Licenciement à l'initiative du salarié. Quelles raisons de licenciement peuvent être indiquées dans le curriculum vitae

Souvent, l'employeur menace de licencier un employé négligent en vertu de l'article, bien que légalement le terme « licenciement en vertu de l'article » n'existe pas. Tout licenciement, en principe, se produit en vertu de l'un ou l'autre article du Code du travail de la Fédération de Russie, mais certains articles du Code du travail peuvent avoir une incidence négative sur la poursuite de l'emploi d'un employé. L'article 81 du Code du travail définit clairement les motifs pour lesquels un employeur peut licencier un salarié.

Maintenant, nous serons moins nombreux...

L'article 4 de cet article stipule que le chef, ses adjoints et le chef comptable peuvent être révoqués en cas de changement de propriétaire de l'organisation. Dans cette situation, seules les personnes susmentionnées peuvent être licenciées. Le nouveau propriétaire n'a pas le droit de licencier les employés ordinaires en vertu de cet article.

Lorsque l'organisation est liquidée, tout le monde est sujet au licenciement, cela affectera même les femmes enceintes et les jeunes mères.

Lorsque le nombre ou le personnel est réduit, plusieurs groupes de personnes jouissent du droit exclusif de ne pas perdre leur emploi. Ces personnes comprennent les soutiens de famille et les personnes ayant une expérience de travail ininterrompue à long terme dans cette entreprise, institution, organisation.

Incohérence...

Un autre motif de licenciement est prévu au paragraphe 3 de l'art. 81 du Code du travail : « Inconformité d'un salarié avec le poste occupé ou le travail effectué en raison d'une qualification insuffisante, confirmée par les résultats de la certification.

Pour identifier l'incompétence de l'employé, une commission de certification spéciale devrait être créée, qui comprend généralement le directeur adjoint de l'organisation, un représentant du service du personnel et le superviseur immédiat du sujet. Il est publié sur sa mise en œuvre commande spéciale... Le sujet se voit confier une tâche qui ne va pas au-delà de la description de poste correspondant à son poste. Même si les membres de la commission s'entendent d'une manière ou d'une autre et que la tâche peut être délibérément impossible, par exemple en termes de calendrier, vous pouvez déposer une plainte auprès de l'inspection du travail et contester les résultats de la certification devant les tribunaux. Un rapport final est établi sur les résultats de l'attestation.

Le licenciement est autorisé s'il est impossible de transférer le salarié avec son accord écrit à un autre emploi disponible pour l'employeur. Il peut s'agir soit d'un poste vacant ou d'un travail correspondant aux qualifications du salarié, soit d'un poste vacant inférieur ou d'un travail moins rémunéré que le salarié peut effectuer, compte tenu de son état de santé. Dans le même temps, l'employeur est tenu d'offrir à l'employé tous les postes vacants qui répondent aux exigences spécifiées qu'il a dans la région. L'employeur est obligé de proposer des postes vacants dans d'autres localités si cela est prévu par la convention collective, les accords, le contrat de travail. Dans le cas où le salarié refuse par écrit toutes les offres qui lui sont faites, l'employeur peut le congédier.

Échec à ...

Un employé peut également être licencié pour non-exercice de ses fonctions officielles. Ainsi, selon le paragraphe 5 de l'art. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie, le motif du licenciement peut être "L'inexécution répétée d'un employé sans motif valable responsabilités professionnelles s'il fait l'objet d'une sanction disciplinaire ».

L'échec d'un employé doit être répété et sans raison valable. De plus, une sanction disciplinaire doit déjà être imposée au salarié.

Selon l'article 192 du Code du travail de la Fédération de Russie, un acte disciplinaire est un manquement ou une mauvaise exécution par un employé du fait de sa faute dans les tâches qui lui sont confiées. Les mesures disciplinaires ne sont autorisées que sous la forme :

remarques, réprimander ou licenciement pour des motifs appropriés.

Pour licencier un employé sur la base du paragraphe 5 de l'art. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie, son manquement à ses obligations professionnelles devrait être :

a) répété ;

b) sans raison valable.

Si bonne raison l'est, l'employé doit les déclarer par écrit. Et dans le même temps, le salarié doit déjà disposer d'une sanction disciplinaire établie en conséquence.

Ivanov, je suis encore en retard !

Un autre motif de licenciement, comme indiqué au paragraphe 6 de l'art. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie, est "Une violation flagrante unique des devoirs du travail par un employé".

L'absentéisme est considéré comme une absence du lieu de travail sans motif valable pendant toute la journée de travail (poste), quelle que soit sa durée. Le motif valable le plus important est le congé de maladie. Si, après être allé au travail, vous ne fournissez pas de congé de maladie, l'employeur peut vous mettre l'absentéisme.

Si vous aviez d'autres circonstances valables, elles doivent être indiquées par écrit. C'est à la direction de décider si vos raisons sont valables.

Si vous devez vous absenter du travail, rédigez une déclaration en deux exemplaires, sur laquelle votre direction inscrit sa résolution « ça ne me dérange pas », date et signature. Le premier exemplaire est chez les supérieurs, le second doit être conservé avec vous.

Les choses tardives sont différentes... « L'absence du lieu de travail pendant plus de quatre heures consécutives au cours de la journée de travail (poste) est également considérée comme une seule infraction grave. » C'est-à-dire que si vous êtes en retard au travail pendant une heure, vous ne pouvez pas être licencié sur ce point. Cependant, en cas de retards répétés, une sanction disciplinaire peut être prononcée puis annulée en vertu du paragraphe 5 de l'art. 81, quant au manquement répété de l'employé à l'exercice de ses fonctions sans motif valable.

Vol et gaspillage

La raison la plus indiscutable des licenciements est peut-être contenue dans l'alinéa D, paragraphe 6. de l'art. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie "Commettre sur le lieu de travail le vol (y compris de petite taille) des biens d'autrui, le détournement de fonds, la destruction délibérée ou les dommages, constatés par une décision de justice entrée en vigueur ou par une décision d'un juge , organe, fonctionnaire habilité à connaître des cas d'infractions administratives."

Déjà à partir du texte de la loi, il est clair que pour licencier un employé sur cette base, une décision de justice ou une ordonnance d'un fonctionnaire autorisé est nécessaire, c'est-à-dire qu'une enquête doit être menée. Cependant, dans la pratique, il peut être demandé au salarié de ne pas faire de bruit, ce qui en circonstances différentes ah peut affecter à la fois la réputation de l'employé lui-même (même s'il n'est coupable de rien) et la réputation de l'organisation elle-même. Et ici, le choix vous appartient.

Inadéquation

L'inaptitude professionnelle est une non-conformité qualités professionnelles salarié du poste occupé. En d'autres termes, si un employé ne s'acquitte pas de ses fonctions, ou se débrouille en dessous du niveau moyen établi, un tel employé peut être professionnellement inapte à ce poste. Et si tu te faisais virer ?

Fais attention!

En fait, il y a beaucoup plus de raisons de licencier un employé que celles énumérées ci-dessus. Liste complète motifs de licenciement contient l'art. 81 du Code du travail, qu'il faut connaître par cœur.

De plus, le Code du travail prévoit que le licenciement Contrat de travailà l'initiative de l'employeur, elle peut également intervenir dans d'autres cas prévus par le contrat de travail avec le responsable de l'organisation et les membres de l'organe exécutif collégial de l'organisation. Et dans chaque cas, des contrôles doivent être effectués sur la légalité de votre licenciement. Ainsi, avant de signer un contrat de travail, étudiez-le attentivement afin de ne pas recevoir de « surprises » inattendues.

Ce qui est écrit avec un stylo...

Que faire si, à votre avis, une entrée illégale apparaît dans le papier de travail ? Selon l'art. 394 du Code du travail de la Fédération de Russie, en cas de licenciement sans base légale ou en violation de la procédure établie de licenciement, ou de transfert illégal à un autre emploi, le tribunal, à la demande de l'employé, peut décider de récupérer en faveur de l'employé compensation monétaire le préjudice moral qui lui a été causé par ces actes.

De plus, si le tribunal juge le licenciement illégal, le salarié a le droit de demander au tribunal de modifier la formulation des motifs de licenciement pour licenciement conformément à par eux-même... Conformément à l'article 33 des règles de conservation et de stockage des cahiers de travail, de fabrication des formulaires de cahier de travail et de leur mise à disposition des employeurs, approuvées par décret du gouvernement de la Fédération de Russie du 16 avril 2003 N 225, s'il existe un enregistrement dans le carnet de travail en cas de licenciement ou de mutation à un autre emploi, reconnu invalide, le salarié, sur sa demande écrite, se voit délivrer un duplicata du carnet de travail du dernier lieu de travail, dans lequel sont transférées toutes les inscriptions faites dans le carnet de travail, avec l'exception de l'inscription reconnue invalide.

En raison de l'appel incroyablement fréquent à l'aide pour les problèmes de licenciement, nous avons compilé spécialement pour les demandeurs d'emploi TOP 7 règles importantes- Licenciements en vertu de l'article. Les informations ont été recueillies au cours de la période 2013-2015. afin que vous communiquiez en toute confiance avec l'employeur. Si nous vous avons aidé, veuillez exprimer votre gratitude dans les commentaires en bas de la page. Nous vous souhaitons une solution pacifique problèmes de main-d'oeuvre avec les employeurs. Et réussite professionnelle aux collègues Eichars !

