Kwa ambayo adhabu ya nidhamu inaweza kutumika. Matokeo yanayotokana na kuwekwa kwa adhabu ya nidhamu. Kosa la kinidhamu ni nini

Kwa kufanya utovu wa nidhamu mahali pa kazi, vikwazo vya nidhamu vimewekwa, ambazo aina zake ni tofauti na adhabu za kutenda.Inaweza kutolewa tu na mwajiri ambaye mfanyakazi mhalifu alisaini mkataba.

Aina za hatua za kinidhamu zinazotolewa ni karipio, kufukuzwa na kukemewa. Sababu za maombi yao zimeorodheshwa katika aya kadhaa za sehemu ya kwanza:

1) kifungu cha 5 - ikiwa mfanyakazi hatimizi majukumu yake ya kazi zaidi ya mara moja bila sababu nzuri;

2) kifungu cha 6 - ikiwa mfanyakazi alikiuka sana majukumu yake ya kazi mara moja;

3) kifungu cha 7 - ikiwa vitendo kama hivyo vinafanywa ambavyo husababisha kupoteza ujasiri;

4) kifungu cha 8 - ikiwa mfanyakazi alifanya kitendo mahali pa kazi kinachokiuka kanuni za maadili;

5) kifungu cha 9 - ikiwa mkuu wa shirika, naibu wake au mhasibu mkuu atafanya uamuzi ambao unasababisha uharibifu wa mali ya shirika hili, na pia ikiwa ni matumizi mabaya ya mali;

6) kifungu cha 10 - ikiwa mkuu wa shirika au manaibu wake wanakiuka majukumu ya kazi wakati mmoja, lakini kwa ukali sana.

Aina za vikwazo vya nidhamu zinazotolewa na Kifungu cha 192 cha Sheria ya Kazi haziishii hapo. Kwa aina fulani ya watu wanaofanya kazi, hati ya nidhamu au sheria ya shirikisho inaweza kuanzisha adhabu zingine. Walakini, zinahusu tu wafanyikazi ambao wako chini ya ushawishi wao. Na wakati huo huo, ni ukiukaji wa sheria wakati aina ya vikwazo vya nidhamu vinatumiwa ambavyo havijatolewa na Kanuni ya Kazi ya Shirikisho la Urusi au kanuni ya ndani ya shirika juu ya nidhamu.

Haki ya kuchagua adhabu moja au nyingine inabaki kwa mwajiri. Lazima azingatie ukali wa kosa lililofanywa na aliye chini na mazingira ambayo ilifanywa. Kwa kuongezea, kwa kuzingatia hali na sababu zote, kiongozi anaweza kujizuia kutoa maoni tu au kufanya mazungumzo.

Ikiwa mfanyakazi, kabla ya kufanya makosa, amewasilisha kwa usimamizi ombi juu ya hamu ya kumaliza mwajiri kwa hiari yake mwenyewe, mwajiri anaweza kumpa adhabu kabla ya kumalizika kwa kipindi cha onyo. Baada ya kumalizika muda wake, hawezi tena kuadhibu mfanyakazi wa zamani.

Wakati wa kutumia aina yoyote ya hatua za kinidhamu, meneja lazima afuate sheria na taratibu fulani. Ikiwa wamekiukwa, mfanyakazi anaweza kupeleka madai kwa korti, ambayo, baada ya kuzingatia kesi hiyo, inatambua matumizi ya adhabu hiyo kuwa haramu.

Kwa hivyo, kabla ya kutumia adhabu, mwajiri lazima apate maelezo ya maandishi kutoka kwa aliye chini. Ikiwa mfanyakazi haitoi ndani ya siku mbili, kitendo maalum hutengenezwa, ambacho kitatumika kama ushahidi wa kufuata kwa kichwa kwa utaratibu wa kumleta mkosaji katika tukio

Kuanzia siku utovu wa nidhamu wa mfanyakazi unapogunduliwa, adhabu ya nidhamu inaweza kutolewa kwake ndani ya mwezi mmoja, au ndani ya miezi sita tangu tarehe ya tume yake. Baada ya kipindi hiki, hawezi kuadhibiwa tena. Kipindi hiki hakijumuishi wakati wa kukaa kwake likizo (isipokuwa wakati wa kupumzika) au kwa likizo ya wagonjwa. Na haijalishi ni nani alikuwa wa kwanza kujua juu ya utovu wa nidhamu: mwajiri mwenyewe au mmoja wa wafanyikazi. Ikiwa kosa la mfanyakazi linahusiana na meneja, ana haki ya kumpa adhabu ndani ya miaka miwili tangu tarehe ya tume.

Adhabu moja tu ya nidhamu inaruhusiwa kwa kosa moja la nidhamu. Walakini, ikiwa hatua zilizochukuliwa na mwajiri hazikusababisha mabadiliko ya hali hiyo, anaweza kutumia adhabu tofauti.

Aina zile zile za hatua za kinidhamu zinatumika kwa viongozi wa mashirika wenyewe. Walakini, maalum ya nguvu zao huamua utaratibu maalum wa kuwafikisha watu hawa kwenye haki na sababu za nyongeza.

Kwa bahati mbaya, sio kila mtu anaweza kufuata maagizo kabisa, kuzingatia nidhamu ya kazi... Kwa sababu ya hii, punctures hufanyika. Utawala humwadhibu mfanyakazi. Lakini sio wafanyikazi wa kawaida tu, lakini pia uongozi wakati mwingine haujui ni aina gani za adhabu za nidhamu, jinsi ya kuzitumia kwa usahihi. Kwa bahati mbaya, hii ni jambo gumu sana, limejaa kila aina ya nuances. Kuvutia? Wacha tuigundue ili tusikubali kunaswa, sio kuteseka bila hatia, kwa kusema.

Kwa nini wanaweza kuadhibiwa?

Mlei anahitaji kujua kwamba sio tu utawala una haki. Mwajiriwa anao kikamilifu. Ndio, sio kila mtu anayejifunza Nambari ya Kazi, lakini hapo ndipo aina ya vikwazo vya nidhamu vimerekebishwa. Hizi sio uvumbuzi wa usimamizi, lakini hatua zilizowekwa kisheria. Wao hutumiwa katika kesi zilizoainishwa madhubuti. Yote hii iko katika kifungu cha 192 cha Kanuni ya Kazi ya Shirikisho la Urusi. Hasa, inasema kwamba mfanyakazi anaweza kuadhibiwa ikiwa hatimizi majukumu yake. Lakini sio tu. Hatua zingine za nidhamu hutumiwa ikiwa mtu hakufanya chochote, ambayo ni kwamba hakufanya chochote, na vitendo hivi vilisababisha athari mbaya.

Kwa hivyo, tutaelezea njiani, ikiwa wameamua kukuadhibu, basi hakikisha kuuliza nini umefanya kudhuru uzalishaji. Wacha uongozi ukujibu kwa maandishi. Na kisha sisi mara nyingi tunaamini kwamba mfanyakazi hana haki, anaweza kuadhibiwa upendavyo. Walakini, hii sio wakati wote. Aina za hatua za kinidhamu hazielezewi tu katika sheria. Pia iliamua ni lini na ipi inatumiwa. Kwa kuongezea, kuna utaratibu, bila ambayo adhabu inaweza kutangazwa (na korti) bila ruhusa.

Kwa uwongo, uongozi utalazimika katika kesi hii kulipa fidia kwa uharibifu wa walioadhibiwa. Katika mazoezi, hii hufanyika mara chache. Watu huenda kortini tu ikiwa kuna kufukuzwa bila idhini. Na hii haifanyiki mara nyingi. Usimamizi unajaribu kufuata ujanja na uangalifu wa sheria ili usilipe fidia kwa anayekiuka. Na hakuna mtu anayetaka kwenda kortini. Kwa muhtasari: mfanyakazi anaweza kuadhibiwa wakati amekiuka nidhamu ya kazi. Dhana hii ni pana kabisa. Wacha tuigundue zaidi.

