya ya 6, ikiwa tu hukumu ya mahakama ambayo imeingia katika nguvu ya kisheria inaonyesha kwamba mfanyakazi amehukumiwa adhabu ambayo haizuii uwezekano wa kuendelea na mfanyakazi wa kazi aliyopewa kwa mujibu wa mkataba wa ajira. Hali hii lazima izingatiwe wakati wa kutoa amri ya kufukuzwa na, hasa, wakati wa kufanya maingizo sahihi katika kitabu cha kazi.

Na, hatimaye, kwa kukomesha mapema kwa mkataba wa ajira kwa misingi iliyotolewa katika aya ndogo "e" ya aya ya 6. Kufukuzwa kazi kwa misingi iliyoonyeshwa ya mfanyakazi ambaye alikiuka mahitaji ya ulinzi wa kazi, ambayo ilikuwa na madhara makubwa au kwa kujua iliunda tishio la matokeo kama haya, inaruhusiwa ikiwa:

1. Mfanyakazi, kwa mujibu wa utaratibu uliowekwa, alijulikana na mahitaji ya ulinzi wa kazi (tazama katika suala hili, Kifungu cha 225 cha Kanuni ya Kazi ya Shirikisho la Urusi). 2. Mwajiri amempa mfanyakazi usalama wa kazi na masharti ambayo yanakidhi mahitaji ya ulinzi wa kazi na usafi. 3. Ukiukaji wa mahitaji haya na mfanyakazi kweli ulihusisha madhara makubwa au kujenga tishio halisi kwa ajili ya tukio yao. 4. Hali zilizo juu zimeandikwa - kwa taarifa iliyotekelezwa vizuri ya ajali ya viwanda, maoni ya mtaalam iliyotolewa na mwili ulioidhinishwa, amri ya mkaguzi wa serikali kwa ulinzi wa kazi, nk. Mwajiri hutoa agizo linalolingana (amri) juu ya kufukuzwa kwa mfanyakazi. Kwa msingi wa agizo (maagizo), hati zingine muhimu zinaundwa.

Kukomesha mapema kwa mkataba wa ajira kuhusiana na tume ya vitendo vya hatia na mfanyakazi ambaye hutumikia moja kwa moja maadili ya fedha au bidhaa.

Kwa mujibu wa kifungu cha 7 cha sehemu ya kwanza ya Kifungu cha 81 cha Kanuni ya Kazi ya Shirikisho la Urusi, mwajiri ana haki, kwa hiari yake mwenyewe, kusitisha mkataba wa ajira kabla ya ratiba kuhusiana na tume ya hatia na hatia. mfanyakazi anayetumikia moja kwa moja maadili ya fedha au bidhaa, kwa mfano, mfanyakazi wa benki, mtunza fedha, muuza duka, msafirishaji wa mizigo, n.k. NS. Kwa ujumla, kufukuzwa kwa mfanyakazi kwa msingi maalum kunaruhusiwa mradi tu:

mfanyakazi, kwa mujibu wa mkataba wa ajira uliohitimishwa naye, alikabidhiwa utendaji wa kazi (kazi ya kazi), kutoa matengenezo ya moja kwa moja ya maadili ya fedha (bidhaa), na kwa kweli alifanya kazi inayofanana, ambayo imeandikwa;

ukweli wa tume ya mfanyikazi wa vitendo vya hatia ni kumbukumbu ipasavyo katika hati; kitendo cha kufanya makosa kinampa mwajiri sababu ya kupoteza imani na mfanyakazi.

Tunasisitiza tena kwamba hati zinazoonekana kama ushahidi wa hatia ya mfanyakazi lazima zitekelezwe ipasavyo. Wakati huo huo, ni muhimu kuzingatia ukweli kwamba orodha ya hali, tukio ambalo linaweza, kwa kanuni, kuzingatiwa na mwajiri kama kusababisha kupoteza kujiamini kuhusiana na hili au mfanyakazi huyo ( kwa kuzingatia yaliyo hapo juu), kwa kweli ni pana zaidi kuliko inavyoweza kuonekana mwanzoni. Kwa hivyo, mazoezi ya utekelezaji wa sheria ya miaka ya hivi karibuni yanaonyesha kuwa kwa hali kama hizi waajiri wanaweza kuzingatia:

hali ambazo zenyewe zinaonyesha hali haramu ya vitendo vya mfanyikazi, ambayo ni: kupokea malipo ya bidhaa (huduma) zinazouzwa bila hati zinazofaa, kujaza kidogo, kupima, vifaa vya mwili, kuhesabu, ukiukaji wa sheria za uuzaji wa vileo na sigara, ukiukaji wa sheria za utoaji wa dawa za narcotic na kadhalika;

hali zinazoonyesha mtazamo wa kutojali wa mfanyakazi kwa majukumu yake ya kazi, ambayo kwa upande wake humpa mfanyakazi sababu za kupoteza kujiamini, ikiwa ni pamoja na: kupokea na kutoa pesa bila usajili sahihi, kuweka funguo kutoka kwa majengo na maadili ya nyenzo (fedha) kwa njia isiyofaa. mahali, uhifadhi usio na udhibiti wa vitu vya thamani, matengenezo ya majengo na vifaa vinavyolengwa kuhifadhi vitu vya thamani katika hali isiyofaa, ambayo inafanya uwezekano wa kuibiwa (kupotea), nk;

hali zinazoonyesha matumizi ya mfanyakazi wa mali aliyokabidhiwa kwa huduma ya moja kwa moja kwa madhumuni ya kibinafsi.

Inapaswa pia kusisitizwa kuwa kwa mujibu wa kifungu cha Nambari ya Kazi inayozingatiwa, hakuna tofauti inayofanywa ikiwa vitendo vya hatia vilifanywa mara moja au mara kwa mara (mara mbili au zaidi), ni kiasi gani cha uharibifu unaosababishwa na vitendo. , na kadhalika. - msingi wa kukomesha mapema kwa mkataba wa ajira uko katika ukweli wa kufanya kitendo kisicho na hatia na mfanyakazi mmoja au mwingine na uthibitisho wake unaolingana (wa maandishi). Pia sio muhimu ikiwa makubaliano ya uwajibikaji kamili yalihitimishwa hapo awali na mfanyakazi aliye na hatia au la. Hatimaye, haijalishi ikiwa kazi inayohusisha matengenezo ya moja kwa moja ya maadili ya nyenzo (fedha) na mfanyakazi mwenye hatia, moja kuu au ya mwisho ilifanya wakati huo huo.

Kwa upande mwingine, kufukuzwa kwa aina fulani za wafanyikazi kwa sababu zilizoainishwa katika aya ya 7 ya sehemu ya kwanza ya Kifungu cha 81 cha Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi haiwezi kutekelezwa kwa sababu ya ukweli kwamba hawawezi kukabidhiwa (kukabidhiwa). kutekeleza aina husika za kazi.

Kwa muhtasari, hebu tuangalie kwamba ili kufanya uamuzi wa kumfukuza mfanyakazi mwenye hatia kutokana na kupoteza uaminifu kwa mwajiri, kama sheria, nyaraka zilizoorodheshwa hapo juu zinatosha, i.e. uamuzi kama huo unaweza pia kufanywa kwa kukosekana kwa uamuzi wa mwisho wa korti, kama ilivyoainishwa katika aya ndogo "d" ya aya ya 6 (tazama mapema). Walakini, katika tukio ambalo ukweli wa vitendo vya hatia vya mfanyikazi (ubadhirifu, hongo, makosa mengine ya mamluki) umeanzishwa kwa njia iliyowekwa na sheria, mkosaji anaweza kufukuzwa kazi kwa sababu ya kupoteza imani na ikiwa tume ya vitendo kama hivyo haijafanywa. kuhusiana na utendaji wa kazi juu ya maadili ya nyenzo za kuhudumia (fedha).

Ikiwa vitendo vyenye hatia vinavyosababisha kupoteza imani vilifanywa na mfanyakazi nje ya mahali pa kazi au mahali pa kazi, lakini si kuhusiana na utendaji wa kazi zake za kazi, basi kufukuzwa kwa msingi uliowekwa katika aya ya 7. Sehemu ya kwanza ya Kifungu cha 81 cha Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi inaruhusiwa kuingia ndani ya mwaka mmoja, iliyohesabiwa kutoka tarehe ambayo mwajiri aligundua utovu wa nidhamu wa mfanyakazi (tazama sehemu ya tano ya Kifungu cha 81 cha Sheria ya Kazi ya Shirikisho la Urusi). )

Marekebisho ya hivi karibuni ya Kifungu cha 81 cha Kanuni ya Kazi yalianzishwa na Sheria ya Shirikisho ya Desemba 3, 2012 No. Uzingatiaji wa Gharama za Watu Walio na Vyeo vya Umma na Watu Wengine mapato yao "na, kwa mujibu wa Sheria ya Shirikisho Na. 273-FZ" Juu ya Kupambana na Ufisadi, "msingi huu wa kufukuzwa unaweza kutumika kwa aina fulani za watumishi wa umma. Masharti ya Kifungu cha 7.1 cha Sehemu ya Kwanza ya Kifungu cha 81 kinatumika kwa watumishi wa umma (Kifungu cha 59.2 cha Sheria ya Shirikisho ya 27 Julai 2004 No. 79-FZ "Katika Utumishi wa Serikali wa Shirikisho la Urusi"), wafanyakazi wa Wizara ya Mambo ya Ndani ( kifungu cha 4 cha Kifungu cha 82 cha Sheria ya Shirikisho ya Novemba 30, 2011 No. 342-FZ "Katika Utumishi katika Mashirika ya Mambo ya Ndani ya Shirikisho la Urusi na katika kuanzisha marekebisho ya baadhi ya sheria za Shirikisho la Urusi "), miili ya Mwendesha Mashtaka. Ofisi ya Shirikisho la Urusi (Kifungu cha 41.9 Shirikisho sheria ya Januari 17, 1992 No. 2202-1 "Katika Ofisi ya Mwendesha Mashtaka wa Shirikisho la Urusi"), Kamati ya Uchunguzi (Art. 30.2 ya Sheria ya Shirikisho ya Desemba 28, 2010 No. 403-FZ "Katika Kamati ya Uchunguzi ya Shirikisho la Urusi"), mamlaka ya forodha ya Shirikisho la Urusi (Kifungu cha 7.1, Kifungu cha 10, Kifungu cha 48 cha Sheria ya Shirikisho ya Julai 21). , 1997 No 114-FZ "Katika huduma katika mamlaka ya forodha ya Shirikisho la Urusi"), wafanyakazi wa makampuni ya serikali na mashirika (Azimio la Serikali ya Shirikisho la Urusi la Agosti 21, 2012 No. 841), wakuu wa taasisi za serikali za shirikisho (Azimio la Serikali ya Shirikisho la Urusi la Machi 13, 2013 No. 208).

Kukomesha mapema kwa mkataba wa ajira kuhusiana na utovu wa maadili na mfanyakazi anayefanya kazi za elimu.

Kukomesha mapema kwa mkataba wa ajira kuhusiana na kosa la uasherati lililofanywa na mfanyakazi anayefanya kazi za kielimu (kifungu cha 8 cha sehemu ya kwanza ya kifungu cha 81 cha Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi) hufanywa ikiwa kitendo kama hicho hakiendani na mwendelezo wa hii. kazi. Ni muhimu kukumbuka kuwa kifungu hiki cha Nambari ya Kazi hakielezei ni chini ya hali gani - zinazohusiana au zisizohusiana na utendaji wa kazi aliyopewa (kazi ya wafanyikazi) - huyu au mfanyakazi huyo alifanya utovu wa nidhamu.

Wakati huo huo, mfanyakazi wa taasisi ya elimu (taasisi) ambaye, kwa mujibu wa mkataba wa ajira, amekabidhiwa kazi (kazi ya kazi), isiyohusiana na malezi ya wadi, hawezi kufukuzwa kazi kwa misingi ya hii. . Ipasavyo, kukomesha mapema kwa mikataba ya kazi na wafanyikazi kutoka kwa usimamizi wa taasisi (taasisi), pamoja na wafanyikazi wa kiufundi (huduma) kuhusiana na utovu wa maadili wao, hairuhusiwi.