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Motifs de licenciement en vertu du Code du travail de la Fédération de Russie sont assez nombreux. Notre matériel expose les caractéristiques essentielles des fondements généraux. Après avoir lu l'article, vous aurez une idée de l'application des normes du Code du travail de la Fédération de Russie en ce qui concerne le démission des employés dans différentes situations.

Motifs généraux et particuliers de licenciement d'un salarié

En vertu des motifs généraux de résiliation les relations de travail(licenciement) doit être compris comme le motif applicable à toute personne dans une relation de travail (indépendamment de son appartenance à une catégorie de salariés). Tous sont indiqués dans la partie 1 de l'art. 77 du Code du travail de la Fédération de Russie et sont décrits en détail dans d'autres normes du code.

Contrairement aux motifs généraux, il existe des motifs particuliers de licenciement pour certaines catégories de travailleurs. Certains d'entre eux sont établis par le Code du travail de la Fédération de Russie (pour les travailleurs à domicile, les télétravailleurs, les cadres), certains - par d'autres lois (pour les fonctionnaires, les employés élus). Ainsi, l'un des motifs particuliers de licenciement des fonctionnaires est la violation des restrictions qui leur sont imposées en raison de leur statut (par exemple, l'exercice d'une activité entrepreneuriale).

Consentement mutuel à la cessation d'emploi

Les parties à la relation de travail peuvent mettre fin à la relation à tout moment, après avoir pris une décision appropriée et convenue (article 78 du Code du travail de la Fédération de Russie). Dans ce cas, la date précise du licenciement est fixée par accord (elle peut même coïncider avec la date de signature de l'accord).

Désignons les caractéristiques du licenciement dans ce cas :

1. Un salarié peut s'adresser à un employeur avec une proposition de licenciement pour les motifs considérés, et vice versa. La deuxième partie n'accepte que l'option proposée ou la rejette.
2. En pratique, un tel licenciement est formalisé par un document bilatéral - un accord. Cependant, cela n'est pas nécessaire, car il n'y a pas d'exigence correspondante dans la loi. Le salarié peut s'adresser à la direction avec une demande de licenciement par accord des parties, et l'employeur peut émettre un document directif de licenciement aux conditions proposées par le salarié.
3. Le plus condition importante licenciement par accord - parvenir à un accord sans équivoque sur les motifs du licenciement et sa durée. Cela a été indiqué par le ministère du Travail de Russie dans l'une de ses lettres - datée du 04/10/2014 n ° 14-2 / ​​​​OOG-1347.
4. En cas de licenciement d'un commun accord, il est autorisé de transférer des indemnités (indemnités de licenciement), mais uniquement celles qui sont établies dans le contrat - collectif ou de travail (partie 4 de l'article 178 du Code du travail de la Fédération de Russie). Cependant, cela devrait tenir compte de l'interdiction de verser une telle indemnité au chef de l'organisation (art. 349.3 du Code du travail).
5. D'un commun accord entre les parties, il est impossible de modifier le moment du calcul en relation avec le licenciement, car toute dérogation à l'art. 140 TC ne fournit pas.

Expiration de la durée du contrat de travail

En cas de licenciement pour un tel motif (article 79 du Code du travail de la Fédération de Russie), l'employé doit être informé que le contrat est sur le point d'expirer. Cela doit être fait à l'avance - au moins 3 jours calendaires à l'avance. La notification implique la préparation d'un document séparé (avertissement, convocation) et sa remise au salarié contre récépissé.

Un contrat à durée déterminée qui prend fin avec la sortie du travail de la personne qui est remplacée par le salarié actuel ne peut être résilié si cet événement ne s'est pas produit. Cela signifie que si, par exemple, le mandat de l'arrêté de l'employé principal est arrivé à son terme, mais qu'il ne s'est jamais présenté au travail, l'employé temporaire ne peut pas être licencié. Une particularité de ce cas est que l'employé principal n'a pas besoin d'être informé de la résiliation du contrat en raison du retour au travail de l'employé principal 3 jours à l'avance.

IMPORTANT! On considère qu'un contrat à durée déterminée continue de fonctionner si ni l'employé ni l'employeur au moment de sa résiliation n'ont fait une demande de résiliation. Dans ce cas, le contrat devient indéterminé.

Selon la partie 5 de l'art. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie, les employés en congé de maladie ne peuvent être licenciés uniquement pour des motifs liés à la volonté de l'employeur. Licenciement pour cause d'expiration accord de travail il ne s'applique pas à ceux-ci - ce qui signifie qu'il est possible de licencier un employé pendant un congé de maladie sur cette base.

Rupture d'un contrat de travail à l'initiative d'un salarié

Tout employé a le droit de refuser les relations de travail de son plein gré (article 80 du Code du travail de la Fédération de Russie). Pour ce faire, il a besoin de :

1. Exprimez votre volonté par écrit (en soumettant votre propre lettre de démission écrite et signée, en remplissant le formulaire de l'employeur, etc.).
2. Aviser la direction de l'intention de quitter le travail au moins 2 semaines calendaires avant la date prévue du départ (en adressant personnellement ou par courrier le décompte précité à l'employeur).

Un employeur doit absolument faire attention aux points suivants :

1. La demande doit établir sans ambiguïté le motif du licenciement, c'est-à-dire la volonté du salarié de cesser de travailler pour cet employeur. Dans le même temps, aucune information contenue dans le document ne doit indiquer un licenciement forcé.
2. Il devrait être clair dans la déclaration quel jour sera la finale. Ainsi, d'après des termes comme « Je vous demande de me virer à partir du 24 janvier », il n'est pas clair si le 23 ou le 24 sera un tel jour. Dans ce cas, l'employeur doit prendre des mesures, c'est-à-dire demander à l'employé de réécrire la demande. L'exclusion de la préposition "avec" avant la date apportera de la clarté, puisque le nombre indiqué dans l'exemple 24 dans ce cas sera le jour du licenciement (le dernier jour de travail).
3. Si la demande ne contient pas la date du licenciement, il est recommandé de licencier l'employé au plus tôt et au plus tard. dernier jour délai de préavis de licenciement.
4. Jusqu'au moment du licenciement, le travailleur peut changer d'avis et retirer sa demande. Parallèlement, l'employeur doit cesser les mesures de licenciement, à moins qu'une autre personne n'ait déjà été invitée à ce poste.

IMPORTANT! Il n'est pas nécessaire qu'un salarié travaille 2 semaines au sens « d'être effectivement sur le lieu de travail » après avoir déposé une demande. Il est peut-être en vacances ou en congé de maladie à ce moment-là. En outre, il existe des circonstances dans lesquelles l'employé ne doit pas notifier son licenciement à l'avance (partie 3 de l'article 80 du Code du travail de la Fédération de Russie): le désir de prendre sa retraite, le transfert du conjoint pour travailler dans une autre région, etc. .

Motifs de licenciement à l'initiative de l'employeur

TC contient assez un grand nombre de motifs de rupture des relations de travail, unis caractéristique commune- l'initiative de l'employeur (clause 4, partie 1, article 77 du Code du travail de la Fédération de Russie). Listons-les :

1. Un employé qui n'a pas réussi la période d'essai est passible de licenciement en vertu de la partie 1 de l'art. 71 du Code du travail de la Fédération de Russie.
2. Fermeture d'une organisation, d'une succursale (clause 1, partie 1, article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie). Selon la partie 4 de cet article, en cas de fermeture d'un lotissement distinct, cette base devrait également être appliquée. Cependant, nous ne parlons que des succursales (bureaux de représentation) qui sont situées dans un endroit différent, c'est-à-dire différent de l'emplacement de l'organisation mère. Dans le cas contraire, le licenciement s'effectue par réduction, ce qui implique la nécessité de proposer au licencié un autre emploi (s'il y a des postes vacants).
3. Réduction du personnel, nombre d'employés (clause 2, partie 1, article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie).
4. Les qualifications établies par la commission de certification sont trop faibles pour ce travail (clause 3 de la partie 1 de l'article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie).
5. Changement de propriétaire des biens de l'entreprise. Une telle circonstance peut devenir motif de licenciement catégories de travailleurs strictement définies: cadres, leurs adjoints et chefs comptables (clause 4 de la partie 1 de l'article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie).
6. Licenciement lié à des actions négatives de l'employé. Cela devrait inclure les motifs spécifiés dans les paragraphes. 5-11 h 1 cuillère à soupe. 81 du Code du travail : violations répétées et flagrantes des devoirs officiels, actions ayant entraîné une perte de confiance dans la direction, actes immoraux, etc.
7. Autres motifs particuliers pouvant être établis par un contrat de travail ou le Code du travail de la Fédération de Russie pour certaines catégories d'employés (clauses 13-14, partie 1 de l'article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Transfert vers une autre entreprise

Le transfert signifie un changement du côté de l'employeur dans la relation et est l'un des motifs de licenciement (clause 5 de la partie 1 de l'article 77 du Code du travail de la Fédération de Russie). Cela peut être fait des manières suivantes :

1. En déposant la déclaration d'intention d'un salarié de démissionner par transfert dans une autre entreprise. Dans le même temps, il doit joindre une lettre de candidature du contenu approprié, émanant du nouvel employeur.
2. En donnant au salarié une réponse positive à l'offre de mutation de l'employeur.