Aina za hatua za kinidhamu

Tunafungua, ili tusichanganye chochote, Kanuni ya Kazi. Tutachambua suala hilo kwa kutumia mfano wa sheria ya Shirikisho la Urusi. Ikiwa unahitaji kuelewa jinsi wafanyikazi wanaadhibiwa katika majimbo mengine, basi unapaswa kufuata mpango wetu. Nchi nyingi zina sheria sawa zenye habari kama hizo. Kifungu cha 192 cha Sheria ya Kazi ya Shirikisho la Urusi inasema kwamba mfanyakazi anaweza kukemewa, kukemewa.

Adhabu kali zaidi ni kufukuzwa kazi. Hii inatumika kwa wafanyikazi wote. Lakini kwa aina zingine za wafanyikazi, aina zingine za adhabu zinaweza kutolewa. Wao ni kuamua na shirikisho au vitendo vya ndani... Kwa njia, nyaraka kulingana na ambayo hatua za nidhamu zinatumika ni mada maalum, kwani imegawanywa katika vikundi viwili: shirikisho na mitaa. Mwisho ni pamoja na sheria au kanuni za nidhamu zilizopitishwa na biashara.

Mfanyakazi lazima ajue na hati hizi wakati wa kuingia kwenye huduma. Wakiukaji! Usijaribu kukumbuka ni vipande vipi vya karatasi uliyosaini, waulize tu wakuonyeshe uthibitisho kwamba unajua yaliyomo. Yaani - saini yako kwenye hati. Ni kiashiria kuwa unajua sheria za shirika. Ikiwa hakuna, basi jisikie huru kubishana na uongozi. Hasa ikiwa wanajaribu kukushawishi na hatua ambazo hazijatolewa katika Kanuni ya Kazi. Vinginevyo, kwa bahati mbaya, itakuwa ngumu zaidi kujilinda. Sheria za Shirikisho ni za lazima.

Kwa nini wanaweza kufutwa kazi?

Kwa kweli, kupoteza kazi yako ni adhabu mbaya zaidi. Na sio tu kwa sababu lazima utafute mahali mpya. Katika kesi ya kufukuzwa "chini ya kifungu", mtu huyo hufanywa kuingia sawa katika kitabu cha kazi. Na hii ni kwa maisha yote. Kisha jaribu kuelezea mahali pengine kuwa wewe si wa kulaumiwa! Sababu zinazosababisha kuwekewa vikwazo vya kinidhamu kwa njia ya kufukuzwa pia zimeelezewa katika sheria. Hii ni pamoja na utoro, lakini sio moja, lakini kadhaa. Wakati huo huo, haiwezekani kumfukuza mfanyakazi mara moja.

Kwanza unahitaji "kumsomesha". Yaani - kutumia hatua nyingine iliyotolewa na sheria. Ni ngumu sana kumfukuza kazi mtu vile tu, bila kukemea. Sababu nyingine ya adhabu kali inaweza kuwa kuja kufanya kazi katika hali ya ulevi. Inaweza kuwa pombe, sumu au narcotic. Haijalishi. Ulevi wowote ni ukiukaji wa nidhamu. Mtu anayetoa siri anaweza kufutwa kazi. Hii inatumika tu kwa wale watu ambao walionywa juu ya nuance kama hiyo wakati wa kuomba kazi. Siri hii "hatari" inaweza kuwa ya serikali na ya kibiashara au rasmi.

Kwa hali yoyote, mfanyakazi anaonywa kuwa habari hiyo haipaswi kutolewa. Bado wanaweza kufutwa ikiwa, kupitia kosa la afisa huyo, watu wengine wameteseka. Kwa mfano, kulikuwa na ajali au ajali ambayo ilisababisha kuumia, kifo, ulemavu. Kwa wizi, kwa njia, pia hufukuzwa ikiwa hatia ya mtu huyo imethibitishwa. Na hii ndio kazi ya vyombo vya kutekeleza sheria. Wasimamizi, kwa kweli, wana jukumu kubwa zaidi. Wanaweza kushiriki na msimamo "chini ya kifungu" kwa kufanya maamuzi yasiyoruhusiwa.

Utaratibu wa matumizi ya vikwazo vya kinidhamu

Ikiwa tayari unayo hisia ya kutokujitetea kwako mwenyewe, basi soma. Mfanyakazi hana nguvu sana. Baada ya yote, mchakato wote umeundwa na hati maalum. Unaweza kujifunza juu yao kwa kuangalia utaratibu wa nidhamu. Imeelezewa kwa undani katika kifungu cha 193 cha Kanuni ya Kazi. Hasa, kuna mchakato mzima umegawanywa katika hatua kadhaa. Kwanza kabisa, ukweli wa utovu wa nidhamu lazima uripotiwe kwa usimamizi. Hii kawaida hufanywa kwa maandishi. Kwa mfano, mtu ambaye hana haki ya kuadhibu peke yake anaandika memo iliyoelekezwa kwa kichwa. Mara nyingi, "mjuzi" huyu ni mkuu wa haraka ya mkosaji.

Hii inafuatiwa na uchunguzi wa mashahidi, ambayo ni kwamba, kuna mkusanyiko wa habari juu ya kile kilichotokea na mahojiano ya wenzao na wenzao. Kabla ya kutia saini agizo la kuwekwa kwa adhabu ya nidhamu, meneja anafahamiana na vifaa vya kesi. Ni pamoja na maelezo ya mkosaji mwenyewe. Ili kukusanya, mtu hupewa siku mbili za kazi. Ikiwa hakubali kusema kwa maandishi juu ya sababu za utovu wa nidhamu, basi ni muhimu kuandaa kitendo kinachofaa. Kukosekana kwa maelezo mafafanuzi hakumwachii mkosaji kutoka kwa adhabu. Baada ya kukusanya nyaraka zote, meneja anaamua aina ya mkusanyiko.

Jinsi maelezo ya mfanyakazi yanavyoundwa

Moja ya nyaraka muhimu zaidi za kulinda, kati ya mambo mengine, haki za mfanyakazi mwenyewe, ni maoni yake mwenyewe juu ya ukweli wa ukiukaji. Kwa mazoezi, wanajaribu kutosaini agizo la kuweka adhabu ya nidhamu bila hati hii. Ingawa Kifungu cha 193 cha Kanuni ya Kazi kinasema kwamba kukosekana kwake hakutoi dhima. Lakini maelezo yenyewe yanaweza kufafanua hali zinazomuhalalisha mkosaji.

Ni muhimu kwamba mfanyakazi aandike kwa mkono wake mwenyewe, kwa fomu ya bure. Lakini katika mashirika mengine kuna mazoezi ya kujaza fomu tayari ya hati. Inapaswa kuwa na vidokezo vifuatavyo. Mfanyakazi anaulizwa kujibu ni nini sababu za utovu wake wa nidhamu, ikiwa anajua hatia yake. Ikiwa mtu hakubali kwamba amefanya ukiukaji wa nidhamu, anaalikwa kuelezea toleo lake. Hiyo ni, lazima aandike nani alaumiwe kwa kile kilichotokea. Hati hii lazima itekelezwe vizuri. Imeelekezwa kwa mtu anayehusika katika mchakato wa kutoa adhabu. Kawaida ni mkuu wa shirika au mkuu wa haraka.

Katika hali nyingine, maelezo mafupi yameandikwa kwa jina la mkuu wa huduma ya wafanyikazi. Kuna aina nyingine ya kuzingatia maoni ya mkosaji. Katika uzalishaji, kitendo maalum kinaweza kutekelezwa juu ya ukweli wa utovu wa nidhamu. Mfanyakazi wake lazima asaini kwa mkono wake mwenyewe. Kwa kuongeza, ni lazima izingatie ukali wa kosa, biashara na sifa za kibinafsi mtaalamu huyu... Lakini kwa korti, ikiwa inakuja kwake, ni vyema kuwa na maandishi ya mkono yaliyoelezea. Vinginevyo, utawala utalazimika kuthibitisha uhalali wa kufutwa kazi. Hiyo ni, mchakato haukukiuka kanuni zilizowekwa katika sheria kuu.

