Aina ya Kanuni ya Kazi ya adhabu za nidhamu. Kuadhibu kama adhabu ya adhabu. Kwa nini kinaweza kuadhibu

Kila mtu anaonekana kuwa wazi kwamba kila mfanyakazi lazima atimize kwa ujasiri kazi zake za kazi. Hata hivyo, nini cha kufanya mfanyakazi kama mfanyakazi anakiuka adhabu ya Kazi? Na nini cha kufanya mfanyakazi, ikiwa anadhani aliteseka bila sababu?
Kwa bahati mbaya, si tu wafanyakazi wengi hawajui sheria ya KaziLakini mameneja wa mashirika mara nyingi hawakufungua code ya kazi. Kwa hiyo, wa kwanza wanakabiliwa na usuluhishi wa wakubwa, na hatari ya pili inayoingia katika shida kubwa, ikiwa wasaidizi bado wanageuka ulinzi wa sheria.

Sehemu ya 1. Aina ya uovu wa nidhamu

Msingi wa ushirikishwaji wa uovu wa nidhamu ni msingi wa ushiriki wa wajibu wa nidhamu. Kulingana na Kifungu cha 192 cha Kanuni ya Kazi ya Shirikisho la Urusi makosa ya nidhamu - Hii sio kutimiza au utendaji usiofaa na mfanyakazi kwa kosa lake alimpa kazi za kazi.
Katika makala hiyo hiyo imesemwa kuwa mwajiri ana haki ya kutumia mojawapo ya adhabu zifuatazo:
- Remark;
- onyonyesha;
- Kuondolewa kwa misingi sahihi.
Sheria za Shirikisho., Charters na kanuni juu ya nidhamu kwa makundi fulani ya wafanyakazi wanaweza pia kutolewa ufufuo wa nidhamu. Kwanza, tofauti hiyo hutolewa kwa wafanyakazi wa kijeshi, watumishi wa umma na wafanyakazi wengine wa serikali. Kwa mfano, baadhi ya adhabu za kisheria zinaanzishwa na sheria fulani kama "adhabu kali" au "onyo la kufuata huduma isiyokamilika."
Kanuni ya Kazi inaweka kanuni zifuatazo: "Hairuhusiwi kutumia adhabu za nidhamu ambazo hazipatikani na sheria za shirikisho, chati na kanuni juu ya nidhamu, yaani, vitendo vya udhibiti wa ndani."
Kwa hiyo, tumia, hebu sema, adhabu kali kwa mfanyakazi wa kampuni ya biashara haiwezekani. Pia marufuku na matumizi ya kila aina ya faini, pamoja na kupungua mshahara kama hatua ya nidhamu.
Ikumbukwe kwamba tofauti kuu kati ya maoni na kuadhibu sheria haitoi - hivyo kwamba kwa sababu hiyo unaweza kutumia wote wawili.
Ni sababu gani ya halali ya matumizi ya kupona kwa nidhamu? Tu kushindwa kutimiza kazi zao za kazi zilizoanzishwa na sheria mkataba wa Kazi., maelekezo rasmi, kanuni za kazi za ndani, maagizo na kanuni za kichwa na vitendo vingine vya mitaa vya shirika. Ni muhimu hapa kukumbuka kuwa wajibu huu unapaswa kuhesabiwa wazi katika moja ya nyaraka hizi - amri ya mdomo, kama wanasema, huna kuchagua.
Mbaya zaidi hatua ya nidhamu - Hii ni, bila shaka, kufukuzwaambayo inaweza kutumika katika kesi mbili:
1) Kwa mara kwa mara bila kutimiza na mfanyakazi bila sababu halali za kazi za kazi, ikiwa ina adhabu ya nidhamu (aya ya 5 ya Sanaa. 81 ya Kanuni ya Kazi ya Shirikisho la Urusi);
2) Kwa ukiukwaji mkali na mfanyakazi wa kazi za kazi (aya ya 6, 9 na 10 ya Kifungu cha 81, aya ya 1 ya Sanaa 336 na Sanaa. 348.11 ya Kanuni ya Kazi ya Shirikisho la Urusi).
Katika kesi ya kwanza, kama inavyoonekana kutoka kwa maandiko ya sheria, mfanyakazi lazima awe tayari kuwa na ufufuo wa tahadhari - alisema au maoni, na adhabu hii haiondolewa.
Kwa ukiukwaji wa mara moja, majukumu ya kazi ni pamoja na:
- Kwa saa zaidi ya nne mfululizo kwa zaidi ya saa nne za siku ya kazi (ukosefu wa kazi katika kazi bila sababu halali);
- Kuonekana katika kazi katika hali ya ulevi, narcotic au ulevi mwingine wa sumu;
- Kufafanua kwa siri zilizohifadhiwa na sheria (hali, - biashara, rasmi na nyingine), ambayo ikawa mfanyakazi maarufu kuhusiana na utekelezaji wa majukumu ya kazi;
- Kufanya mahali pa kazi ya wizi (ikiwa ni pamoja na ndogo) ya mali ya mtu mwingine, taka, uharibifu wa makusudi au uharibifu, ulioanzishwa na hukumu ya hakimu au kwa amri ya hakimu, afisa, mamlaka ya kuzingatia kesi za makosa ya utawala;
- Uanzishwaji na Tume ya Ulinzi wa Kazi au Kamishna wa Ulinzi wa Kazi na mfanyakazi wa mahitaji ya ulinzi wa ajira, ikiwa ukiukwaji huu ulisababisha matokeo makubwa (ajali katika uzalishaji, ajali, maafa) au kujua tishio halisi kwa mwanzo wa matokeo hayo.
Pia inawezekana kumfukuza juu ya aya ya 7 na 8 h. 1 tbsp. 81 ya Kanuni ya Kazi ya Shirikisho la Urusi wakati ambapo vitendo vya hatia, kutoa misingi ya kupoteza imani, na uovu wa kibinadamu, kwa mtiririko huo, ulifanyika na mfanyakazi wa kazi na kuhusiana na utekelezaji wa kazi za kazi.
Msingi tofauti wa kufukuzwa juu ya mpango wa mwajiri hutolewa kwa viongozi wa shirika, manaibu wake na mhasibu mkuu (aya ya 9 ya Sanaa. 81 ya Kanuni ya Kazi ya Shirikisho la Urusi) -
kupitishwa kwa uamuzi usio na maana ambao ulisababisha ukiukwaji wa usalama wa mali, matumizi ya kinyume cha sheria ya matumizi yake au uharibifu mwingine kwa mali ya shirika.
Juu ya mada " kufukuzwa kama adhabu ya adhabu"Tutazungumza tofauti.

Sehemu ya 2. Utaratibu wa kutumia adhabu za nidhamu

Utaratibu wa kuvutia uwajibikaji wa kisheria unasimamiwa na Ibara ya 193 ya Kanuni ya Kazi ya Shirikisho la Urusi. Kwa ujumla, utaratibu huu una hatua zifuatazo.
1. msisimko wa uzalishaji wa nidhamu.
Mkuu wa shirika hukutana na pendekezo la kumvutia mfanyakazi kwa wajibu wa tahadhari uliopokea kutoka kwa mtu asiye na haki ya kulazimisha hatua ya uhalifu (kwa mfano, na maelezo ya huduma) au hufanya uamuzi huo kwa kujitegemea.
Hii ni pamoja na tendo la kufanya kosa la nidhamu, iliyosainiwa na wafanyakazi kadhaa wa shirika (kwa kawaida hii mkuu wa moja kwa moja, mfanyakazi wa idara ya wafanyakazi na mtu mwingine).
2. Maelezo ya mfanyakazi.
Mwajiri analazimika kuomba kutoka kwa mfanyakazi ambaye labda anafanya makosa ya kisheria, maelezo yaliyoandikwa.
Ikiwa, baada ya siku mbili za kazi, maelezo ya mfanyakazi hayajawakilishwa, basi mfanyakazi kushindwa kuwakilisha maelezo sio kikwazo kwa matumizi ya ufumbuzi wa nidhamu: kitendo kingine kinachotengwa - kukataa kutoa maelezo yaliyoandikwa.
3. Uchaguzi na mkuu wa aina ya ahueni ya nidhamu, kutathmini uwezekano wa maombi yake.
Unapoweka adhabu ya nidhamu, ni muhimu kuzingatia ukali wa uovu kamili na hali ambayo ilifanyika kwa kuchunguza sheria zifuatazoImara na sheria:
- ufufuo wa nidhamu hutumiwa kabla ya mwezi mmoja. Kuanzia tarehe ya ugunduzi wa kosa, bila kuhesabu wakati wa ugonjwa wa mfanyakazi, kukaa kwake likizo, pamoja na wakati unahitajika kuzingatia maoni ya mwili wa mwakilishi wa wafanyakazi. Siku ya kugundua kosa inachukuliwa kama siku ambapo uovu uliwajulika kwa msimamizi wa moja kwa moja, bila kujali kama alikuwa na haki ya kutumia hatua za nidhamu.
- Adhabu ya nidhamu haiwezi kutumika baadaye kuliko miezi sita tangu tarehe ya uovu, na kupona kwa matokeo ya marekebisho, uhakikisho wa shughuli za kifedha au ukaguzi - baadaye kuliko miaka miwili (wakati wa uzalishaji katika kesi ya jinai sio ni pamoja na kikomo cha wakati maalum);
- Kwa kila uovu wa nidhamu, adhabu moja tu ya tahadhari inaweza kutumika.
Ufufuo wa nidhamu halali kwa mwaka mmoja.kutoka tarehe ya matumizi. Ikiwa wakati wa mwaka tangu tarehe ya matumizi ya ahueni ya nidhamu, mfanyakazi hawezi kuwa na ahueni mpya ya nidhamu, basi inachukuliwa kuwa si kuwa na ufufuo wa nidhamu.
Mwajiri ana haki. ondoa adhabu ya nidhamukutoka kwa mfanyakazi na mbele ya ratiba - kwa mpango wake mwenyewe, ombi la mfanyakazi mwenyewe, kwa ombi la msimamizi wake wa haraka au wawakilishi wa wafanyakazi. Juu ya kuondolewa mapema kwa kupona kwa nidhamu ni muhimu kuchapisha amri hiyo.
Unapoingiza adhabu ya nidhamu, ni muhimu kufafanua hali zifuatazo:
- Ni kosa lilionyeshwa, na kama inaweza kuwa msingi wa kuweka hatua ya nidhamu;
- ikiwa ni utekelezaji wa vitendo ambavyo mfanyakazi hakutimiza au kutekelezwa njia isiyofaa, katika mduara wa majukumu yake na hati gani kazi hizi hutolewa;
- Je, mfanyakazi wa uchoraji na sheria ya MitaaAmbapo majukumu sahihi hutolewa;
- Je, mfanyakazi huyo ana sababu nzuri za kutokuwepo;
- Ikiwa muda uliopangwa na utaratibu wa kuweka ufufuo wa nidhamu huzingatiwa.
4. Toleo la amri (amri) juu ya kuvutia wajibu wa nidhamu (kuweka ahueni ya nidhamu).
Utaratibu (utaratibu) wa mwajiri juu ya matumizi ya hatua za nidhamu hutangazwa na mfanyakazi wa uchoraji ndani ya siku tatu za kazi tangu tarehe ya kuchapishwa kwake, bila kuhesabu wakati wa kutokuwepo kwa mfanyakazi katika kazi. Ikiwa mfanyakazi anakataa kufahamu amri (amri) chini ya uchoraji, basi tena kitendo kinachofanana kinachukuliwa.
Adhabu ya nidhamu inaweza kuwa na nguvu tu kwa kichwa au uso ambao umepewa mamlaka kama hiyo kulingana na matendo ya ndani ya shirika.
Adhabu ya nidhamu inaweza kufungwa na mfanyakazi katika ukaguzi wa kazi ya serikali na (au) mamlaka kwa kuzingatia migogoro ya kazi ya mtu binafsi (migogoro ya kazi, ikiwa kuna biashara, au mahakamani).