Les caractéristiques de ce motif de licenciement sont les suivantes :

• pour effectuer le transfert, la volonté de 3 entités est requise : l'ancien employeur, le salarié et le nouvel employeur ;
• un nouvel employeur n'a pas le droit de refuser de postuler pour un emploi à un employé qu'il a invité par écrit et qui a déjà démissionné par transfert (partie 4 de l'article 64 du Code du travail de la Fédération de Russie);
• aucune période d'essai n'est fixée pour les employés transférés (partie 4 de l'article 70 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Entrée en fonction élective

Pour engager la procédure de licenciement en rapport avec le début d'un travail électif ou l'accès à un poste électif (clause 5 de la partie 1 de l'article 77 du Code du travail), une base documentaire est nécessaire, qui est généralement un acte d'élection. Dans le même temps, contrairement à un transfert, le licenciement ne nécessite pas l'obtention du consentement de l'employeur. De plus, il a l'obligation de résilier le contrat de travail avec le salarié.

La révocation sur cette base est possible lors de l'élection à n'importe quel poste électif, puisque la loi ne contient aucune clarification à ce sujet. Il peut s'agir d'un poste de dirigeant dans une structure commerciale, d'adjoint, de membre d'un organe élu d'un syndicat, etc.

Modification de la structure de l'entreprise ou des lignes hiérarchiques

Certains salariés (cadres, leurs adjoints et chefs comptables) peuvent être licenciés unilatéralement par les employeurs. Cela devient possible en cas de changement de propriétaire de la masse immobilière de l'entreprise (clause 4, partie 1 de l'article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie). Les autres employés ne peuvent pas être licenciés pour cette raison.

Tout employé dans de telles circonstances, au contraire, a le droit de refuser de continuer à travailler et l'employeur sera obligé de résilier le contrat de travail avec lui. Les salariés ont le même droit en cas de changement de subordination d'une personne morale ou de sa réorganisation.

Les circonstances pertinentes doivent être confirmées :

• changement de propriétaire - un document certifiant le transfert des droits;
• changement de compétence - par un acte-ordonnance de l'organe exécutif ;
• réorganisation - un extrait du Registre d'État unifié des personnes morales.

Le Code du travail de la Fédération de Russie ne réglemente pas en détail la procédure de licenciement pour ces motifs. Il semble que l'employeur, se basant sur les principes droit du travail, prévient à l'avance les salariés des changements à venir et de leurs conséquences, et fixe également un délai pour se prononcer sur la cessation d'emploi.

Modification des clauses du contrat de travail

Par règle générale toute modification des conditions des relations de travail n'est possible que par accord mutuel des parties (article 72 du Code du travail de la Fédération de Russie). Cependant, il existe une exception : l'employeur peut modifier ces conditions de sa propre initiative si les changements ont été causés par un changement d'organisation ou de technologie les conditions de travail(Article 74 du Code du travail). Un employé qui n'est pas d'accord avec les innovations a le droit de refuser de continuer à travailler et peut être licencié en vertu de la clause 7 de la partie 1 de l'art. 77 du Code du travail de la Fédération de Russie.

IMPORTANT! Un employeur ne devrait pas abuser du droit de modifier les conditions de travail et de forcer les employés indésirables à démissionner. En cas de litige, tous les documents justifiant la nécessité et la modification effective des conditions de travail seront minutieusement vérifiés. En l'absence de changements réels, le licenciement sera déclaré illégal (décision du tribunal municipal de Moscou du 06.07.2010 dans l'affaire n° 33-19889).

Pour le licenciement dans ce cas, vous devez :

1. Informez l'employé à l'avance des changements à venir (2 mois ou plus).
2. Enregistrez le refus de continuer à travailler dans les nouvelles conditions (recevez une déclaration de l'employé ou une note correspondante dans la notification).
3. Proposer par écrit des postes vacants possibles conformément à la partie 3 de l'art. 74 CT.
4. Enregistrez le refus de l'employé des postes vacants proposés.

Contre-indications médicales au travail

Dans l'art. 73 du Code du travail de la Fédération de Russie établit l'obligation de l'employeur de transférer l'employé à un autre emploi si ce dernier présente des contre-indications à l'actuel (doit être confirmé par un avis médical). Si la procédure légale a été entièrement suivie, mais que le salarié a refusé de muter, ou emploi convenable n'existait pas du tout, puis le licencier en vertu de l'article 8, h.1, art. 77 du Code du travail de la Fédération de Russie est possible, car cela ne contredit pas la loi. Le licenciement est effectué dans l'intérêt de l'employé et ne viole pas ses droits - c'est la position de la Cour constitutionnelle de la Fédération de Russie (définition du 14/07/11 n° 887-О-О).

Le licenciement s'effectue en présence de l'un des motifs suivants :

• un certificat médical délivré par une entité autorisée (MSEC ou KEC), selon lequel il existe des contre-indications à travail actuel pour une période de plus de 4 mois (y compris permanent) ;
• propositions d'une autre œuvre existante (écrite), pour laquelle il n'y a pas de contre-indications, avec une explication des conséquences du refus de transfert ;
• fixant le refus de mutation du salarié dans la proposition de mutation ou en établissant un document séparé par le salarié.

Déménagement d'un employeur dans une autre localité

Il peut arriver que l'employeur décide de changer de lieu de déploiement, mais tous les travailleurs n'accepteront pas de déménager à cause du travail. Dans ce cas, si le salarié ne souhaite pas être muté dans une autre localité, il peut être licencié.

Le Code du travail de la Fédération de Russie ne réglemente pas en détail la procédure de licenciement sur cette base, cependant, il semble que le refus de l'employé de muter doive être écrit. Il convient de noter que le terrain dans le Code du travail de la Fédération de Russie désigne le territoire à l'intérieur des limites de la colonie.

Circonstances indépendantes de la volonté des parties

Il existe un groupe dans le Code du travail de la Fédération de Russie motif de licenciement, uni par un signe tel que l'absence de volonté de mettre fin aux relations de travail de la part de l'employeur ou du salarié. Tous sont énumérés dans la partie 1 de l'art. 83 du Code du travail de la Fédération de Russie. Il s'agit, par exemple, de la conscription, du décès d'un employé, des hostilités ou de l'exécution d'une peine par un tribunal.

Pour le licenciement pour certains de ces motifs dans la partie 2 de l'art. 83 du Code du travail de la Fédération de Russie a établi une condition d'impossibilité de transfert vers un autre emploi situé dans une zone donnée et adapté à un employé, en tenant compte de ses compétences et de ses indicateurs de santé (y compris les moins bien payés). Dans ce cas, il peut s'agir, par exemple, de la fin de l'admission au secret d'État ou de la restauration d'une personne qui occupait auparavant ce poste (par décision de justice).

Violations des normes du Code du travail de la Fédération de Russie lors de l'embauche, entraînant le licenciement

Le dernier des motifs généraux de rupture des relations entre un employé et un employeur est une violation de la procédure d'enregistrement, si cela interfère avec la poursuite du travail (clause 11, partie 1 de l'article 77 du Code du travail de la Fédération de Russie). De telles violations sont énumérées dans la partie 1 de l'art. 84 du Code du travail de la Fédération de Russie, bien qu'ils puissent être établis par d'autres lois.

De telles violations sont :

• l'embauche d'une personne privée du droit d'exercer certaines activités (par exemple, l'enseignement) par décision de justice ;
• l'embauche malgré les restrictions à l'exercice de certains postes par certaines catégories de personnes (par exemple, la nomination d'une personne ayant un casier judiciaire au poste de juge) et certaines autres circonstances.

Ces infractions peuvent être commises aussi bien par la faute de l'employeur que par la faute de l'employé. Les conséquences possibles pour chacun de ces cas sont établies par la partie 2-3 de l'art. 84 du Code du travail de la Fédération de Russie.

Ainsi, si l'employé est coupable, rien ne lui est payé et aucun autre travail n'est offert. Si l'employeur est responsable des violations, il est alors obligé :

• faire une offre pour effectuer d'autres travaux disponibles ;
• verser à un salarié en cas de licenciement le salaire moyen pendant 1 mois (indemnité de départ).

Que faire si, après le licenciement, les motifs de celui-ci ont disparu ?

Certains des motifs de licenciement peuvent disparaître dans le processus de son enregistrement. Ainsi, un salarié peut changer d'avis sur son départ et annuler sa demande à la dernière heure du dernier jour de travail. L'ordre signé dans ce cas (même si l'employé la connaît déjà) ne sera pas une base suffisante pour licencier l'employé. Dans de telles situations, lorsque le salarié n'a pas encore été licencié, l'employeur doit annuler l'ordre de licenciement par un autre ordre.

Beaucoup plus difficile est la situation lorsque les circonstances qui ont causé le licenciement ont disparu après que l'employé a déjà été licencié. Cela peut arriver, par exemple, si l'employeur a annulé la réduction ou la liquidation de l'entreprise. Le Code du travail de la Fédération de Russie ne contient aucune règle pour un tel cas. A la date du licenciement, le motif de licenciementétaient, par conséquent, la restauration automatique des personnes licenciées sans leur consentement semble incorrecte. La restauration est possible en vertu d'une décision de justice, d'une ordonnance de l'inspection du travail ou d'une restauration volontaire par l'employeur de ces salariés. La meilleure option pour un employeur est une offre volontaire aux personnes licenciées de réintégrer leur emploi.