Utekelezaji sahihi wa agizo

Katika mazoezi, adhabu mara nyingi hufutwa. Jambo ni kwamba agizo la kuweka adhabu ya nidhamu mara nyingi huundwa na ukiukaji mkubwa. Ya kwanza ni tafsiri mbaya ya TC. Inasema wazi kuwa unaweza kuadhibu tu utovu wa nidhamu mara moja. Ikiwa, kwa mfano, mtu alifanya utoro, na akakemewa, basi itakuwa kinyume cha sheria kumfukuza kazi kwa ukiukaji huo huo. Lakini pia kuna tofauti. Huu ni mwendelezo wa ukiukaji. Yaani: mtu huyo aliadhibiwa, lakini hakubadilisha mtazamo wake wa kufanya kazi, hakuanza kutekeleza majukumu yake. Kisha hatua za ziada zinaweza kutumika kwake.

Kwa kawaida, kitendo hiki lazima kithibitishwe na kuandikwa. Kosa lingine ni kutokufuata masharti ya matumizi ya adhabu. Wao wako hivyo. Amri ya nidhamu lazima itolewe ndani ya mwezi mmoja tangu siku ambayo ukiukaji huo ulijulikana. Hii imeandikwa katika hati ya makubaliano. Huduma za wafanyikazi zinahitajika kuweka tarehe sawa. Kipindi hiki hakijumuishi siku ambazo mkosaji alikuwa mgonjwa au alikuwa likizo (yoyote). Lakini muda wa kupumzika hauathiri kipindi hiki.

Hazizingatiwi wakati hatua za kinidhamu zinahitajika. Kwa kuongezea, haiwezekani kuadhibu ikiwa miezi sita imepita tangu kutolewa kwa kosa hilo. Amri ya kinidhamu ya kukiuka sheria hii itatangazwa kuwa ni kinyume cha sheria. Kwa makosa yanayohusu upotezaji wa kifedha na nyenzo, kipindi hiki ni miaka miwili. Mkosaji lazima ajue na amri ya kumuadhibu. Hii imefanywa ndani ya siku tatu. Mfanyakazi analazimika kuweka saini yake chini yake. Ikiwa atakataa, kitendo kinachofaa kinafanywa. Ni lazima ikumbukwe (kwa pande zote kwa mchakato) kwamba masharti ya adhabu ya nidhamu hayapaswi kukiukwa kamwe. Vinginevyo, kitendo hicho kitakuwa batili.

Kuondolewa kwa adhabu

Ni wazi kwamba adhabu haiwezi kudumu milele. Utaratibu wa vikwazo vya nidhamu pia una masharti ya kujiondoa. Hili pia ni suala muhimu kwa mwajiri na mfanyakazi. Adhabu inaweza "kunyongwa" mwaka mzima... Tu baada ya kipindi hiki kupita, mfanyakazi anachukuliwa kuwa haadhibiwi. Hii imeandikwa katika Kifungu cha 194 cha TC.

Lakini pia kuna hali maalum. Kuondolewa kwa adhabu ya nidhamu kunaweza kufanywa hata mapema kuliko kipindi maalum. Hakika, kwa nini mfanyakazi mzuri kuadhibu. Baada ya yote, kosa linaweza kufanywa kwa bahati mbaya au kwa sababu ya hali. Ikiwa mtu anazingatia nidhamu, anafanya kazi vizuri, basi uongozi una haki ya kuomba kuondolewa kwa adhabu. Kwa kuongezea, mpango kama huo unaweza kutoka kwa mfanyakazi mwenyewe, bosi wake au chombo cha uwakilishi.

Kila kesi imeundwa na hati inayofaa. Ikiwa mpango huo unatoka kwa usimamizi, basi hutengenezwa na hati ya afisa wa wafanyikazi. Kwa kweli, katika hali nyingi, ni afisa huyu anayefuatilia tabia ya walioadhibiwa kutoka kwa utawala. Mfanyakazi mwenyewe pia ana haki ya kuandika taarifa iliyoelekezwa kwa meneja na ombi la kurekebisha amri ya adhabu. Inahitajika kuonyesha ndani yake kwamba mtu huyo ametambua hatia yake, amejirekebisha kabisa. Ombi la yaliyomo kama hayo ana haki ya kuandika na msimamizi wake wa karibu.

Hati hiyo inaelezea jinsi mwajiriwa anavyohusiana na majukumu yake, ni viashiria vipi alivyofanikiwa, na kadhalika. Ombi (au uwasilishaji) linaelekezwa kwa afisa aliyesaini amri ya kutoa adhabu. Mwili wa mwakilishi hufanya kazi kwa njia ile ile. Kwa niaba yake, uwakilishi au ombi linaundwa. Ikiwa ombi kwa uongozi kuondoa adhabu hiyo lilitangazwa katika mkutano wa pamoja, basi imeandikwa katika dakika. Hati hii inawasilishwa kwa kuzingatia mkuu wa shirika. Kwa uamuzi wake, amri imetolewa ili kuondoa adhabu ya nidhamu. Kwa upande mwingine, mhalifu wa zamani huletwa kwake (chini ya saini).

Kuendelea kwa utovu wa nidhamu

Wacha tuangalie visa kadhaa maalum ambavyo vinawezekana katika uzalishaji. Kama ilivyoelezwa tayari, hatua ya nidhamu inatumika mara moja tu. Hiyo ni, mtu hawezi kuadhibiwa kwa ukiukaji huo huo mara ya pili. Lakini kesi maalum zinarekodiwa katika TC. Hili ni kosa linaloendelea. Huu ni ukiukaji ambao bado unazingatiwa baada ya kutolewa kwa adhabu. Wakati mwingine huchanganyikiwa na utovu wa nidhamu unaorudiwa. Ikiwa, kwa mfano, mtu alichelewa, aliadhibiwa, na baada ya muda kidogo hakuja kwenye huduma kwa wakati huo, basi ukiukaji huo sio wa kudumu. Hii ni kesi tu ya ukiukaji unaorudiwa.

Katika kesi hii, adhabu ya pili ya nidhamu haiwezi kutumika. TC inakataza hii bila utata. Lakini mfanyakazi alipoadhibiwa kwa kutowasilisha ripoti kwa tarehe za mwisho, kwa mfano, na hakufikiria hata kuzipatia tarehe ifuatayo, basi kosa ni la kudumu. Hiyo ni, licha ya adhabu, mtu huyo hakubadilisha mtazamo wake hasi juu ya kunyongwa majukumu ya kazi... Katika kesi hii, kutekelezwa kihalali, matumizi ya adhabu inayorudiwa, pamoja na kufukuzwa, inaruhusiwa.

Kuhusu uwajibikaji wa mali

Mara nyingi, wafanyikazi na wawakilishi wengine wa tawala za biashara hutafsiri vibaya utoaji wa Kanuni ya Kazi juu ya adhabu maradufu. Ukweli ni kwamba ukiukaji mwingine husababisha upotezaji wa mali au kifedha. Haki ya mwajiri kupata kiwango cha hasara imewekwa kisheria. Kwa kawaida, hatia ya mfanyakazi lazima ithibitishwe na ikubaliwe naye. Ukusanyaji wa deni kutoka kwa mkosaji unafanywa kwa kutoa hati. Inaonyesha ni aina gani ya utovu wa nidhamu uliosababisha hasara, kiasi na njia za fidia.

Wakati huo huo, ukusanyaji wa deni sio adhabu. Hii ni njia tu ya kulipa fidia hasara za mwajiri na mtu mwenye hatia. Kifungu hiki kimewekwa katika kifungu cha 248 (sehemu ya sita) ya Kanuni ya Kazi. Inasema kwamba mtu aliye na hatia analazimika kulipa fidia upotezaji wa mali, bila kujali adhabu gani anayopewa. Hii haimaanishi tu hatua za kinidhamu, bali pia na dhima ya kiutawala au ya jinai. Ukweli ni kwamba adhabu ya nidhamu ni hatua ya kielimu. Inatumika kuondoa utovu wa nidhamu. A dhima ya nyenzo- hii ni fidia ya uharibifu uliosababishwa.