Ukweli kwamba mfanyakazi amefanya kosa la uasherati lazima iwe kumbukumbu, kwa mfano, na vifaa vya uchunguzi rasmi. Hitimisho kulingana na matokeo ya uchunguzi (hati zingine zinazofanana) lazima zionyeshe kwa uthabiti kutokubaliana kwa mfanyakazi kufanya utovu wa maadili na kuendelea na kazi yake ya zamani.

Hii inazingatia hali ya kosa la uasherati, kiwango cha ukali wake, na pia ikiwa mfanyakazi alikuwa ametenda makosa kama hayo hapo awali. Kama sheria, wakati mwajiri anafanya uamuzi wa kumfukuza kazi, pia inazingatiwa kutoka upande gani mfanyakazi amejidhihirisha machoni pa wenzake na wadi.

Ikiwa kosa la uasherati lilitendwa na mfanyakazi nje ya mahali pa kazi au mahali pa kazi, lakini sio kuhusiana na utendaji wa majukumu yake ya kazi, basi kufukuzwa kwa msingi uliowekwa katika aya ya 8 ya sehemu ya kwanza ya kifungu cha 81. Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi inaruhusiwa ndani ya mwaka mmoja, iliyohesabiwa kutoka tarehe, wakati mwajiri alipofahamu makosa ya mfanyakazi.

Mwajiri hutoa agizo linalolingana (amri) juu ya kufukuzwa kwa mfanyakazi. Kwa msingi wa agizo (maagizo), hati zingine muhimu zinaundwa.

Kukomesha mapema kwa mkataba wa ajira kuhusiana na kupitishwa kwa uamuzi usio na maana na mfanyakazi, ambao ulihusisha ukiukaji wa usalama wa mali, matumizi yake kinyume cha sheria au uharibifu mwingine wa mali ya biashara.

Wacha tugeuke zaidi kwa kuzingatia utaratibu wa kukomesha mapema kwa mkataba wa ajira kuhusiana na kukubalika kwa mfanyakazi - mkuu wa biashara (tawi, ofisi ya mwakilishi), manaibu wake na mhasibu mkuu - kwa uamuzi usio na maana, ambayo ilihusisha ukiukaji wa usalama wa mali, matumizi yake kinyume cha sheria au uharibifu mwingine wa mali ya biashara (p. 9 ya sehemu ya kwanza ya Ibara ya 81 ya Kanuni ya Kazi ya Shirikisho la Urusi). Kama jina linamaanisha, kufukuzwa kwa msingi huu kunatumika tu kwa aina zilizoainishwa madhubuti za wafanyikazi wa biashara. Ili kuhakikisha uhalali wa kufukuzwa kwa msingi huu, yafuatayo yanaonekana kuwa muhimu:

1. Mfanyakazi, kwa mujibu wa mkataba wa ajira, ana uwezo wa kufanya maamuzi kuhusu utupaji wa mali ya biashara (kuanzisha utaratibu wa utupaji wa mali hii) na kwa kweli alifanya maamuzi kama haya katika mchakato. shughuli za kila siku... 2. Uamuzi uliochukuliwa na mfanyakazi na kuzingatiwa na mwajiri kama hali ambayo inafanya uwezekano wa kumfukuza mfanyakazi kwa misingi iliyowekwa katika aya ya 9 ya sehemu ya kwanza ya Kifungu cha 81 cha Kanuni ya Kazi ya Shirikisho la Urusi lazima iwe na sifa zinazostahili. kama isiyo na msingi. 3. Matokeo ya uamuzi usiofaa wa mfanyakazi ulikuwa ukiukaji wa usalama wa mali ya biashara, matumizi yake kinyume cha sheria au uharibifu mwingine unaosababishwa na mali ya biashara. 4. Mazingira ya hapo juu yameandikwa. Tunaongeza kuwa kati ya uamuzi uliofanywa na mfanyakazi, asili ya uamuzi huu, pamoja na matokeo yake kwa biashara (maslahi yake ya mali), uhusiano wa causal unapaswa kuonekana wazi. Kwa maneno mengine, mfanyakazi lazima awajibishwe kwa uamuzi uliofanywa na yeye binafsi.

Kama inavyothibitishwa na mazoezi ya utekelezaji wa sheria, ni ngumu sana kuanzisha uhusiano kama huo kuhusiana na maamuzi ambayo hayajarekodiwa katika hati zozote za usimamizi, i.e. kutangazwa kwa mdomo. Katika hali kama hizi, hali za kufanya maamuzi na utekelezaji wake zinahitaji uchunguzi wa uangalifu sana.

Mwajiri hutoa agizo linalolingana (amri) juu ya kufukuzwa kwa mfanyakazi. Kwa msingi wa agizo (maagizo), hati zingine muhimu zinaundwa.

Kukomesha mapema kwa mkataba wa ajira kwa sababu ya ukiukaji mmoja mkubwa wa mfanyakazi - mkuu wa biashara (tawi, ofisi ya mwakilishi) (naibu wake) wa majukumu yake ya kazi.

Wacha tuendelee kuzingatia utaratibu wa kukomesha mapema kwa mkataba wa ajira kuhusiana na ukiukwaji mmoja mkubwa wa mfanyakazi - mkuu wa biashara (tawi, ofisi ya mwakilishi) (naibu wake) wa majukumu yake ya kazi (kifungu cha 10 cha sehemu ya kwanza. Kifungu cha 81 cha Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi). Kama unaweza kuona, utumiaji wa msingi huu wa kufukuzwa ni "uchaguzi" zaidi kwa kulinganisha na ile iliyojadiliwa katika aya iliyotangulia, kwani haitumiki kwa wafanyikazi wanaoshikilia nafasi ya mhasibu mkuu.

Yaliyomo katika aya inayozingatiwa hayafafanui ni nini hasa kinachopaswa kuzingatiwa kama ukiukaji mkubwa. Kwa hivyo, inawezekana kuhitimu ukiukaji uliofanywa na mfanyakazi kama jumla kwa mwajiri ama kwa msingi wa orodha inayofaa - kwa mfano, iliyojumuishwa katika yaliyomo katika mkataba wa ajira uliohitimishwa na mfanyakazi, au kuongozwa na utekelezaji wa sheria wa sasa. mazoezi. Wacha tufafanue kwamba kati ya ukiukwaji mkubwa unaofanywa na wafanyikazi - wakuu wa biashara (matawi, ofisi za mwakilishi) na manaibu wao, na kumpa mwajiri msingi wa kukomesha mapema kwa mkataba wa ajira nao kwa msingi uliowekwa katika aya ya 10 ya sehemu. moja ya Kifungu cha 81 cha Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi, kwa sasa ni kawaida kujumuisha, haswa, yafuatayo: ukiukaji wa sheria za ulinzi wa wafanyikazi, ukiukaji wa sheria za kuweka kumbukumbu za maadili, kuzidi nguvu rasmi au kutumia mwisho kwa madhumuni ya kibinafsi (ya ubinafsi), nk.

Kufukuzwa kazi kwa misingi iliyowekwa katika aya ya 10 ya sehemu ya kwanza ya Kifungu cha 81 cha Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi itakuwa halali bila masharti ikiwa:

1. Mkataba wa ajira uliohitimishwa na mfanyakazi una hali juu ya wajibu wa mwisho wa kufanya vitendo fulani kwa mujibu wa mamlaka yaliyotolewa (au, kinyume chake, hali inayoagiza mfanyakazi kukataa kufanya vitendo fulani).

2. Kujitolea na mfanyakazi wa ukiukwaji unaofanana kwa kweli ulifanyika, na ukweli huu umeandikwa kwa fomu sahihi. Kufukuzwa kwa msingi huu kutakuwa halali hata ikiwa mkataba wa ajira uliohitimishwa na mfanyakazi unasema haswa kwamba tume ya vitendo kama hivyo na vile (kukataa kuzifanya) inastahili kuwa ni ukiukwaji mkubwa na inajumuisha kufukuzwa kwa mkosaji kwa misingi iliyowekwa. katika aya ya 10 ya sehemu ya kwanza ya Kifungu cha 81 cha Kanuni ya Kazi ya Shirikisho la Urusi. Wakati huo huo, kuingizwa kwa hali inayofaa katika mkataba wa ajira haipaswi kupingana na vifungu vingine vya Nambari ya Kazi, ambayo hutoa uwezekano wa kukomesha mapema kwa mkataba wa ajira na mfanyakazi - mkuu wa biashara (tawi, mwakilishi. ofisi) (naibu wake) kwa misingi mingine.

Inahitajika kuteka usikivu wa wasomaji kwa ukweli kwamba msingi tunaozingatia unampa mwajiri haki, kwa hiari yake mwenyewe, kusitisha mapema mkataba wa ajira na mfanyakazi ambaye amefanya ukiukaji mkubwa mara moja. Kulingana na hali zinazoonyesha ukiukwaji huo, mwajiri anaamua mwenyewe ikiwa atamfukuza mhalifu au kungoja hadi kesi nyingine inayofaa ijitokeze.

Mwajiri hutoa agizo linalolingana (amri) juu ya kufukuzwa kwa mfanyakazi. Kwa msingi wa agizo (maagizo), hati zingine muhimu zinaundwa.

Kukomesha mapema kwa mkataba wa ajira kwa sababu ya kuwasilisha hati za uwongo na mfanyakazi kwa mwajiri wakati wa kuhitimisha mkataba wa ajira.

Kama sehemu ya aya inayofuata, tutazingatia utaratibu wa kukomesha mapema kwa mkataba wa ajira kuhusiana na uwasilishaji wa hati za uwongo na mfanyakazi kwa mwajiri wakati wa kuhitimisha mkataba wa ajira (kifungu cha 11 cha sehemu ya kwanza ya kifungu cha 81 cha Kazi). Kanuni ya Shirikisho la Urusi). Inapaswa kufafanuliwa mara moja kuwa mahitaji ya muundo wa hati zilizowasilishwa na mfanyakazi wakati wa kuhitimisha mkataba wa ajira imedhamiriwa na Kifungu cha 65 cha Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi, na, kwa hivyo, jaribio la mwajiri kumshtaki mfanyakazi. kuwasilisha nyaraka za kughushi, ambazo mwajiri hakuwa na haki ya kusisitiza, kutoka kwa mtazamo wa kisheria mtazamo utaonekana kuwa haukubaliki.

Kwa hivyo, katika tukio ambalo mfanyakazi aliwasilisha kwa mwajiri kitabu cha kazi cha bandia (kilinganishi, cha mtu mwingine au bandia) au pasipoti ya uwongo, na ukweli huu umeandikwa ipasavyo - kwa mfano, kwa kitendo cha uthibitishaji wa hati ambayo ni. kwa shaka - basi mwajiri ana haki ya kusitisha mapema mkataba wa ajira na mfanyakazi maalum kwa misingi iliyotolewa katika aya ya 11 ya sehemu ya kwanza ya Kifungu cha 81 cha Kanuni ya Kazi ya Shirikisho la Urusi.

Mwajiri hutoa agizo linalolingana (amri) juu ya kufukuzwa kwa mfanyakazi. Kwa msingi wa agizo (maagizo), hati zingine muhimu zinaundwa.

Kukomesha mapema kwa mkataba wa ajira kwa misingi iliyotolewa na mkataba wa ajira na mfanyakazi - mkuu (wajumbe wa shirika la mtendaji wa pamoja) wa biashara.

Inaonekana inafaa kutoa aya inayofuata kwa kuzingatia utaratibu wa kukomesha mapema kwa mkataba wa ajira kwa misingi iliyotolewa na mkataba wa ajira na mfanyakazi - mkuu (wajumbe wa shirika la mtendaji wa pamoja) wa biashara (kifungu cha 13). Sehemu ya 1 ya Kifungu cha 81 cha Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi). Kwa hivyo, upekee wa aya hii upo, kwanza, katika ukweli kwamba inaweza kutumika tu kuwafukuza wafanyikazi kutoka kwa viongozi (wajumbe wa bodi ya mtendaji wa pamoja) wa biashara na, pili, tu kwa misingi iliyotolewa na wafanyikazi. mikataba iliyohitimishwa na wafanyakazi hawa pamoja na sababu za jumla za kufukuzwa kazi.

Kumbuka kwamba sababu za ziada za kufukuzwa zinaanzishwa wakati wa kuhitimisha mkataba wa ajira kwa makubaliano kati ya mfanyakazi - mkuu (mjumbe wa shirika la mtendaji wa pamoja) na mwajiri. Katika kesi hiyo, inashauriwa kuongozwa na maudhui ya mikataba ya ajira ya mfano (ya kawaida) na makundi husika ya wafanyakazi.