Comme vous pouvez le constater, chacun des motifs généraux de rupture des relations de travail comporte des caractéristiques que l'employeur doit prendre en compte lors de son application. La violation des normes du Code du travail de la Fédération de Russie relatives au licenciement entraîne dans la pratique les conséquences les plus défavorables pour l'employeur.

La rupture d'une relation n'est pas toujours douloureuse et triste, elle est parfois naturelle et tout à fait dans l'intérêt des deux parties, surtout lorsqu'il s'agit de la relation « employé-employeur ». La résiliation du contrat est prévue et strictement réglementée par la législation Fédération Russe, et la liste des raisons est exhaustive. Cela signifie qu'il est impossible d'y ajouter de nouvelles clauses, voire de les justifier par d'autres actes normatifs.

Néanmoins, en comparaison avec les versions du Code du travail des « anciens déversements », les motifs de licenciement deviennent beaucoup plus importants, ce qui est un plus indéniable pour l'employeur et élargit le champ d'action des salariés. Aujourd'hui, le TC en compte 18. L'essentiel est que ces motifs soient utilisés légalement, ce qui est particulièrement important si vous devez vous débarrasser d'un employé qui ne souhaite pas un tel résultat.

Considérez tous les motifs de licenciement des employés prévus par le Code du travail moderne de la Fédération de Russie, en mettant particulièrement l'accent sur l'initiative de l'employeur.

Dont la volonté détermine

L'appartenance des motifs de licenciement à l'un des groupes suivants dépend de la partie qui exprime le désir de mettre fin à la relation.

1. Initiative des employés.
2. Le désir de l'employeur.
3. La raison ne dépend d'aucun côté.
4. Les parties sont parvenues à un accord.

ATTENTION! Un point distinct peut être mis en évidence les motifs de licenciement liés à des modifications importantes des termes du contrat de travail et, partant, le refus du salarié de les accepter : d'une part, le salarié ne veut pas supporter les inévitables changements de son libre arbitre, en revanche, si l'employeur n'a pas la volonté de changer, le salarié n'aurait pas à refuser.

Les droits du salarié licencié

Le salarié licencié sur la base d'un article du Code du travail a le droit :

• paiement intégral du salaire le jour du licenciement ;
• compensation pour les jours de vacances qui n'ont pas été utilisés par lui ;
• indemnité de congé de maladie (le cas échéant) ;
• recevoir un cahier de travail avec une entrée correspondante.

Les compléments, indemnités de départ et indemnités prévues pour des motifs individuels de licenciement ont, dans chaque cas, leur propre justification législative (nous n'abordons pas cette question ici).

Le désir du travailleur est la loi

De l'art. 80 du Code du travail de la Fédération de Russie est la plus simple et la plus « complète » de toutes les raisons de mettre fin à la coopération. Il ne nécessite aucune explication ni condition supplémentaire : nul ne peut forcer une autre personne à travailler s'il ne le souhaite pas. Pour quitter le poste de son plein gré, il suffit d'exprimer ce désir par écrit 14 jours avant la date de départ. Dans certains cas, ce délai peut être réduit voire pas du tout requis :

• à ;
• de ;

Si, avant l'expiration du délai de 14 jours, le salarié a modifié sa décision et souhaite conserver son poste, il a le droit de retirer sa candidature ou d'en rédiger une nouvelle qui annule la première.

POUR TON INFORMATION! Le consentement de l'employeur en cas de licenciement de son plein gré n'est pas requis, un avis écrit (demande) suffit. Si le gestionnaire refuse de l'accepter, la loi prévoit que le salarié a la possibilité d'adresser une demande par courrier avec une cessation automatique de travail après un délai légal de deux semaines.

Accord des parties en cas de licenciement d'un salarié

Accord des parties(article 78 du Code du travail de la Fédération de Russie) est la base du licenciement, qui présente également le moins d'"écueils". Si les deux parties ont convenu de mettre fin à la coopération, cela signifie qu'il n'y a pas de mécontentement mutuel entre elles, ce qui pourrait devenir une raison de contester le licenciement.

Cette base entre alors en vigueur, alors la décision du salarié de quitter son poste doit nécessairement être appuyée par le consentement de l'employeur. Une telle situation peut se présenter si le salarié quittant, par exemple, travaille sur un contrat de travail à durée déterminée dont la durée n'est pas encore expirée.

Le transfert d'un employé à un autre employeur d'un commun accord peut également être attribué au même problème.

Le "leitmotiv" de la séparation étant une décision commune des parties, celles-ci s'accordent sur tous les points d'accompagnement, notamment la date de fin de la coopération.

"Rien de personnel"

Certaines des raisons pour lesquelles un salarié peut être licencié ne dépendent en aucune manière de lui-même ou de l'employeur. Ceux-ci incluent les situations suivantes.

1. L'employé est enrôlé dans les rangs des forces armées ou du service alternatif pour remplacer l'armée.
2. Si par décision d'un tribunal ou d'une inspection du travail, un salarié qui l'occupait auparavant et qui a été injustement licencié est réintégré dans un poste, alors le salarié qui travaille actuellement est bien entendu licencié sans condition.
3. Un verdict du tribunal est entré en vigueur, interdisant ou excluant la possibilité d'occuper le poste précédent.
4. Si le poste doit être occupé par les résultats des élections et que l'employé n'a pas été élu.
5. Justificatif médical (incapacité totale de travail permanente, confirmée par une conclusion appropriée).
6. Circonstances extraordinaires reconnues comme telles par une décision du Gouvernement de la Fédération de Russie ou d'un organisme gouvernemental régional (loi martiale, catastrophes naturelles, bouleversements sociaux, accidents graves, épidémies, etc.).
7. Décès du salarié ou de l'employeur (bien entendu, on ne peut parler que d'un individu). La reconnaissance de l'une de ces personnes comme disparue ou décédée conformément au tribunal est assimilée à une telle occasion.

UNE INFORMATION IMPORTANT! Les motifs de congédiement, qui ne dépendent pas de la volonté des parties, entrent en vigueur s'il est impossible de transférer le salarié à un autre poste ou s'il n'y consent pas.

Licenciement forcé

Nous analysons ici les motifs de licenciement, qui sont associés au refus de l'employé d'accepter les nouvelles conditions de travail. Dans ce cas, nous ne parlons pas du désir de l'employé de quitter le poste, il y est contraint par des circonstances, qu'il n'a pas le pouvoir de changer. Ceux-ci peuvent être :

• l'offre de postes vacants en raison d'une modification de l'état de santé (les propositions peuvent s'avérer inacceptables pour le salarié, bien qu'elles soient légales du point de vue du Code du travail - parties 3 et 4 de l'article 73) ;
• modifications importantes des conditions du contrat de travail sans le consentement de l'employé (partie 4 de l'article 74 du Code du travail de la Fédération de Russie);
• refus de changer de lieu de travail si l'employeur déménage dans une autre région ;
• refus de travailler sous un autre employeur, c'est-à-dire lorsque le propriétaire ou la juridiction de l'organisation change (article 75 du Code du travail de la Fédération de Russie).

UNE INFORMATION IMPORTANT! Le consentement ou le refus d'un travailleur ordinaire au dernier alinéa - moment clé, car pour les dirigeants, leurs adjoints et le chef comptable, il peut devenir un motif inconditionnel de quitter le poste à l'initiative d'un nouvel employeur. Toutes les autres catégories de salariés, en cas de changement de propriétaire ou de réorganisation, n'ont pas le droit d'être licenciées sur cette base, à moins qu'elles n'aient exprimé leur refus de continuer à travailler.

Si l'employé ne veut pas quitter

Le groupe de motifs de licenciement le plus « glissant » (articles 71 et 81 du Code du travail de la Fédération de Russie) est la résiliation des contrats à l'initiative de l'employeur. Le plus souvent, le désir de l'employeur contredit le désir de l'employé lui-même, sinon le licenciement tomberait dans un autre groupe - à sa propre demande ou par accord des parties. Dans les cas où un employé ne se contente pas de partir, mais doit être licencié, vous devez être particulièrement attentif à toutes les nuances de l'enregistrement et du soutien législatif au licenciement, car un employé mécontent cherchera des raisons de faire appel, et si son demande est satisfaite devant le tribunal de l'employeur, de graves problèmes l'attendent.

Vous pouvez vous débarrasser d'un employé indésirable si ses actes coupables sont prouvés et, dans certains cas, si ces actes ne l'étaient pas. Dans chaque situation, la loi règle les motifs et la procédure de licenciement.

Nous virons le coupable

La loi prévoit une liste fermée de motifs pour un tel licenciement. Si l'initiative de l'employeur a eu lieu, mais que les documents indiquent un motif qui ne figure pas dans cette liste, le licenciement sera considéré comme illégal avec toutes les conséquences qui en découlent. Quelles actions de l'employé sont reconnues coupables, donnant base légale le destituer de ses fonctions ?