Makosa ya kawaida kwenye makaratasi

Wacha tuangalie swali kutoka upande wa mwajiri. Mara nyingi hupoteza kesi kortini kwa sababu ya utekelezaji usiofaa wa karatasi husika. Kila kitu kidogo ni muhimu ndani yao. Kwa njia, habari hii itakuwa muhimu kwa wafanyikazi mahiri ambao wanakabiliwa na kuchelewa au wavivu. Afisa wa wafanyikazi, ambaye juu ya mabega yake, kama sheria, huwa na jukumu lisilo la kufurahisha la kukusanya na kuandaa "vipande vyote vya karatasi", ni muhimu kuelewa kuwa kosa lolote linaweza kubadilisha adhabu inayostahiki sana ya nidhamu kuwa haramu .

Sampuli ya makubaliano na maelezo, pamoja na agizo, lazima ichukuliwe na kukubaliwa na wakili mzuri. Tahadhari maalum wakati wa kuchora karatasi, unapaswa kulipia tarehe ambazo tayari zimetajwa. Ukweli ni kwamba kuthibitisha, kwa mfano, usahihi wa adhabu kutoka kwa maoni mchakato wa uzalishaji ngumu sana. Lakini ni rahisi sana kupata ukiukaji wa Kanuni ya Kazi katika majarida, ambayo ndivyo mawakili wa wafanyikazi waliokosewa hufanya.

Ripoti ya kosa lazima ikamilishwe na tarehe na kila aina ya maelezo. Inaonyesha wakati na mahali pa kosa. Kifungu kipi (aya) ya hati gani imekiukwa. Nani alirekodi kosa hili. Pia, habari zingine zinazohusiana na kesi hii zinapaswa kuletwa kwa meneja. Kwa mfano:

• "Kwa mkurugenzi (jina kamili) kutoka kwa chifu .... Memorandum. Nakuletea angalizo kuwa kwa tarehe hiyo na hiyo, kwa wakati na wakati, msaidizi wangu (nafasi, jina kamili) alichelewa mwanzo fanya kazi kwa masaa matatu. mchakato wa kiteknolojia haikuwezekana kuacha, vile na vile vilihusika katika kazi ya muda wa ziada. Ninakuuliza utumie hatua za kinidhamu kwa (jina kamili) kwa sababu ya ukweli kwamba ukiukaji huu sio wa pekee. Yeye amechelewa kwa dakika 15-30 kwa kuanza kwa kazi. Maneno yangu ya maneno hayakuwa na athari inayotarajiwa. Saini, nambari. "

Kwa hati hii, ikiwa kufutwa kwa mkosaji kunapangwa, inashauriwa kushikamana na ushuhuda wa wenzake. Pia wamechorwa kwenye memoranda. Katika maelezo na utaratibu wa mkosaji, tarehe zote za mwisho na tarehe lazima zilingane na zile zilizoonyeshwa kwenye hati ya asili. Hiyo ni, ikiwa inasema kwamba mfanyakazi alikuwa amechelewa kwa masaa mawili, basi kipindi hiki kinaonyeshwa kwenye kila karatasi. Vinginevyo, korti itatambua hati hizo kuwa zimetekelezwa kimakosa, na adhabu - ni kinyume cha sheria.

Ikiwa mfanyakazi hatimizi majukumu yake au hayatimizi isivyofaa- mkuu wa haraka anaweza kumleta kwa jukumu la nidhamu kwa kuweka adhabu. Tutazungumza zaidi juu ya aina gani ya adhabu kwa ukiukaji gani wa nidhamu ya kazi inaweza kutumika kwa mfanyakazi mnamo 2019 kulingana na Kanuni ya Kazi ya Shirikisho la Urusi.

Aina za adhabu ya kazi

Kisheria, aina za vikwazo vya nidhamu vinavyotumiwa na mwajiri kwa mwajiriwa vimewekwa katika kifungu cha 192 Kanuni ya Kazi RF.

Imegawanywa katika aina mbili:

1. Mkuu (aliyetajwa katika Kanuni ya Kazi ya Shirikisho la Urusi);
2. Maalum (yaliyoorodheshwa katika NLA maalum).

Ili kuelewa kwa undani ni aina gani za vikwazo vya nidhamu zinazotolewa na Kanuni ya Kazi ya Shirikisho la Urusi, na ni nini - kwa vitendo vingine, meza itasaidia.

* Hati hiyo inapaswa kueleweka kama kitendo cha kawaida cha umuhimu wa shirikisho, iliyoidhinishwa na sheria. Jambo hili linastahili kuzingatiwa, kwani hati hiyo pia inamaanisha vitendo vya ndani vya mashirika. Kwa hivyo, ikiwa wa mwisho anapingana na vitendo vya shirikisho kwa kuweka adhabu, vifungu vyao haviwezi kutumika.

Aina na utaratibu wa kuweka adhabu kulingana na Kanuni ya Kazi ya Shirikisho la Urusi

Ikiwa shughuli ya kazi ya mfanyakazi haijasimamiwa na vitendo maalum (kwa mfano, Sheria ya Shirikisho "Kwenye Ofisi ya Mwendesha Mashtaka wa Shirikisho la Urusi", Azimio la Serikali ya Shirikisho la Urusi "Kanuni juu ya nidhamu ya wafanyikazi usafiri wa reli RF ", nk), ambayo inamaanisha kwamba kulingana na Kanuni ya Kazi ya RF, ni aina tu za adhabu zinazoweza kutumiwa kwake.

Maoni

Kuwekwa kwa hatua za kinidhamu kwa njia ya onyo ni adhabu "maarufu" inayotumiwa na mwajiri. Sheria haielezei wazi - adhabu fulani imetolewa kwa kosa gani. Chaguo ni kwa hiari ya meneja.

Mara nyingi, maoni huwekwa kwa ukiukaji wa ukali mpole, ambayo ni, ambayo:

1. asili ni ukiukaji mdogo wa nidhamu ya kazi;
2. ilisababisha uharibifu mdogo;
3. kujitolea kwa mara ya kwanza.

Mfano wa utovu wa nidhamu kama huo ni kuchelewa kazini.

Uamuzi wa kutoa maoni kwa mfanyakazi lazima uandikwe. Walakini, kabla ya hii, mwajiri lazima atoe maelezo kutoka kwa mkosaji. Mwisho lazima atoe ndani ya siku 2 kutoka tarehe ya ombi na mwajiri. Chini ni sampuli ya utaratibu wa nidhamu kwa njia ya maoni.

LLC "Neftetranssersvis"
AMRI Nambari 1100 / 64-3
Moscow Desemba 15, 2018
Kuhusu hatua za kinidhamu

Kwa sababu ya kukosekana kwa mhandisi mkuu Voikov A.P. Desemba 14, 2018 kutoka 09:00 asubuhi hadi 10:00 asubuhi bila sababu halali.

Naamuru:

Tangaza maoni kwa Mhandisi Mkuu Voikov Anatoly Vladimirovich.

Msingi:

• kumbukumbu ya mkuu wa idara ya Desemba 14, 2018;
• barua ya kuelezea kutoka kwa mhandisi mkuu Voikov Anatoly Vladimirovich mnamo Desemba 14, 2018;
• kutokuwepo kwa kitendo cha kazi mnamo Desemba 14, 2018.

Mkuu wa shirika: Brazhsky I.G.

Mkuu wa idara: Davydov O.I.

Mkuu wa Rasilimali Watu: Gerasimenko A.Yu.

Mfanyakazi anafahamu agizo: A.V. Voikov.