Tukio la hali ambayo hufanya kukomesha mapema kwa mkataba wa ajira na mfanyakazi - mkuu (mwanachama wa shirika la mtendaji wa pamoja) wa biashara ya kisheria, lazima imeandikwa. Wakati huo huo, fomu na mbinu za uthibitisho wao wa hati zinaweza kuwa tofauti (tazama mapema).

Mwajiri hutoa agizo linalolingana (amri) juu ya kufukuzwa kwa mfanyakazi. Kwa msingi wa agizo (maagizo), hati zingine muhimu zinaundwa.

Kukomesha mapema kwa mkataba wa ajira katika kesi zingine zilizowekwa na sheria

Hebu tuzingatie kwa ufupi kuzingatia utaratibu wa kukomesha mapema mkataba wa ajira katika kesi nyingine zilizoanzishwa na sheria (kifungu cha 14 cha sehemu ya kwanza ya kifungu cha 81 cha Kanuni ya Kazi ya Shirikisho la Urusi). Hapo awali, tayari tumegusa maswala fulani yanayohusiana na kufukuzwa kwa wafanyikazi wa biashara kwa sababu zingine zinazotolewa na Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi na sheria zingine za shirikisho.

Katika kesi hii, hata hivyo, tunazungumza juu ya hali ambazo mwajiri, kwa kuzingatia masharti ya sheria, ana haki ya kumfukuza mfanyakazi kwa hiari yake mwenyewe, kumaliza mkataba wa ajira naye kabla ya kumalizika kwa muda wa mfanyakazi. mwisho. Kwa maneno mengine, hizi ni hali zinazoruhusu kufukuzwa mapema mfanyakazi kwa mpango wa mwajiri na iliyotolewa moja kwa moja na sheria, isipokuwa yale yaliyojadiliwa hapo awali.

Kwa hivyo, kifungu cha 33 sheria ya shirikisho RF ya Julai 27, 2004 No 79-FZ "Katika Utumishi wa Serikali ya Serikali ya Shirikisho la Urusi" inampa mwajiri haki ya kukomesha mapema mkataba wa ajira na mfanyakazi - mtumishi wa serikali kwa misingi. Sababu zinazofaa zinaweza kutolewa na sheria zingine za Shirikisho la Urusi kuhusiana na aina zingine za wafanyikazi.

Taarifa kuhusu sababu za ziada za kumfukuza mfanyakazi zimeandikwa katika mkataba wa ajira. Ukweli wa mwanzo (kitambulisho) cha hali zinazoruhusu kufukuzwa kwa mfanyakazi kwa sababu moja ya ziada lazima iwe kumbukumbu.

Mwajiri hutoa agizo linalolingana (amri) juu ya kufukuzwa kwa mfanyakazi. Kwa msingi wa agizo (maagizo), hati zingine muhimu zinaundwa.

Pengine kila mtu anatakiwa kukabiliana na kufukuzwa kazi katika maisha yake. Kuondoka kwa hiari, na hata kwa mshahara mkubwa - ingawa ni hatua ya kufurahisha, lakini ya kupendeza: kila kitu kiko mbele, matarajio mapana, marafiki wa kupendeza, kazi mpya. Lakini mtu huhisije anapovunja uhusiano, hata bila kumshtaki kwa chochote. Kujua haki na wajibu wako kama mwajiri, kumiliki misingi ya Kanuni ya Kazi - kusoma na kuandika katika suala hili itakuruhusu kupitia nyakati ngumu, baada ya kupokea kutoka kwa hili, ikiwa sio faida ya kimwili, basi angalau uzoefu mzuri wa maisha.

Mahitaji na nuances ya kufukuzwa iliyoanzishwa na mwajiri

Mahusiano ya wafanyikazi ni mchakato wa njia mbili, mtawaliwa, na kukomesha majukumu ya pande zote kunaweza kuanzishwa na chama kimoja au kingine, hii inadhibitiwa na Kifungu cha 77 cha Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi. Pia, wahusika wanaweza kukubaliana kusitisha mkataba na kwa makubaliano ya pande zote, hii ni sehemu tofauti ya Kanuni.

Ikiwa tunatoka kwa jumla hadi maalum, sababu zote za kumfukuza mfanyakazi, kwa muhtasari, zinaweza kugawanywa katika vikundi 2:

lengo, zile ambazo hazitegemei sana matakwa ya wahusika, kwa mfano, kufutwa kwa biashara, kupunguzwa kwa idadi ya watu kwa sababu ya shida ya kiuchumi au mabadiliko ya umiliki;
subjective - zile ambazo zinaathiriwa na uwezo, sifa za kibinafsi au hali ya maisha inayohusishwa na mtu na uhusiano wake na mwajiri, hapa, kama mfano, tunaweza kutaja kufukuzwa kazi wakati mfanyakazi hataki kufanya kazi tena kwa mshahara fulani, au usimamizi wa kampuni huamua kuwa mfanyakazi kama huyo hainufaishi kampuni, nk.

Lakini si jamii ya kwanza wala ya pili kwa namna yoyote huathiri upande rasmi wa suala hilo: kufukuzwa hufanyika kulingana na utaratibu mmoja na maelezo kulingana na misingi ya kukomesha mkataba. Hapa, uwezekano mkubwa, tunaweza kuzungumza juu ya kihisia: hali ya starehe au yenye shida wakati wa kuvunjika. Lakini usisahau kuhusu sehemu ya nyenzo. Baada ya yote, ikiwa mwajiri anamfukuza mtu kwa hiari yake mwenyewe, lakini kwa sababu za kusudi, hii inajumuisha malipo ya fidia yaliyoongezeka. Na ikiwa mfanyakazi haifai kampuni kwa sababu ya kutokuwa na uwezo, anakiuka mahitaji ya ushirika au anadhuru kampuni, mkataba naye unasitishwa tu na malipo ya kawaida, na katika baadhi ya matukio na adhabu.

Wacha tuone sababu za kusudi na za msingi wakati mkataba umekatishwa kwa mpango wa mwajiri.

Ikiwa unahesabu kifungu kwa kifungu, unaweza kukusanya misingi 11 tu - kulingana na kifungu cha 81 cha Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi, na zina sababu zote mbili zinazotumika kwa wafanyikazi wote na zile zinazotumika tu kwa aina fulani. Zaidi ya hayo, kuna msingi mmoja zaidi uliotolewa katika Kifungu cha 71: kukataa kuajiri wakati wa kipindi cha majaribio.

Sababu kuu za kufukuzwa kazi kwa mapenzi ya mwajiri: kupunguzwa, kukomesha, "chini ya kifungu"

Pointi 6 muhimu za kukomesha mkataba kwa mpango wa mwajiri

Kama ilivyoelezwa hapo juu, sababu zote kuu za kufukuzwa kwa mapenzi ya mwajiri zimejilimbikizia katika kifungu cha 81 cha Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi. Ikumbukwe kuwa kifungu cha themanini na moja ndicho chenye upana zaidi kati ya vipengele vyote vinavyoakisi misingi ya kusitishwa kwa mkataba. Na hii ni ya kimantiki, kwa sababu Nambari ya Kazi hutoa kwa sababu kadhaa ambazo huipa biashara fursa ya kufuta majukumu ya kimkataba na mfanyakazi aliyeajiriwa wote kwa misingi ya lengo na ya kibinafsi.

Wacha tuone ni chaguzi gani halali za kumfukuza mfanyakazi ni, ni mambo gani mazuri na hasi kwa pande zote mbili yanaweza kuonekana wakati wa kuzingatia suala hili.

Kuondolewa kwa kampuni - sababu ya lengo # 1, jinsi fidia inavyolipwa

Mchakato wa kukomesha majukumu ya kazi ya mfanyakazi na mwajiri unaonyeshwa katika aya ya kwanza ya Kifungu cha 81 cha Kanuni. Ni muhimu kuzingatia hapa kwamba dhana ya "kufutwa" inajumuisha kufungwa kamili kwa kampuni, kufutwa kwa leseni au kufilisika kwa mjasiriamali binafsi bila uwezekano wa kurejesha shughuli. Matokeo yake, wafanyakazi wote, bila kujali nafasi zao na uwezo wao, wanaachiliwa kutoka kazini. Hii ni matokeo ya kufutwa kwa biashara. Katika kesi hii, kampuni au Kazi binafsi kupoteza hadhi yao ya kisheria na kusitisha kabisa kazi zao.

Kunaweza kuwa na sababu kadhaa za kufungwa kwa LLC na mjasiriamali binafsi, wakati sababu za kufutwa haziathiri utaratibu wa kufukuza wafanyikazi wa biashara, katika kesi hii ukweli wa kukomesha kabisa shughuli ni muhimu.

Mchakato rasmi wa kusitisha ajira katika kufutwa kazi ni kama ifuatavyo:

Amri inatolewa ili kufuta shirika, hii inaweza kufanyika kwa misingi ya uamuzi wa wamiliki, amri ya mahakama, pamoja na kufungwa kwa mjasiriamali binafsi. Nyaraka zifuatazo ambazo lazima zitolewe na kampuni ni notisi ya kufungwa, ambayo hutumwa kwa IFTS na mifuko ya kijamii (PFR na FSS), chama cha wafanyakazi (kama zipo kwenye biashara), huduma ya ajira, na wadai wa shirika. biashara ya kufunga ni alionya. Karatasi ya usawa wa kukomesha imeundwa, kwa kuzingatia mahesabu: kwanza kabisa, masilahi ya wafanyikazi yanazingatiwa, na pili, ya wadai.
Hatua ya kwanza katika kufutwa kwa kampuni ni utoaji wa amri inayoonyesha tarehe kamili
Mara tu uamuzi juu ya kufilisi unapofanywa (au uamuzi wa korti juu ya kufilisika umetolewa), wafanyikazi wote wa biashara lazima wajulishwe angalau miezi 2 kabla ya kukomesha mikataba ya ajira nao. Hii inafanywa kwa usaidizi wa taarifa rasmi, ambayo inatumwa kwa aliyefukuzwa kwa barua iliyosajiliwa au iliyotolewa kwa mtu. Wakati huo huo, risiti inachukuliwa kutoka kwa mfanyakazi kwamba anafahamu hati hiyo.
Notisi ya kufutwa kazi lazima itolewe kwa mtu huyo miezi 2 kabla ya tukio
Agizo linatayarishwa ili kusitisha mkataba wa ajira chini ya kifungu cha 81, sehemu ya kwanza. Sababu rasmi za hii ni agizo la kufutwa, itifaki, uamuzi wa mamlaka ya mahakama, na pia taarifa ya mfanyakazi na kukataa kwake kutoka kwa nafasi iliyopendekezwa.
Ili kukomesha mkataba wa ajira chini ya kifungu cha 81, sehemu ya 1, kifungu cha 1 cha Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi, nambari na tarehe ya hati inayothibitisha kufutwa rasmi lazima ionyeshe katika msingi.
Mwajiri anayetii sheria lazima atoze wafanyakazi wote malipo ya lazima, ambayo ni pamoja na:
Pamoja, kuna posho ya ziada ya fidia kwa kiasi cha mapato kwa muda wa mwezi mmoja hadi mitatu, ambayo inaweza kujumuisha:

Kama matokeo: mfanyakazi aliyefukuzwa kazi kwa sababu ya kufutwa kwa kampuni, na pia kwa kupunguzwa kwa wafanyikazi wanaweza "kupata" jumla ya mishahara 3 ya wastani ya kila mwezi. Kwa hivyo, serikali inamuunga mkono mfanyakazi aliyefukuzwa kazi katika kipindi kigumu cha kukosa ajira. Baada ya kipindi hiki, mtu huyo anaendelea kupokea faida za ukosefu wa ajira au anapata kazi.

Hapa inahitajika kufafanua kuwa sio wafanyikazi wote wanaweza kupokea kiasi kamili cha malipo ya kustaafu, kuna aina kadhaa ambazo hupokea fidia tu kwa kiasi cha mapato ya wastani ya wiki mbili, hizi ni pamoja na:

wafanyakazi wa muda;
wafanyikazi wa msimu;
wafanyakazi walioajiriwa kwa mkataba wa muda maalum (kwa muda wa hadi miezi miwili).