1. Manquement aux obligations prévues au contrat de travail en présence d'une sanction disciplinaire... La présence d'une telle sanction indique que des violations ont été commises à plusieurs reprises. La clause 5 de l'article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie stipule que ce motif ne peut être appliqué que dans un délai d'un an après l'imposition d'une sanction disciplinaire (seulement dans ce cas, la récidive sera prouvée). Le licenciement sera prononcé.
2. Violation flagrante des obligations, même une fois... Ces violations graves comprennent :
   • absentéisme;
   • la divulgation de secrets protégés par la loi ;
   • vol, déchets, dommages aux biens sur le lieu de travail, prouvés en justice ;
   • violation des exigences de protection du travail avec des conséquences graves (accident, accident par la faute du salarié ou de sa menace);
   • être au travail « sous le diplôme » ou en transe narcotique.
3. Mensonge documentaire lors de la conclusion d'un contrat de travail(fourniture de documents falsifiés ou d'informations frauduleuses).

• un employé ayant des fonctions éducatives a commis un acte immoral ;
• le chef de l'organisation ou de la branche ou le chef comptable a pris la mauvaise décision, en raison de laquelle l'organisation a subi un préjudice ;
• un employé financièrement responsable a fait quelque chose qui a causé une perte de confiance en lui de la part de la direction.

Non coupable, mais ne peut pas travailler

Un employeur peut se séparer d'un salarié lorsque celui-ci cesse de lui convenir pour des raisons objectives. Il est possible que le licenciement ait lieu non pas en rapport avec les qualités personnelles du salarié, mais avec les circonstances qui ont contraint l'employeur à cesser de le choisir comme personne à licencier. L'absence de faute d'un salarié en présence de l'initiative de l'employeur peut provoquer des licenciements dans les cas suivants.

1. Le nombre ou le personnel de l'entreprise est réduit(Clause 2, article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie). L'employeur doit veiller à ce qu'un salarié d'une catégorie socialement protégée ne soit pas licencié, pendant les périodes interdites pour cela, ainsi qu'avoir la priorité, toutes choses égales par ailleurs, de choix. Pour la légalité d'un tel licenciement, l'exempté doit recevoir un préavis de 60 jours.
2. Liquidation d'une entreprise ou cessation des activités d'un employeur-entrepreneur individuel(Clause 1 de l'article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie). Il n'y aura pas de désaccord - absolument tout le monde est licencié sur cette question, y compris les catégories privilégiées, ainsi que les personnes en congé de maladie et en congé.
3. Le salarié a cessé de correspondre au poste ou à son emploi(Clause 3, article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie). Si nous parlons d'un écart pour des raisons de santé, alors le "premier violon" joue rapport médical... Mais lorsque le problème est le manque de qualification du salarié, il faut le prouver. Pour ce faire, l'employeur doit procéder à une attestation, sur la base des résultats de laquelle une telle décision peut être prise. La certification doit être légale, c'est-à-dire inscrite dans les actes internes de l'entreprise, réalisée par une commission spéciale et appliquée non seulement au salarié à l'égard duquel des doutes ont surgi, mais également à tous les salariés de cette catégorie. Elle ne peut pas être soudaine, selon la position, elle doit être de nature régulière. Si, selon la conclusion de la commission d'attestation, le niveau de qualification du salarié ne correspond pas à son poste, il peut être congédié, malgré toutes ses réticences.
4. Le salarié n'a pas réussi la période d'essai... Il s'agit de la même incohérence avec la position occupée, confirmée seulement par plus façon simple... Pour que le licenciement pendant la période probatoire ne soit pas contesté, il faut veiller à confirmer que le sujet n'a pas fait face à ses fonctions. En pratique, nul n'interdit à un salarié qui ne souhaite pas avoir un casier judiciaire de licenciement pour non-réussite du test, de démissionner de son plein gré ou par accord des parties.

POUR TON INFORMATION! Si un entrepreneur veut se séparer d'un employé dont le contrat de travail est sur le point d'expirer, il n'a besoin de chercher aucune raison pour cela - il suffit d'annoncer la résiliation du contrat en raison de l'expiration du terme. Si vous ignorez la fin du CDD et ne faites rien, la relation sera automatiquement considérée comme prolongée pour une durée indéterminée.

Si l'employé ne veut pas quitter son lieu de travail, et il est plus indésirable que l'employeur coopère avec lui, vous devez observer toutes les nuances et subtilités juridiques d'un tel licenciement. Dans la foulée, des situations problématiques peuvent survenir liées à l'opposition du salarié aux mesures visant son congédiement. Voyons comment l'employeur doit y répondre de la bonne manière afin d'atteindre son objectif et en même temps ne pas risquer de litige.

1. Contre-mesure à l'imposition d'une peine... L'action disciplinaire est une condition préalable au licenciement pour faute commise à plusieurs reprises par un salarié. Cependant, elle ne peut être imposée sans une explication fournie par le salarié sur son comportement. Que faire si le salarié refuse de fournir une explication ou tarde à la donner afin de reporter l'imposition d'une sanction, car elle ne peut être appliquée que dans le mois suivant l'infraction ? Dans ce cas, le plus fiable pour l'employeur sera la création d'une commission spéciale dont le but sera d'identifier la cause et le degré de culpabilité du salarié. Sur la base des résultats du protocole, un acte de culpabilité (ou d'innocence) du salarié est dressé, et il est invité à participer à la réunion. S'il refuse de signer l'acte constatant sa culpabilité, alors les membres de la commission, dont 3 personnes, attesteront ce refus par écrit, preuve suffisante pour le tribunal. Le même schéma doit être suivi si le salarié ne signe pas la prise de connaissance avec l'ordre de licenciement.
2. Le salarié refuse de percevoir les sommes dues lors de son licenciement... Selon la loi, toutes les indemnités et salaires nécessaires doivent être payés au salarié le jour du licenciement. Si cela n'est pas fait, cela peut être considéré comme illégal. Si le salarié s'oppose à la réception des fonds sans signer la déclaration correspondante, l'employeur a le droit de les déposer sur son compte et d'en informer lettre recommandée, ou envoyer par mandat postal. Les documents confirmant le transfert de fonds sont reconnus par le tribunal.
3. L'employé ne prend pas le cahier de travail... Vous devez lui envoyer une convocation par mail avec notification pour venir recevoir votre document. Cela éliminera le risque d'accusations selon lesquelles le livre n'est pas remis à l'employé.
4. Un employé a ouvert un congé de maladie avant d'être licencié... Une personne en arrêt maladie ne peut pas être licenciée. Même si l'ordonnance de licenciement a été émise avant l'ouverture de la feuille, la personne licenciée devant le tribunal peut déclarer qu'au moment du licenciement, elle était juste en arrêt maladie, ce qui sera effectivement le cas. Dans un cas aussi difficile, l'employeur peut agir selon l'un des schémas suivants :
   • si l'employé a déposé une telle demande, vous pouvez déposer une demande reconventionnelle sur l'illégalité du congé de maladie (s'il a été délivré avec des violations, le tribunal l'invalidera et le fondement de la demande de l'employé disparaîtra automatiquement);
   • vous pouvez apporter des modifications à l'ordre de licenciement en écrivant la date suivant la fin de l'arrêt de travail indiquée dans le document fourni par le salarié (cela nécessite un ordre supplémentaire pour apporter des modifications et, bien sûr, un recalcul des indemnités de départ) ;
   • il est possible de remplacer les motifs de licenciement dans l'ordonnance, si le contrat de travail stipule la nécessité d'informer rapidement l'employeur de son absence pour cause de maladie (alors le congé de maladie imprévu devient une violation de la discipline du travail).

En utilisant ces mesures, l'employeur minimise les risques associés à un licenciement problématique si un compromis raisonnable n'a pas été trouvé, ce qui reste la meilleure option.

Législation du travail veille sur les intérêts des deux parties au contrat de travail. Cependant, l'employé, comme son côté le plus vulnérable, a encore quelques avantages. Ainsi, il sera très difficile pour un employeur de licencier une personne indésirable, s'il n'y a pas de bonne raison à cela. La liste des motifs permettant la rupture légale de la relation de travail est close et ne fait pas l'objet d'une interprétation large. Néanmoins, au cours du siècle dernier, le nombre de ces motifs a plus que quadruplé - il y en a aujourd'hui jusqu'à 18 (nous parlons ici des motifs contenus dans l'article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie). Et cela permet de dire que le législateur a pris en compte toutes les situations possibles lorsqu'il est nécessaire de licencier un salarié. Alors quelles sont les caractéristiques de la procédure de licenciement d'un salarié à l'initiative de l'employeur en 2016 ?

Dans quels cas peut-on licencier un salarié à la demande de l'employeur ?

Il n'est possible de licencier un salarié unilatéralement que sur la base d'une liste fermée de motifs directement prévus par le Code du travail.

La base législative de la cessation obligatoire des relations de travail avec un citoyen travailleur est constituée par les dispositions de l'art. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie. Les normes qu'il contient peuvent être conditionnellement divisées en plusieurs groupes.