Matokeo ya maoni kwa mfanyakazi hayaonekani sana: habari juu ya utoaji wa maoni haijaingizwa kitabu cha kazi na kadi ya kibinafsi, na adhabu kama hiyo yenyewe haina maana ya athari mbaya tabia mbaya... Walakini, wakati huo huo, inatumika kama onyo: ikiwa ukiukaji mwingine unafanywa wakati wa mwaka, mfanyakazi anaweza kukabiliwa na karipio au hata kufutwa kazi.

Kumbuka kwamba hakuna maoni ya mdomo kama adhabu tofauti kulingana na Kanuni ya Kazi ya Shirikisho la Urusi. Kuna "maoni" tu, ambayo yameundwa na agizo linalolingana. Kulingana na Kifungu cha 193 cha Kanuni ya Kazi ya Shirikisho la Urusi, agizo (agizo) la mwajiri juu ya matumizi ya adhabu ya nidhamu hutangazwa kwa mfanyakazi dhidi ya saini. Hii inamaanisha kuwa maoni hayo yana usemi rasmi kwa njia ya hati rasmi, kwa hivyo, haiwezi kuzingatiwa kuwa "ya mdomo".

Kemea

Kuwekwa kwa adhabu ya nidhamu kwa njia ya kukemea ni adhabu ya muda, ambayo kwa asili yake ni "kali" kuliko kukemea, lakini "ni laini" zaidi ikilinganishwa na kufukuzwa. Ikiwa maoni hayo ni onyo tu, basi karipio ni "la mwisho" kabla ya kufukuzwa.

Inatangazwa katika kesi wakati:

1. Mfanyakazi huyo tayari ameadhibiwa kwa mwaka.
2. Ukiukaji wa ukali wa wastani ulikubaliwa.
3. Utovu wa nidhamu ulihusu uharibifu wa nyenzo, lakini sio kwa kiwango kikubwa.

Kwa kukemea, sio lazima kwamba mfanyakazi tayari alikuwa na adhabu moja kwenye akaunti. Inaweza kutumika hata kama mfanyakazi hajawahi nidhamu.

Mfano wa makosa ambayo yanaweza kukemewa ni utoro. Sampuli ya utaratibu wa nidhamu kwa njia ya kufukuzwa kwa utoro inaweza kutazamwa hapa chini (pia ni mfano wa agizo la kukemea). Ingawa wakati huo huo utoro ni sababu ya kutosha ya kufukuzwa kwa mfanyakazi, hata hivyo, kwa vitendo, hatua kama hiyo haitumiwi sana.

Karipio sio tofauti sana na maoni: habari juu yake pia haijaingia kwenye leba na, kwa hivyo, matokeo ambayo yeye mwenyewe hubeba. Walakini, kwa mfano, ikiwa unataka kukata rufaa kufutwa kama aina ya adhabu ya nidhamu, na utapokea karipio ndani ya mwaka mmoja kabla ya kufukuzwa, korti itachukua msimamo wa mwajiri na kuzingatia uamuzi wake. Wakati huo huo, kama inavyoonyesha mazoezi ya usuluhishi, mbele ya maoni (na sio kukemea), nafasi za kupinga kufutwa ni kubwa zaidi. Pia, dokezo juu ya tangazo la karipio limeingizwa kwenye kadi ya kibinafsi ya mfanyakazi, lakini ikiwa imebainika, sivyo.

Kabla ya karipio kutangazwa, noti inayoelezea pia inachukuliwa kutoka kwa mfanyakazi, ambayo lazima atoe ndani ya siku mbili. Tu baada ya hapo meneja anaweza kuandika mkusanyiko. Mfano wa kukemea utaratibu wa nidhamu umetolewa hapa chini.

LLC "Stroychermet"
AMRI Namba 1800 / 65-2
Moscow Desemba 14, 2019
Kuhusu hatua za kinidhamu

Kwa sababu ya kukosekana mahali pa kazi bila sababu halali, mhandisi mkuu Budko Ignat Vasilyevich wakati wa siku ya kazi mnamo Desemba 13, 2019 kutoka 9-00 hadi 18-00

Naamuru:

Kukemea mhandisi mkuu Budko Ignat Vasilyevich.

Msingi:

• Memorandum ya mkuu wa idara ya Desemba 13, 2019;
• maelezo mafupi kutoka kwa mhandisi mkuu Budko Ignat Vasilyevich mnamo Desemba 13, 2019;
• kutokuwepo kwa kitendo cha kazi cha Desemba 13, 2019;
• ratiba ya wakati wa kufanya kazi ya 2019.

Mkuu wa shirika: Gromov I.G.

Mkuu wa idara: O.I.Lupko

Mkuu wa Rasilimali Watu: A. Yu Tarasenko

Mfanyakazi anafahamiana na agizo: IV Budko

Kufukuzwa kazi

Hatua za nidhamu kwa njia ya kufukuzwa ni hatua kali ya adhabu kwa mfanyakazi.

Inatumika katika kesi zifuatazo:

1. Kuleta jukumu la nidhamu mara mbili au zaidi kwa mwaka.
2. Utoro.
   Kutokuwepo kazini bila sababu nzuri zaidi ya masaa 4 mfululizo tayari inachukuliwa kuwa utoro (ikiwa mfanyakazi hakuwepo siku nzima, hii, kwa kweli, pia ni utoro).
   • Utoro kwa amri ya mwajiri siku ya kupumzika au wakati wa likizo;
   • Utoro, katika kesi wakati ratiba inapeana kuzidi muda wa kawaida wa masaa ya kazi kulingana na Kifungu cha 91 cha Kanuni ya Kazi ya Shirikisho la Urusi;
   • Utoro ikiwa kuna mabadiliko katika ratiba ya mabadiliko, ikiwa mfanyakazi hakuijua dhidi ya saini;
   • Kutembelea korti kwa wito, polisi, ofisi ya usajili wa jeshi na uandikishaji, na vile vile - kuwekwa kizuizini, kukamatwa au kuwekwa chini ya ulinzi;
   • Tembelea hospitali kwa msaada wa damu ikiwa mfanyakazi ni mfadhili.
3. Kuonekana kazini umelewa, na vile vile - katika ulevi wa narcotic au sumu.
   Hata kama mfanyakazi hakufika mahali pake pa kazi na hakuanza kufanya kazi, lakini angalau aliingia katika eneo la taasisi hiyo (kwa mfano, alipitisha kituo cha ukaguzi) wakati wa kazi kwa fomu hii, hii tayari ni sababu tosha ya kumtimua.
4. Kufunua siri zilizolindwa na sheria, ambazo zilijulikana kwa mfanyakazi kwa sababu ya utendaji wa kazi zake za kazi.
   Jamii hii ya "siri" pia inajumuisha data ya kibinafsi ya raia.
5. Wizi, ubadhirifu, uharibifu wa makusudi au uharibifu wa mali kazini, ikiwa ukweli wa tume umeanzishwa na uamuzi au uamuzi wa jaji.
   Wizi haizingatiwi tu mali ya mwajiri, bali pia na wafanyikazi wengine, na pia wa watu wengine. Vitendo hivi lazima vithibitishwe na uamuzi wa korti.
6. Ukiukaji wa mahitaji ya ulinzi wa kazi ambayo yalikuwa na athari kubwa au kusababisha tishio la kutokea kwao, ikithibitishwa na kamishna / kamishna wa ulinzi wa kazi.
7. Kupoteza ujasiri wa mwajiri kwa wale wanaofanya kazi na pesa au maadili ya bidhaa (watunza fedha, wauzaji, watoza, watunza duka).
   Wakati huo huo, kupoteza uaminifu hufanyika tu kama matokeo ya vitendo vya mwili vya mfanyakazi ambavyo vimevunja sheria za kushughulikia maadili yaliyoorodheshwa. Wanaweza kuhesabu, kupima, ukweli wa uhaba, matumizi kwa madhumuni ya kibinafsi. Zinaanzishwa kwa kufanya hesabu, ununuzi wa majaribio, na ukaguzi. Maoni ya kibinafsi ya mwajiri, bila mfanyakazi kukubali ukiukaji wowote na ukweli uliothibitishwa, hauwezi kutumika kama msingi wa kufukuzwa.
8. Kupoteza uaminifu wa mwajiri kama matokeo ya kutokuchukua hatua kumaliza mzozo, ikiwa mfanyakazi ni mhusika, utoaji wa habari isiyo sahihi ya asili ya mali kumhusu yeye na wanafamilia wake, ikiwa kuna haja ya kuwapa hutolewa na sheria ya shirikisho.
9. Kitendo cha uasherati kinachofanywa na mfanyakazi anayefanya kazi za kielimu.
   Wakati tu inafanywa mahali pa kazi. Mwonekano katika kulewa, pigana, tumia lugha chafu. Vitendo hivi, vilivyofanywa katika maisha ya kila siku au hata katika jamii, lakini sio wakati wa kutekeleza majukumu yao ya kazi, sio sababu za kumfukuza mwalimu.
10. Kupitishwa kwa uamuzi usiofaa ambao ulisababisha uharibifu wa mali ya shirika, na mkuu, naibu wake, mhasibu.
    Hiyo ni, kwa msingi huu, ni wafanyikazi tu kwenye nafasi za uongozi ambao wana haki ya kufanya maamuzi sahihi na kuondoa mali. "Haina busara" inaweza kuzingatiwa uamuzi uliofanywa:
    • kwa kiwango cha kihemko bila kuzingatia sababu za kusudi;
    • kulingana na data isiyokamilika au isiyo sahihi;
    • wakati wa kupuuza habari fulani;
    • ikiwa utafsiri wa habari kwa makosa;
    • bila maandalizi mazuri: mashauriano, shughuli za uchambuzi, ukusanyaji wa data, hesabu na utafiti.
11. Ukiukaji mkubwa na mkuu au naibu wake wa majukumu ya kazi.
    Hata ukiukaji mmoja unaweza kutumika kama sababu ya kufukuzwa, wakati inachukuliwa kuwa mbaya ikiwa inaweza kusababisha madhara kwa afya ya wafanyikazi wengine au kuharibu mali ya shirika.
12. Ukiukaji unaorudiwa ndani ya mwaka 1 wa hati ya shirika la jumla la elimu.
    Inatumika tu kwa waalimu.
13. Kutostahiki kwa miezi 6 au zaidi.
    Kwa wanariadha ambao wamehitimisha mkataba wa kazi(mkataba).
14. Ukiukaji wa Kanuni Moja ya Kupambana na Dawa.
    Kwa wanariadha wanaofanya shughuli zao chini ya mkataba wa ajira (contract).