Sehemu ya 3. Kuondolewa kama kipimo cha kupona kwa nidhamu

Orodha ya matukio ya matumizi ya kufukuzwa kama hatua ya nidhamu ni wazi ilivyoelezwa na Kanuni ya Kazi na ni kamili. Matumizi yasiyo sahihi ya aina hii ya adhabu inaweza kusababisha rufaa yake mahakamani na kurejeshwa kwa mfanyakazi katika ofisi na, kwa hiyo, malipo ya fidia kwa kutembea kwa kulazimishwa. Na malipo ya kukosekana kwa kulazimishwa hufanywa tangu siku ya kuchapishwa kwa amri ya kufukuzwa: tu tangu wakati huo ni kulazimishwa.
Fikiria sababu za matumizi ya kufukuzwa kama ahueni ya nidhamu.
Kifungu cha 5 tbsp. 81 ya Kanuni ya Kazi ya Shirikisho la Urusi hutoa kukomesha mkataba wa ajira. Nje ya kutimiza na mfanyakazi bila sababu za kazi za kazi, ikiwa ina adhabu ya nidhamu.
Kutambua kufutwa kama hiyo, ni lazima kisheria kuzingatia hali zifuatazo:
1) Mfanyakazi ana adhabu ya nidhamu juu ya mwaka wa mwisho wa kufanya kazi, sio kuondolewa na si kulipwa;
2) mfanyakazi alifanya makosa ya nidhamu bila sababu halali;
3) Mwajiri aliomba maelezo yaliyoandikwa kwa sababu za kosa la ajira hakuna baadaye kuliko mwezi tangu tarehe ya ugunduzi wa kosa na miezi sita tangu tarehe ya kujitolea kwake (miaka miwili ya marekebisho)
4) Ikiwa mfanyakazi ni mwanachama wa muungano huo, maoni ya muungano yanapaswa kuzingatiwa.
Utaratibu wa kufukuzwa katika kesi hii unapaswa kuonyeshwa kama msingi wa idadi na tarehe ya maagizo juu ya adhabu za awali zilizowekwa, kiini cha uovu, tarehe na mazingira ya ahadi yake, matokeo, ukosefu wa sababu halali, kutokuwepo (uwepo) wa ufafanuzi wa mfanyakazi.
Aidha, ni muhimu kufanya kumbukumbu ya nyaraka kuthibitisha utekelezaji wa kosa - maelezo ya huduma, vitendo, nk.
Sanaa 6 Sanaa. 81 ya Kanuni ya Kazi ya Shirikisho la Urusi hutoa msingi wa kufukuzwa kwa ukiukwaji wa moja kwa moja na mfanyakazi wa kazi za kazi.
Sanaa 6 Sanaa. 81 TK RF huweka misingi ya kufukuzwa.
1. Absenteeism.(Pp. "A") - Ukosefu wa kazi mahali pa kazi bila sababu nzuri wakati wa siku nzima ya kazi (mabadiliko), bila kujali muda wake (wake), pamoja na ukosefu wa mahali pa kazi bila sababu za chini kwa saa nne mfululizo wakati wa siku ya kazi (Shift).
Katika aya ya 39 ya azimio la plenum. Mahakama Kuu RF tarehe 17.04.2004 No. 2 inasema kwamba kufukuzwa kwa msingi huu inaweza kufanywa kwa ukiukwaji wafuatayo:
lakini) kuacha kazi bila sababu nzuriuso uliingia mkataba wa ajira kwa ajili ya muda usio na kipimo, bila kuzuia mwajiri kukomesha mkataba wa ajira, pamoja na kabla ya kumalizika kwa wiki mbili ya onyo (angalia Sanaa 80 ya Kanuni ya Kazi ya Shirikisho la Urusi);
b) nebody kufanya kazi bila sababu halali., yaani, kutokuwepo katika kazi katika siku ya kazi (mabadiliko) bila kujali muda wa siku ya kazi (Shift);
katika) kutafuta mfanyakazi bila sababu halali kwa saa zaidi ya nne mfululizowakati wa kazi nje ya mahali pa kazi;
d) matumizi yasiyoidhinishwa ya viti, pamoja na huduma ya kujitegemea.
Kwa sababu nzuri za kutokuwepo kwa mfanyakazi mahali pa kazi Kwa kawaida mahakama inahusiana na hati au ushuhuda:
- Magonjwa ya mfanyakazi;
- Kuchelewa kwa usafiri katika ajali;
- Ajali katika makao ya mfanyakazi, nk.
2. Kuonekana katika kazi katika halipombe, narcotic au sumu nyingine. inchication. (Pp. "B").
Mfanyakazi ambaye alionekana wakati wowote wa siku ya kazi (Shift) ni katika hali ya ulevi, mwajiri analazimika kuondoa kutoka kwa kazi siku hii (Shift). Kuondolewa kwa mfanyakazi hutolewa na amri. Ikiwa mfanyakazi hakuwa na kusimamishwa kutoka kwa kazi, ushahidi wa msingi huu ni hitimisho la matibabu, lililoandaliwa wakati huu, ushuhuda na ushahidi mwingine. Kwa hali yoyote, ni muhimu kufanya kitendo cha kufanya kosa.
Ikumbukwe kwamba kwa mujibu wa sheria, inawezekana kuthibitisha ukweli wa kutafuta mfanyakazi katika hali ya ulevi bila kizuizini cha matibabu, lakini kwa mazoezi ni tatizo kubwa.
3. Uharibifu wa usiri uliohifadhiwa na sheria.- Hali, biashara, rasmi na nyingine, ambaye amekuwa mfanyakazi maarufu kuhusiana na utekelezaji wa majukumu ya kazi, ikiwa ni pamoja na ufunuo wa data ya kibinafsi ya mfanyakazi mwingine (PP. "B").
Ni muhimu kutathmini hali zifuatazo: Je, shirika linakuwepo katika shirika la utawala wa kibiashara, je, ni kawaida na yeye mfanyakazi, ni mfanyakazi wa habari ambayo inafanya siri ya kibiashara, nk. Ikiwa angalau hatua moja FZ " siri ya kibiashara"Sio kuzingatiwa - kufukuzwa kwa msingi huu kutatambuliwa kinyume cha sheria.
4. Kukamilisha mahali pa wizi(ikiwa ni pamoja na ndogo) mali ya mtu mwingine, taka yake, uharibifu wa makusudi au uharibifu ulioanzishwa na hukumu ya mahakama au kwa uamuzi wa utawala unaofaa (PP. "G").
Hapa, hatua muhimu ni kuwepo na kuingia kwa nguvu ya tendo la Kamishna wa Mwili wa Serikali - nyaraka zote za ndani (ripoti za ripoti, vitendo vya hesabu, nk) hawana uwezo wa kufukuzwa kwa msingi huu.
5. Ukiukwaji na mfanyakazi wa mahitaji ya ulinzi wa ajira.Ikiwa ukiukwaji huu umesababisha matokeo makubwa au kwa makusudi kutishia tishio halisi kwa mwanzo wa matokeo hayo (PP. "D"), ikiwa imeanzishwa na Tume au imeidhinishwa juu ya ulinzi wa kazi.
Matokeo ya kaburi ni pamoja na: ajali ya kazi, ajali, janga, uwepo ambao (au kuwepo kwa tishio la kweli la kukataa) lazima kuthibitisha mwajiri mahakamani mahakamani.
Kanuni ya Kazi pia hutoa misingi ya kufukuzwa kwa ukiukwaji mmoja wa kazi za kazi.
Kutoa vitendo vya hatia kutoa sababu ya kupoteza imani.kwa yeye kutoka kwa mwajiri (aya ya 7 ya Sanaa. 81 ya Kanuni ya Kazi ya Shirikisho la Urusi).
Tu mfanyakazi anayehudumia moja kwa moja maadili ya fedha au bidhaa inaweza kufukuzwa kwa msingi huu, bila kujali aina gani wajibu wa nyenzo. (mdogo au kamili) hutolewa.
HistoriaFier kwa mfanyakazi lazima kuthibitisha mwajiri (vitendo juu ya cced, msukumo, upungufu, nk).
Kufanya kazi ya kufanya kazi ya elimu, kosa la uasherati.Haikubaliana na kuendelea kwa kazi hii (kifungu cha 8 cha Sanaa. 81 ya Kanuni ya Kazi ya Shirikisho la Urusi).
Uovu ni kinyume cha sheria kinyume na maadili ya kukubalika kwa ujumla (kuonekana ndani katika maeneo ya umma In. mlevi, kukosa mbali, kupigana, kudharau utu wa kibinadamu, tabia, nk). Kipengee kinaweza kufanywa tu kwenye kazi, lakini pia katika maisha ya kila siku.
Mwajiri atastahili kuwa na ukweli wa uovu na hali zinazozuia kazi ya mfanyakazi huyu kutokana na utekelezaji wa kosa hilo.
Kuondolewa kwa mameneja wa shirika.(Tawi, ofisi za mwakilishi), manaibu wao na wahasibu wakuu kwa kupitishwa kwa uamuzi usio na maana, ambao ulisababisha ukiukwaji wa usalama wa mali, matumizi ya kinyume cha sheria ya matumizi yake au uharibifu mwingine kwa mali ya shirika (aya ya 9 ya sanaa. 81 ya Kanuni ya Kazi ya Shirikisho la Urusi).
Suluhisho isiyo ya maana ni dhana ya kujitegemea, hivyo mwajiri atathmini. Hata hivyo, kwa kutofautiana kwa mfanyakazi na tathmini hii na kuibuka kwa mgogoro wa kazi alisema, alikuwa mwajiri ambaye atakuwa na kuthibitisha hatia ya mfanyakazi.
Ukiukaji wa moja kwa moja wa majukumu yao ya ajira na wakuu wa mashirika (tawi, ofisi ya mwakilishi), manaibu wao, wahasibu wakuu (aya ya sanaa 10 ya Sanaa 81 ya Kanuni ya Kazi ya Shirikisho la Urusi).
Wajibu wa kuthibitisha kwamba ukiukwaji huo ulifanyika na ulikuwa mbaya, pia unakaa kwa mwajiri.
Kwa mujibu wa aya ya 49 ya azimio la plenum ya silaha za Shirikisho la Kirusi la Machi 17, 2004 No. 2 kama ukiukwaji mkubwa wa kazi za kazi na mkuu wa shirika (ofisi ya mwakilishi), wafuasi wake wanapaswa , hususan, kuzingatia yasiyo ya kutimiza kazi iliyowekwa kwa watu hawa, ambayo inaweza kuwa na madhara ya afya ya wafanyakazi au kusababisha uharibifu wa mali kwa shirika.
Ukiukaji mkali wa mkataba wakati wa mwaka. taasisi ya elimu Mfanyakazi wa mafundisho (aya ya 1 ya Sanaa. 336 ya Kanuni ya Kazi ya Shirikisho la Urusi).
SPORTS Discolorification.kwa kipindi cha miezi sita au zaidi, pamoja na matumizi, ikiwa ni pamoja na wanariadha wa mbinu na (au) (ART 348.11 ya Kanuni ya Kazi ya Shirikisho la Urusi).
Wakati wa kumfukuza mfanyakazi, kwa mujibu wa yoyote ya sababu hizi, muda wa mwisho na sheria za matumizi ya mapitio ya nidhamu iliyoanzishwa na Makala ya 192 na 193 ya Kanuni ya Kazi ya Shirikisho la Urusi inapaswa kuzingatiwa.

Kwa mujibu wa hitimisho la mkataba wa ajira, mfanyakazi sio tu anapata orodha fulani ya haki, lakini pia hubeba majukumu kadhaa, kwa mfano, kwa imani nzuri ya kutimiza majukumu yake ya ajira iliyotolewa kwa mkataba wake wa ajira; kuzingatia sheria za kanuni ya ndani ya kazi; Angalia nidhamu ya kazi, nk. Kushindwa au utendaji usiofaa na mfanyakazi kwa kosa lake la kazi za kazi zilizopewa ni makosa ya nidhamu (), ambayo ahueni ya uhalifu imewekwa. Fikiria aina zao na sifa za maombi.

Kwa kufanya kosa la nidhamu, mwajiri ana haki ya kulazimisha adhabu ya adhabu. Hata hivyo, ni muhimu kuzingatia ukali wa uovu kamili na mazingira ambayo alikuwa mkamilifu. Kwa hiyo, inapaswa kuchukuliwa kwa uangalifu kwa utaratibu wa kuweka ahueni ya nidhamu, kwa sababu Matokeo ya kubuni sahihi au yasiyofaa ya nyaraka kuhalalisha matumizi ya adhabu za nidhamu, kama sheria, ni kuibuka kwa mgogoro wa kazi.

Katika hali ambapo katika matendo ya mwajiri, mfanyakazi huharibu ukiukwaji wa haki zake za kazi, ana haki ya kuomba kwa ukaguzi wa serikali bila kizuizi cha wakati. Na kwa uamuzi wa migogoro ya kazi ya mtu binafsi - kwa tume ya migogoro ya kazi na (au) kwa mahakama ndani ya mipaka ya wakati iliyoanzishwa na sheria (Sanaa 386 na 392 ya Kanuni ya Kazi ya Shirikisho la Urusi).

Makala hutoa utaratibu rahisi wa kutumia adhabu za nidhamu kwa ukiukwaji huo. Wakati huo huo, si kwa waajiri wote, inawezekana kuepuka makosa na ukiukwaji katika utaratibu ulioanzishwa na sheria. Aidha, mara nyingi, waajiri hawazingatii ukweli kwamba vigezo kuu vya uhalali wa utekelezaji wa hatua za nidhamu ni mlolongo wa vitendo vya mwajiri na upatikanaji wa nyaraka zote kuthibitisha ukweli wa kitendo cha nidhamu, kama vile Kuthibitisha kwa uhalali wa vitendo vya mwajiri wakati wa kutumia adhabu hii.

Aina ya adhabu za kisheria na vipengele vya matumizi

Sheria ya sasa, yaani, imewekwa kwa ajili ya kufanya kosa la nidhamu, i.e. Kushindwa au utendaji usiofaa na mfanyakazi kwa kosa lake la majukumu ya kazi aliyopewa, mwajiri ana haki ya kutumia adhabu zifuatazo za adhabu:

1) Kumbuka;

2) kuadhibu;

3) kufukuzwa kwa misingi sahihi.

Kwa mujibu wa Sanaa. 192 tk rf orodha hii si kamili, kwa sababu Sheria za Shirikisho, Charters na Kanuni juu ya nidhamu kwa makundi ya watu binafsi wanaweza pia kutoa urejesho mwingine wa nidhamu.

Kwa mfano, sheria ya shirikisho ya 27.07.2004 n 79-fz "kwenye huduma ya kiraia ya serikali Shirikisho la Urusi"Kwa ajili ya tume ya kosa la nidhamu, yaani, kwa ajili ya kutokuwa na utimilifu au utendaji usiofaa na watumishi wa umma juu ya kosa lake, majukumu rasmi yaliyotolewa naye inaweza kuwa onyo kuhusu kufuata rasmi rasmi.

Sheria inafafanua wazi kwamba matumizi ya mapitio ya nidhamu hayatolewa na sheria za shirikisho, chati na kanuni juu ya nidhamu haziruhusiwi. Kutoka ambayo inafuata kwamba kuna aina mbili za wajibu wa nidhamu: jumla, iliyotolewa na Kanuni ya Kazi ya Shirikisho la Urusi, na wafanyakazi maalum kwa mujibu wa chati na kanuni juu ya nidhamu.

Kwa hiyo, mashirika ya kujitegemea hakuna marejeo ya ziada ya lazima hayawezi kuanzishwa (orodha iliyoelezwa ni kamili), lakini kwa mazoezi, akimaanisha sanaa. 192 ya Kanuni ya Kazi ya Shirikisho la Urusi, adhabu za tahadhari mara nyingi hufanywa: "Adhabu kali" au "kuadhibu kwa onyo", ingawa makundi hayo ya Kanuni ya Kazi ya Shirikisho la Urusi hazipatikani, pamoja na matumizi ya faini mbalimbali , kunyimwa kwa posho na surcharges. Vile vile, kinyume cha sheria itakuwa, kwa mfano, tafsiri ya mfanyakazi kwa utaratibu wa kupona kwa nidhamu kwa nafasi ya chini ya kulipa hali.

Kwa sababu ya uovu wa nidhamu, adhabu moja tu ya kisheria (Kifungu cha 193 cha Kanuni ya Kazi ya Shirikisho la Urusi) inaweza kutumika.

Aidha, unapoweka ahueni ya nidhamu, ukali wa uovu kamili na hali ambayo ilikuwa kamili, inapaswa kuzingatiwa. Hata hivyo, kama mazoezi yanavyoonyesha, hatua zilizotumiwa na waajiri, hatua ya nidhamu haifai daima kuhusiana na tendo kamili. Matokeo yake, wakati wa kutatua migogoro ya kazi, mahakama inatambua uamuzi usiofaa uliofanywa na mwajiri.

Kumbuka kwamba wakati wa kuzingatia kesi, mahakama zinaongozwa na ukweli kwamba mwajiri anahitaji kuwasilisha ushahidi wa kushuhudia sio tu kwamba mfanyakazi alifanya makosa ya nidhamu, lakini pia kwamba wakati wa kuweka ukali, ukali wa kosa hili na mazingira ambayo chini ya hayo Alizingatiwa labda (sehemu ya 5, Kifungu cha 192 cha Kanuni ya Kazi ya Shirikisho la Urusi), pamoja na tabia iliyotangulia ya mfanyakazi na mtazamo wake juu ya kazi.

Ikiwa, wakati wa kuzingatia kesi ya kurejeshwa kwa kazi, mahakama itafikia hitimisho kwamba vibaya kwa kweli, lakini kufukuzwa kulifanyika bila kuzingatia hali ya hapo juu, madai yanaweza kuridhika (aya ya 53 ya azimio la Plenum ya Mahakama Kuu ya Shirikisho la Urusi la Machi 17, 2004 No. 2 "Katika Mahakama ya Maombi ya Shirikisho la Urusi Kanuni ya Kazi Ya Shirikisho la Urusi ", basi - Azimio Nambari 2).