Tableau : motifs de licenciement, prévus à l'art. 81 CT

Des motifs distincts prévoyant le licenciement de certaines catégories de salariés peuvent être trouvés dans d'autres articles du Code du travail :

1. De l'art. 71 donne à l'employeur le droit de licencier un employé qui a montré résultats négatifs en cours de test.
2. De l'art. 278 établit plusieurs motifs particuliers de licenciement d'un cadre :
   • dans le cadre de sa révocation de la direction pendant la faillite ;
   • par décision du fondateur entité légale ou son organisme autorisé ;
   • en cas de non-respect des exigences de l'art. 145 Code du travail au niveau maximum des salaires moyens pour les postes de direction de certains fonds, institutions et entreprises de l'État ;
   • selon le contrat de travail conclu motifs supplémentaires.
3. De l'art. 307 permet d'établir des motifs supplémentaires de licenciement dans le contrat si l'employeur est une personne physique qui n'a pas le statut d'entrepreneur individuel.
4. De l'art. 312.5 permet la résiliation d'un contrat avec un employé distant pour des raisons précisées dans le même accord.
5. De l'art. 347 donne à l'employeur le droit de licencier un employé d'une organisation religieuse pour des motifs supplémentaires contenus dans le contrat de travail conclu avec lui.
6. De l'art. 336, des motifs particuliers sont établis pour l'achèvement de l'activité professionnelle des enseignants:
   • violation flagrante répétée de la charte de l'organisation ;
   • l'utilisation de méthodes d'éducation illégales;
   • atteindre la limite d'âge fixée par le CT.

Il est à noter que les règles d'application des règles de licenciement d'un salarié à la demande de l'employeur permettent de les utiliser loin de toutes les situations, même si le motif existe et est officiellement confirmé. Donc, vous ne pouvez pas tirer :

• un employé qui est effectivement absent du lieu de travail pour cause de maladie ou de congé officiel - pendant toute la durée de son absence ;
• une femme en situation (sauf en cas de cessation d'activité d'une personne morale) ;
• pour des motifs autres que ceux établis par les clauses 1, 5 à 8, 10, 11, partie 1 de l'art. 81 et l'alinéa 2 de l'article 336 du Code du travail :
  • la mère (père ou autre personne en l'absence de la mère) de l'enfant avant trois ans;
  • une mère célibataire (une autre personne en l'absence de mère) d'un enfant mineur ou d'un enfant mineur handicapé ;
  • le seul soutien de famille d'un enfant mineur handicapé ou d'un enfant de moins de trois ans, si la famille élève plus de trois jeunes enfants.

La législation actuelle a été élaborée pour une variété de situations de la vie... Il protège les intérêts de l'employeur et processus de production tout en n'empiétant pas sur les catégories de travailleurs les plus vulnérables et en respectant les principes d'équité dans des cas particuliers. En pratique, de telles situations non standard se présentent souvent :

1. La mère ou le père de famille nombreuse, s'il est le seul soutien de famille, ne peut être licencié de force, à condition que la volonté de l'employeur de résilier le contrat ne soit pas due à la cessation des activités de la personne morale ou aux actes fautifs de l'employé. Dans le même temps, la famille doit avoir au moins un enfant jusqu'à trois ans et trois jusqu'à 14 ans.
2. L'employeur ne peut licencier un employé à distance (à distance) que dans les situations établies par le contrat conclu avec lui. Ainsi, lors de l'élaboration d'un accord sur l'embauche d'un télétravailleur, il est nécessaire d'examiner attentivement au préalable toutes les situations possibles et d'indiquer tous les motifs possibles dans l'accord, même s'ils font double emploi avec le CT.
3. Si un employé est absent pour cause de maladie, mais qu'il est décidé de le licencier pour l'un des motifs établis par l'art. 81 (sauf pour le paragraphe 1 de la partie 1), il ne sera possible de le congédier qu'à son retour au travail.

La rupture du contrat pour de multiples motifs, prévoyant l'absence de faute du salarié (réduction, liquidation, départ du gérant en cas de changement de propriétaire…), entraîne des indemnités de la part de l'employeur.

Vidéo : rupture d'un contrat de travail à l'initiative de l'employeur

Caractéristiques du processus de licenciement à la demande de l'employeur

La présence d'un grand nombre de motifs divers de licenciement d'un salarié à la demande de l'employeur ne permet pas de parler d'un algorithme spécifique d'actions au sein de la procédure qui conviendrait à n'importe quelle situation. La procédure de révocation pour chaque motif pris séparément, à un degré ou à un autre, a ses propres caractéristiques, parmi lesquelles :

1. En cas de rupture des contrats avec les salariés pour cause de liquidation d'une personne morale, l'employeur est tenu d'informer chacun d'eux au plus tard deux mois avant la date prévue du licenciement. D'un commun accord entre les parties, un citoyen peut partir plus tôt que l'heure fixée avec paiement d'une rémunération monétaire compensatoire d'un montant de salaire proportionnel à la période non travaillée. Pour les travailleurs temporaires et saisonniers, le délai de préavis a été réduit à deux et sept jours, respectivement.
2. Avec une réduction des effectifs, le processus est encore plus compliqué :
   • tout d'abord, l'employeur est obligé d'approuver le nouveau tableau des effectifs en déterminant les postes à supprimer, en tenant compte des règles de retraite préférentielle (article 179) ;
   • pendant 2 mois, et pour réduction massive- trois - pour avertir chaque salarié concerné (les intérimaires et les saisonniers sont prévenus respectivement deux et sept jours à l'avance) ;
   • avertir la centrale locale pour l'emploi et l'organisation syndicale dans le même délai ;
   • d'un commun accord des parties, le délai de révocation peut être reporté à une date antérieure avec paiement d'une indemnité du même montant que dans des circonstances similaires dans les conditions de liquidation de l'organisation ;
   • offrir aux personnes redondantes une traduction dans celles existantes et adaptées postes vacants, s'ils sont absents, en aviser les employés.
3. Lorsque le licenciement est appliqué en tant que sanction disciplinaire pour une faute répétée ou une seule violation grave, vous devez vous rappeler le moment de la demande des mesures disciplinaires- pas plus de six mois à compter de la date de la commission (à l'exception des délits qui ont été découverts par l'audit) et pas plus d'un mois à compter de la date de détection. De plus, la procédure suivante doit être suivie :
   • fixant le fait d'un délit (établissement d'un acte, d'un mémorandum du chef unité structurelle adressée à la direction);
   • familiarisation de l'auteur de l'infraction avec l'acte, en lui demandant des explications (par écrit). Le cas échéant - fixer son refus d'effectuer ces actions (un acte de refus est dressé).

Si d'autres alinéas de l'art. 81 ou d'autres articles du Code du travail en cas de licenciement à l'initiative de l'employeur, chaque circonstance devenue la base doit être documentée (procès-verbal de réunion de la commission d'agrément, décision de l'organe directeur collectif de la personne morale, résolution du organisme public autorisé, etc.). Le document compilé servira par la suite de base à l'émission d'une ordonnance de non-lieu.

Procédure de licenciement et documents de base

Après avoir établi les documents - les motifs de licenciement conformément au motif de la rupture de la relation de travail, l'employeur procède directement à l'émission de l'ordre. À ce stade, vous devez suivre la séquence d'actions suivante :

1. Délivrer un arrêté de licenciement, en indiquant le motif en référence à l'article du code du travail et les motifs (pièces constatant la commission d'une infraction disciplinaire, explicative, etc.).
2. Informer le licencié du document administratif, et en cas de refus de rédiger un acte à ce sujet.
3. Émettre le paiement final à l'employé.
4. Inscrire les informations sur le licenciement dans le cahier de travail.
5. Prenez des notes sur le licenciement dans le dossier personnel et la carte personnelle de l'employé.
6. Aviser les organismes publics intéressés (huissier, bureau d'enrôlement militaire) du licenciement, si nécessaire.

Les principaux documents à établir dans la procédure de licenciement à l'initiative de l'employeur :

• notification de la réduction ou de la liquidation de l'organisation ;
• une proposition de transfert d'un poste vacant à un poste vacant correspondant aux qualifications d'un citoyen ;
• un acte sur la commission d'une infraction disciplinaire ;
• ordre de licenciement.

Galerie de photos : exemples de documents

Dans l'ordre de licenciement pour absentéisme, à titre de base, sont indiqués les documents constatant le fait d'avoir commis cette faute. Un acte constatant le fait qu'un salarié a commis une faute est signé par au moins trois salariés de l'organisation. 1 Article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie L'ordre de licenciement est établi sur le formulaire T-8 L'employeur doit informer les salariés de la liquidation de l'organisation et des licenciements à venir en rapport avec cela deux mois avant l'événement. document séparé, et est inclus dans la notification de la réduction Avec la notification de la réduction, l'employé doit être familiarisé avec la signature

Règles de saisie des informations dans le travail

La marque de licenciement, inscrite par l'employé du service du personnel dans le cahier de travail, doit contenir un lien vers l'article du Code du travail, qui a servi de base au licenciement, et un décryptage des motifs.

Tableau : un exemple de remplissage d'un cahier de travail

Organisation des dépenses et indemnités : que faut-il payer et comment calculer ?

En cas de licenciement à l'initiative de l'employeur, le salarié en obligatoire le dernier jour ouvrable, vous devez payer :

1. Salaire pour la période de travail non rémunéré - calculé sur la base du salaire mensuel de l'employé au prorata du nombre de jours travaillés.
2. Les primes, primes, indemnités (si elles sont établies par la loi, les documents locaux de l'employeur ou le contrat de travail et sont payables en tenant compte du motif choisi pour la rupture des relations) - sont calculées de la manière prescrite par la loi ou les actes juridiques locaux.
3. Le remboursement des vacances non utilisées en tout ou en partie - est calculé sur la base du salaire moyen au prorata du nombre de jours non utilisés.