Ikumbukwe kwamba sababu za kufukuzwa kazi kwa wafanyakazi katika tukio la kufutwa na kupunguza wafanyakazi katika masuala ya taarifa na malipo ni sawa. Kwa kuongezea, kuhusu aina zilizo hapo juu za wafanyikazi, wanaarifiwa juu ya kufutwa kwa shirika (na kupunguzwa) kwa utaratibu ufuatao:

wafanyakazi wa muda na wafanyakazi wa msimu - siku 7 kabla ya tukio (Kifungu cha 296 cha Kanuni ya Kazi ya Shirikisho la Urusi);
walioandikishwa (wafanyakazi ambao wameingia mkataba wa ajira hadi siku sitini) wanaarifiwa kuhusu kufukuzwa kwao angalau siku 3 kabla ya kufutwa (kupunguzwa).

Kumbuka kwamba ikiwa mtu anapokea malipo ya fidia ya kwanza wakati huo huo na kufukuzwa, basi kwa malipo ya pili na ya tatu anahitaji kuwasiliana na mwajiri wake wa zamani, kwa hili lazima atoe:

cheti kutoka kwa huduma ya ajira, ambayo itathibitisha tarehe ya usajili;
kitabu cha kazi, ambacho kiingilio cha mwisho ni - kufukuzwa kwa sababu ya kufutwa.

Katika agizo la malipo ya faida, katika kukomesha na kupunguza idadi, sababu za fidia zinaonyeshwa: kutokuwepo kwa kiingilio katika kazi na tarehe ya usajili na CPA.

Ikiwa tunazungumza juu ya faida, hasara na nuances ya kutumia sababu kama hizo za kufukuzwa kama aya ya kwanza ya kifungu cha 81 (kufutwa), kila kitu ni mantiki:

mwajiri anafuta serikali nzima;
chini ya kufukuzwa, ikiwa ni pamoja na makundi ya upendeleo wa wafanyakazi na, kwa kawaida, haijazingatiwa: ikiwa mtu yuko likizo, likizo ya ugonjwa, mapendekezo mengine ya mtaalamu wa kufanya kazi;
mtu aliyefukuzwa anapokea fidia kwa kiasi cha mshahara wa miezi moja - tatu;
ipasavyo, ikiwa mtu anaugua ndani ya siku thelathini baada ya kufukuzwa, hatapokea faida za ulemavu (hii inalipwa na fidia).

Unahitaji kujua hitaji la jumla kwa sababu zote za malipo ya faida na kifurushi cha kawaida cha hesabu: ikiwa mtu aliyefukuzwa kazi hawezi kuja siku ya mwisho ya kazi kwa pesa anazostahili, basi hulipwa kwake baadaye. ombi lake la kwanza. Mwajiri anapewa siku 1 baada ya maombi ya hili.
Mshahara kwa siku zilizofanya kazi huhesabiwa kwa mujibu wa mahitaji ya Azimio la Goskomstat No. 1 la tarehe 01/05/2004. Malipo yake yanafanywa kwa pesa taslimu kwenye dawati la pesa la kampuni au kwa kuhamisha kwa kadi ya benki.

Ikiwa sababu nzuri zinahitajika kwa kufutwa kwa biashara, basi kufungwa kwa mjasiriamali binafsi kunaweza kufanyika kwa sababu tu leseni imekwisha, au mtu anataka kuacha shughuli za biashara.

Nuances ya namba ya mwanzilishi 2 - wafanyakazi na kupunguza kichwa

Msingi wa lengo la pili, umewekwa na sehemu ya 2 ya Kifungu cha 81 cha Kanuni ya Kazi ya Shirikisho la Urusi kwa kufukuzwa kwa mpango wa mwajiri, ni kupunguzwa kwa wafanyakazi na (au) idadi ya wafanyakazi.

Hapa ni muhimu kutenganisha dhana mbili - kupunguzwa kwa kitengo, wakati nafasi fulani imeondolewa tu kutoka kwa meza ya wafanyakazi, na kupunguza kichwa, wakati muundo wa shirika unabakia sawa, lakini idadi ya watu imepunguzwa. Kama sheria, wakati wa kupunguza wafanyikazi, chaguzi zote za kwanza na za pili zinachukuliwa pamoja.

Kwa mfano: mjasiriamali ambaye ana viwanja viwili vya maua na kutoa maua nyumbani kwake kwa kutumia courier ya magari, ana, kwa mtiririko huo, wauzaji wanne na madereva kwa wafanyakazi. Ikiwa yeye, akifunga nukta moja, anamfukuza muuzaji mmoja au wawili tu, hii itakuwa kupunguzwa kwa idadi (nafasi zitabaki), lakini ikiwa ataamua kupunguza dereva, hii itarejelea njia ya kupunguzwa kwa nambari zote mbili na. wafanyakazi.

Ikiwa tutazingatia utaratibu rasmi wa kusitisha mikataba ya wafanyikazi chini ya aya ya 2 ya Kifungu cha 81, ni sawa kwa kiasi fulani, lakini sio sawa na kufutwa kwa kampuni. Kwa hivyo, sawa na hali ya kwanza:

mfanyakazi aliyeachishwa kazi lazima aonywe miezi 2 kabla ya kufukuzwa kwake;
mwajiri analazimika kuarifu CPA na chama cha wafanyakazi kuhusu kupunguza;
fidia zote za fidia zinabakia kutumika, yaani, mtu anaweza kupokea hadi mishahara mitatu ya wastani.

Lakini unahitaji kujua kwamba katika chaguo hili kuna mambo muhimu ambayo yanatofautisha utaratibu wa kufukuzwa kutoka kwa kufungwa kwa biashara:

Kwanza kabisa, mwajiri lazima aandae agizo la kupunguza kitengo cha wafanyikazi na (au) nambari. Kwa dalili ya sababu (kwa kifupi), tarehe za mwisho, nafasi maalum na wafanyakazi (inashauriwa kufanya hivyo baada ya kuchambua orodha: ni nani anayeweza kupunguzwa na ambaye hawezi kupunguzwa).
Katika utaratibu wa kwanza, wakati wa kupunguza wafanyakazi, sababu, muda, nafasi zinaonyeshwa, na majina maalum ya waliofukuzwa pia yanaweza kuonyeshwa.
Sahihisha meza ya wafanyikazi (hakikisha kurekodi hii kwa mpangilio).
Katika hali nyingi, agizo la kupunguza na kurekebisha jedwali la wafanyikazi linajumuishwa katika hati moja, kwa sababu watu wanaohusika na kufukuzwa kwa kawaida ni sawa.
Pamoja na taarifa ya kupunguzwa, mwajiri lazima ampe mfanyakazi nafasi nyingine katika serikali (inadhaniwa kuwa hii itakuwa nafasi ya chini na ya chini ya kulipwa). Hati hiyo inatolewa chini ya saini ya kibinafsi ya aliyefukuzwa. Ikiwa hakuna nafasi katika biashara ambayo mtu aliyefukuzwa anaweza kuchukua, hii imeainishwa kwenye karatasi, lakini kwa dalili kwamba wakati kitengo cha bure cha wafanyakazi kinapoonekana kabla ya tarehe ya kufukuzwa kwa mtu, itatolewa kwake.
Fomu ya taarifa ya mfanyakazi katika kesi ya kufukuzwa kazi lazima iwe na nafasi ambazo anaweza kuchukua
Na tu baada ya kupokea kukataliwa kutoka kwa eneo linalotolewa, unaweza kutoa agizo la kumfukuza mfanyakazi.
Ili kukomesha mkataba wa ajira kwa kupunguzwa, aya ya 2 ya Ibara ya 81 ya Kanuni ya Kazi ya Shirikisho la Urusi imeonyeshwa, sababu zinaonyeshwa chini: mabadiliko katika meza ya wafanyakazi, idadi na tarehe ya taarifa. , kukataa kazi iliyopendekezwa

Afisa wa wafanyikazi au mjasiriamali binafsi hapa anahitaji kuzingatia kile kinachoitwa haki ya kipaumbele ya mfanyakazi ili kuhifadhi nafasi yake (Kanuni). Sharti hili linasema kwamba, kwanza kabisa, wafanyikazi walio na sifa za chini na tija wanapaswa kuanguka chini ya kupunguzwa, na sifa za wafanyikazi "wenye utata" lazima ziandikwe (memoranda ya msimamizi wa karibu au wenzake, Barua za shukrani, kutia moyo, n.k.).

Nani hawezi kuachishwa kazi kwa kupunguzwa kazi au "chini ya kifungu"

Kuna jambo lingine muhimu katika hili: kwa kupunguzwa kwa wafanyikazi / nambari, na pia kwa sababu zingine ambazo hutolewa kwa kukomesha majukumu kwa mpango wa mwajiri, haiwezekani kufukuza aina fulani za wafanyikazi. Kwa hivyo, sheria ya kazi inakataza kukomesha uhusiano wa ajira:

na kila mtu ambaye yuko likizo ya ugonjwa au likizo;
kutokuwepo mahali pa kazi kwa zaidi ya miezi minne mfululizo kwa sababu ya ugonjwa;
na wasichana wajawazito na mama wachanga ambao wako kwenye likizo ya wazazi ili kutunza mtoto hadi miaka mitatu;
ambaye ni msimamizi wa mtoto mlemavu;
na akina mama wasio na waume;
pamoja na kesi maalum, kama vile ushiriki wa mfanyakazi katika kikundi cha kazi katika maandalizi ya makubaliano ya pamoja, mfanyakazi kwenye mgomo, nk.

Katika kesi ya aya ya pili ya Kifungu cha 81, kumbuka: ikiwa kuna vitengo vya wafanyakazi katika muundo ambapo wafanyakazi wa muda wameorodheshwa, nafasi hizi zinachukuliwa kuwa wazi, kwa hiyo, mwajiri analazimika kuwapa wafanyakazi. wanaohitimu kupunguzwa kazi. Vinginevyo, itakuwa vigumu kwa mwajiri kuepuka madai na maamuzi ambayo si kwa niaba yake.

Jambo lingine ambalo linahitaji kuzingatiwa katika kesi hii, Nambari ya Kazi inalazimisha, wakati wa kuchagua kutoka kwa wagombea kadhaa kwa nafasi, kutoa kipaumbele kwa:

mfanyakazi ikiwa kuna watoto 2 (au zaidi) katika familia yake;
watu ambao wana wategemezi na wao pekee wanaitunza familia (kwa mfano, mke yuko kwenye likizo ya uzazi);
wafanyakazi ambao walipata majeraha ya viwanda wakati wa kufanya kazi kwa mwajiri huyu;
watu wanaosoma (au tayari wamemaliza mafunzo ya hali ya juu) kwa gharama ya biashara.

Tafadhali kumbuka kuwa hapa, na vile vile katika tukio la kufutwa kwa kampuni, mwajiri anaweza kusitisha mkataba mapema (usisubiri miezi 2), lakini tu ikiwa atalipa mfanyakazi fidia ya ziada, iliyohesabiwa kwa uwiano wa muda uliobaki. . Zaidi ya hayo, hii inarekebishwa na idhini iliyoandikwa ya aliyefukuzwa.

Chaguo la kufukuzwa nambari 3 - mabadiliko ya umiliki

Msingi kama huo, ingawa ni wa kawaida sana, ni kesi maalum:

kukomesha mkataba wa ajira katika toleo hili ni kuhusiana tu na usimamizi wa juu: katika kesi hii, wakurugenzi wa biashara, manaibu wao na mhasibu mkuu "kuondoka";
watu waliofukuzwa kazi katika kesi hii wanapokea fidia iliyoongezeka kwa miezi 3-6 (yote inategemea makubaliano na mwajiri na wamiliki);
katika kesi hii, kiingilio kinafanywa katika kitabu cha kazi kuhusu kukomesha mkataba chini ya nambari ya kifungu cha 81 (aya ya 4 ya sehemu ya kwanza).

Kufukuzwa "chini ya kifungu" - kesi ngumu zaidi kwa pande zote mbili

Kizuizi kikuu cha sababu za kufukuzwa kimo katika kifungu cha tatu, cha tano na cha sita cha Ibara ya 81 (kifungu cha nne ni mabadiliko ya mmiliki, ambayo yalitajwa hapo juu), katika misingi inayoitwa "chini ya kifungu". Dalili yoyote ya vifungu na vifungu vidogo vya misingi hii ya kusitisha inaweza kuathiri sana mshahara na majukumu ya kazi mtu baadaye. Kwa hivyo, sababu kama hizo zinachukuliwa kuwa zenye kupingana zaidi na ngumu kwa pande zote mbili.