Mazoezi ya arbitrage. Kwa hiyo, mahakama hiyo, kutatua hali ya kurejeshwa kwenye kazi, ilihitimisha kuwa kipimo cha athari ya nidhamu kilichotumiwa kwa mdai haikuhusiana na ukali wa kosa, ambalo linatakiwa kuwa mshtakiwa, ni haki na isiyo ya maana. Wakati huo huo, mahakama hiyo ilizingatia kwamba mshtakiwa hawasilishwa ushahidi kwamba ahueni ya uhalifu kwa namna ya kufukuzwa ni sawa na mvuto wa mkamilifu, kulingana na mshtakiwa, kosa. Kwa uamuzi wa mahakama, mdai huyo alirejeshwa kwenye kazi, kutoka kwa mshtakiwa kwa neema yake ya mapato ya wastani yanashtakiwa wakati wa kutokuwepo kwa kulazimishwa na kiasi cha uharibifu usio na pecuniary (uamuzi wa Mahakama ya Wilaya ya Dzerzhinsky ya Januari 22 , 2014 Katika kesi No. 2-133-14).

Ikiwa inatumiwa na mwajiri, ahueni ya nidhamu inapaswa pia kuzingatia kiwango cha kosa la mfanyakazi, ikiwa ni pamoja na: ikiwa ni hatari kwao, nini mambo ya nje. Mfanyakazi alimfanya mfanyakazi kwa tendo fulani, alifanya mahali pa nia katika matendo yake. Muhimu sana kuzingatia tabia zote Mfanyakazi: uzoefu, mafanikio, sifa za kibinafsi na biashara, taaluma, hali ya afya.

Kwa hali yoyote, uamuzi juu ya kuwekwa kwa kupona kwa nidhamu iliyotolewa na Kanuni ya Kazi ya Shirikisho la Urusi inachukuliwa na mwajiri ambaye ana sheria iliyosajiliwa na sheria, sio wajibu. Kwa hiyo, wakati mwingine, ni sawa kabisa na kujizuia kwa onyo la mdomo, mazungumzo ya kibinafsi, nk.

Inapaswa pia kuelewa kwamba adhabu za kisheria zinaweza kuathiriwa na mameneja na viongozi wengine waliopewa mamlaka husika kwa misingi ya nyaraka (mkataba wa shirika, Sheria ya Udhibiti wa Mitaa, nk).

Wajibu maalum uliotolewa na masharti na chati ya nidhamu inatumika kwa wafanyakazi wote ambao huanguka chini ya athari zao. Wakati huo huo, waajiri wa moja kwa moja hawaruhusiwi kuruhusiwa kufanya nyongeza yoyote na mabadiliko yao. Tofauti kati ya vitendo hivi vya udhibiti ni uwepo wa hatua kali zaidi kwa makundi ya watu binafsi. Kwa mfano, amri ya Rais wa Shirikisho la Urusi limeandikwa 10.11.2007 n 1495 "Kwa idhini ya chati kuu za silaha za Shirikisho la Urusi", yaani - Mkataba huduma ya ndani., Mkataba wa Ushauri na Mkataba wa Huduma za Garrison na Walinzi wa Jeshi la Shirikisho la Urusi.

Mlolongo wa vitendo wakati wa kutumia adhabu za nidhamu

Utaratibu wa kutumia adhabu za nidhamu unasimamiwa na Sanaa. 193 ya Kanuni ya Kazi ya Shirikisho la Urusi, ambako imesemwa kuwa kabla ya kutumia ahueni ya nidhamu, mwajiri lazima aomba maelezo yaliyoandikwa kutoka kwa mfanyakazi. Lakini maelezo yaliyoandikwa hutolewa kwa kweli ya hali yoyote, kwa hiyo, licha ya kwamba Kanuni ya Kazi ya Shirikisho la Urusi haina mahitaji ya kuandika ukweli wa ukiukwaji, hii ni muhimu, kwa sababu Kuanzia tarehe ya kugundua, uovu huanza kuzunguka kipindi kilichopangwa na mwajiri kuomba ahueni ya nidhamu.

Ukweli wa kosa la nidhamu inaweza kudumu kwa kuchora huduma au ripoti ya afisa ambaye mfanyakazi huyo ni mdogo, bila kujali ikiwa imepewa haki ya kulazimisha au sio. Bila shaka, B. chaguo mojawapo Mfanyakazi anajua vizuri naye chini ya saini ya kibinafsi, na hivyo kuimarisha uhalali wa matendo yake.

Pia, ukweli wa uovu wa nidhamu unaweza kudumu kwa fomu:

Sheria (ukosefu wa mahali pa kazi, kukataa kupitisha uchunguzi wa matibabu, nk);

Hitimisho la Tume (kulingana na matokeo ya uchunguzi wa huduma).

Ikiwa mfanyakazi anahitaji kuomba maelezo yaliyoandikwa kwa maneno, basi hali inaweza kutokea wakati mfanyakazi atakataa ukweli kwamba mwajiri alitimiza kazi yake iliyotolewa kwa sanaa. 193 TC RF, na kwa kweli aliomba maelezo yaliyoandikwa. Kwa hiyo, maelezo juu ya mazingira yaliyotolewa na mfanyakazi wa ukiukwaji yanapendekezwa kuhitajika kwa kuandika. Kwa utoaji wa maelezo yaliyoandikwa na mfanyakazi na sheria ya Shirikisho la Urusi, siku mbili za kazi zilitolewa.

Waajiri wengine hufanya makosa na kufanya amri ya kulazimisha kupona nidhamu siku ya ombi la maelezo yaliyoandikwa, ambayo haipaswi kufanyika, kwa sababu Hatua ya mwajiri huweza kuwa changamoto na mfanyakazi mahakamani.

Mahitaji yoyote maalum ya ufafanuzi wa mfanyakazi, isipokuwa fomu iliyoandikwa na utoaji wa utoaji, RF ya TK haitolewa, hivyo inaweza kufanywa kwa makusudi kwa namna ya maelezo ya Ufafanuzi. kwa mwajiri.

Tafadhali kumbuka kuwa hii ni haki, sio wajibu wa mfanyakazi. Ufafanuzi usiofaa na mfanyakazi sio kikwazo kwa matumizi ya kupona kwa tahadhari. Badala yake, kama kawaida hutolewa ili kuipa fursa ya kuwasilisha tukio hilo, kufafanua sababu za kosa la nidhamu, kuleta ukweli ulioelezwa katika ulinzi wao. Hii ni moja ya dhamana kwamba kuwekwa kwa kupona itakuwa halali.

Ikiwa baada ya siku mbili za kazi, maelezo ya mfanyakazi hayatolewa, basi kwa nia ngumu ya kutumia ahueni ya nidhamu kuhusiana na mfanyakazi kufanya kitendo cha kukataa mfanyakazi kutoa maelezo ambayo mfanyakazi lazima awe na ufahamu na Saini ya kibinafsi (wakati kukataa kufahamu, alama inayofanana inafanywa katika hati hii).

Katika aya ya 23 ya azimio n 2 ilifafanua kwamba wakati wa kuzingatia kesi juu ya kurejeshwa kwa watu, mkataba wa ajira ulikomesha kwa mpango wa mwajiri, wajibu wa kuthibitisha uwepo kisheria Foundation. Kufukuzwa na kufuata utaratibu ulioanzishwa wa kufukuzwa hutolewa kwa mwajiri.

Kwa hiyo, unapotumia ufufuo wa nidhamu, lazima uangalie hali zifuatazo:

Kama uovu wa nidhamu ni msingi wa kuwekwa kwa ahueni ya nidhamu;

Ikiwa hakuna sababu nzuri za kutotimiza au utimilifu usiofaa wa majukumu ya kazi;

Je, ni vitendo vya kinyume cha sheria vya hatia (kutokufanya) vya mfanyakazi na utekelezaji wa majukumu yake ya ajira ni kushikamana;

Ikiwa kazi fulani za kazi hutoa tendo lolote la udhibiti wa ndani au waraka mwingine na unafahamu naye mfanyakazi chini ya saini ya kibinafsi;

Ikiwa kipimo cha urejesho wa nidhamu hutumiwa kwa mfanyakazi, sheria ya Shirikisho la Urusi;

Ikiwa muda uliopangwa na utaratibu wa kuweka ahueni ya tahadhari huzingatiwa;

Je! Afisa wa kusaini amri (amri) juu ya kuvutia jukumu la nidhamu, haki ya kutumia ahueni ya nidhamu kuhusiana na mfanyakazi;

Ikiwa tabia ya awali ya mfanyakazi inazingatiwa, uhusiano wake wa kufanya kazi.

Tu chini ya hali zote hapo juu, matumizi ya ahueni ya nidhamu inaweza kuwa halali.

Masharti ya matumizi ya kufufua nidhamu

Amri (amri) ya mwajiri, ambayo ina habari juu ya uovu maalum wa nidhamu ya mfanyakazi huchapishwa juu ya matumizi ya kupona kwa nidhamu. Mfanyakazi lazima awe na ufahamu na amri hii (amri) chini ya saini ya kibinafsi. Kushindwa kwa saini lazima iwe fasta katika tendo linalofaa.

Kulingana na Sanaa. 193 TK RF adhabu ya tahadhari inaweza kutumika kwa mfanyakazi kabla ya mwezi mmoja tangu tarehe ya kugundua kwake. Siku ya kugundua uovu, ambayo tarehe ya mwisho ya matumizi ya ufufuo wa nidhamu imehesabiwa, inachukuliwa kama siku ambapo msimamizi wa mfanyakazi wa moja kwa moja amefahamu uovu kamilifu, ambao umethibitishwa na hati husika (rasmi au ripoti ya ripoti, Sheria , Tume ya kumalizia, nk).

Katika kipindi kilichochaguliwa kwa ajili ya matumizi ya kupona kwa nidhamu, kipindi hicho hakijumuishwa wakati mfanyakazi hakuwa na kazi kutokana na ugonjwa au alikuwa likizo (ijayo, elimu, kulipwa, au bila mshahara, aya ya 34 ya azimio No. 2) , pamoja na wakati unaohitajika kwa uhasibu kwa maoni ya mwili wa mwakilishi wa wafanyakazi. Hapa tunazungumzia maoni yaliyohamasishwa ya mwili wa mwakilishi wa wafanyakazi wakati wa kukomesha mkataba wa ajira. Ukosefu wa kazi kwa misingi nyingine hauzuii mtiririko wa kipindi maalum.

Kwa ujuzi mrefu.Wakati haijulikani kwa hakika kuhusu sababu ya kutokuwepo kwa mfanyakazi na haiwezi kuwa na ufahamu wa kuwekwa kwa kupona, ni vyema kuanza kuhesabu kipindi cha kila mwezi siku ya mwisho Pole, tangu siku iliyopita kuibuka kwa mfanyakazi katika kazi.

Kwa hali yoyote, matumizi ya kupona kwa nidhamu baada ya kumalizika kwa miezi sita tangu tarehe ya tume hairuhusiwi, lakini kwa mujibu wa matokeo ya marekebisho, uhakikisho wa shughuli za kifedha na kiuchumi au ukaguzi - baada ya miaka miwili tangu tarehe ya Dhamira yake (Kifungu cha 193 cha Kanuni ya Kazi ya Shirikisho la Urusi). Wakati wa uzalishaji katika kesi ya jinai haugeuka wakati huu.

Maombi kwa mfanyakazi wa kufufua mpya ya nidhamu, ikiwa ni pamoja na kufukuzwa, pia inaruhusiwa, ikiwa sio kutimiza au utekelezaji usiofaa kwa sababu ya kosa la mfanyakazi aliyepewa kazi ya kazi aliendelea, licha ya kuwekwa kwa ufumbuzi wa tahadhari. Wakati huo huo, inapaswa kuzingatiwa kuwa mwajiri ana haki ya kutumia adhabu za nidhamu kwa mfanyakazi na wakati yeye mpaka uovu umeweka maombi ya kukomesha mkataba wa ajira kwa mpango wake, kwani mahusiano ya Kazi Katika kesi hiyo, imekamilika tu baada ya kumalizika kwa kuzuia kufukuzwa (kifungu cha 33 cha Azimio la 2).

Katika mazoezi, mara nyingi waajiri hutumia ahueni kwa wafanyakazi wakati muda wa maombi yao tayari umekwisha kumalizika, na hivyo kushikamana na ukiukwaji wa sheria ya Shirikisho la Urusi, ambalo linaongoza kwa kutambuliwa kwa kufufua kisheria kinyume cha sheria.

Mazoezi ya arbitrage. Mfanyakazi huyo aliomba rufaa kwa mahakama kwa madai kwa mwajiri juu ya kutambuliwa kwa amri haramu ya kulazimisha ahueni ya nidhamu kwa namna ya kuzima na kufuta.

Mahakama ilifikia hitimisho kwamba ushiriki wa wafanyakazi wa kike kwa wajibu wa nidhamu ulifanywa na ukiukwaji wa kipindi cha kila mwezi. Ushahidi wa kusimamishwa kwa kipindi hiki kwa misingi maalumh. 3 tbsp. 193. Kanuni ya Kazi ya Shirikisho la Urusi, katika kesi hiyo haikuwepo na mahakama haikutolewa. Kwa hoja za mshtakiwa kwamba wanazingatiwa kwa muda wa miezi sita kwa kuvutia mdai kwa wajibu, mahakama kwa kiasi kikubwa, tangu mashartih. 4 Sanaa. 193. RF ya TC inatumika katika matukio ambapo uovu wa uhalifu haukuweza kugunduliwa ndani ya mwezi ulioanzishwa na Sehemu ya 3 ya Sanaa. 193 ya Kanuni ya Kazi ya Shirikisho la Urusi ili kuvutia mfanyakazi kwa wajibu wa tahadhari.

Katika suala hili, mahakama iliamua kutambua kinyume cha sheria na kufuta amri ya kulazimisha kupona kwa nidhamu kwa mfanyakazi ili kupona kwa ajili ya wafanyakazi fedha Kwa gharama ya uharibifu wa maadili (uamuzi wa Mahakama ya Jiji la Lermont ya Wilaya ya Stavropol, Lermontov tarehe 09.02.2012 ikiwa hakuna 2-19 / 2012).

Tafadhali kumbuka: Taarifa kuhusu kupona katika kitabu cha Kazi haifanyiki, ila wakati ahueni ya uhalifu ni kumfukuza (Sanaa 66 ya Kanuni ya Kazi ya Shirikisho la Urusi).

Dhana ya kosa la nidhamu

Tunadhani haitakuwa na maana kwamba ni makosa ya nidhamu, kwani mazoezi yanaonyesha kwamba waajiri mara nyingi hutafsiri kwa makosa. Kwa hiyo, uovu wa nidhamu ni hatia isiyo ya kutimiza au utendaji usiofaa na mfanyakazi wa kazi za kazi ambazo alimpa (ukiukwaji wa mahitaji ya sheria, majukumu ya mkataba wa ajira, kanuni za kazi za ndani, maelezo ya kazi, kanuni, Mipango, sheria za kiufundi, kanuni nyingine za mitaa, maagizo, nyaraka zingine za shirika na utawala wa mwajiri, nk).