Mfano # 1... Petrov S.G. Nilichelewa kazini kwa dakika 30-40. Baada ya ucheleweshaji mwingine kama huo, mkurugenzi wa biashara hiyo alimwita na kutangaza kuwa amefutwa kazi kwa ukiukaji wa nidhamu ya wafanyikazi mara kwa mara. Petrov S.G. aliandika barua ya maelezo, akasaini agizo la kutolewa kwa adhabu ya nidhamu, lakini akaenda kortini. Alizingatia vitendo vya mkurugenzi sio halali, kwani kabla ya hapo hakukuwa na ukweli wowote wa kuleta jukumu la nidhamu kwake. Korti iligundua agizo hilo kuwa haramu, kwani kufutwa kazi kama adhabu ya nidhamu kunaweza kutumiwa kwa mfanyakazi ikiwa kutakuwa na ukiukaji wa mara kwa mara (2 au zaidi) wa majukumu ya kazi. Wakati huo huo, ukiukaji kama huo lazima uandikwe, ambayo ni kwa agizo la mkuu juu ya kuwekwa kwa adhabu ya nidhamu. Katika kesi hiyo, ingawa Petrov alichelewa kazini, hakuwahi kufikishwa mahakamani kwa njia iliyowekwa, ambayo inamaanisha kuwa hakukuwa na sababu za kufukuzwa.

Mfano Na. 2... Petrov S.G. Nilichelewa kufika kazini kwa dakika 30-40, lakini mara ya mwisho nilichelewa kwa masaa 4 na dakika 15, kwa sababu nilikutana na mke wangu kutoka kwenye ndege (ndege ilicheleweshwa). Alipofika kazini, aliitwa kwa uongozi, ambapo aliarifiwa juu ya kufukuzwa kwake kwa sababu ya utoro. Mfanyakazi huyo aliandika maelezo akielezea sababu ya kutokuwepo, lakini menejimenti iliona kuwa haina heshima. Katika kesi hiyo, vitendo vya meneja ni halali na haki, kwani kutokuwepo mahali pa kazi kwa masaa 4 au zaidi inachukuliwa kuwa utoro. Na katika tukio la utoro, unaweza kumfukuza mfanyakazi, hata ikiwa kabla ya vikwazo hivyo vya nidhamu hazijawahi kuwekwa kwake.

Kufutwa kazi kama adhabu kwa utovu wa nidhamu wa kazi pia kunarasimishwa na agizo la mwajiri baada ya kupokea maelezo ya maandishi kutoka kwa mtu aliye na hatia kabla ya siku 2 baada ya ombi kutolewa. Katika kesi hii, agizo limetolewa moja, sio mbili (kuwekewa adhabu na kufukuzwa - katika hati moja). Ikiwa mfanyakazi alikataa kuandaa barua ya maelezo, kitendo hutengenezwa na noti inayolingana, ambapo mkosaji lazima asaini. Ikiwa atakataa kufanya hivyo pia, mashahidi wanaalikwa kuthibitisha ukweli huu na kubandika sahihi kwenye hati.

Habari juu ya kuwekwa kwa adhabu hii imeingia:

1. Kitabu cha Kazi;
2. Bussiness binafsi;
3. Rejista ya watu waliofukuzwa kwa sababu ya kupoteza uaminifu, katika hali ambapo kufukuzwa hufanyika haswa kwa msingi huu.

Mwajiri hana haki ya kutoa adhabu kwa njia ya kufukuzwa kwa wanawake wajawazito, walemavu kwa muda na wafanyikazi likizo. Hii ni marufuku na sheria.

Mtoto anaweza kufutwa kazi tu kwa idhini ya Ukaguzi wa Shirikisho la Kazi na Tume ya Maswala ya Watoto (Kifungu cha 269 cha Kanuni ya Kazi ya Shirikisho la Urusi).

Waajiri wanapaswa kukumbuka kuwa kufukuzwa kunapaswa kutumiwa tu ikiwa haiwezekani kurekebisha mfanyakazi kwa kuweka adhabu nyingine. Jukumu la nidhamu ya mfanyakazi kwa njia ya kufukuzwa ni nadra sana kwa vitendo, na katika hali kama hizo korti na ukaguzi wa Kazi wa Serikali kawaida huchukua nafasi ya mfanyakazi.

Karipio kali: sasa kuna adhabu kama hiyo chini ya Kanuni ya Kazi ya Shirikisho la Urusi

Hapana, hakuna vikwazo vile vya kinidhamu kwa mujibu wa masharti ya Kanuni ya Kazi ya sasa ya Shirikisho la Urusi.... Mwajiri anaweza kutoa adhabu kwa njia ya karipio kali hadi tarehe 02/01/2002, wakati Kanuni ya Kazi ilikuwa inafanya kazi Shirikisho la Urusi, iliyoidhinishwa na Supreme Soviet ya RSFSR mnamo 12/09/1971 (ilitoa adhabu kali kama adhabu inayowezekana).

Katika mazoezi, mara nyingi kuna kesi wakati mwajiri anaamua kutangaza adhabu ya nidhamu kwa njia ya karipio kali, iliyoongozwa na vitendo vya ndani vya shirika. Vitendo hivyo ni kinyume cha sheria na vinaweza kupingwa mahakamani..