Sababu # 4 - sifa za kutosha

Makala ngumu na yenye mkazo ya Kanuni ya Kazi ya Shirikisho la Urusi - Nambari 81 chini ya aya ya 3 (sifa za kutosha) - huamua sababu kuu ya kukomesha mkataba: kutostahili kwa mfanyakazi kwa nafasi iliyofanyika na ukosefu wake wa ujuzi fulani wa kitaaluma. . Jambo kuu hapa ni kwamba ukweli wa kutofuata lazima uthibitishwe na matokeo ya tume ya vyeti iliyoanzishwa na mwajiri.

Inafaa kuzingatia ukweli kwamba wakati wa kutathmini uwezo wa mfanyakazi katika tume ya udhibitisho, mwakilishi wa chama cha wafanyikazi lazima awepo (ikiwa kuna shirika kama hilo kwenye biashara). Na pia juu ya ukweli kwamba, pamoja na orodha ya jumla ya wafanyikazi ambao hawawezi kufukuzwa kazi, wataalam wachanga huongezwa hapa ambao hawajafanya kazi katika kampuni kwa mwaka 1 (kwa utaalam fulani, kwa mfano, waalimu, muda huongezwa hadi miaka miwili).

Kwa habari: mahakama na mkaguzi wa kazi, kama sheria, huchukua upande wa mtu aliyefukuzwa kazi ikiwa hakuna ushahidi thabiti juu ya kufukuzwa "chini ya kifungu". Katika kesi hiyo, kuna lazima iwe na matokeo ya uthibitisho uliofanywa kwa mujibu wa mahitaji yote ya sheria. Kwa kuongezea, muhtasari wa tume ya uthibitisho juu ya taaluma na ustadi wa mfanyikazi hupimwa pamoja na uhalali mwingine juu ya suala fulani (hii ndio jinsi aya ya 31 ya uamuzi wa Plenum ya Kikosi cha Wanajeshi wa RF cha Machi 17, 2004, No. . 2, anasema).

Pamoja, kuna moja ya mahitaji ya lazima kwa biashara katika kesi hii (kama katika chaguo na kupunguzwa kwa wafanyikazi), mwajiri lazima ampe aliyefukuzwa kazi nyingine. Aidha, ikiwa mkataba na mfanyakazi ulisitishwa chini ya aya ya tatu ya sehemu ya kwanza ya kifungu namba 81, katika shauri mshtakiwa lazima atoe uhalali na ushahidi utakaoonyesha kuwa aliyefukuzwa alikataa kuhamishiwa kazi nyingine inayolingana na sifa zake. . Hiyo ni, biashara lazima iwe na kukataa kwa maandishi kwa nafasi iliyopendekezwa mikononi mwake.

Tathmini ya kimatibabu ya afya yake inaweza pia kutumika kama uhalali wa kufukuzwa kwa mfanyakazi kutoka kwa nafasi yake kwa kutofuata.

Maagizo ya hatua kwa hatua ya kumfukuza mtu kwa msingi wa kutoendana na msimamo uliofanyika inaonekana kama hii:

Agizo la uthibitisho limetolewa.
Agizo kwenye uthibitisho linaonyesha madhumuni, tarehe na wakati wa tume
Baada ya kupitisha hundi, hitimisho la tume ya uthibitisho ifuatavyo, ambayo inaonyesha pointi ambazo mtu anaweza au hawezi kufanya kazi zake kwa ufanisi.
Katika dakika za tume ya vyeti, tathmini ya kufuzu lazima itolewe, mapendekezo yaliyotolewa
Ikiwa, kulingana na matokeo ya mkutano wa kikundi, mfanyakazi anapewa tathmini mbaya ya uwezo wake, karatasi ya uthibitisho imeundwa, ambayo inaonyesha matokeo ya uamuzi wa pamoja na uamuzi unafanywa kuhusu kutofautiana kwake. Karatasi hiyo imeidhinishwa na somo la mtihani, ambayo inaonyesha kuwa alikuwa anafahamu matokeo.
Mfanyikazi ambaye hajapitisha cheti pia anafahamiana na kitendo dhidi ya saini, ana haki ya kuomba nakala iliyosainiwa na mfanyikazi anayehusika baada ya kufukuzwa.
Zaidi ya hayo, notisi inatolewa na pendekezo kwa mgombea wa kufukuzwa kazi mpya. Sio tofauti na taarifa ya kawaida juu ya kupunguza wafanyakazi, isipokuwa kwamba inaonyesha sababu nyingine ya kukomesha ujao wa mkataba, na pia inaonyesha data ya awali ya itifaki ya tume.
Pendekezo la notisi kwa nafasi nyingine inayohusiana na kifungu kibaya cha tume ya uthibitisho inaweza kuonekana kama hii
Mbali na hati zote hapo juu, mwajiri lazima awe na maelezo ya kazi ya mfanyakazi aliyesainiwa na mtu. Vinginevyo, itakuwa shida kudhibitisha kufuata / kutofuata msimamo ulioshikilia. Templates na maudhui ya maelekezo inaweza kuwa tofauti, lakini nini lazima kuzingatiwa ni lazima - mfanyakazi lazima familiarized na ID, ni lazima visa ya mtu.
CI lazima isainiwe na mfanyakazi, mtu, angalau, lazima aishike mikononi mwake
Ikiwa mfanyakazi anakataa nafasi nyingine iliyotolewa kwake, kukataa rasmi lazima kutolewa.
Kukataliwa kwa maombi kumeandikwa kwa fomu ya bure, msingi umeonyeshwa (kifungu cha 3 cha sehemu ya 1 ya kifungu cha 81 cha Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi), tarehe na saini.
Baada ya kupitisha hatua zote, amri inatolewa ili kusitisha uhusiano na mfanyakazi. Kuingia sambamba kunafanywa katika kitabu cha kazi (tunaandika kwa ukamilifu, bila vifupisho).
Ili kukomesha mkataba chini ya aya ya 3 ya sehemu ya kwanza ya Sanaa. 81 (kutokwenda) kifungu cha Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi imeonyeshwa na msingi ni uamuzi wa tume ya uthibitisho.

Malipo ya fedha katika kesi hii ni ya kawaida: mshahara kwa saa za kazi na fidia kwa kutochukua likizo.

Kama ilivyoelezwa tayari, orodha ya aina zote hapo juu za wafanyikazi ambao ni marufuku kufukuzwa kazi kwa mpango wa mwajiri huhifadhiwa hapa pia.

Kifungu cha 81 cha Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi, kifungu cha 5 - kushindwa mara kwa mara kutekeleza majukumu ya kazi

Ikiwa makubaliano ya ajira na mtu yamesitishwa kwa msingi huu, angalau ukiukwaji 2 wa nidhamu ya kazi lazima urekodiwe. Katika kesi hii (kama, hata hivyo, daima chini ya sheria ya kazi), mwajiri lazima afuate kikamilifu taratibu zote. Ili kumfukuza mfanyakazi chini ya aya ya tano ya Kifungu Na. 81, ukweli wa uwepo wa adhabu za kinidhamu () unahitajika, hizi ni pamoja na:

maoni (sio maneno, kwa maandishi);
karipio (iliyoandikwa);
kufukuzwa kazi kwa misingi inayofaa.

Ikiwa mwajiri atasitisha uhusiano na mtu kwa sababu hii, lazima awe na uhalali wa maandishi kwa kufukuzwa mikononi mwake. Hiyo ni, makosa yote lazima yameandikwa, kwa kila ukweli lazima kuwe na mashahidi wa ukiukwaji wa nidhamu, ni muhimu kuthibitisha kwamba mtu huyo hakutimiza wajibu wake wa kazi, hakuwa na uwezo, alikiuka utawala au sheria za usalama mahali pa kazi. Ni wajibu wa mwajiri, ikiwa mfanyakazi anawasilisha madai mahakamani, itakuwa muhimu kutoa kila kitu kwa mdhibiti wa mahakama.

Tafadhali kumbuka: mwajiri ana haki ya kumfukuza mtu kwa sababu ya ukiukaji wa nidhamu ya kazi madhubuti ndani ya mwezi mmoja baada ya adhabu ya pili ya nidhamu kutolewa (ya tatu, nk). Zaidi ya hayo, wakati huu haujumuishi muda uliotumika kwenye likizo au kwenye orodha isiyo ya orodha.

Fikiria swali la ukweli gani na nyaraka zinapaswa kuthibitisha ukiukwaji (kwa sababu - kifungu Na. 81, kifungu cha 5 cha Kanuni ya Kazi ya Shirikisho la Urusi):

Ili kurekebisha ukiukwaji huo, mwajiri anaweza kutumia vitendo vya utovu wa nidhamu, vilivyoidhinishwa na angalau mashahidi wawili. Hizi zinaweza kuwa memoranda ya wafanyakazi na usimamizi, vifaa vya ukaguzi, matokeo ya ukaguzi, nk.
Ripoti ya ukiukaji lazima iwe na maelezo mahususi, yenye tarehe na ukweli.
Hatua ya pili, ambayo inapaswa kuthibitisha ukweli huu, ni kupata maelezo ya maandishi (Kifungu cha 199 cha Kanuni ya Kazi ya Shirikisho la Urusi). Inashauriwa kuwasiliana na mfanyakazi na ukumbusho wa hitaji la kutoa maelezo kwa maandishi; kwa hili, unaweza kuteka notisi ambayo unaonyesha: kipindi cha kutoa maelezo na kuelezea kwamba katika kesi ya kushindwa kutoa habari. , hii itazingatiwa kama kukataa kutoa maelezo.
Ikiwa raia anakataa kusaini taarifa hiyo, kitendo cha kukataa kinatolewa (tena na angalau mashahidi wawili).
Kitendo cha kukataa kutia saini hati yoyote (pamoja na arifa) kinaundwa kwa takriban njia sawa
Hatua inayofuata inapaswa kuwa kuangalia ukiukwaji ambao umefanywa, ambao unaweza kurasimishwa na kitendo au slug. Kama sheria, hii inafanywa na msimamizi wa karibu.
Hatua ya mwisho katika kuthibitisha ukiukwaji huo inapaswa kuwa amri ya kutumia hatua za kinidhamu kwa mfanyakazi. Ili kumfukuza mtu, unahitaji kuwa na angalau hati 2 kama hizo. Na ujue: mfanyakazi lazima afahamu agizo hilo ndani ya siku tano za kalenda (pamoja na wikendi).

Hati ya mwisho inayothibitisha adhabu ya kinidhamu ni amri, mkosaji lazima awe na ujuzi nayo

Nini pande zote mbili zinapaswa kuzingatia: mwajiri anaweza kutoa karipio la kinidhamu, 1-2 kukemea na kumfukuza mtu "chini ya makala" (ikiwa ni pamoja na aya ya tano ya Sanaa. No. 81) hata wakati mfanyakazi asiyejali amewasilisha maombi. kwa kujiuzulu kwa matakwa yake mwenyewe. Sheria inategemea toleo hili juu ya ukweli kwamba uhusiano kati ya wahusika unaisha tu baada ya siku kumi na nne kutoka wakati baada ya maombi kuwasilishwa. Na ukiukwaji uliofanywa katika kipindi hiki umeainishwa kama kawaida na unaweza kutumika kwa kufukuzwa chini ya "makala".

Karatasi na makazi hufanywa kwa njia ya kawaida, kulingana na mahitaji ya Nambari ya Kazi.

Ukiukaji mmoja mkubwa - kifungu cha 6 cha kifungu cha 81

Kutokuwepo kazini, pombe mahali pa kazi, kufichuliwa kwa siri za biashara - hizi na sababu zingine zinampa mwajiri haki ya kumfukuza mtu ndani ya mwezi mmoja, mara tu ukweli wa angalau ukiukwaji mmoja umethibitishwa.