Mwenye hatia huchukuliwa tu yasiyo ya kutimiza au utendaji usiofaa wa majukumu ya kazi, wakati kitendo cha mfanyakazi ni makusudi au bila kujali. Kushindwa au kutimiza ufanisi wa majukumu kwa sababu ya kujitegemea mfanyakazi (hebu sema kutokana na ukosefu vifaa muhimu.Ulemavu, sifa zisizo za kutosha) haziwezi kuchukuliwa kama uovu wa nidhamu. Kwa mfano, sheria ya Shirikisho la Urusi haitoi haki ya mwajiri bila idhini ya mfanyakazi kumkumbuka kutoka likizo bila ridhaa ya mfanyakazi, hivyo kukataa kwa mfanyakazi (bila kujali sababu) kutoka kwa utekelezaji wa Utoaji wa mwajiri wa mwajiri kufanya kazi mpaka mwisho wa kuondoka hawezi kuchukuliwa kama ukiukwaji wa nidhamu ya kazi (kifungu cha 37 cha Azimio No. 2).

Vitendo vile vile halali (kutokufanya) vya mfanyakazi ambao ni moja kwa moja kuhusiana na utekelezaji wa kazi za kazi inaweza kutambuliwa na kosa la nidhamu. Kwa hivyo, haiwezi kuchukuliwa kuwa kosa la nidhamu ya kushindwa kwa mfanyakazi kutimiza utaratibu wa umma au ukiukwaji wa sheria za maadili katika maeneo ya umma.

Kwa matatizo ya nidhamu ya kazi, ambayo ni makosa ya kisheria, kifungu cha 35 cha azimio n 2 ni miongoni mwa mambo mengine:

a) kutokuwepo kwa mfanyakazi bila sababu halali katika kazi au mahali pa kazi.

Inapaswa kuzingatiwa katika akili kwamba ikiwa katika mkataba wa ajira ulihitimishwa na mfanyakazi au wa ndani sheria ya udhibiti Mwajiri hana saruji mahali pa kazi. Mfanyakazi huyu, wakati wa mgogoro juu ya suala la ambapo mfanyakazi lazima awe katika utendaji wa kazi zake za ajira, anapaswa kuendelea na ukweli kwamba kwa sababu ya Sehemu ya 6 ya Sanaa. 209 ya Kanuni ya Kazi ya Shirikisho la Urusi mahali pa kazi ni mahali ambapo mfanyakazi lazima awe au ambapo anahitaji kufika kuhusiana na kazi yake na ambayo ni moja kwa moja au kwa moja kwa moja chini ya udhibiti wa mwajiri;

Mazoezi ya arbitrage. Mkurugenzi wa taasisi alielezea kwamba mfanyakazi wakati uliowekwa katika utaratibu hakuwa mahali pa kazi, ambayo ni ofisi yake.

Kutokana na masharti ya mafundisho rasmi ya mfanyakazi aliyewasilishwa kwa mahakama ya mshtakiwa, mahakama ilikubali ufafanuzi wa mdai kwamba ofisi rasmi haikuwa mahali pa kazi tu. Kutokuwepo kwa mahali pa kazi kwa muda fulani mahali pa kazi, ambayo sio pekee kwa ajili yake, si bwana. Uwezekano wa kutafuta mfanyakazi katika majengo mengine ya shirika la mwajiri, pamoja na nje ya eneo la taasisi, inaweza kuwa kutokana na majukumu yake rasmi.

Kwa hiyo, mahakama ilifikia hitimisho juu ya haja ya kutambua utaratibu wa kufukuzwa na kukidhi mahitaji ya mfanyakazi kuhusu marejesho ya kazi (uamuzi wa Mahakama ya Wilaya ya Leninsky ya Kostroma kutoka 05.26.2010 Katika kesi ya 2-568 / 2010).

b) Kukataa kwa mfanyakazi bila sababu nzuri za kutimiza kazi za kazi kutokana na mabadiliko katika namna iliyoagizwa ya viwango vya kazi (Kifungu cha 162 cha Kanuni ya Kazi ya Shirikisho la Urusi), kwa sababu Kwa sababu ya mkataba wa ajira, mfanyakazi analazimika kutimiza kazi ya ajira inayoelezwa na mkataba huu, kuzingatia sheria za shirika zinazofanya kazi katika shirika (Sanaa 56 ya Kanuni ya Kazi ya Shirikisho la Urusi).

Inapaswa kukumbushwa katika akili kwamba kukataa kuendelea kufanya kazi kuhusiana na mabadiliko katika mikataba ya kazi iliyowekwa na vyama sio ukiukwaji wa nidhamu ya kazi, na hutumikia kama msingi wa kukomesha mkataba wa ajira chini ya aya ya 7 ya Sehemu ya 1 ya sanaa. 77 ya Kanuni ya Kazi ya Shirikisho la Urusi kwa kufuata utaratibu uliotolewa na Sanaa. 74 TC RF;

Mazoezi ya arbitrage. Mwalimu Mdou kwa kukataa kufanya kazi ratiba ya uingizwaji Pamoja na makundi mengine ya watoto na katika jengo jingine baada ya kutumia adhabu za nidhamu kwa namna ya maneno na kwa hiari ilifukuzwa kutoka kwa kazi kwa misingi iliyotolewap. 5 h. 1 Sanaa. 81. Tk rf.

Mahakama ilifikia hitimisho kwamba ahueni ya tahadhari, ikiwa ni pamoja na kufukuzwa kutoka kwa kazi, kinyume cha sheria na chini ya kufuta. Uamuzi wa mahakama ya mwalimu kwa MDOU juu ya kukomesha upyaji wa tahadhari, kupona kwa kazi, malipo ya kutokuwepo kwa kulazimishwa na fidia kwa uharibifu wa maadili yalikuwa na kuridhika kwa ukamilifu (uamuzi wa Mahakama ya Wilaya ya Ust-Kulum ya Komi ya 02.12. 2011 Katika kesi No. 2-467 / 2011).

c) Kukataa au kukimbia bila sababu nzuri za uchunguzi wa matibabu wa wafanyakazi wa fani fulani, pamoja na kukataa kwa kuingia wakati wa kazi kujifunza maalum Na kupitisha mitihani juu ya ulinzi wa ajira, usalama na kanuni za uendeshaji, ikiwa ni sharti la kuingia kwa kazi.

Pia, ukiukwaji wa nidhamu ya kazi lazima pia kuchukuliwa kukataa kwa mfanyakazi bila sababu halali za kumalizia makubaliano kamili ya dhima ya usalama wa maadili ya kimwili, ikiwa utimilifu wa maadili ya kimwili kwa ajili ya matengenezo ya vifaa Je, kazi yake ya msingi ya kazi kwa mfanyakazi, ambayo imeelezwa juu ya ajira, na kwa mujibu wa sheria ya sasa na inaweza kuhitimishwa makubaliano juu ya wajibu kamili wa nyenzo (kifungu cha 36 cha Azimio No. 2).

Tafadhali kumbuka kuwa matumizi ya ufufuo wa nidhamu yanaweza kutambuliwa kisheria katika hali ya kutotimiza au utekelezaji usiofaa na mfanyakazi wa kazi za ajira tu wakati na kila matendo ya ndani ambayo yanaweka kazi husika, alijua saini ya kibinafsi, kwa sababu Mahitaji hayo hutolewa na Sanaa. 22 tk rf.

Kwa hiyo, mahakama mara nyingi kufuta ahueni ya nidhamu ya waajiri kutokana na ukosefu wa ujuzi wa mfanyakazi na hati aliyovunja.

Mazoezi ya arbitrage. Wakati wa mkutano huo, mahakama hiyo iligundua kuwa wakati kifaa, mfanyakazi alisaini mkataba wa ajira na makubaliano kamili ya dhima. Maelezo ya kazi iliidhinishwa tu mwaka 2012, na ahueni ya nidhamu imewekwa juu ya uovu wa nidhamu, uliofanywa na mfanyakazi mwaka 2011.

Mahakama ilifikia hitimisho kwamba, wakati wa kutumia urejesho wa nidhamu kwa namna ya hiari, mwajiri hakuweza kuongozwa na maelezo ya kazi, tangu wakati wa kuhitimisha mkataba wa ajira, mfanyakazi hakuwa na ujuzi na yeye, na majukumu yake ya kazi haikuanzishwa. Akizungumziabarua Rostruda tarehe 09.08.2007 N 3042-6-0, mahakama ilionyesha kwamba maelezo ya kazi sio tu hati rasmi, lakini kitendo kinachofafanua kazi, mahitaji ya sifa, kazi, haki, majukumu na majukumu ya mfanyakazi.

Kwa uamuzi wa mahakama, kivutio cha mfanyakazi kwa wajibu wa tahadhari ilitambuliwa kinyume cha sheria (ufafanuzi Ya Mahakama ya Mkoa wa Samara ya 30.07.2012 ikiwa hakuna 33-6996).

Kufukuzwa kama kipimo cha kupona kwa nidhamu

Kadri kali, kipimo kikubwa cha kupona kwa nidhamu ni kumfukuza. Hivyo, katika hali ya kutumia ahueni ya nidhamu kwa namna ya kufukuzwa na wafanyakazi, vitendo vya mwajiri mara nyingi hupingana kama:

Ili kukosa wakati wa kazi, kulikuwa na sababu halali katika kazi;

Mfanyakazi hajui na saini ya kibinafsi na amri ya kufukuzwa au matendo mengine ya ndani ya mwajiri;

Sio kuzingatiwa na utaratibu uliotolewa na Sanaa. 193 ya TC RF, ikiwa ni pamoja na muda wa kuvutia mfanyakazi kwa wajibu wa tahadhari;

Mfanyakazi huyo alifukuzwa kwa ukiukwaji, ambao tayari alikuwa amefanya adhabu ya nidhamu (kumbuka kuwa adhabu moja ya kisheria inaweza kutumika kwa sababu ya uovu wa tahadhari, i.e. haiwezekani kwa ukiukwaji mmoja kwa wakati huo huo kutangaza adhabu na kumfukuza).

Kwa mfano, tunazingatia kwa undani zaidi ya msingi wa kufukuzwa kwa wafanyakazi wa kupona kwa tahadhari. Kwa hiyo, wakati wa kukataa kwa mara kwa mara na mfanyakazi bila sababu halali za kazi za kazi, ikiwa ina adhabu ya nidhamu (aya ya 5 ya Sehemu ya 1 ya Sanaa. 81 ya Kanuni ya Kazi ya Shirikisho la Urusi), hali zifuatazo lazima ziwe kuheshimiwa:

Mfanyakazi bila sababu nzuri alifanya kushindwa au utendaji usiofaa wa majukumu yake ya kazi;

Kwa kutotimiza kazi za kazi mapema (hakuna baadaye kuliko mwaka wa kalenda), ahueni ya nidhamu tayari imetokea (amri iliyotolewa);

Wakati wa kutimiza mara kwa mara bila sababu za kazi za kazi, ahueni ya awali ya uhalifu haikuondolewa au kulipwa;

Mwajiri alizingatia tabia iliyotangulia ya mfanyakazi, kazi yake ya awali, mtazamo wa kazi, mazingira na matokeo ya kosa.

Waajiri hufanya makosa, wanaamini kwamba moja ya ahueni ya awali ya uhalifu ni ya kutosha kwa kufukuzwa kwa mfanyakazi.

Mazoezi ya arbitrage. Mahakama hiyo iligundua kwamba mfanyakazi huyo alifukuzwa kutoka nafasip. 5 h. 1 Sanaa. 81. TK ya Shirikisho la Urusi kwa ajili ya kutotimiza mara kwa mara bila sababu ya halali ya kazi za kazi. Wakati huo huo, kwa utaratibu, mwajiri haujainishwa, ambayo ahueni ya uhalifu kwa namna ya kufukuzwa ilitumika kwa aina gani ya kazi za kazi (ambayo kazi za ajira hazikutimizwa tena). Amri iliyoitwa ina marejeo tu ya kupona kwa tahadhari hapo awali.

Matokeo yake, mahakama ilifikia hitimisho kwamba mfanyakazi huyo alivutiwa na wajibu wa nidhamu kwa namna ya kufukuzwa kwa vitendo sawa ambavyo hapo awali ilivutiwa na wajibu wa nidhamu. Na kwa kuwa mwajiri hakuthibitisha makosa mabaya mapya (kamilifu baada ya adhabu ya kisheria ilitumiwa kwa mfanyakazi) aliwahi kuwa msingi wa mdai, mwajiri hakuwa na sababu ya kukomesha mkataba wa ajira pamoja nayep. 5 h. 1 Sanaa. 81. Tk rf.

Hoja ya mfanyakazi kuhusu haki yake ya kumfukuza mfanyakazip. 5 h. 1 Sanaa. 81. Kanuni ya Kazi ya Shirikisho la Urusi mbele ya adhabu mbili za nidhamu, bila kusubiri kwao kufanya makosa mabaya ya nidhamu, ni makosa, kulingana na tafsiri isiyo sahihi ya kawaida ya aya ya 5 ya Sehemu ya 1 ya Sanaa. 81 tk rf. Kwa mujibu wa kawaida maalum kwa kufukuzwa kwa mfanyakazi, kwa msingi huu, kuna lazima iwe na sababu kwa namna ya kosa la nidhamu lililofanyika na mfanyakazi baada ya kutumia ahueni ya nidhamu.

Katika kesi ya sasa, mwajiri alifanya kufukuzwa kwa mfanyakazi kwa makosa sawa, ambayo kulikuwa na ahueni tayari ya tahadhari kwa namna ya maoni na wafadhili. Katika hali hiyo, kufukuzwa kwa mfanyakazi kwa misingi hii haikuweza kutambuliwa kama halali, na alikuwa chini ya kurejesha kazi (uamuzi wa Mahakama ya Wilaya ya Meshchansky ya Moscow tarehe 16 Januari 2013 ikiwa hakuna 2-512 / 2013).

Kwa hiyo, wakati wa kutambua makosa yaliyofanywa na mwajiri, ukaguzi wa kazi ya serikali unaweza kumvutia mwajiri kwa wajibu wa utawala, na kwa uamuzi wa mahakama, mfanyakazi anaweza kurejeshwa kwenye kazi, na mapato ya wastani yanaweza kushtakiwa kutoka kwa mwajiri kwa ajili ya mfanyakazi wakati wa kutokuwepo kwa kulazimishwa, pamoja na kiasi cha fidia ya uharibifu wa maadili. Kwa hiyo, wakati wa kuamua juu ya kuwekwa kwa ahueni ya tahadhari juu ya mfanyakazi lazima azingatie masharti yote yanayotolewa na sheria na kufuata wazi utaratibu uliowekwa.