Walakini, ikiwa kifungu juu ya karipio kali kipo katika NLA ya umuhimu wa shirikisho, basi mtazamo uliopewa utabiri unaweza kutumika. Kwa mfano, hutumiwa na wanajeshi, waendesha mashtaka, wazima moto na kategoria zingine za wafanyikazi wa umma.

Je! Sheria inaweza kuweka adhabu na kuondoa mafao kwa wakati mmoja

Kulingana na Kifungu cha 193 cha Kanuni ya Kazi ya Shirikisho la Urusi, adhabu 1 tu ya nidhamu inaweza kutolewa kwa kosa 1 la kinidhamu. Katika suala hili, katika mazoezi, mizozo mara nyingi huibuka: kwa mfano, mwajiri anaweza kutoa karipio na kunyima bonasi ya kila mwezi, kwa sababu kwa kweli mfanyakazi anaadhibiwa mara mbili.

Kwa kweli, inaweza, na haipingana na sheria kwa njia yoyote. Ukweli ni kwamba kuondolewa kwa tuzo sio adhabu ya nidhamu. Tuzo hiyo ni motisha kwa mfanyakazi anayeshughulikia majukumu yake ya kazi (Kifungu cha 191 cha Kanuni ya Kazi ya Shirikisho la Urusi). Kwa hivyo, ikiwa mfanyakazi hawezi kukabiliana nao, na hata anakiuka nidhamu ya kazi, kwanini alipwe motisha ya pesa? Ingawa kuna nuances hapa.

Mwajiri ana haki ya kumnyima mfanyakazi wa ziada wakati tu kesi ambazo hii inawezekana zimeorodheshwa katika kanuni za mitaa (Kanuni za mshahara au bonasi, makubaliano ya pamoja, n.k.).

Muda wa kuweka adhabu

Adhabu inaweza kutolewa ndani ya mwezi mmoja tangu tarehe:

1. Kugundua ukiukaji wa mfanyakazi na msimamizi wake wa karibu - kwa kesi za jumla.
2. Kuanza kutumika kwa uamuzi wa korti au kupitishwa kwa uamuzi juu ya kuwekwa kwa adhabu ya kiutawala - kwa kesi za kurasimisha kufutwa kazi kama adhabu ya nidhamu (ikiwa kuna ubadhirifu, ubadhirifu, n.k.).

Kipindi maalum cha kila mwezi hakijumuishi:

• Kuondoka kwa wagonjwa;
• Wakati wa likizo;
• Kipindi kinachohitajika kuzingatia maoni ya wakala wa wawakilishi wa wafanyikazi.

Mkusanyiko hauwezi kuwekwa baadaye *:

1. Miezi 6 tangu tarehe ambayo kosa lilitendwa - sheria ya jumla;
2. Miaka 2 - katika hali ambapo ni muhimu kufanya ukaguzi, ukaguzi wa shughuli za kiuchumi na kifedha na ukaguzi.

* mipaka ya wakati maalum haijumuishi kipindi cha kesi ya jinai.

Je! Adhabu inatumika kwa muda gani?

Kanuni ya Kazi ya Shirikisho la Urusi ilianzisha kipindi kimoja cha uhalali kwa kila aina ya mkusanyiko - mwaka 1.

Ikiwa wakati wa mwaka huu mfanyakazi atafanya kosa jipya, na mwajiri akimpa adhabu nyingine, neno "linasasishwa" kutoka wakati wa agizo la mwisho na ni mwaka 1 wa kalenda. Baada ya kumalizika kwa kipindi hiki, mfanyakazi anachukuliwa kuwa hana hatua za kinidhamu. Wakati huo huo, mwajiri haitaji kuchora karatasi zozote.

Inawezekana kuondoa mapema utabiri

Kuondolewa kwa vikwazo vya nidhamu katika kabla ya ratiba inawezekana katika kesi zifuatazo:

1. Mfanyakazi mwenyewe anapaswa kuomba kwa mwajiri na taarifa kama hiyo.
2. Chama cha wafanyikazi kitatuma ombi kama hilo kwa mwajiri.
3. Mpango huo utatoka kwa mkuu wa idara ambapo mfanyakazi anayemkosea anafanya kazi.
4. Mwajiri mwenyewe ataamua kujitegemea kuondoa mapema adhabu hiyo.

Lakini kwa hali yoyote, uamuzi unabaki kwa mwajiri, ambayo ni kwamba, ana haki ya kutoridhisha maombi kama hayo. Uondoaji wa mapema hufanywa kwa agizo kwa niaba ya kichwa.

Jinsi ya kukata rufaa kwa hatua za kinidhamu

Kila mfanyakazi ana haki ya kukata rufaa kwa vikwazo vya nidhamu. Ikiwa hakubaliani na uamuzi wa mwajiri, anaweza kuwasiliana na:

1. Ukaguzi wa Kazi wa Serikali.
2. Mwili kwa kuzingatia mizozo ya kibinafsi ya wafanyikazi.

Katika kazi ya shirika, wakati mwingine inahitajika kushughulikia utendaji usiofaa na wafanyikazi wa majukumu yao na ukiukaji wa nidhamu. Kesi kama hizo, kwa kweli, zinahitaji adhabu kwa mfanyakazi anayemkosea. Utaratibu wa kutumia adhabu ya nidhamu umeelezewa katika Kanuni ya Kazi ya Shirikisho la Urusi.

Viongozi wengi hawatilii maanani mfumo wa adhabu katika shirika lao kwa umakini wa kutosha. Kwa hivyo, mara nyingi adhabu ya wafanyikazi wenye hatia ni ya busara, haihusiani na ukali wa kosa, haizingatii hali zake. Matumizi ya hatua kama hizo mara nyingi hayazingatii kanuni za kisheria.

Mashirika mengi yana mfumo wazi wa tuzo na adhabu ambazo hazijaandikwa kwa njia yoyote. Katika kesi hii, adhabu hupewa wafanyikazi kiholela, "kwa maneno", bila utekelezaji wao mzuri.

Kwa kuongezea, mameneja wengine hutumia vibaya hatua za kinidhamu kuwadhibiti walio chini yao. Walakini, hii ni kosa kubwa. Adhabu yoyote inayotumiwa kinyume cha sheria inaweza kukata rufaa na mfanyakazi aliyejeruhiwa na inajumuisha athari mbaya sana kwa usimamizi wa kampuni.

Kuna aina gani za hatua za kinidhamu?

Sheria inaruhusu matumizi ya haki ya aina tatu za adhabu za kinidhamu:

1. maoni;
2. kukemea;
3. kufukuzwa kazi.

Mwajiri hana haki ya kutumia aina zingine za adhabu, kama kunyimwa, faini, ikiwa hazijaandikwa katika hati za kampuni.

Katika mashirika mengine, aina zingine za adhabu zinawezekana kwa mujibu wa sheria na kanuni maalum za nyaraka za ndani za kampuni hizo.

Hatua za kinidhamu zinatumika lini?

Kesi ambazo adhabu zinatolewa hufafanuliwa na Kifungu cha 192 cha Kanuni ya Kazi ya Shirikisho la Urusi. Hii ni kufeli kwa mfanyakazi au imani mbaya kutekeleza kazi yake. Kwa hili, majukumu yake lazima yaelezwe mkataba wa kazi au hati nyingine na ujuaji wa lazima wa mfanyakazi na saini.

Hatua ya nidhamu inatumika:

• ikiwa mfanyakazi amechukua hatua ambayo hairuhusiwi na maagizo ya kazi au nyaraka zingine za udhibiti;
• ikiwa mfanyakazi alikiuka maelezo ya kazi au viwango vingine vya shirika (kwa mfano, hakutimiza majukumu ya moja kwa moja au agizo kutoka kwa usimamizi);
• ikiwa mfanyakazi hayatii nidhamu ya kazi (marehemu, hayupo kazini).

Je! Hatua ya nidhamu imewasilishwa vipi?