Hebu tuelewe masharti yanayotumiwa na sheria ya kazi katika matumizi ya Kifungu Na. 81, aya ya 6, aya ndogo a - e:

Utoro - kutokuwepo mahali pa kazi bila sababu halali kwa zaidi ya masaa manne. Katika kesi hiyo, mwajiri ana haki ya kumfukuza mfanyakazi "chini ya makala" siku hiyo hiyo. Urekebishaji wa ukweli unafanyika kwa njia ya kawaida: kitendo au memo inayoonyesha kuwa mfanyakazi hayupo - maelezo ya mkosaji - ikiwa maelezo yamekataliwa - kitendo kinachosema kwamba mtu huyo alikataa kutoa maelezo ya kitendo chake. - amri ya kusitisha mkataba. Siku ya mwisho ya kazi itazingatiwa siku ya kufukuzwa. Lakini katika chaguo hili, shirika lina muda wa mwezi 1 tangu tarehe ya kutokuwepo tangu tarehe ya kutokuwepo ili kuamua ikiwa kukomesha mkataba au kuendelea na ushirikiano. Bila shaka, katika kesi hii, mtu hupokea mshahara wake, ana siku likizo inayostahili, fidia nyingine (bonasi, nk).
Unywaji wa pombe mahali pa kazi (au tu kwenye eneo la biashara), dawa za kulevya, vitu vingine vya kisaikolojia (kifungu "b") pia kinaweza kujumuishwa hapa. Katika toleo hili, algorithm ya kurekebisha ukiukwaji itakuwa kama ifuatavyo: ikiwezekana, uchunguzi wa matibabu unafanywa (ikumbukwe kwamba ushahidi mwingine unaweza kukubalika, kwa mfano, kurekodi video) - kitendo kinachothibitisha kwamba mfanyakazi mlevi kazini - maelezo ya mkosaji - kitendo kinatolewa na kuidhinishwa juu ya ukweli - amri ya kusitisha uhusiano.
Ufichuaji wa siri rasmi, za kibiashara au nyingine zilizowekwa na sheria, ikiwa ni pamoja na data ya kibinafsi ya mfanyakazi mwingine (kifungu "c" cha aya ya sita ya Kifungu Na. 81). Lakini kufukuzwa kutatambuliwa kuwa halali tu wakati kifungu cha usiri wa data ya huduma kimeandikwa katika mkataba.
Wizi wa mali ya mtu mwingine, ikiwa ni pamoja na wafanyakazi wenzake au wageni (ibara ndogo "d"). Hapa ikumbukwe kwamba kufukuzwa kazi kwa sababu ya wizi au ubadhirifu kunatambuliwa kuwa halali, tu wakati uamuzi wa mahakama unapoanza kutumika au chombo kilichoidhinishwa kuzingatia kesi za makosa ya kiutawala kinatolewa azimio linalofaa. Kwa hiyo, kwa mfano, kuwa na mkono wa kitendo usalama wa kibinafsi, baada ya kurekebisha ukweli wa wizi, haitawezekana kuthibitisha uhalali wa uamuzi wa kumfukuza mfanyakazi aliyepigwa faini, kwa kuwa huduma hii haina haki ya kuomba adhabu za utawala.
Kitu kidogo cha mwisho cha kikundi hiki ni ukiukaji wa viwango vya ulinzi wa wafanyikazi, ambayo inaweza kusababisha athari mbaya kwa shirika na kwa maisha ya wafanyikazi wenzako. Utovu wa nidhamu kama huo hurekodiwa na kamati maalum ya ulinzi wa wafanyikazi, ambayo inapaswa kufanya kazi katika kila biashara, ambapo kuna watu 10 au zaidi.

Kufukuzwa "chini ya kifungu" ni hatua ngumu ya kimantiki kwa pande zote mbili kwenye mzozo

Sababu nyingine za Kifungu cha 81 cha Kanuni ya Kazi ya Shirikisho la Urusi (vifungu 7-12)

Vifungu vya chini vya kawaida vya kukomesha uhusiano wa kimkataba kati ya mwajiri na mfanyakazi ni vifungu 7-12 vya kifungu cha 81 cha Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi, wanazingatia viwango vya kufukuzwa:

juu ya kupoteza imani (kifungu cha 7 cha sehemu ya kwanza ya Kifungu Na. 81) - kifungu hiki kinatumika kwa wafanyakazi ambao wamesababisha uharibifu wa kifedha kwa kampuni na taasisi wakati katika nafasi fulani ambazo zinamaanisha dhima ya nyenzo;
kifungu cha 8 kinazingatia kesi maalum wakati wafanyakazi wanaofanya kazi za elimu, kufanya kazi na watoto, kufanya vitendo vya uasherati visivyoendana na hali ya mwalimu;
Vifungu vya 9, 10 na 12 vinahusu tu wafanyikazi wa usimamizi wa biashara: kutotimiza majukumu ya kazi, ambayo ilisababisha kifo au jeraha kwa wafanyikazi, na pia kupitishwa kwa maamuzi potovu na wasimamizi wakuu ambayo yalizidisha hali ya kifedha ya shirika. kampuni;

Jambo muhimu katika kifungu cha themanini na moja cha Kanuni - mfanyakazi yeyote ambaye, wakati wa ajira, alimpa mwajiri habari za uongo kuhusu yeye mwenyewe (kifungu cha 11 cha Kifungu cha 81 cha Kanuni ya Kazi ya Shirikisho la Urusi), anaweza kufukuzwa kazi kwa mpango huo. ya mwajiri.

Video: kufukuzwa kwenye "makala", unachohitaji kuzingatia

Jinsi ya kupinga kufukuzwa: tarehe ya mwisho, wapi kuomba, hati

Wacha tuanze na wakati, kwani hii ni moja ya nyingi pointi muhimu wakati wa kupinga kusitishwa kwa mkataba wa ajira. Kawaida, baada ya kufukuzwa, mtu huwa chini ya athari kubwa ya kihemko, haswa ikiwa kukomesha kwa mkataba kulikuwa kinyume cha sheria, chini ya shinikizo. Lakini ni bora kuandaa malalamiko na kichwa cha baridi, hisia kidogo iko ndani yake, ni bora zaidi.

Unahitaji kujua kwamba mtu aliyefukuzwa anapewa mwezi mmoja tu wa kalenda ili kuomba marejesho ya haki zake za kazi. Ugani wa muda wa ukomo unaruhusiwa tu katika kesi maalum, kwa mfano, wakati mtu alikuwa mgonjwa au kumtunza jamaa mgonjwa sana (ushahidi wa nyaraka unahitajika).

Kwa swali: wapi pa kwenda wakati shirika lilimaliza mkataba bila kuwa na sababu za kisheria kwa hiyo, jibu ni rahisi - kuna matukio 3 ya kufungua maombi:

Ukaguzi wa wafanyikazi ni njia rahisi lakini yenye ufanisi kila wakati:
- ya faida hapa ni kwamba pamoja na malalamiko, kifurushi cha chini cha hati kinahitajika;
- kuzingatia maombi ni kawaida siku 15;
- lakini kesi kubwa na fidia kubwa kwa kawaida hazishughulikiwi hapa.
Mahakama ya Wilaya ndiyo njia mwafaka zaidi ya kutatua mzozo wa kazi:
- madai ya fidia kawaida hupokelewa vizuri;
- hakuna wajibu;
- katika kesi ya uamuzi mzuri wa mahakama, mdai ana haki ya kurejesha ulipaji wa gharama zilizofanyika;
- lakini kuna dakika 2 hapa - mchakato huu ni mrefu sana na hitaji la msingi kamili wa ushahidi.
Ofisi ya mwendesha mashitaka (haifai hasa, kwa kuwa mfano huo huwa umejaa kesi za aina tofauti na hufanya kazi vibaya kwenye suala hilo).

Tafadhali kumbuka kuwa ikiwa mahakama imechaguliwa kuwasilisha malalamiko, unahitaji kuwasilisha madai kwa makini katika eneo la mwajiri, na ni katika mfano wa wilaya ambapo majaji wa amani hawashughulikii migogoro ya kazi.

Mara nyingi, katika migogoro ya kazi, mahakama inachukua upande wa mdai, lakini hii inahitaji angalau seti ya chini ya ushahidi kuthibitisha ukweli wa ukiukaji. Kama uthibitisho wa kutokuwa na hatia, mfanyakazi aliyefukuzwa anaweza kutumia hati zozote zinazohusiana na kazi, cheti cha malipo ambacho kilipokelewa baada ya kufukuzwa, kuwasilisha mashahidi, n.k.

Jihadharini: ikiwa vyeti havikutolewa na kitabu cha kazi na hesabu, hii sio ukiukwaji wa Kanuni ya Kazi ya Shirikisho la Urusi, lakini tu ikiwa mtu hakuandika maombi ya utoaji na hakudai. Katika kesi hii, suala linatatuliwa kwa urahisi: unahitaji kutoa ombi la utoaji wa nyaraka fulani kwa fomu rahisi iliyoandikwa na kuituma kwa mwajiri (kwa mtu au kwa barua). Kampuni inalazimika kutoa vyeti vilivyoainishwa kwenye karatasi ndani ya siku tatu za kazi.

Matokeo yake, ikiwa mfanyakazi anaamua kwenda kwa mahakama ya wilaya, anahitaji kukusanya mfuko kamili zaidi wa nyaraka, kuweka kamili zaidi, nafasi zaidi za kuthibitisha kesi yake. Kwa hivyo, inashauriwa kuandaa:

nakala ya amri ya kukomesha mkataba wa ajira;
nakala ya mkataba wa ajira;
maagizo na makubaliano ya ziada juu ya kazi za muda wakati wa kufanya kazi katika biashara (ikiwa ipo);
taarifa ya kufukuzwa (ikiwa inapatikana, kwa mfano, kupunguza wafanyakazi, kufutwa);
moja, au bora, vyeti kadhaa - mahesabu ambayo yanathibitisha kiasi cha mapato (noti-hesabu, 2-kodi ya mapato ya kibinafsi, cheti cha kiasi cha mapato kwa miaka 2 ya kalenda iliyotangulia kufukuzwa kwa njia ya 182n);
hati ya kuthibitisha malipo ya malipo ya bima (SZV-uzoefu, dondoo);
nakala ya kitabu cha kazi;
sifa kutoka mahali pa kazi hapo awali;
cheti cha hali ya ndoa na idadi ya wategemezi.

Unaweza kutoa maelezo mengine ambayo yangethibitisha kwamba mwajiri alitenda kinyume cha sheria baada ya kufukuzwa kazi.

Kulingana na madai yaliyotajwa, mtu anaweza kuuliza mahakama kuuliza maswali maalum katika mkutano:

kufanya marekebisho kwa tarehe na (au) kifungu cha msingi wa kusitisha majukumu ya kazi;
kupona mahali pa kazi;
malipo ya fidia kwa muda wa kutokuwepo kwa kulazimishwa;
fidia kwa uharibifu usio wa pesa (inapendekezwa katika aya hii kuwa makini hasa kukusanya ushahidi wote).

Sio lazima kabisa kujua kwa moyo vifungu vyote 12 vya Kanuni, ambayo hutoa kufukuzwa kwa mpango wa mwajiri. Unahitaji tu kujua mambo makuu ya sheria ya kazi na mahali ambapo unaweza kupata maelezo ya kina juu ya suala maalum kwa wakati.

Mwajiri ana haki ya kusitisha mkataba wa ajira na mfanyakazi kwa hiari yake mwenyewe. Lakini lazima kuwe na sababu nzuri za hii.
Kifungu hiki kinasema kwamba sababu za kukomesha ajira ya mfanyakazi kwa mpango wa mwajiri ni:

kufutwa kwa biashara;
kukomesha shughuli za IP;
kupunguza;
kutofautiana kwa mfanyakazi huyu na nafasi anayochukua;
mabadiliko ya umiliki wa mali ya mwajiri;
ukiukwaji mwingi wa nidhamu ya kazi, pamoja na sheria kanuni za ndani;
mara kwa mara kupuuza na kupuuza majukumu yao ya kazi;
utoro;
ulevi wa pombe au madawa ya kulevya ya mfanyakazi;
kufichua siri za serikali (au nyingine);
kufanya wizi au kosa lingine mahali pa kazi kuhusiana na upotevu wa pesa au uharibifu wa mali ya mtu mwingine;
ukiukaji wa sheria za ulinzi wa kazi na mfanyakazi, ambayo ilihusisha ajali ya viwanda;
kupoteza uaminifu kwa upande wa mwajiri;
kufanya kitendo cha uasherati;

Ili kumfukuza mfanyakazi kwa mpango wa mwajiri, ukiukwaji wote hapo juu lazima uandikwe na mwajiri na mashahidi. Mfanyikazi lazima ajue hati zote. Wakati utovu wa nidhamu unafanywa, ambao ndio msingi wa kufukuzwa, mwajiri lazima apate maelezo ya maandishi kutoka kwa mfanyakazi. Ikiwa mfanyakazi anakataa kuiandika, mwajiri lazima atengeneze kitendo kinachofaa, ambacho, pamoja na saini yake, kutakuwa na saini za mashahidi wawili zaidi. Ni hapo tu ndipo amri ya kufukuzwa inaweza kutolewa.