Ukiukwaji wa nidhamu ya kazi au utekelezaji usio na uaminifu na wafanyakazi wa majukumu yao - matukio ambayo mameneja wa mashirika wanapaswa kukabiliana na mara nyingi. Je, ni aina gani za adhabu za kisheria katika Kanuni ya Kazi ya Shirikisho la Urusi na ni amri gani ya maombi yao, utaisoma katika makala yetu.

Mahakama ya kuvuruga kwa nidhamu ya kazi katika shirika lolote hakika kusimamishwa, na wahalifu, kwa upande wake, wanapaswa kubeba wajibu wa nidhamu. Kama mazoezi yanavyoonyesha, mameneja wengi wa makampuni ya kibiashara wanatosha kwa kutosha kuadhibu mfanyakazi ambaye alidhani, bila kuzingatia hali na ukali wa mabaya kamili. Aidha, mfumo wa opaque wa faini na motisha, haukuthibitishwa kumbukumbu, na adhabu hazithibitishwa, na adhabu ni halisi "kwa maneno", bila kubuni husika. Pia kuna viongozi ambao wameteswa kabisa na uwasilishaji wa adhabu za nidhamu, na hivyo kuwaongoza wasaidizi wao, na hivyo kukiuka sheria ya kazi kwa kiasi kikubwa.

Muhimu! Adhabu yoyote ya kisheria iliyotumiwa kwa misingi haramu inaweza kuwa rufaa na mfanyakazi mahakamani.

Aina ya adhabu za nidhamu.

Kanuni ya Kazi ya Shirikisho la Urusi hutoa matumizi ya aina tatu kuu za adhabu za nidhamu:

• maoni,
• kumkemea,
• kufukuzwa kwenye besi fulani.

Aina nyingine za adhabu (kwa mfano, adhabu, kushuka kwa thamani na wengine) zinaweza kutumiwa tu ikiwa zimeandikwa katika nyaraka za udhibiti wa shirika.

Matumizi ya mapitio ya nidhamu hayatolewa na vitendo vya sheria na masharti ya nidhamu haruhusiwi!

Mbali na aina kuu, ahueni ya nidhamu pia inajumuisha kufukuzwa kwa misingi ya athari mbaya (kwa mfano, kutokuwepo, ugonjwa wa nidhamu au utaratibu wa nidhamu, ufunuo wa siri, uliohifadhiwa na sheria, wizi mahali pa kazi na wengine, Sanaa. 81 ya Kanuni ya Kazi ya Shirikisho la Urusi).

Wakati ahueni ya uhalifu inaweza kutumika

Matukio makuu ya matumizi ya adhabu ya nidhamu yanaelezwa na Ibara ya 192 ya Kanuni ya Kazi ya Shirikisho la Urusi - hii sio utimilifu au utekelezaji usio na uaminifu na mfanyakazi wa majukumu yao rasmi yaliyosajiliwa na ujuzi wa saini ya mfanyakazi. Wakati huo huo, ahueni ya nidhamu inaweza kutumika katika kesi:

1. kufanya mfanyakazi wa hatua ambayo hairuhusiwi na nyaraka za udhibiti wa shirika;
2. ukiukwaji wa maagizo ya kazi;
3. kuvunjika kwa nidhamu ya kazi (ukosefu wa mahali pa kazi, lateness mara kwa mara, nk).

Mbali na mashtaka hapo juu, sheria za shirikisho hutoa:

• kwa wafanyakazi wa huduma ya kiraia ya serikali ya Shirikisho la Urusi:
  • onyo kuhusu afisa usio kamili kulingana;
• kwa wafanyakazi wa kijeshi:
  • adhabu kali;
  • kunyimwa kwa ishara mbaya ya bora;
  • onyo la kufuata huduma isiyo kamili;
  • kufukuzwa mapema Kuhusiana na kushindwa kuzingatia masharti ya mkataba;
  • kupungua kwa nafasi ya kijeshi;
  • kupunguzwa B. cheo cha kijeshi.;
  • punguzo kutoka kwa ada za kijeshi;
  • punguzo kutoka taasisi ya elimu ya kijeshi ya Prof. malezi;
  • kukamatwa kwa nidhamu.

Utaratibu wa kutumia adhabu za nidhamu

Uwezo wa kufufua nidhamu ni utaratibu unao na hatua kadhaa: 1. Kuandika hati juu ya uovu mbaya (Sheria, taarifa ya ripoti, uamuzi wa Tume ya Ushauri). 2. Ombi kutoka kwa mfanyakazi wa mshtakiwa wa maelezo yaliyoandikwa na mwongozo wa sababu za uovu wao. Katika hali ya kutoa maelezo ndani ya siku 2, ukweli huu Zisizohamishika kwa kuchora kitendo.

Muhimu! Kukataa kwa mfanyakazi wa maelezo ya maandishi hawezi kuwa kizuizi kwa matumizi ya ahueni ya uhalifu (Kifungu cha 193 cha Kanuni ya Kazi ya Shirikisho la Urusi).

3. Kupitishwa na mkuu wa uamuzi juu ya hatia na uwasilishaji wa hatua za adhabu za adhabu dhidi ya mfanyakazi ambaye amefanya tabia mbaya. Kwenye The. hatua hii Vifaa vyote vinavyotolewa vinatathminiwa, hali zote ambazo zinaweza kupunguza hatia zinazingatiwa, na ukali wa uovu mkamilifu. Ukosefu wa vifaa vya msingi vya ushahidi juu ya ukweli wa ukiukwaji hautoi mkuu wa haki ya kutumia hatua yoyote ya kisheria, kwa kuwa haki za kazi na uhuru wa mfanyakazi ambaye hana nafasi (Kifungu cha 2 cha Kanuni ya Kazi ya Kirusi Shirikisho) linavunjwa.

Kwa mujibu wa Sehemu ya 1 ya Sanaa. 192 ya Kanuni ya Kazi ya Shirikisho la Urusi mwajiri anapewa haki ya kutumia kipimo cha kupona kwa nidhamu au kupunguza adhabu kwa njia yoyote ya madhara ya elimu na prophylactic.

4. Uumbaji wa utaratibu wa utambulisho na utekelezaji wa kupona kwa nidhamu. Katika maudhui ya hati ya utawala, taarifa kamili juu ya mfanyakazi lazima iwepo, ikiwa ni pamoja na mahali pa kazi na nafasi, ukweli wa ukiukwaji wa nyaraka za udhibiti, maelezo ya ukiukwaji na uanzishwaji wa kosa la ukiukaji, Aina ya kupona, msingi wa kupona. Amri ya kumaliza imeletwa kwa mfanyakazi kwa siku 3 za kazi. Katika kesi ya kukataa mfanyakazi mwenye hatia, kujitambulisha mwenyewe kwa amri ya saini ya kibinafsi, kitendo kinachofanana kinachukuliwa (Sehemu ya 6 ya Sanaa 193 ya Kanuni ya Kazi ya Shirikisho la Urusi). Kumbuka kuwa habari kuhusu kuzuia au maoni katika rekodi ya ajira haifai.

Kwa kosa sawa la nidhamu, mfanyakazi anaweza kuadhibiwa na ahueni moja tu ya uhalifu.

Masharti ya matumizi ya adhabu za nidhamu.

Adhabu ya nidhamu inaweza kutumika kwa wakati kabla ya mwezi 1 tangu wakati wa kuanzisha ukweli wa kufanya ukiukwaji. Katika kipindi hiki, wakati wa kupata mfanyakazi wa kuondoka kwa wagonjwa, likizo na wakati uliotengwa kwa maoni ya shirika la muungano halijumuishwa. Ufufuo wa nidhamu hauwezi kutumika kwa wakati:

• baadaye miezi 6 tangu tarehe ya ukiukwaji;
• baadaye, miaka 2 tangu tarehe ya tume wakati wa kupokea matokeo ya marekebisho au ukaguzi;
• baadaye miaka 3 kwa kutokubaliana na vikwazo na marufuku, yasiyo ya kutimiza majukumu yaliyoanzishwa na sheria ya Shirikisho la Urusi juu ya kukabiliana na rushwa.

Hati ya utawala (amri) juu ya uwasilishaji wa adhabu za kisheria hufanywa na mfanyakazi mwenye hatia chini ya saini ndani ya siku 3 za kazi. Mfanyakazi wa kosa ana haki ya kukata rufaa uamuzi wa kutumia ahueni ya uhalifu katika ukaguzi wa kazi ya serikali na mamlaka husika kwa migogoro ya kazi ya mtu binafsi. Kabla ya kumalizika kwa muda wa miezi 12, kuanzia wakati wa kuagiza na matumizi ya ahueni ya nidhamu, mwajiri ana haki ya kuiondoa kutoka kwa mfanyakazi kwa mpango wake mwenyewe, ombi la msimamizi wa moja kwa moja wa mfanyakazi au wake Mwili wa mwakilishi. Kuondolewa mapema kwa kufufua kwa nidhamu hutolewa na amri sahihi na ujuzi wa mfanyakazi chini ya saini.

Ikiwa, ndani ya miezi 12 tangu tarehe ya matumizi ya ahueni ya nidhamu, mfanyakazi hawezi kufanya maambukizi mapya kwa adhabu ya nidhamu, itachukuliwa kama kuwa na upungufu wa nidhamu (kulingana na Sanaa 194 ya Kanuni ya Kazi ya Shirikisho la Urusi ).

Sio tu wafanyakazi wa mtendaji wanavutiwa na wajibu wa nidhamu, lakini pia mameneja wa mashirika yaliyowasilishwa kwa mwajiri mkuu (Kifungu cha 195, Sehemu ya 6 ya Sanaa 370 ya Kanuni ya Kazi ya Shirikisho la Urusi). Mwisho huo ni wajibu wa kuzingatia taarifa kutoka kwa mwili wa mwakilishi wa wafanyakazi ambao walimalizika na haki ya kufuatilia kufuata sheria ya kazi (mara nyingi hizi ni kamati za umoja wa biashara) kwa ukiukwaji wa vitendo vya sheria na kisheria na kazi kwa shirika na shirika au Manaibu wake, na ripoti ya kuamua. Ikiwa kuna uthibitisho wa ukweli wa kugundua ukiukwaji, mwajiri analazimika kuomba kwa watu wenye hatia wanaohusika miongozo, Ahueni ya nidhamu, ikiwa ni pamoja na kufukuzwa.

Matokeo yanayotokea wakati wa kufunika kupona kwa uhalifu

Kwa mujibu wa Sanaa. Sehemu ya 5 ya Kanuni ya Kazi ya Shirikisho la Urusi Wakati ugonjwa wa mara kwa mara unagunduliwa wakati wa tarehe ya kumalizika, mwajiri ana haki ya kumfukuza vurugu. Pia, mbele ya ahueni ya nidhamu, mwajiri ana haki ya kumnyima mfanyakazi wa malipo yoyote ya kuchochea (ikiwa ikiwa inatolewa na nyaraka za udhibiti wa shirika), pamoja na deprait ya hatia kwa ukiukwaji ni Kikamilifu ama sehemu (kunyimwa malipo ya premium sio adhabu ya nidhamu).

Wajibu wa mashirika kwa ukiukwaji wa utaratibu wa kutumia adhabu za nidhamu

Mfanyakazi aliyeadhibiwa ana haki ya kuwasilisha malalamiko kwa uamuzi wa mwajiri wake katika ukaguzi kwa kuzingatia migogoro ya kazi, kwa misingi ambayo wafanyakazi wa mamlaka husika wana haki ya kuangalia shirika ili kuanzisha uhalali wa Matumizi ya ahueni ya uhalifu na kufuata utaratibu wa kubuni. Katika tukio ambalo ukiukwaji wa shirika hutambuliwa, adhabu inaweza kuwa batili, na usimamizi wa shirika huvutiwa na wajibu wa tahadhari. Katika kesi ya kufukuzwa kwa mfanyakazi, mwisho huo ni haki ya kuwasilisha kwa kurejesha kama mahakama, kupokea fidia kutoka kwa mwajiri kwa kulazimishwa kupita katika kazi na uharibifu wa maadili. Kwa upande mwingine, kwa ajili ya matumizi haramu ya kupona kwa nidhamu, mwajiri atalazimika kulipa gharama zinazohusiana na mahakama na ukaguzi wa kazi, pamoja na adhabu iliyotolewa na uamuzi wa mahakama. Aidha, vitendo kinyume cha sheria Mkuu wa shirika anaweza kuhusisha kupoteza mamlaka kutoka kwa wafanyakazi wengine na uharibifu mkubwa kwa sifa ya biashara yao.

Katika kipindi cha shughuli za kitaaluma, wafanyakazi mara nyingi wanakubali ukiukwaji wa nidhamu ya kazi, ambayo inaweza kuunda tabia mbaya ya nidhamu.

Ili kuzuia na kuzuia makosa hayo, mwajiri lazima awe na ufahamu wa hatua zinazowezekana za wajibu wa nidhamu na utaratibu wa kumwagilia kwa mfanyakazi: wakati kuna haki ya kuifukuza, na wakati ni lazima kupunguza adhabu kali. Matumizi ya adhabu za nidhamu hualikwa kuzingatia katika makala hii.

Ufufuo wa nidhamu

Kwa ujumla, jukumu la sheria ya kazi ni wajibu wa mshiriki katika uhusiano wa kijamii na ajira ili kupata athari mbaya za kufanya vitendo au kutokufanya kazi ambayo imesababisha mshiriki mwingine katika uhusiano wa kisheria. Aina ya jukumu linalotumiwa ndani ya mfumo wa sheria ya kazi ni wajibu wa nidhamu, ambayo inaeleweka na wajibu wa mfanyakazi kujibu kwa uovu wa nidhamu na kuingiza hatua za kurejesha zinazotolewa na sheria ya kazi.

Msingi wa ushirikishwaji wa uovu wa nidhamu ni msingi wa ushiriki wa wajibu wa nidhamu. Kwa mujibu wa S. sanaa. 192 TC RF. Ukosefu wa uovu unaweza kuelezwa kama kutotimiza au utendaji usiofaa na mfanyakazi kwa kosa lake la kazi za kazi zilizopewa.

Kitu cha kosa la nidhamu, yaani, mahusiano ya umma ambayo yanavunjwa kutokana na tume yake ni kanuni ya kazi ya ndani. Kwa kitu, uovu wa nidhamu unaweza kugawanywa katika makundi manne:

Kuingizwa kwa matumizi kamili ya wakati wa kufanya kazi (kuendesha gari, marehemu);

Kuingilia juu ya matumizi makini na sahihi ya mali ya mwajiri;

Kuingizwa kwa utaratibu wa kusimamia michakato ya uzalishaji katika shirika (isiyo ya utekelezaji wa amri, amri);

Kusisitiza, kujenga tishio kwa maisha, afya, maadili ya mfanyakazi tofauti au timu nzima ya kazi (ukiukaji wa sheria za ulinzi wa kazi).