Des indemnités de départ en cas de rupture des relations de travail sur la base envisagée sont versées dans les cas prévus par le Code du travail :

1. En cas de réduction des effectifs ou de cessation d'activité d'une personne morale - à hauteur du salaire mensuel moyen (en outre, en l'absence d'emploi pendant les deux mois suivants, deux revenus mensuels moyens supplémentaires peuvent être payé).
2. En cas de licenciement des salariés occupant des postes de direction :
   • lorsque le propriétaire du bien d'une personne morale change - du montant du salaire moyen sur deux semaines;
   • par décision du propriétaire ou d'un organisme collectif agréé sans faute du chef - à hauteur de trois mois de salaire moyen.

Exemple. Le spécialiste de premier plan T. P. Spezian devrait être licencié en raison de réductions de personnel le 25 août 2016. Selon le contrat de travail, son salaire est de 20 000 roubles. Le règlement sur les primes dans l'entreprise prévoit le versement d'une prime mensuelle pour les réalisations professionnelles élevées d'un montant de 5% (en l'absence de sanctions disciplinaires non libérées et en suspens). Pour la période d'août 2015 à juillet 2016, T.P.Special a perçu des revenus (nets des paiements sociaux) d'un montant de 250 000 roubles, n'était ni en vacances ni en congé de maladie. Pour une année de travail (du 13 février 2016 au 12 février 2017) T. P. Special a droit à 28 jours de congé de travail.

Préparation de la paie :

20 000 roubles / 23 jours ouvrables (total en août) x 19 jours ouvrables (calculés) = 16 522 roubles.

Calcul de l'indemnité :

20 000 roubles x 5% / 23 jours ouvrés x 19 jours ouvrés = 826 p. (calcul approximatif, en situation particulière il dépendra des conditions définies par le document par lequel il est établi).

Calcul de l'indemnité pour congés non soldés :

1. Nombre de jours : 28 jours / 12 mois x 6 mois (complets hors année de travail) = 14 jours.
2. Gains journaliers moyens : 250 000 roubles / 12 mois / 29,3 (nombre moyen de jours dans un mois) = 711 roubles.
3. Indemnisation : 14 jours x 711 p. = 9 954 p.

Calcul de l'indemnité de départ :

711 p. x 22 jours ouvrés (au cours du mois calendaire suivant - septembre 2016) = 15 642 p.

Les employeurs doivent strictement respecter les délais de paiement du paiement final (le dernier jour ouvrable, et en l'absence d'un employé - au plus tard le prochain jour après le dépôt de la demande de paiement). Sinon, vous devrez supporter responsabilité financière sous la forme d'une pénalité (1/300 du taux de la Banque de Russie) pour chaque jour de retard.

Droits du salarié en cas de rupture d'un contrat de travail à l'initiative de l'employeur

Malgré le fait que la réticence d'un salarié licencié à la volonté de l'employeur à mettre fin au contrat de travail ne puisse probablement pas changer la situation en sa faveur, il est toujours doté d'un certain nombre de droits dans la procédure :

1. Accepter l'offre ou refuser les postes proposés s'il est prévu de résilier le contrat de travail pour réduire le nombre d'employés dans l'entreprise.
2. Comme convenu avec l'employeur, percevoir une indemnité et un congé plus tôt que deux mois à la fin de la relation de travail en raison de la liquidation d'une personne morale ou de la réduction.
3. Familiarisez-vous avec l'acte du délit.
4. Fournir des explications sur les circonstances qui ont conduit à la commission de l'inconduite.
5. Bénéficiez d'une assistance dans la protection des intérêts de l'organisation syndicale.
6. Sollicitez la protection de vos droits auprès de l'inspection du travail ou du parquet.
7. Faire appel inconduite l'employeur dans la magistrature.
8. Recevoir les indemnités fixées par la loi dans les trois mois, sous réserve de chômage (pour les licenciés par réduction ou liquidation).
9. Bénéficiez des indemnités de Pôle emploi après avoir été licencié en taille minimale- pour les personnes licenciées pour faute disciplinaire, pour motifs généraux- pour tout le monde.

Pratique de l'arbitrage

Compte tenu de la procédure unilatérale de rupture des relations de travail, la catégorie de licenciements en cause est la leader en termes de nombre de situations controversées. Parmi les violations les plus courantes de la part de l'employeur qui ont conduit à une décision de justice déclarant le licenciement inapproprié à la loi :

1. En cas de résiliation contrat de travail pour absentéisme et autres infractions graves :
   • détermination incorrecte du temps d'absence du lieu de travail;
   • évaluation injuste de la raison qui a causé l'absentéisme ;
   • non-respect des aspects procéduraux de la responsabilisation d'une personne (absence d'acte, absence de rencontre avec le salarié, absence d'explication, etc.) ;
   • non-respect du principe de proportionnalité des peines et de la gravité de l'infraction commise ;
   • licenciement d'un salarié à qui il est interdit de licencier pour ce motif (par exemple, une femme enceinte);
   • licenciement pour ivresse au travail sans certificat médical approprié
2. Lors de l'application des motifs - récidive disciplinaire :
   • manque de répétition;
   • non-respect des conditions de mise en responsabilité ;
   • non-respect de la procédure de mise en responsabilité ;
   • l'insuffisance de la sévérité de la peine;
   • licenciement des salariés qui ne sont pas licenciés pour de tels motifs.
3. En cas de rupture d'un contrat de travail pour réduire les effectifs ou liquider une personne morale :
   • absence de réduction ou de liquidation effective d'une personne morale ;
   • non-respect des règles abandon préférentiel les travailleurs lors de la réduction des effectifs ;
   • non-respect de l'ordre de licenciement (avertissement intempestif, absence de proposition aux salariés de mutation sur les postes disponibles, absence de notification de Pôle emploi et de l'organisation syndicale, etc.) ;
   • violations liées à la liquidation d'une succursale ou d'un bureau de représentation (dans ce cas, les employés ne peuvent être licenciés que si l'organisation a complètement cessé ses activités dans la région);
   • refus de verser une indemnité de départ, violation des règles de compensation des indemnités de départ.

La législation russe moderne contient un grand nombre de motifs divers pour mettre fin aux relations de travail avec un employé à la demande de l'employeur. Parmi eux figurent les infractions à la discipline, le faible niveau de qualification du salarié, les raisons liées à la réglementation du nombre d'employés et à la cessation des activités d'une personne morale, les motifs en vigueur à l'égard de certaines catégories de travailleurs. Chacun des motifs a ses propres caractéristiques concernant la procédure de la procédure, affecté aux employés paiements, situations contestables possibles. Afin d'éviter la survenance de litiges avec l'intervention d'organismes publics habilités, et encore plus entraînant de graves conséquences matérielles et juridiques, l'employeur doit suivre strictement la lettre de la loi lors de l'exécution de la procédure de licenciement.

Selon l'article 80 du Code du travail, le licenciement volontaire a lieu à l'initiative du salarié en raison de des raisons différentes: nouvelle offre, déménagement ou autres circonstances. Cette procédure de résiliation d'un accord est aujourd'hui considérée comme l'une des moins conflictuelles. En effet, contrairement à un dossier initié par l'employeur pour cause d'absentéisme ou de licenciement, aucun argument, une procédure particulière et une indemnisation majorée ne sont nécessaires. Bien que la procédure de licenciement soit simple, elle a toujours ses propres règles.

En vertu de quel article est rejeté à volonté

L'article 80 du Code du travail de la Fédération de Russie (Code du travail de la Fédération de Russie) intitulé "Résiliation d'un contrat de travail à l'initiative d'un employé (à sa propre demande)" décrit en détail la procédure et les règles de cette procédure. Ils concernent les motifs, les délais de dépôt de requête et les cas d'arrêts de travail avant l'expiration du délai de préavis. En outre, l'article contient des informations sur le retrait de la demande.

La procédure de licenciement de plein gré

Tout employé, y compris une femme enceinte, conformément au paragraphe 3 de l'article 77 du Code du travail de la Fédération de Russie "Motifs généraux de résiliation d'un contrat de travail", a le droit de démissionner de sa propre initiative en raison de diverses circonstances. Pour le faire correctement, il est important de connaître les spécificités et les règles de rupture d'un contrat de travail. Cela évitera les conflits avec l'employeur et d'autres problèmes qui traîneront le processus pendant longtemps.

Conditions de licenciement

Selon la règle générale de l'article 80 du Code du travail de la Fédération de Russie, l'employé doit informer l'employeur par écrit du licenciement en soumettant une demande à son nom 2 semaines avant le départ envisagé. Ce délai commence à compter le lendemain de l'enregistrement de la demande. Il est important que la demande soit enregistrée, sinon la période de travail peut être reportée. Autres règles pour licencier un salarié à volonté :

• la période de deux semaines peut être annulée par accord écrit entre le salarié et l'employeur ;
• la loi n'oblige pas le salarié à être sur le lieu de travail pendant ces 2 semaines (vous pouvez partir en vacances, en arrêt maladie) ;
• règle générale deux semaines de travail a des exceptions (pendant la période d'essai - 3 jours, et pour position de leader- 1 mois).

Le gestionnaire n'a pas le droit de refuser un employé. Si cela se produit, l'employé doit savoir qu'il s'agit d'une violation de la loi par l'employeur. Ensuite, la demande est établie sous forme standard et envoyée par courrier avec accusé de réception. De cette façon, vous saurez quand l'employeur a reçu les documents. Après 2 semaines, vous pouvez arrêter de travailler dans l'organisation. Passé ce délai, le salarié doit se voir délivrer un cahier de travail et de calcul. Dans le cas contraire, il a le droit de s'adresser à l'inspection chargée de ces situations illégales et conflits du travail.