Sababu za kukomesha mkataba wa ajira kwa mpango wa mwajiri

Mwajiri anaweza kumfukuza mfanyakazi wake tu kwa misingi iliyo hapo juu. Tunahitaji kuzingatia kwa undani zaidi:

kukomesha biashara au kukomesha shughuli za mjasiriamali binafsi. Mwajiri anaweza kuwa chombo cha kisheria au mjasiriamali binafsi. Biashara inapofungwa, wafanyakazi wote wanapaswa kufukuzwa kazi;
kupunguzwa kwa nafasi au jumla ya idadi ya wafanyikazi wa biashara;
mfanyakazi anashika nafasi ambayo hailingani kwa mujibu wa sifa. Kutofuata huamua kwa kufanya vyeti vya wafanyakazi;
mabadiliko ya umiliki wa mali ya mwajiri. Kwa msingi huu, tu mkuu wa biashara, manaibu wake na mhasibu mkuu wanaweza kufukuzwa kazi. Kwa wafanyikazi wengine, hii sio sababu ya kufukuzwa;
mfanyakazi anakiuka nidhamu kwa utaratibu, pamoja na kanuni za sheria za utaratibu wa ndani. Wakati wa kuomba kazi, mfanyakazi lazima awe na ujuzi na sheria hizi kwa kuweka saini yake katika jarida linalofaa. Ikiwa hii haijafanywa, basi ni ngumu sana kutumia msingi huu wa kufukuzwa;
mfanyakazi hatekelezi kwa utaratibu majukumu yake ya kazi yaliyoainishwa katika maelezo yake ya kazi. Wakati wa kuomba kazi, mwajiri lazima amjulishe mfanyakazi mpya na maelezo ya kazi, ambayo yanabainisha majukumu yote ya kazi ya mfanyakazi. Mwajiri ana haki ya kumfukuza kazi kwa msingi huu tu ikiwa mfanyakazi tayari ana adhabu ya kinidhamu kwa msingi huo huo;
utoro. Utoro ni kutokuwepo kwa mfanyakazi kazini bila sababu nzuri kwa zaidi ya masaa 4 mfululizo;
mfanyakazi alikuja kufanya kazi katika madawa ya kulevya, pombe au ulevi wa sumu. Ukweli huu lazima uthibitishwe na hitimisho la madaktari. Uwepo wa harufu ya tabia sio sababu ya kufukuzwa;
ufichuaji wa siri za serikali (au nyinginezo). Kwa msingi huu, inawezekana kumfukuza tu mfanyakazi ambaye shughuli yake ya kazi inahusiana moja kwa moja na siri za serikali (au nyingine);
kufanya mahali pa kazi wizi au kosa lingine linalohusiana na upotevu wa pesa au uharibifu wa mali ya mtu mwingine. Ukweli wa kufanya kosa hilo lazima uthibitishwe na hukumu ya mahakama katika kesi ya kosa la utawala;
ukiukaji wa sheria za ulinzi wa kazi na mfanyakazi, ambayo ilihusisha ajali ya viwanda. Ukweli wa ukiukwaji lazima uanzishwe na tume za uchunguzi wa ajali kazini;
kupoteza uaminifu kwa upande wa mwajiri. Inawezekana kumfukuza kwa msingi huu ikiwa kazi ya mfanyakazi inahusiana na matengenezo ya maadili ya fedha na nyenzo;
kufanya kitendo kiovu kinachofedhehesha maadili mwalimu;
kufanya uamuzi na mkuu wa biashara ambayo ilisababisha upotezaji wa kifedha;
kupuuzwa mara kwa mara na mkuu, manaibu wake na mhasibu mkuu wa majukumu yao ya kazi, ambayo ilisababisha upotezaji wa kifedha katika biashara;
uwasilishaji wa mfanyakazi, wakati wa kuhitimisha mkataba wa ajira, hati za kughushi au habari ambayo hailingani na ukweli;
ukiukaji wa vifungu vya mkataba wa ajira.

Utaratibu wa kusitisha mkataba wa ajira

Ikiwa mfanyakazi anaamua kumfukuza mmoja wa wafanyakazi wake, na kuna mojawapo ya misingi ya juu ya hili, lazima azingatie utaratibu wa kufukuzwa. Vinginevyo, mfanyakazi anaweza kumshtaki mwajiri, kupinga kufukuzwa, na kurejeshwa mahali pa kazi.

Kabla ya kufutwa kazi, mwajiri lazima:

kukubaliana juu ya masharti yote ya kufukuzwa ujao;
gundua ikiwa mfanyakazi huyu ni wa kategoria ambazo hazitalala kwa kufukuzwa;
kulipa malipo ya kuachishwa kazi na fidia ya kufukuzwa kazi. Hii haihitaji kufanywa kila wakati!

Katika baadhi ya matukio, mwajiri lazima azingatie maoni ya shirika la chama cha wafanyakazi. Hii ni muhimu katika kesi zifuatazo:

na kupunguzwa kwa wafanyikazi;
ikiwa mfanyakazi anachukua nafasi ambayo hailingani nayo;
ikiwa anakiuka nidhamu kwa utaratibu.

Kwa kuongeza, huwezi kukataa:

ikiwa mfanyakazi ni mgonjwa;
yuko likizo;
mfanyakazi mjamzito, hata kama anaruka kazi;
wanawake ambao wanalea watoto chini ya miaka 3;
mama asiye na mume, ikiwa mtoto bado hajafikisha miaka 14. Na ikiwa ni mlemavu, basi mpaka afikishe miaka 18;
mfanyakazi anayesaidia watoto chini ya umri wa miaka 14.

Isipokuwa kwa sheria hizi ni kufutwa kwa biashara. Kanuni zilizo hapo juu hazitumiki ikiwa chombo cha kisheria au mjasiriamali ataacha kabisa kufanya kazi.

Katika Sanaa. 178 ya Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi inaonyesha kesi wakati mwajiri lazima alipe malipo ya kustaafu kwa mfanyakazi aliyefukuzwa.

Katika hali gani kukomesha kunawezekana

Kukomesha mkataba wa kazi na mfanyakazi kwa mpango wa mwajiri inawezekana tu katika hali ambapo ukiukaji uliotambuliwa au utovu wa nidhamu wa mfanyakazi umeandikwa vizuri. Hiyo ni, mwajiri hubeba mzigo mkubwa wa kazi ya utawala.
Ikiwa sababu ni kupunguzwa kwa wafanyikazi au kufutwa kwa biashara (kukomesha shughuli), basi wafanyikazi lazima wajulishwe miezi 2 kabla ya shughuli zilizopendekezwa. Kwa kuongeza, wanahitaji kulipa malipo ya kuacha.

Katika visa vingine vyote, wakati kuna kosa la mfanyakazi, lazima lirekodiwe na kurekodiwa. Kwa mfano, mfanyakazi alijitokeza kufanya kazi katika jimbo ulevi... Inanuka hivyo. Lakini harufu sio sababu ya kufukuzwa. Ni muhimu kutembelea na mfanyakazi taasisi ya matibabu ambayo ina leseni ya kufanya uchunguzi. Baada ya kupitisha vipimo muhimu, daktari atatoa hitimisho sahihi, ambalo litathibitishwa na muhuri wa taasisi hii. Hitimisho hili litakuwa msingi wa kuweka adhabu ya kinidhamu kwa mfanyakazi huyu kwa njia ya kufukuzwa kazi. Ipasavyo, utahitaji kutoa agizo kulingana na karatasi hii. Lakini ni muhimu kudai maelezo ya maandishi kutoka kwa mfanyakazi. Kukataa yoyote kwa mfanyakazi lazima kuambatana na utekelezaji wa kitendo kinachofaa, ambacho kinapaswa kusainiwa na mashahidi wawili.

Ndiyo maana muundo sahihi karatasi zote zinahitajika. Muhimu! Ikiwa mwajiri hataki "kusumbua" na nyaraka za wafanyakazi, anaweza kumpa mfanyakazi mwenye hatia kujiuzulu kwa makubaliano ya vyama. Wafanyakazi wengi hufanya maelewano hayo, kwani huepuka kuingia kwenye kitabu cha kazi.

Ikiwa mfanyakazi ana hatia ya vitendo vyovyote, na hatia hii imethibitishwa, basi mwajiri anamwalika kuacha "kimya", bila kujaza karatasi zinazohitajika, bila kuingia sambamba katika kitabu cha kazi, lakini pia bila malipo ya kuacha. Kama sheria, mfanyakazi anaandika barua ya kujiuzulu "kwa hiari yake mwenyewe," na baada ya kufukuzwa anapokea mshahara wake na fidia kwa likizo. Chaguo hili kawaida linafaa pande zote mbili.

Malipo ya kukomesha na fidia iliyoanzishwa na mwajiri

Katika baadhi ya matukio, kama vile kufukuzwa kazi au kufungwa kabisa kwa biashara, mwajiri lazima alipe malipo ya kuachishwa kazi kwa wafanyikazi wake. Ni fidia kwa ukweli kwamba mwajiri aliyefutwa kazi huwanyima haki yao ya kisheria ya kufanya kazi.
Kwanza kabisa, wafanyikazi wote wanahitaji kuonywa. Hii lazima ifanyike angalau miezi 2 kabla ya kuanza kwa matukio yaliyopendekezwa. Arifa hufanyika kwa maandishi tu, dhidi ya saini ya kila mfanyakazi. Kisha kazi inaendelea kama kawaida, hakuna kinachobadilika kwa wafanyikazi. Mfanyakazi anaweza kuacha kazi kabla ya mwisho wa kipindi hiki cha miezi 2. Lazima amjulishe mwajiri kuhusu hili, na kisha mwisho lazima amlipe fidia ya ziada.

Wakati muda wa miezi 2 hapo juu umeisha, wafanyikazi wanaweza kufukuzwa kazi. Siku ya mwisho ya kazi, mwajiri lazima alipe:

mshahara kwa saa zilizofanya kazi kweli;
fidia kwa likizo isiyotumika;
malipo ya kustaafu.

Malipo ya kuachishwa kazi ni pamoja na fidia katika mfumo wa mapato ya wastani ya mfanyakazi. Mwajiri hulipa wafanyikazi wake mapato 2 kama hayo, ambayo ni, kwa miezi 2 baada ya kufukuzwa. Kwa kuongezea, ikiwa mfanyakazi anakubali kufutwa kazi kabla ya kumalizika kwa muda wa miezi 2 kabla ya kufutwa kazi iliyopendekezwa, mwajiri lazima amlipe malipo ya kuachishwa kazi kwa mwezi 1 mwingine.

Ili kulipa malipo ya kustaafu, unahitaji kuhesabu mapato ya wastani ya mfanyakazi fulani kwa mwaka uliopita. Kwa mfano, mfanyakazi anaondoka Machi 2018. Kisha kipindi cha bili kitakuwa kipindi cha kuanzia tarehe 03/01/2017 hadi 02/28/2018. Ikiwa hajafanya kazi hata kwa mwaka, basi wakati halisi wa kazi unachukuliwa kwa hesabu.

Kwa kuongezea, kiasi tofauti cha malipo ya kuachishwa kazi kinaweza kuainishwa katika makubaliano ya pamoja au ya kazi. Italipwa sio badala ya ile iliyotolewa na sheria, lakini pamoja nayo. Bila fidia, mwajiri hawezi kuwaachisha kazi au kuwaachisha kazi wafanyakazi wake. Huu ni ukiukwaji wa sheria ya kazi. Fidia lazima ilipwe siku ya mwisho ya kazi, pamoja na mshahara na fidia ya likizo. Mfanyakazi anayestaafu anaweza kuhitimisha makubaliano na mwajiri, na kuacha kwa makubaliano ya wahusika. Katika makubaliano haya, mfanyakazi anaweza kuonyesha kiasi kinachohitajika cha malipo ya kustaafu, ambayo haitategemea kwa njia yoyote juu ya mapato yake ya wastani. Kama sheria, waajiri wanakubali kufukuzwa kama hii, kwani hii inawaweka huru kutokana na kufuata utaratibu wa wafanyikazi wa kuachishwa kazi na "karatasi".