Kwa upande wake wa lengo, uovu wa nidhamu unaweza kuonyeshwa kwa kutotimiza kinyume cha sheria au utekelezaji usiofaa na mfanyakazi wa kazi zake za ajira, yaani, inaweza kuwa hatua na kutokufanya. Katika hali nyingine, kuibuka kwa kosa inahitaji kuwepo kwa matokeo kwa namna ya madhara na, kwa hiyo, uhusiano wa causal kati ya tendo na matokeo. Kwa upande wa upande wa kujitegemea, uwepo wa hatia, na kwa namna yoyote - nia au udhalimu. Kushindwa kutimiza mfanyakazi wa majukumu ya kazi kwa sababu ya kujitegemea sio kosa la ajira.

Somo la uovu wa nidhamu daima hufanya kama mfanyakazi.

Tofauti na uhalifu, uovu wa nidhamu haujulikani na hatari ya umma, lakini inawakilisha kitendo cha kijamii. Kwa hiyo, anahusisha matumizi ya hatua za nidhamu.

Kifungu cha 192 cha TC RF. Aina zifuatazo za adhabu za nidhamu zinatarajiwa:

Maoni;

Kukemea;

Kufukuzwa kwa misingi sahihi.

Inaonyeshwa kuwa urejesho mwingine wa nidhamu pia unaweza kutolewa na sheria za shirikisho, chati na kanuni juu ya nidhamu kwa makundi ya wafanyakazi binafsi. Matumizi ya mapitio ya nidhamu hayatolewa na sheria za shirikisho, chati na kanuni juu ya nidhamu haziruhusiwi, yaani, vitendo vya udhibiti wa ndani.

Hatua zote za uwaji wa nidhamu zinawekwa na mwajiri.

Kadri kali, kipimo kikubwa cha kupona kwa nidhamu ni kumfukuza. Inawezekana katika kesi zifuatazo:

1) mara kwa mara isiyotimiza na mfanyakazi bila sababu halali za kazi za kazi Ikiwa ina adhabu ya nidhamu ( kifungu cha 5 cha Sanaa. 81 tc rf.);

2) ukiukaji wa moja kwa moja na mfanyakazi wa kazi za kazi (§ 6., 9 na 10 tbsp. 81., p. 1 Sanaa. 336.na sanaa. 348.11 TK RF.), yaani:

Kwa saa zaidi ya nne mfululizo wakati wa siku ya kazi (ukosefu wa kazi katika kazi bila sababu nzuri);

Kuonekana katika kazi katika hali ya ulevi, narcotic au ulevi mwingine wa sumu;

Kufafanuliwa kwa sheria iliyohifadhiwa na sheria (serikali, biashara, rasmi na nyingine), ambayo ikawa mfanyakazi maalumu kuhusiana na utekelezaji wa majukumu ya kazi;

Tume mahali pa kazi ya uharibifu (ikiwa ni pamoja na ndogo) ya mali ya mtu mwingine, taka, uharibifu wa makusudi au uharibifu, ulioanzishwa na mahakama ambao waliingia katika nguvu ya kisheria au kwa uamuzi wa hakimu, afisa, mamlaka ya kuzingatia kesi ya makosa ya utawala;

Uanzishwaji na Tume ya Ulinzi wa Kazi au Ukiukaji wa Kamishna na mfanyakazi wa madai ya ulinzi wa ajira, ikiwa ukiukwaji huu ulisababisha madhara makubwa (ajali ya kazi, ajali, maafa) au kwa makusudi kutishia tishio halisi kwa mwanzo wa matokeo hayo.

Kwa kuongeza, inawezekana kumfukuza. kifungu cha 7.na 8 h. 1 Sanaa. 81 tc.Rf. Katika hali ambapo vitendo vya hatia, kutoa misingi ya kupoteza kujiamini, na uovu wa kibinadamu, kwa mtiririko huo, umewekwa na mfanyakazi mahali pa kazi na kuhusiana na utekelezaji wa majukumu ya kazi.

Msingi tofauti wa kufukuzwa juu ya mpango wa mwajiri hutolewa kwa viongozi wa shirika, manaibu wake na mhasibu mkuu ( p. 9.na 10 tbsp. 81 tc rf.):

Kupitishwa kwa uamuzi usio na maana ambao ulisababisha ukiukwaji wa kuhifadhi mali, matumizi ya kinyume cha sheria au uharibifu mwingine kwa mali ya shirika;

Ukiukaji wa wakati mmoja wa kazi za kazi.

Utaratibu wa kutumia adhabu za nidhamu

Utaratibu wa kuvutia uwajibikaji wa nidhamu umewekwa sanaa. 193 TC RF.. Kwa misingi ya sheria ya kazi, hatua zifuatazo za uzalishaji wa nidhamu zinaweza kutofautishwa.

Uchochezi wa uzalishaji wa nidhamu. Uchaguzi wa mwajiri na hukutana na pendekezo la kuvutia mfanyakazi kwa wajibu wa tahadhari uliopatikana kutoka kwa mtu asiye na haki ya kuweka hatua za nidhamu. Mwajiri lazima aombe kutoka kwa mfanyakazi ambaye anaweza kufanya makosa ya nidhamu, maelezo yaliyoandikwa. . Ikiwa baada ya kumalizika siku mbili za Biashara. Maelezo maalum na mfanyakazi haijawasilishwa, tendo la kukataa kutoa maelezo yaliyoandikwa hutolewa. Kushindwa kuwasilisha mfanyakazi wa ufafanuzi sio kikwazo kwa matumizi ya kupona kwa tahadhari.

Uchaguzi na kichwa cha njia fulani ya kushawishi kivunjaji na uamuzi. Unapoweka ahueni ya nidhamu, ukali wa uovu kamili na mazingira ambayo ilikuwa kamili yalifanyika. Ni muhimu kufuata sheria hizi:

Hatua ya nidhamu kutumika hakuna baada ya mwezi mmoja tangu siku ya kutokuwepo , si kuhesabu wakati wa ugonjwa wa mfanyakazi, kukaa kwake likizo, pamoja na wakati unahitajika kuzingatia maoni ya mwili wa mwakilishi wa wafanyakazi. Siku ya kugundua kosa inachukuliwa kama siku ambayo ikajulikana kwa msimamizi wa moja kwa moja, bila kujali kama alikuwa na haki ya kutumia hatua za nidhamu;

Hatua ya nidhamu haiwezi kutumika baadaye kuliko miezi sita tangu tarehe ya kutokuwepo , na kupona juu ya matokeo ya ukaguzi, uhakikisho wa shughuli za kifedha na kiuchumi au ukaguzi wa ukaguzi - baadaye kuliko miaka miwili. Wakati wa uzalishaji katika kesi ya jinai haujumuishwa wakati huu;

Kwa kosa lolote la tahadhari adhabu moja tu ya adhabu inaweza kutumika. .

Toleo la amri (amri) na kuvutia wajibu wa nidhamu. Amri (amri) ya mwajiri juu ya matumizi ya hatua ya nidhamu inatangazwa na mfanyakazi chini ya uchoraji ndani ya siku tatu za kazi Kuanzia tarehe ya kuchapishwa kwake, bila kuhesabu wakati wa kutokuwepo kwa mfanyakazi katika kazi. Ikiwa mfanyakazi anakataa kufahamu amri (amri) chini ya uchoraji, basi kitendo kinachofanana kinachukuliwa.

Ufufuo wa nidhamu unaweza kufutwa kwa mfanyakazi katika ukaguzi wa kazi ya serikali na (au) mamlaka kwa kuzingatia migogoro ya kazi ya mtu binafsi.

Kuondoa ahueni ya nidhamu. Ufufuo wa nidhamu halali. ndani ya mwaka mmoja tangu tarehe ya matumizi . Ikiwa wakati wa mwaka tangu tarehe ya matumizi ya kupona kwa nidhamu, mfanyakazi hawezi kuwa na ahueni mpya ya nidhamu, basi inachukuliwa kuwa si kuwa na ufufuo wa nidhamu, yaani, huondolewa moja kwa moja (bila amri yoyote maalum).

Mwajiri kabla ya kumalizika kwa mwaka tangu matumizi ya adhabu ya nidhamu ina haki ya kuiondoa kutoka kwa mfanyakazi kwa mpango wake mwenyewe, ombi la mfanyakazi mwenyewe, kwa ombi la msimamizi wake wa haraka au mwili wa wawakilishi (mapema kuondolewa kwa ahueni ya tahadhari). Amri sahihi inachapishwa kwa kuondolewa mapema kwa kupona kwa tahadhari.

Hali ambazo zinahitaji kuangalia wakati unatumiwa kwa ajili ya nidhamu

Unapoingiza adhabu ya nidhamu, ni muhimu kufafanua hali zifuatazo:

Nini kosa na kama inaweza kuwa msingi wa kuwekwa kwa ahueni ya uhalifu;

Ni makosa bila sababu nzuri;

Ikiwa utekelezaji wa vitendo ambavyo mfanyakazi hakutimiza (kutimizwa vibaya), katika mduara wa majukumu yake na hati gani kazi hizi zinazotolewa;

Ana mfanyakazi mwenye tendo la ndani, ambapo majukumu sahihi hutolewa, chini ya uchoraji;

Je, ni hatua za kufufua kwa nidhamu kutumika kwa mfanyakazi, sheria au utoaji au mkataba juu ya nidhamu;

Ikiwa muda uliopangwa na utaratibu wa kuweka ahueni ya tahadhari huzingatiwa;

Afisa huyo amewekwa kwa kupona. Ufufuo wa nidhamu unaweza tu kuwa juu ya kichwa. Watu wengine wanaweza kulazimisha adhabu tu kwa misingi ya nyaraka ambapo nguvu hizo zinaelezwa hasa.

Makala ya kivutio cha wajibu wa nidhamu. mkuu wa shirika, kichwa kitengo cha miundo, manaibu wao kwa ombi la mwili wa mwakilishi wa wafanyakazi

Mwajiri analazimika kuzingatia taarifa ya uwakilishi wa mwili juu ya ukiukwaji na mkuu wa shirika, mkuu wa kitengo cha miundo, sheria yao ya ajira ya naibu na vitendo vingine vyenye sheria za sheria, hali ya makubaliano ya pamoja , Mikataba na ripoti juu ya matokeo ya kuzingatia kwa mwili wa wawakilishi.

Katika kesi hiyo wakati ukweli wa ukiukwaji ulithibitishwa, mwajiri lazima atumike kwa mkuu wa shirika, mkuu wa kitengo cha miundo, naibu wao wa kupona kwa tahadhari hadi kufukuzwa.

Kufukuzwa kama kipimo cha kupona kwa nidhamu

Mahakama wakati uovu wa uhalifu unaweza kuhusisha kufukuzwa, umewekwa wazi. Katika mazoezi, hutokea, mwajiri anajaribu kumfukuza mfanyakazi aliye na maskini kulingana na sababu. Hii inaweza kuwa na utambuzi wa kufukuzwa kinyume cha sheria na, kwa hiyo, malipo ya mfanyakazi wa fidia kwa ajili ya kuhamia kulazimishwa. Fikiria wakati unaweza kutumia hatua hiyo ya kupona kwa nidhamu kama kufukuzwa, kwa undani zaidi.

Kifungu cha 5 tbsp. 81 tc rf. hutoa kukomesha mkataba wa ajira kwa ajili ya mara kwa mara isiyo ya kutimiza na mfanyakazi bila sababu halali za kazi za kazi ikiwa ana adhabu ya nidhamu . Kuondolewa kwa msingi huu itakuwa halali kama hali zifuatazo ni wakati huo huo:

1) Mfanyakazi ana adhabu ya nidhamu juu ya mwaka wa mwisho wa kazi, sio kuondolewa na si kulipwa, kuna amri (amri) juu ya kuwekwa kwa hatua za nidhamu;

2) mfanyakazi huyo alifanya makosa ya kisheria, yaani, kosa la kazi, - hakutimiza kazi yake ya kazi bila sababu nzuri;

3) Mwajiri aliomba maelezo yaliyoandikwa kwa sababu za kosa la ajira hakuna baadaye kuliko mwezi tangu tarehe ya uovu na miezi sita tangu tarehe ya kujitolea kwake (miaka miwili ya marekebisho);

4) mwajiri alizingatia tabia iliyotangulia ya mfanyakazi, miaka yake mingi ya kazi ya dhamiri, hali ya kosa.

Utaratibu wa kufukuzwa katika kesi hii unapaswa kuonyeshwa kama msingi wa idadi na tarehe ya maagizo juu ya adhabu za awali zilizowekwa, kiini cha uovu, tarehe na mazingira ya ahadi yake, matokeo, ukosefu wa sababu halali, kutokuwepo (uwepo) wa ufafanuzi wa mfanyakazi. Pia ni muhimu kufanya kumbukumbu kwa nyaraka kuthibitisha utekelezaji. Kuondolewa kwa wanachama wa muungano hufanyika kwa kuzingatia maoni ya muungano huo. Hatua nyingine za uwakilishi zinatumika kuwa.

Sanaa 6 Sanaa. 81 tc rf.hutoa msingi wa kufukuzwa ukiukaji wa wakati mmoja na mfanyakazi wa kazi za kazi na inaonyesha tano chaguo zinazowezekana ukiukwaji huo. Orodha ni ufafanuzi kamili na upanuzi. Kwa sehemu zote tano p. 6 Sanaa. 81 tc rf. Takwimu na sheria za kuwekwa kwa adhabu za nidhamu lazima zifanyike ( sanaa. 192. Na 193 TC RF.). In. kifungu cha 6 cha Sanaa. 81 tc rf. Layouts zifuatazo zinatarajiwa.

Kwanza, ni absenteeism. (pp. "Lakini"), yaani, ukosefu wa mahali pa kazi bila sababu nzuri wakati wa siku nzima ya kazi (mabadiliko), bila kujali muda wake (wake), pamoja na ukosefu wa mahali pa kazi bila sababu za saa zaidi ya nne katika Row wakati wa siku ya kazi (Shift). Hivyo, TC RF ilitoa thabiti zaidi kuliko ilivyokuwa hapo awali, ufafanuzi wa kutokuwepo. Kuondolewa kwa msingi huu unaweza kuzalishwa kama ilivyoonyeshwa Amri ya plenum ya silaha za Shirikisho la Urusi tarehe 17.04.20042 (p. 39.), kwa ukiukwaji wafuatayo:

A) Kuacha kazi bila sababu halali ya mtu ambaye amehitimisha mkataba wa ajira kwa muda usiojulikana bila kuzuia mwajiri kukomesha mkataba wa ajira, pamoja na kabla ya kumalizika kwa wiki mbili ya onyo (tazama sanaa. 80 tc rf.);

B) Nebody kufanya kazi bila sababu nzuri, yaani, ukosefu wa kazi siku nzima (mabadiliko), bila kujali muda wa siku ya kazi (Shift);

C) kutafuta mfanyakazi bila sababu halali kwa saa zaidi ya nne mfululizo wakati wa kazi nje ya mahali pa kazi;

D) matumizi yasiyoidhinishwa ya raundi, pamoja na huduma ya kujitegemea (kuu, kwa hiari).