Lettre de licenciement

La première chose qu'un salarié doit faire est de déposer une lettre de démission de sa propre initiative 2 semaines avant son départ. Le lendemain, le compte à rebours commencera. La loi ne précise pas les exigences exactes, mais elle devrait préciser plusieurs les points importants:

1. Nom, prénom, patronyme et fonction du chef, nom de l'organisation.
2. Nom, prénom, patronyme du demandeur, c'est-à-dire l'employé lui-même.
3. Le texte de la déclaration elle-même. Comprend une demande d'être démis de ses fonctions à une certaine date (il vaut mieux écrire, par exemple, "1er août et non" à partir du 1er août"). Le cas échéant, le motif de la résiliation du contrat est indiqué.
4. A la fin, la date de soumission de la demande, la signature et la transcription sont mises.

Le droit du travail vous permet de retirer votre pétition. Celle-ci se fait sous la même forme que la demande de licenciement initiée par le salarié. Le gestionnaire a le droit de refuser :

• si une autre personne a déjà été embauchée à la place de l'employé sortant, qui, selon la loi, ne peut se voir refuser un emploi ;
• si le salarié est parti en vacances (il a dû retirer la demande avant le début des vacances).

Motifs de licenciement

Selon le Code du travail de la Fédération de Russie, les cas suivants sont considérés comme de bonnes raisons de maintenir l'ancienneté d'un employé :

• atteindre l'âge de la retraite;
• le besoin de bouger;
• certaines maladies;
• le début d'une formation dans un établissement spécialisé supérieur ou secondaire ;
• prendre soin d'un membre de la famille malade;
• violation d'un contrat de travail par l'employeur.

Il n'est pas nécessaire d'en indiquer le motif, à moins qu'il ne soit à la base d'éventuelles indemnités ou de l'annulation de la période de service obligatoire. En général, vous devriez simplement écrire « s'il vous plaît, renvoyez-moi de mon plein gré ». De plus, vous pouvez spécifier la raison - "en relation avec la retraite". D'autres circonstances sont formulées de la même manière.

Ordonnance de licenciement

Si la lettre de démission de son plein gré n'a pas d'échantillon clair, alors l'ordonnance à son sujet est établie conformément au formulaire T-8 établi par la loi. Il est publié en 2 exemplaires, dont l'un reste au service comptabilité pour le calcul des paiements matériels. Un arrêté de révocation est dressé de son plein gré avec certaines précisions telles que :

• code par classificateur tout russe activités de gestion (OKUD) - 0301006;
• code selon le classificateur russe des entreprises et des organisations (OKPO) - il est différent pour chaque entreprise;
• nom de l'entreprise;
• le texte de la commande elle-même ;
• Date de préparation.

Durée du travail

La période normale de travail est de 2 semaines. Il démarre le lendemain du dépôt de la demande. Mais cette période ne dure pas toujours. Vous ne pouvez pas travailler pendant 2 semaines si :

• l'employeur n'en voit pas la nécessité ;
• l'employé a de bonnes raisons - admission à des études à temps plein, déménagement urgent, devenir retraité);
• l'employeur a violé le contrat de travail ;
• l'employé est en congé de maladie.

Vacances avant licenciement

Un salarié a le droit de démissionner de sa propre initiative, même pendant ou avant les vacances. Dans ce cas, la demande est rédigée sous la même forme. Le plus souvent, il contient la phrase "Je vous demande d'accorder un congé avec licenciement ultérieur à volonté". Conformément à l'article 127 du Code du travail de la Fédération de Russie, le dernier jour ouvrable est le dernier jour des vacances. Dans ce cas, vous n'avez pas besoin de vous entraîner pendant 2 semaines.

Liste des documents en cas de licenciement de plein gré

L'employé doit seulement présenter une lettre de démission. En réponse, il lui sera délivré des documents officiels de la liste suivante :

• carnet de travail avec une inscription sur la base du licenciement, délivré par le service du personnel;
• Attestation 2-NDFL confirmant le montant des revenus perçus et l'impôt sur le revenu retenu à la source ;
• attestation de paiement des salaires des 2 dernières années civiles ;
• des informations sur les paiements et autres rémunérations, sur l'ancienneté de l'employé assuré.

Droits en cas de licenciement de plein gré

Chaque partie a ses propres droits. Pour le salarié, c'est la possibilité de retirer sa demande à tout moment. Le contrat de travail reste en vigueur si le salarié n'a pas été licencié le dernier jour. L'employeur a le droit d'exiger de lui le plein exercice de ses fonctions, jusqu'au licenciement inclus. En cas de violation par le chef du contrat de travail, le salarié ne peut pas travailler pendant 2 semaines, mais uniquement s'il a pu le prouver en justice.

Calcul en cas de licenciement de plein gré

Elle doit être faite le jour du licenciement, c'est-à-dire le dernier travailleur après 2 semaines de travail. Le règlement final comprend le paiement de toutes les sommes dues à l'employé. Ceux-ci inclus:

• salaire;
• compensation pour les vacances de fin de semaine non utilisées ;
• paiements en vertu d'un contrat de travail ou d'une convention collective.

Congé de maladie

Un salarié peut postuler même si la date du licenciement tombe dans une période d'incapacité temporaire de travail. L'employeur n'a pas le droit de le modifier. Après l'expiration d'une période de 2 semaines, la direction calcule, émet un ordre avec une note que l'employé est absent. Vous pouvez à tout moment venir chercher les documents et les sommes dues. La seule condition pour la procédure de licenciement est que les prestations d'invalidité temporaire soient attribuées dans les 10 jours suivant l'octroi du congé de maladie. Il sera payé le jour de paie suivant.

En vacances

Dans ce cas, tous les calculs et la délivrance d'un cahier de travail dans ce cas sont effectués le dernier jour ouvrable avant les vacances. Le salarié rédige une lettre de démission de son plein gré dans les mêmes conditions. En plus du salaire, l'employé doit recevoir une indemnité de vacances. Paiement compensé pour vacances inutilisées déjà exclu. Un employé peut l'obtenir s'il refuse de lui accorder du repos.

Après les vacances

Si l'employé a déjà utilisé les vacances et a décidé de quitter après celles-ci, il devra alors travailler pendant 2 semaines de manière générale après avoir rédigé la demande. Les paiements dans ce cas sont les mêmes que lorsque vous quittez le travail à tout autre moment. Ceux-ci comprennent les salaires et les paiements en vertu d'un emploi ou d'une convention collective. Si la demande a été soumise avant les vacances avec une note de licenciement après celle-ci, le calcul est effectué le dernier jour ouvrable. En même temps, ils délivrent un cahier de travail. Si les vacances ont été accordées à l'avance, le montant de l'indemnité de vacances payée en trop d'un montant de 20 % est retenu sur le congédié.

Après un arrêt maladie

Si l'employé, après la fin de la période d'incapacité de travail, ne peut pas continuer à travailler, alors dans la demande, il fait référence à ce motif et le confirme avec des documents. Dans ce cas, il peut être licencié le jour même avec calcul et délivrance d'un cahier de travail. La personne reçoit une compensation pour les vacances non utilisées, le salaire et le paiement pour congé de maladie.

Licenciement en un jour

Si l'employé est incapable de continuer à travailler, l'organisation est obligée de résilier le contrat avec lui dans le délai spécifié dans la demande. Pour ce faire, vous devez fournir des pièces justificatives, par exemple un certificat d'un établissement médical sur la maladie, d'un institut à l'admission, etc. licenciement anticipé se passe en une journée. Le calcul peut être effectué au plus tard le lendemain, y compris le salaire et les indemnités de vacances.

Comment bien démissionner de son plein gré

Il est important que l'employé sache qu'il a le droit de licencier à sa propre demande, et l'employeur ne peut pas refuser d'accepter la demande. Il est important de tout faire selon les instructions afin qu'il n'y ait pas de désaccords. La procédure pour bien démissionner comprend plusieurs étapes :

1. Rédaction d'une déclaration. Le salarié qui décide d'entreprendre une telle démarche doit, dans un certain délai, présenter une demande adressée au directeur en indiquant, le cas échéant, le motif de son départ.
2. Emission d'une commande. Après l'enregistrement de l'application (cela doit être suivi, et il est préférable d'en faire une copie pour vous-même), une commande sera formée. Il est compilé sous une forme unifiée standard. L'employé doit prendre connaissance de la commande, y apposer sa signature.
3. Congédiement. L'employeur fait une entrée correspondante dans le cahier de travail, l'employé la signe dans la carte personnelle. Au même stade, un calcul complet est effectué sur la base de l'article 140 du Code du travail de la Fédération de Russie.

Comment licencier un employé de son plein gré

L'employeur doit signer une lettre de démission. Ensuite, vous devez émettre une commande sous la forme de T-8, avec laquelle vous familiarisez l'employé. Après cela, le service du personnel et le service comptable clarifient les informations sur la période travaillée dans le mois en cours, la disposition des congés, la période de congé de maladie et d'autres informations nécessaires au calcul de l'indemnité. Le jour du licenciement, une main-d'œuvre est délivrée avec indication du motif du licenciement et versement des sommes dues.

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