Mwajiri analazimika kufuata madhubuti sheria katika tukio la kukomesha mkataba wa ajira kwa upande wake. Jua ni misingi gani ya kisheria ya kukomesha inaweza kuwa na wakati hairuhusiwi

Soma katika makala yetu:

Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi: kufukuzwa kazi kwa mpango wa mwajiri

Kanuni ya Kazi inalenga kulinda maslahi ya pande zote mbili: mwajiri na wafanyakazi. Ili shughuli za kampuni ziwe na ufanisi, na malengo yaliyowekwa ya uzalishaji yafikiwe, wasimamizi wana haki ya kuchagua wafanyikazi na kushiriki na wale ambao, kwa sababu moja au nyingine, hawakidhi mahitaji ya wafanyikazi tena. Wafanyikazi, hata hivyo, lazima "wawe na bima" dhidi ya kufukuzwa bila sababu.

Sheria inatoa ufahamu wazi wa hali ambayo mwajiri ana haki ya kuonyesha mpango wake wa kusitisha mkataba wa ajira. Yameorodheshwa katika Vifungu 71 (sehemu ya 1, inayohusu kushindwa kupitisha kipindi cha majaribio) na 81 (sehemu ya 1). Bila shaka, hawezi kuwa na "tofauti" kwa misingi ya kisheria ya kufukuzwa na utaratibu wa kutekeleza utaratibu huu. Mwajiri analazimika kufuata sheria madhubuti.

Mfanyakazi ana fursa zaidi: halazimiki kuelezea chochote kwa mtu yeyote na anaweza kusitisha mkataba wake wakati wowote, kwa mujibu wa Kifungu cha 80 cha Kanuni ya Kazi.

Sababu za kukomesha

Waajiri wengi bado hawaelewi kuwa neno "mpango" sio sawa na dhana ya "tamaa". Kufukuzwa lazima lazima kufanyike kwa sababu moja au nyingine, inayoeleweka, iliyopo na halali. Mfanyakazi daima ana haki ya kuanzisha mgogoro wa kazi, na ikiwa ukiukwaji wa sheria umefunuliwa, atarudishwa mahali pake pa asili, na shirika litaadhibiwa.

Sababu zote zinazosababisha kusitishwa kwa mkataba zinaweza kugawanywa, kulingana na sababu, katika makundi mawili. Hebu tuambie zaidi kuwahusu.

Kupitia kosa la mfanyakazi

Mwajiri ana haki ya kumfukuza mfanyakazi ikiwa atapatikana na hatia ya ukiukaji mkubwa wa nidhamu ya kazi mara moja. Kifungu cha 81 cha Kanuni ya Kazi kinaorodhesha kwa undani chaguzi zinazowezekana na kufafanua ni nini hasa kinachoweza kuhusishwa na tathmini kama hiyo ya vitendo vya mfanyakazi. Kwa hiyo, hii ni kutokuwepo au kuhudhuria chini ya ushawishi wa pombe, sumu, madawa ya kulevya. Inaadhibiwa kwa kufukuzwa na kufichua habari za siri ambazo zilijulikana wakati wa kazi. Sheria ni kali kuhusiana na wale ambao "kwa uhuru" hushughulikia mali ya shirika: wanaiba, wanafuja, na kuruhusu uharibifu wa makusudi, ikiwa ni pamoja na uharibifu usioweza kurekebishwa.

Uhandisi wa usalama pia huchukua nafasi yake katika sababu za kufukuzwa. Ikiwa tume ya ulinzi wa kazi iligundua ukiukwaji katika vitendo vya mfanyakazi, ambavyo vilifuatwa au vinaweza kufuata matokeo mabaya, mkosaji anaweza kufukuzwa kazi.

Kwa kuongezea, mantiki pia inaweza kuwa vitendo vya mfanyakazi anayehusika na maadili ambayo yamesababisha kutoaminiana kwa mwajiri. Vitendo vingine pia vinaadhibiwa, haswa, utoaji wa habari za uwongo kuhusu hali ya asili ya mali.

Hakuna kosa la mfanyakazi

Kundi la pili la sababu zinazosababisha kufukuzwa ni hali ambazo hazitegemei vitendo maalum vya mfanyakazi, lakini husababishwa na hali katika biashara na sifa za taaluma (au msimamo).

Kwanza kabisa, hii, kwa kweli, ni kufutwa kwa shirika kwa ujumla, au (kwa upande wa wajasiriamali binafsi) kukomesha shughuli. Pia, moja ya sababu za kawaida ni kupunguzwa kwa idadi ya wafanyikazi katika shirika.

Muundo wa hati za kisheria ni ngumu sana, na haswa, ni muhimu kutambua kwamba baadhi ya sababu za kufukuzwa zinaweza kuhusishwa na karibu aina zote za wafanyikazi (isipokuwa zile zilizoorodheshwa hapa chini katika kifungu hicho), na zingine, maalum, zinahusiana tu. kwa wafanyikazi wanaofanya kazi fulani. Ni jambo la busara kwamba mahitaji magumu zaidi yanatumika kwa walimu na wasimamizi, kwa mfano. Zimeorodheshwa katika vifungu vingine vya Kanuni ya Kazi na sheria zingine za shirikisho.

Kwa mfano, watu wa kwanza wa shirika (mhasibu mkuu, meneja, manaibu) wanaweza kufukuzwa ikiwa mmiliki atabadilika katika shirika. Kwa walimu, vitendo vya uasherati vinajaa kufukuzwa, zaidi ya hayo, hufanywa nje ya kazi.

Wananchi wanaotumia nyaraka za uwongo za elimu (na wengine) kwa ajili ya ajira wanaweza pia kufukuzwa kazi.

Tathmini ambayo inafanywa katika biashara inaweza pia kufunua mduara wa watu ambao hawafikii mahitaji ya nafasi iliyoshikiliwa. Na hii pia ni sababu ya kufukuzwa kazi.

Kumbuka

Sababu za kukomesha mkataba wa ajira zinaweza kuorodheshwa tofauti katika mkataba wa ajira.

Utaratibu wa kusitisha

Utaratibu wa kufukuzwa kazi pia umeelezewa katika sheria. Baada ya uamuzi kuwa mfanyakazi fulani atafukuzwa kazi, misingi imedhamiriwa, ni muhimu kumpeleka taarifa kwamba mkataba utasitishwa, kutoa muda wa kupata kazi mpya. Bila kusema, ilani lazima iwe kwa maandishi.

Katika baadhi ya matukio, ni muhimu kupata na kuzingatia maoni ya chama cha wafanyakazi, ikiwa mfanyakazi ni mwanachama wake. Hatua hii ina nuances yake mwenyewe (Kifungu cha 82 na 373 cha Kanuni ya Kazi). Hata hivyo, chama cha wafanyakazi hakina haki ya kuchelewesha au kukataa kuhalalisha uamuzi wake. Ana siku saba tu za kazi tangu tarehe ya kupokea rasimu ya amri ya kumfukuza mfanyakazi, na maoni ya chama lazima yahamasishwe na kuelezewa. Aidha, mwajiri ana haki, kabla ya mwezi mmoja baada ya chama cha wafanyakazi kutoa maoni yake, kumfukuza mfanyakazi. Mtaalamu wa wafanyakazi anapaswa kukumbuka kuwa mipaka ya muda iliyoonyeshwa haijumuishi "likizo ya wagonjwa" na likizo, kwa muda wao ni muhimu kupanua muda wa kusubiri.

Ikiwa tunazungumzia juu ya kufukuzwa kwa mfanyakazi mdogo, yaani, ambaye hajafikia umri wa miaka 18, ni muhimu kupata idhini ya Taasisi ya Serikali ya Informatics na Tume ya Mambo ya Watoto.

Kwa kando, wacha tuzungumze juu ya hali hiyo wakati imepangwa kuwafukuza wawakilishi wa wafanyikazi wanaoshiriki katika mazungumzo ya pamoja, zaidi ya hayo, haswa wakati wa mwenendo wao. Hawawezi kuachishwa kazi bila idhini ya shirika lililoidhinishwa kuwawakilisha, isipokuwa kwa kesi hizo wakati kufukuzwa kunatokea kwa hafla iliyoainishwa katika sheria zingine za shirikisho.

Wakati kukomesha mkataba hairuhusiwi

Mbali na sababu za kufukuzwa, Nambari ya Kazi pia inafafanua aina za wafanyikazi ambazo kukomesha mkataba kwa ombi la mwajiri haitumiki.

Wacha tuorodheshe, katika mabano kifungu cha Msimbo kinaonyeshwa, ambayo isipokuwa kwa sheria hizi hutolewa.

Wafanyikazi ambao wako likizo au wana ulemavu wa muda (kifungu cha 1 cha sehemu ya 1 ya kifungu cha 81 cha Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi). Ikiwa itakuwa muhimu kuachana na wafanyikazi kama hao, ni muhimu kuwajulisha juu ya kufukuzwa kwa wakati unaofaa na kurekodi kupokea arifa, na kisha subiri hadi mwisho wa likizo au likizo ya ugonjwa.
Wanawake "katika nafasi" (kifungu cha 1, sehemu ya 1, kifungu cha 81 cha Kanuni ya Kazi ya Shirikisho la Urusi).
Akina mama wa watoto wadogo chini ya umri wa miaka 3, mama wasio na watoto walio na watoto chini ya miaka 14, mama wasio na watoto walio na watoto wenye ulemavu chini ya miaka 18 (sehemu ya 1, 7-8, 11, kifungu cha 81 cha Sheria ya Kazi ya Shirikisho la Urusi).

Dhamana na fidia

Kwa kuwa makubaliano ya ajira yatasitishwa kwa ombi la mwajiri mwenyewe, inaonekana kuwa sawa kwamba katika kesi hii mfanyakazi wa zamani atakuwa na haki ya fidia fulani za kifedha zilizohakikishiwa na sheria. Wanaweza kugawanywa katika vikundi viwili: jumla na maalum.

Manufaa ya jumla ya uhakika ni yale ambayo hayahusiani na sababu ya kufukuzwa. Kwanza kabisa, hii ni fidia kwa likizo isiyotumiwa.

Aina hii ya malipo inahitajika kulipwa hata ikiwa mfanyakazi analaumiwa kwa ukweli kwamba alifukuzwa kazi (kwa mfano, ikiwa hakufuata sheria za ratiba ya kazi, kuruhusiwa kutokuwepo, nk). Itahesabiwa kwa njia ya kawaida: kiasi cha mapato ya wastani ya kila siku huzidishwa na idadi ya siku zinazofaa, kulingana na tarehe ya kufukuzwa, ambayo, kwa upande wake, imedhamiriwa na miezi 12 iliyopita.

Kumbuka

Malipo maalum yamedhamiriwa na kitengo ambacho mfanyakazi ni wa (kwa mfano, ni muhimu ikiwa ni mstaafu) na sababu ya haraka ya kukomesha mkataba. Zinalenga kusawazisha, kupunguza hali halisi ya kubadilisha kazi na zimeundwa kutoa msaada kwa waliofukuzwa kazi. Hasa dhamana nyingi hutolewa kwa wafanyikazi hao wanaoacha kampuni kwa kufukuzwa kazi. Kwao, pamoja na fidia ya jumla, kuna malipo ya kutengwa kwa miezi miwili, na katika hali nyingine kwa tatu.

Aidha, dhamana maalum ni pamoja na wajibu wa mwajiri kumpa mfanyakazi ajira nyingine katika shirika, ikiwezekana kuhitaji sifa ndogo. Katika baadhi ya matukio, makubaliano ya pamoja yanalazimisha

Kwa hali yoyote, ni muhimu kukumbuka kuwa dhamana zote za wafanyikazi waliofukuzwa lazima zizingatiwe kwa uangalifu. Kwa ukiukaji mdogo, korti, uwezekano mkubwa, haitaunga mkono mwajiri na italazimika kumrudisha mtu aliyefukuzwa kazi na kumlipa "muda wa kupumzika".