Mara nyingi, kufukuzwa kwa ajili ya kutembea ni kushikamana na kukataa kwa mfanyakazi kuanza kazi ambayo inatafsiriwa. Lakini kama tafsiri ya kazi nyingine ilifanywa kwa ukiukwaji wa sheria za uhamisho, kushindwa kama hiyo hawezi kuwa na sifa kama safu. Wakati wa kurejesha mahakama ya mfanyakazi ambaye alifukuzwa kinyume cha sheria kwa ajili ya gari, malipo ya kutokuwepo kwa kulazimishwa hufanywa tangu siku ambayo amri ya kuachiliwa: tu tangu wakati huo ni kulazimishwa.

Kawaida kwa sababu nzuri za kukosekana kwa mfanyakazi mahali pa kazi, mahakama inahusu kuthibitishwa na nyaraka au ushuhuda:

Ugonjwa wa mfanyakazi;

Kuchelewa kwa usafiri wakati wa ajali;

Kupitisha mitihani au vipimo bila likizo ya elimu sahihi;

Bays na moto katika ghorofa na hali nyingine.

Subpargrapher "B" ya aya ya 6 ya Sanaa. 81 tc rf. hutoa msingi kama huo wa kufukuzwa AS. kuonekana katika kazi katika hali ya ulevi, narcotic au ulevi mwingine wa sumu . Mfanyakazi ambaye alionekana wakati wowote wa siku ya kazi (Shift) ni katika hali ya ulevi, mwajiri analazimika kuondoa kutoka kwa kazi siku hii (Shift). Kuondolewa kwa mfanyakazi hutolewa na amri. Ikiwa mfanyakazi hakuwa na kusimamishwa kutoka kwa kazi, ushahidi wa msingi huu ni hitimisho la matibabu, lililoandaliwa wakati huu, ushuhuda na ushahidi mwingine chini ya Kanuni ya Utaratibu wa Kirasia wa Shirikisho la Urusi. Kwa hali yoyote, ni muhimu kufanya kitendo juu ya tume ya kosa la nidhamu, kama inavyohitajika kanuni kuu Kuvutia wajibu wa nidhamu.

Subpargrapher "B" ya aya ya 6 ya Sanaa. 81 tc rf. Msingi mpya wa kufukuzwa umeanzishwa, unahusishwa na ukiukwaji mkubwa - uharibifu wa usiri uliohifadhiwa na sheria. (Nchi, biashara, rasmi na nyingine), ambayo ikawa mfanyakazi maarufu kuhusiana na utekelezaji wa majukumu ya kazi, ikiwa ni pamoja na ufunuo wa data binafsi ya mfanyakazi mwingine. Mwajiri anaweza kumfukuza mfanyakazi kwa tabia mbaya ya aina hii. Kwa kuwa idadi kubwa ya wafanyakazi hawajui nini kinachohusiana na biashara na huduma, na hata zaidi siri, msingi huu wa waajiri wa kufukuzwa wanaweza kunyanyasa. Kwa hiyo, juu ya suala hili, maelezo ya ziada yanahitajika - hasa, kama wafanyakazi wote wa shirika ni wajibu wa kutofaulu kwa siri za kibiashara au rasmi au wale tu katika mikataba ya kazi ambayo hali hiyo inaelezwa kama sheria inalindwa na Sheria ambayo imeonyeshwa katika mkataba wa shirika, na t d.

Subpargrapher "G" aya ya 6 ya Sanaa. 81 tc rf. ina msingi kama vile kufanya mahali pa kazi ya uharibifu (ikiwa ni pamoja na ndogo) mali ya mgeni, taka yake, uharibifu wa makusudi au uharibifu ulioanzishwa na hukumu ya mahakama au kwa uamuzi wa mamlaka husika ya utawala (Polisi, kwa mfano). Ikiwa hakuna nyaraka hizo, lakini tu, hebu sema, ripoti ya jaribio la kuvumilia uzalishaji wa uzalishaji, mfanyakazi hawezi kufukuzwa kwa msingi huu, vinginevyo mahakama, wakati wa kuzingatia mgogoro juu ya kufukuzwa, itaihifadhi kazi , yaani, ni muhimu kuanzisha ukweli wenye uwezo wa wizi. Kipindi cha kila mwezi cha kufukuzwa katika kesi hii kinahesabiwa tangu wakati wa kuingia kwa nguvu ya hukumu ya mahakama au kutatua mamlaka nyingine yenye uwezo.

Subpargrapher "D" aya ya 6 ya Sanaa. 81 tc rf. Zinazotolewa kama msingi wa kuanzisha tume ya ulinzi wa ajira au kuagizwa juu ya ulinzi wa ajira ukiukwaji na mfanyakazi wa mahitaji ya ulinzi wa ajira, ikiwa ukiukwaji huu ulisababisha matokeo makubwa au kwa makusudi kutishia tishio halisi kwa mwanzo wa matokeo hayo . Matokeo magumu ni pamoja na ajali ya kazi, ajali, janga. Lakini matokeo yaliyotajwa hapa au kwa kujua tishio halisi kwa kukataa kwake lazima kuthibitisha wakati wa kuzingatia mgogoro mahakamani mwajiri.

Mbali na tayari kutajwa, p. 7 tbsp. 81 tc rf. huingilia nafasi ya kumfukuza mfanyakazi kwa moja kwa moja kutumikia maadili ya fedha au bidhaa, kwa utendaji wa vitendo vya hatia kutoa sababu ya kupoteza imani kutoka kwa mwajiri . Ni mfanyakazi tu anayehudumia moja kwa moja maadili ya fedha au bidhaa anaweza kufukuzwa kwa msingi huu, bila kujali ni aina gani ya wajibu wa nyenzo (mdogo au kamili) hutolewa. Katika idadi kubwa kabisa ni nyenzo inayoitwa watu wajibu (Kwa mujibu wa sheria au chini ya mkataba), yaani, wauzaji, wahalifu, wakuu wa maghala, nk (hawawezi kuagizwa kwao: hulinda maadili ya vifaa chini ya lock). Mwajiri lazima athibitishe kutoaminiana kwa mwajiri kwa mfanyakazi (vitendo kwenye CEC, ingreprise, upungufu, nk).

Kifungu cha 8 cha Sanaa. 81 tc rf. Hutoa kufukuzwa kwa Tume inayofanya kazi za elimu, kosa la uasherati. Haiendani na kuendelea kwa kazi hii. Amoral ni mbaya, kinyume na maadili ya kukubalika kwa ujumla (kuonekana kwa maeneo ya umma katika hali ya ulevi, tumbo la uchafu, kupigana, kudharau utu wa kibinadamu, na kadhalika.). Uovu unaweza kufanywa katika maisha ya kila siku (kwa mfano, mwalimu anapiga mkewe, kutesa watoto Wake). Wakati huo huo, ni lazima ieleweke kwamba wafanyakazi wa elimu na wasaidizi kwa msingi huu wanafukuzwa. Ni muhimu kuanzisha ukweli wa uovu na hali ambazo zinazuia shughuli za kazi.

Kifungu cha 9 Sanaa. 81 tc rf. Enshrines haki ya mwajiri On. kufukuzwa kwa viongozi wa shirika (tawi, uwakilishi), manaibu wao na wahasibu wakuu kwa kupitishwa kwa uamuzi usio na maana, ambao ulisababisha ukiukwaji wa mali, matumizi ya kinyume cha sheria ya matumizi yake au uharibifu mwingine kwa mali ya shirika . Hata hivyo, kutokuwa na busara ya suluhisho ni wazo la kujitegemea, na kwa mazoezi linapimwa na mwajiri (pekee au wakala). Ikiwa mfanyakazi anafanya uamuzi wake kuzuia shirika la shirika iwezekanavyo, uamuzi huo hauwezi kuchukuliwa kuwa hauna maana. Wakati ulionyeshwa p. 9. Hali ya mwajiri lazima athibitishe hatia ya mfanyakazi na mgogoro wa kazi. Kuondolewa kwenye msingi maalum ni adhabu ya nidhamu, hivyo sheria zilizoelezwa hapo awali zinapaswa kufuatiwa.

Kifungu cha 10 cha Sanaa. 81 tc rf. anaona kama msingi wa kufukuzwa Viongozi wa mashirika (tawi, ofisi ya mwakilishi), manaibu wao, wahasibu kuu ni ukiukwaji mkubwa wa kazi zao za ajira . Pia ni kufukuzwa kwa nidhamu, ambayo sheria zinafuatiwa. sanaa. 193 TC RF.. Swali la kuwa kuvuruga ni mbaya, linatatuliwa na mahakama, kwa kuzingatia hali maalum ya kesi hiyo. Wakati huo huo, wajibu wa kuthibitisha kwamba ukiukwaji huo ulifanyika na ulikuwa mbaya, uongo kwa mwajiri. Kulingana na p. 49 Maazimio ya Plenum ya Jeshi la Jeshi la Kirusi la Machi 17, 2004№ 2 Kama ukiukwaji mkubwa wa majukumu ya ajira, mkuu wa shirika (tawi, ofisi ya mwakilishi), manaibu wake wanapaswa, hasa, kutazama kushindwa kwa majukumu kwa watu hawa, ambayo inaweza kusababisha madhara kwa afya ya wafanyakazi au kusababisha Uharibifu wa mali kwa shirika.

Kifungu cha 1 Sanaa. 336 TK RF. huanzisha haki ya kupumbaza. mfanyakazi wa mafundisho. Kwa mara kwa mara, ukiukwaji mkubwa wa mkataba wa taasisi ya elimu .

Aidha, jinsi uovu wa uhalifu unaweza kufukuzwa wanariadha wa michezo ya kutofautiana kwa muda wa miezi sita au zaidi , pia kwa matumizi, ikiwa ni pamoja na moja, zana za doping na (au) mbinu kutambuliwa wakati wa kufanya udhibiti wa doping kwa namna iliyowekwa kulingana na sheria za shirikisho ( sanaa. 348.11 TK RF.).

Jinsi ya kusaidia nidhamu ya kazi, kuhamasisha mfanyakazi kutimiza majukumu yao? Hatua za kurejesha uwajibikaji wa kisheria - "silaha" halali kwa mwajiri. Lakini ni muhimu kutumia aina zote za adhabu za nidhamu, ni kushikamana kwa sheria, vinginevyo migogoro na kesi za kisheria haziwezi kuepukwa. Wajibu wa nidhamu hutoa aina zifuatazo za kupona - kuadhibu, maoni na mkali zaidi, kufukuzwa. Unapoweza "kuadhibu" mfanyakazi na jinsi ya kufanya hati ya uovu - fikiria katika makala hiyo. Ni jukumu gani la mwajiri kwa ahueni ya uhalifu haramu?

Soma katika makala yetu:

Wakati unaweza kutumia ahueni ya nidhamu kwa mfanyakazi

Ni muhimu kuelewa kwamba unaweza kulaumu mtu kwa ukiukwaji wa nidhamu au divai nyingine tu ikiwa kuna makosa. Hukumu za kibinafsi, hazipendi, ukiukaji, tamaa ya kuondokana na mfanyakazi asiye na maana - hawezi kuwa msingi wa aina yoyote ya adhabu za nidhamu!

Uovu (wadhamu) ni tu kesi / ukweli wakati mwajiri alikuwa na uwezo wa kuthibitisha kwamba mtu hatimiza au inafanya kuwa imewekwa vibaya kwenye sheria za biashara maelekezo rasmi. Wakati huo huo, hatua za kurejesha dhima ya kisheria lazima iwe kosa la kutosha. Haikubaliki kuomba "adhabu", ambayo haijaanzishwa na sheria.

Kwa ukiukwaji mmoja, unaweza kuweka aina moja tu ya hatua za wajibu wa nidhamu. Hii ni kufukuzwa, kuadhibu au kusema. Haikubaliki "kuadhimisha" adhabu, kwa mfano, siku hiyo hiyo kufanya maoni kwa kuchelewa kwa mwanzo wa mabadiliko, na kisha kumfukuza mfanyakazi. Kuchukua uamuzi sahihi wa kutumia aina maalum ya wajibu wa nidhamu haki ya kazi., labda tu mkuu wa biashara au naibu wake aliyeidhinishwa. Katika hali gani inawezekana. aina tofauti "Adhabu"?

Kuondolewa - mtazamo wa kufufua kwa tahadhari

Hii ni kipimo kikubwa zaidi, kwa hiyo ni muhimu kutumia kwa sababu ya ukweli uliowekwa vizuri, na haki za hatia ya kibinadamu:

• Ukiukaji wa ardhi. Kazi ya Kazi ya Kazi - wakati mmoja na nyingi. Aina ya ufufuo wa nidhamu hutumiwa kwa namna ya kufukuzwa kwa programu, kuonekana kwa mahali pa kazi chini ya ushawishi wa madawa yoyote, madawa ya kulevya, pamoja na pombe.
• Ufunuo wa habari za siri, ambayo inahusisha shughuli za shirika na inaweza kusababisha uharibifu mkubwa kwa muundo wa kibiashara na maslahi ya serikali itahusisha aina ya wajibu wa nidhamu kwa namna ya kufukuzwa.
• Wizi wa mali au fedha.
• Ukiukaji mbaya wa ulinzi wa kazi na usalama kwa wafanyakazi ambao wakiongozwa na matokeo mabaya.
• Afisa wakati wa kusaini mkataba wa Kazi. Inawakilisha nyaraka bandia. Kweli, ikiwa tunazungumzia diploma au cheti, kuhusu kifungu cha kozi ambazo sio "wasifu" kwa majukumu rasmi - mtu hawezi kufukuzwa.
• Kichwa kilifanya matendo ambayo yalisababisha madhara ya kifedha kwa biashara, pamoja na wale ambao wametishia maisha na afya ya aina ya jirani ya wajibu wa tahadhari itakuwa kufukuzwa au kuadhimishwa kali.
• Pedsovets, kuongozwa na viwango vya kitaaluma vya mwalimu mwaka 2017, inaweza kufanya uamuzi juu ya kufukuzwa kwa mwalimu ikiwa mara mbili alifanya kosa sawa kwa mwaka mmoja.

Sababu ya kufukuzwa na aina ya wajibu wa nidhamu katika kesi hizi zinaongozwa na aya ya 6 ya Sanaa. 81 tk rf.

Ikiwa mfanyakazi ambaye anajibika kwa maadili ya kimwili (mhasibu, mtoaji wa duka, nk) alifanya vitendo vilivyotokana na gharama za fedha kwa ajili ya biashara - pamoja na kupona, hatua ya uhalifu kwa namna ya kufukuzwa inaweza kutumika (aya ya 7 ya Sanaa. 81 ya Kanuni ya Kazi ya Shirikisho la Urusi).

Maoni.

Aina hii ya adhabu inaweza kutumika kwa mfanyakazi ambaye:

• Haitimiza majukumu yake, bila ya kuthibitisha sababu sahihi za hili - hii inaweza kuchelewa bila kuwasilisha nyaraka za matibabu au ukweli mwingine kuthibitisha vitendo vyake vya hatia. Ni muhimu kuelewa kwamba haiwezekani kumfukuza mfanyakazi kwa lateness (mara moja). Na ikiwa inaendelea kuvunja nidhamu - kwanza adhabu hufanywa, na kisha kipimo cha kurejesha wajibu wa nidhamu itakuwa kufukuzwa kwa aya ya 5 ya Sanaa. 81 TK PF.
• Ukiukwaji wa kazi za kazi.
• Sio utimilifu wa dalili ya mkuu wa biashara au mkuu wa moja kwa moja wa kitengo cha miundo.
• Mfanyakazi huyo alitumia suluhisho isiyo ya maana kuhusu shughuli kuu ya biashara (kwa mfano, saini makubaliano bila uratibu, alihitimisha shughuli mbaya, nk) - Aina ya kupona kwa nidhamu kwa namna ya maoni, pamoja na kwa hiari au kufukuzwa.

Piga kelele - mtazamo wa wajibu wa nidhamu

Ni muhimu kuelewa kwamba adhabu hii inaweza kutumika kama "onyo" kabla ya kufukuzwa. Imewekwa katika kesi:

• Kuvunjika nyingi kwa nidhamu katika biashara - mara kwa mara, kutokuwepo, na kuacha mahali pa kazi wakati wa kuhama, nk.
• Kushindwa kutimiza majukumu ya kazi - kipimo cha kupona wajibu wa nidhamu kwa namna ya kuzima kutumika baada ya maoni.
• Ikiwa mkuu wa biashara au mkuu wa tawi, manaibu wake, mhasibu mkuu kuchukua suluhisho isiyo ya maana - unaweza kutumia aina yoyote ya kupona, ikiwa ni pamoja na adhabu.
• Matendo ya mkuu wa shirika au tawi imesababisha hasara za kifedha, kulikuwa na tishio kwa afya au maisha ya wafanyakazi - aina ya ahueni ya nidhamu kwa namna ya sifongo kali au kufukuzwa hutumiwa.
• Ikiwa mtu anakiuka kwa utaratibu au haitii viwango vya kitaaluma vya msomaji mwaka 2017 - pia anaadhibiwa, na kwa kosa - anahatarisha kufukuzwa.

Ni muhimu kukumbuka kwamba baadhi ya sheria za shirikisho, pamoja na kanuni za ndani juu ya nidhamu, hutolewa kwa chati kwa wafanyakazi binafsi. msingi wa ziada na aina ya wajibu wa nidhamu.

Utaratibu wa kutumia adhabu za nidhamu

Kufanya maoni, kuadhibu au kumfukuza mtu kulingana na makala husika - unahitaji kupitia hatua zote za uzalishaji:

Hatua ya 1.

Baada ya kuanzisha ukweli wa kosa, mwajiri analazimika kutoa haki kwa mfanyakazi kuelezea nini sababu ya uovu wake. Kwa hili, mtu anaandika maelezo, ambapo inasema nafasi yake, inathibitisha sababu nzuri., kuambatana na vyeti vya matibabu au nyaraka zingine. Ikiwa mfanyakazi hataki kufafanua sababu ya kosa kabla ya kuchagua aina ya kipimo cha wajibu wa nidhamu:

• Kutoa siku 2 za kazi kwa kuandika maelezo.
• Baada ya kumalizika kwa muda maalum, fanya kitendo cha kutaja tarehe na mahali ambapo ilitengenezwa, data ya kibinafsi ya ukiukaji, nafasi, kiini cha hali hiyo. Taarifa ni lazima kumbukumbu kwamba umetoa muda mfanyakazi kwa maelezo kama alikataa - kuingia katika tendo hilo pia limefanywa.

Kumbuka kwamba kuna jukumu la mwajiri kwa ahueni haramu ya uhalifu (isiyo na msingi), kwa hiyo ni muhimu kusikiliza mfanyakazi.

Hatua ya 2.

Mkurugenzi wa biashara hiyo ni wajibu wa kudai nyaraka zote kutoka kwa msimamizi wa moja kwa moja ambaye atahakikisha kuwa chini ya uovu. Ni muhimu kusikia maoni ya wakuu wa haraka juu ya uwezekano wa kuweka aina maalum ya wajibu wa nidhamu. Majadiliano dhidi ya adhabu yanaweza kuwa kazi isiyofaa kabla ya kosa, utata wa majukumu, nk.

Hatua 3.

Ni muhimu kutathmini vifaa vyote vinavyokusanywa juu ya ukweli wa kosa. Wataruhusu sisi kuhitimisha kwamba uwezekano wa kutumia aina maalum ya ahueni ya nidhamu kwa mfanyakazi. Ripoti za vichwa vya mgawanyiko wa miundo, vitendo vya matokeo ya utaratibu au moja vinasoma, maelezo juu ya kutolewa kazi rasmi, makadirio, overhead, mikataba, nk. Tu baada ya tathmini ya nyaraka inaweza kusema juu ya kiwango cha hatia ya kibinadamu.

Hatua 4.

Ni muhimu kutathmini ukali wa kosa kamili, pamoja na kutambua hali ambazo zinaweza kupunguza hatia ya mtu huyo. Baada ya hapo, aina ya ufufuo wa nidhamu huchaguliwa.

Hatua ya 5.

"Kazi ya elimu. Ni muhimu kukumbuka kwamba si mara zote adhabu haitakuwa kuvunja nidhamu kwa motisha! Katika hatua hii, kichwa kinaweza kuchagua kipimo cha kutosha cha "marekebisho" ya mfanyakazi - mazungumzo, onyo la mdomo. Hiyo ni, kulingana na Sehemu ya 1 ya Sanaa. 192 tk rf una haki ya kuchagua kipimo cha elimu au mara moja kutumia aina ya wajibu wa nidhamu kwa mfanyakazi.

Katika hatua hii, mwajiri ana haki ya kutathmini hali zote za kosa, lakini si kuwapa "hoja".

Hatua ya 6.

Baada ya kujifunza kwa hali zote, masuala yanaanzishwa na. Ili kufanya hivyo, unahitaji kuchapisha amri au amri ya kulazimisha adhabu ya kisheria. Uamuzi wa kichwa lazima utangaza mfanyakazi kabla ya siku 3 tangu tarehe ya kusaini hili. Mfanyakazi analazimika kujitambulisha naye na kuondoka saini. Anakataa vitendo vile - huchota kitendo mbele ya mashahidi (wafanyakazi wa biashara) kuhusu ukweli. Inaonyesha maelezo yote ya utaratibu wa kuwekwa kwa kupona na ukweli wa kukataa kujitambulisha.

Angalia maelezo zaidi katika video:

>

Sahihi ukweli wa kosa

Ni muhimu kuelewa kwamba aina hiyo ya wajibu wa nidhamu, kama adhabu au kufukuzwa, haiwezi kutumiwa bila kuthibitisha kosa la msingi, ikifuatiwa na maneno. Hiyo ni, unahitaji kurekebisha kwa usahihi tena. Hii itasaidia nyaraka husika:

• Mkataba - Hapa unaweza kutafakari habari ambayo inaonyesha kwamba mfanyakazi hakuwa na kukabiliana na kazi hiyo, hakutimiza upeo wa kazi, alitumia rasilimali za mwajiri kwa madhumuni ya kibinafsi (kutumika kwenye mtandao, hati zilizochapishwa, alituma taarifa juu ya faksi , nk).
• Tenda kuthibitisha usahihi wa uchaguzi wa aina ya wajibu wa nidhamu kwa sheria ya kazi - marehemu, kukataa kupitisha tume katika watuhumiwa kunywa pombe, narcotic.
• Uamuzi rasmi wa Tume ni kuundwa kutathmini madhara ambayo mfanyakazi anaingiza shirika kwa matendo yake au kutoa taarifa ya siri.
• Wakati wa kutumia aina maalum ya ahueni ya uhalifu (lateness, ukosefu wa mahali pa kazi ni zaidi ya masaa 4, nk) - kwa kweli tu alitumia masaa lazima ieleweke katika meza ya kazi ya kazi ili kuthibitisha ukweli wa kosa.

Nyaraka zote hizi zitakusaidia kuthibitisha uhalali wa kuchagua urejesho wa wajibu wa nidhamu.

Ushahidi unaweza kuchukuliwa kama katika jumla, pia tofauti. Kwa mfano, wewe kwanza rekodi ukweli kwamba mkataba hutolewa, kisha kufanya tendo.

Ni muhimu kukumbuka kama mfanyakazi anataka kupinga uamuzi wako - wajibu wa kuthibitisha ukweli unashuka kwa mwajiri! Anakusanya na kutoa ushahidi wote, anasema uchaguzi wa aina ya ahueni ya nidhamu.

Kurekebisha ukweli wa kuonekana kwa mfanyakazi katika hali ya ulevi

Ili kuandika tukio hilo, na kisha tumia mtazamo kwa mfanyakazi mtazamo wa ahueni ya uhalifu kwa namna ya kuadhibu kwa makini au kufukuzwa, ni muhimu:

• ACT kuthibitisha kwamba mtu alikuja kufanya kazi katika hali iliyopita ya fahamu - mlevi, chini ya ushawishi wa madawa ya kulevya au dawa za kisaikolojia. Katika waraka huo, ni muhimu kuelezea kwa undani jinsi mtu anavyofanya - ikiwa kuna ishara za uchokozi, angeweza kuharibu mbinu ya jirani au ya gharama kubwa. Na pia kuonyesha aina gani ya ulevi ulikuwapo.
• Unda ripoti kutoka kwa wataalam ambao wamemwona mtu katika hali ya ulevi.
• Hitimisho la matibabu - Hii ni sana. njia bora Thibitisha uhalali wa aina ya kupona kwa nidhamu, kwa mazoezi ni vigumu kutekeleza. Kwa kufanya hivyo, mtu anahitaji kupendekeza uchunguzi katika taasisi ya matibabu ili kuhalalisha adhabu wakati ujao. Mfanyakazi anakataa - hufanya tendo la kukataa kuchunguza, kuvutia mashahidi wa macho, ambayo yatasaini (angalau watu 2).

Ikiwa mtu yuko katika hali ya ulevi hufanya kazi kwa kutosha - unaweza kuwaita polisi au kuifungua kwenye kituo cha polisi cha karibu. Wafanyakazi wenyewe wana haki ya kumtoa mtu taasisi ya MatibabuAmbapo atapitia uchunguzi wa kulazimishwa kwa kuchagua zaidi aina ya ahueni ya uhalifu.

Mwajiri ana haki na kumwalika daktari mwenyewe kwa wilaya ya shirika ili aendelee ukaguzi wa mfanyakazi.

Maelezo ya adhabu ya tahadhari

Adhabu ya mfanyakazi wa mshtakiwa hawezi kuja baadaye kuliko mwezi 1 kutoka wakati ambapo meneja alijulikana kwa uovu. Kweli, ikiwa mtu yupo likizo, walemavu kwa muda au mwili wa mwakilishi hakuwa na muda wa kufanya uamuzi wa motisha - muda wa kuwekwa kwa wajibu wa tahadhari (kwa kila aina) hufanyika mpaka mtu aende kufanya kazi, na biashara Umoja hautatoa hitimisho sahihi.

Hatua za kurejesha wajibu wa nidhamu hazikubaliki kuomba baadaye miezi 6 tangu tarehe ya kufunua kosa. Ikiwa kosa lilifunuliwa wakati wa ukaguzi, kuangalia mamlaka husika au ukaguzi wa kiuchumi katika biashara - adhabu hutumiwa kabla ya miaka 2. Kwa wakati huu, haiwezekani kuhesabu wakati ambapo mashtaka ya ofisi ya jinai yaliendelea juu ya ukweli wa ukiukwaji wa mfanyakazi wa majukumu yake.

Kumbuka, aina moja tu ya wajibu wa nidhamu inaweza kuwekwa kwa kosa lolote.

Wakati wa kuchagua adhabu na toleo la amri, mwajiri lazima ajione na mfanyakazi huyo si zaidi ya siku 3 tangu tarehe ya kusaini amri.

Ikiwa, baada ya kutumia urejesho, mwaka ulipitishwa, na mtu huyo hakuwa na aina nyingine ya ahueni ya uhalifu kwake - hakuna "adhabu" haijaorodheshwa tena.

Ufufuo wa nidhamu

Hata kabla ya kumalizika kwa mwaka, mwajiri anaweza kuondoa ahueni kwa mpango wake mwenyewe au ombi la mfanyakazi. Ni muhimu kukumbuka kwamba adhabu kutoka kwa mtazamo wa bunge, ambayo ina muda wake wa "hatua". Kwa hiyo, kichwa kina haki ya kusubiri mwaka mzima, lakini kwa mujibu wa matokeo ya kazi na kufuata nidhamu, ili kupunguza aina maalum ya kupona kwa nidhamu kutoka kwa mfanyakazi. Nani anaweza kuwa mwanzilishi:

• Mwajiri na kichwa cha haraka cha mgawanyiko wa miundo wa mfanyakazi.
• Mfanyakazi mwenyewe, akiwasiliana na meneja.
• Mwili wa mwakilishi.

Kuondoa kupona lazima kutolewa na amri sahihi. Ni lazima dhahiri kurekebisha habari:

• Wafanyakazi binafsi, nafasi na mali ya kitengo maalum cha miundo.
• Sababu zilizofanya iwezekanavyo kufanya uamuzi wa kichwa ili kupunguza aina ya wajibu wa nidhamu.
• Tarehe ambayo ahueni inatambuliwa kama kuondolewa.

Mfanyakazi anakutana na utaratibu, akiacha saini ya kibinafsi.

Ukiukwaji wa utaratibu wa kutumia adhabu za nidhamu

Ikiwa mfanyakazi hakubali kwamba hatua ya nidhamu inayotumiwa - ina haki ya kuwasiliana na Tume ya Kazi, pamoja na mahakama.

Angalia itafunua kwamba mwajiri kwa makusudi au kwa ujinga alivunja utaratibu mzima wa kuweka adhabu - hii inatambuliwa kama batili! Kwa mfano, imethibitishwa kwamba mtu anafukuzwa bila misingi ya kutosha - itakuwa muhimu kurejesha katika ofisi na kulipa fidia kwa muda wote wa ukanda kwa njia ya kosa la mwajiri.

Pia, mkuu wa biashara ambayo kutumika kinyume cha sheria kwa mfanyakazi, aina yoyote ya wajibu wa nidhamu inaweza kuvutia kwa jukumu la utawala - kulingana na Sehemu ya 1 ya Sanaa. 5,247 Kanuni ya Utawala. Hitilafu tayari imewekwa, na mwajiri anaendelea kukiuka sheria - wajibu wa mwajiri wa kufufua kinyume cha sheria hutokea chini ya Sehemu ya 8 ya Sanaa. 5.27 Kanuni ya Utawala.

Aina zote za kupona kwa nidhamu ni chombo cha ufanisi katika mikono ya mwajiri. Itaongeza uzalishaji, kupunguza ukiukwaji kanuni za ndani. Lakini ni muhimu kukumbuka kwamba, bila kuzingatia utaratibu wa halali wa "adhabu" ya mfanyakazi, wewe mwenyewe unaweza kupata chini ya jukumu la utawala.