1. Ukweli wa ukiukaji wa nidhamu utaandikwa. Kwa hili, hati moja au zaidi hutolewa kutoka kwa orodha ifuatayo:

• tenda (kwa mfano, kwa kukosekana kwa mfanyakazi kazini);
• kumbukumbu (kwa ukiukaji wa tarehe ya mwisho ya mradi);
• uamuzi wa tume (kumalizika kwa tume ya ukaguzi juu ya kuzuia kiwango cha upungufu).

2. Baada ya ukiukaji kurekodiwa, ni muhimu kuchukua maelezo kutoka kwa mfanyakazi. Hii inampa mfanyakazi nafasi ya kuonyesha sababu za hatua yake. Kushindwa kutoa maelezo ya ufafanuzi ndani ya siku mbili za kazi kunarekodiwa na kitendo husika.

Ni bora kuandaa ombi la mwajiri kutoa maelezo kwenye karatasi na kuiwasilisha chini ya saini ya mfanyakazi. Kukataa kwa mfanyikazi kutia saini ombi hilo kumerekodiwa kwa tendo. Ombi lililoandikwa na kitendo kilichoandaliwa kwa kukosekana kwa mfanyakazi anayeelezea inaweza kuwa sababu za kutosha kuweka adhabu ya nidhamu.

Ikiwa mtu mwenye hatia alitoa maelezo ya kufafanua kwa wakati, mwajiri hufanya uamuzi wakati wa kuzingatia. Ikiwa sababu zilizotolewa ambazo zilisababisha tukio hilo zimehesabiwa kuwa halali, basi hatua za kinidhamu zinaweza zifuatwe. Vinginevyo, noti hiyo itakuwa msingi wa kuwekwa kwa adhabu.

3. Hatua inayofuata katika utekelezaji wa adhabu ya nidhamu ni kuunda amri. Ni ipi kati ya adhabu tatu za kutumia katika kila kesi maalum, meneja anaamua kwa kujitegemea, akizingatia hali zote zinazojulikana za kosa hilo, kulingana na ukali na matokeo yake, hatia ya mfanyakazi.

Agizo hilo limeandaliwa na kuwasilishwa chini ya saini ya mfanyakazi ndani ya siku tatu za kazi.

Agizo lazima liwe na:

• habari juu ya mfanyakazi, nafasi yake na mahali pa kazi;
• kiini cha tukio hilo, kuonyesha vifungu vilivyokiukwa vya nyaraka za udhibiti;
• maelezo ya ukiukaji na hitimisho juu ya kiwango cha ukali wake na uwepo wa kosa la mfanyakazi;
• aina ya adhabu iliyowekwa;
• sababu za kupona (maelezo ya nyaraka ambazo ukiukaji huo ulirekodiwa, maelezo, vitendo).

Ikiwa mhalifu atakataa kusoma agizo na kutia saini waraka huo, kitendo kinatengenezwa.

4. Kufanya kuingia kwenye faili ya kibinafsi ya mfanyakazi ni hiari. Habari juu ya uwepo wa karipio au maoni inaweza kuingizwa kwenye kadi ya kibinafsi, lakini sio kwenye kitabu cha kazi cha mfanyakazi.

Wakati wa kuchukua hatua za kinidhamu ni upi?

Kwa kawaida, adhabu hiyo imetolewa ndani ya mwezi mmoja baada ya kugunduliwa kwa tukio hilo na usimamizi wa moja kwa moja wa mfanyakazi huyo aliye na hatia na sio zaidi ya miezi sita tangu wakati wa kutokea kwake. Wakati wa kutokuwepo kwa mfanyakazi kwa sababu halali haijajumuishwa katika kipindi hiki. Ikiwa ukiukaji umefunuliwa wakati wa ukaguzi au marekebisho, kipindi hiki kinaongezwa hadi miaka 2. Wakati wa vitendo vya uzalishaji katika kesi ya jinai iliyoanzishwa kwa ukweli wa ukiukaji pia haijajumuishwa katika wakati wote wa upeo wa kosa.

Je! Adhabu ya nidhamu imeondolewaje?

Adhabu ya nidhamu imefutwa moja kwa moja au kwa mpango wa mwajiri. Kuanzia wakati huu na kuendelea, inachukuliwa kuwa mfanyakazi hana adhabu.

1. Adhabu hiyo imeondolewa kwa mfanyakazi moja kwa moja baada ya mwaka kutoka wakati wa kuwekwa kwake kulingana na Kifungu cha 194 cha Kanuni ya Kazi ya Shirikisho la Urusi. Sharti la kuondoa adhabu moja kwa moja ni kutokuwepo kwa ukiukaji mwingine wakati wa mwaka.
2. Mkusanyiko unaweza kufutwa kabla ya ratiba na kufungua jalada la usimamizi. Mfanyakazi mwenyewe au mkuu wake wa haraka anaweza kuuliza kukomeshwa kwa mkusanyiko. Ikiwa, wakati wa adhabu, mfanyakazi anahamishiwa kwa nafasi nyingine, hii itakuwa sababu ya kutosha ya kukomeshwa kwa adhabu.

Kuondolewa mapema kwa adhabu hiyo hutolewa na amri inayofaa, ambayo huletwa kwa mfanyakazi dhidi ya saini yake.

Je! Ni nini matokeo kwa mfanyakazi wa hatua za kinidhamu?

• Ikiwa mfanyakazi ana adhabu, mwajiri ana haki ya kumnyima mfanyakazi kwa sehemu au kwa ukamilifu, kunyima malipo mengine ya motisha, mradi fursa hiyo inatolewa. nyaraka za udhibiti mashirika.
• Kulingana na kifungu cha 81, sehemu ya 5 ya Kanuni ya Kazi, ukiukaji unaorudiwa wakati wa adhabu ya sasa ya nidhamu ndio msingi wa kufukuzwa kwa mfanyakazi.

Jinsi ya kutumia vizuri hatua za kinidhamu?

Hatua za nidhamu lazima zichukuliwe kwa uwajibikaji. Hii ni kweli haswa kwa adhabu kubwa kama kufukuzwa kazi. Mfanyakazi anaweza kufutwa kazi kwa mpango wa mwajiri tu baada ya kukiuka mara kwa mara na adhabu iliyopo.

Mwajiri anahitaji kufuata mlolongo wa vitendo vyao. Ikumbukwe kwamba ukiukaji mmoja hauwezi kuadhibiwa mara mbili. Ikiwa mtu aliyechelewa tayari amepokea karipio, hawezi kukemewa.

Inahitajika kuandaa na kutekeleza hati zote: viwango vyote vya ndani vinaanzisha uhusiano na wafanyikazi, na hati zinazohusiana na kesi fulani ya adhabu ya nidhamu.

Majukumu ya kazi lazima yapewe mwajiriwa ipasavyo. Ikiwa mfanyakazi ana jukumu jipya, lazima iwe rasmi. Mkataba wa kazi, maelezo ya kazi, kanuni za mitaa, ratiba ya kazi ya wafanyikazi lazima ichukuliwe kwa usahihi, ni pamoja na orodha kamili kazi za mfanyakazi. V lazima lazima isainiwe na mfanyakazi kwamba anaifahamu hati hii.

Kanuni za kazi zisizotekelezwa vibaya hakika zitasababisha ugumu ikiwa hatua za kinidhamu zinahitajika. Hati hiyo lazima ichukuliwe kulingana na sheria zote: kuonyesha jina la shirika, kufahamisha wafanyikazi wote, na uwepo wa saini na tarehe muhimu.

Wakati wa kuandaa nyaraka wakati wa adhabu ya mfanyakazi, angalia kwa uangalifu uwepo wa karatasi zote muhimu: hati na maelezo ya ufafanuzi, agizo la kuwekwa kwa adhabu, ratiba ya ushuru na kadi ya ripoti, hati zingine. Angalia saini zote na tarehe kwenye hati.

Je! Ni jukumu gani la shirika kwa kukiuka utaratibu wa adhabu?

Juu ya malalamiko ya mfanyakazi aliyeadhibiwa, ukaguzi wa ukaguzi wa wafanyikazi unaweza kufanywa kwa uhalali wa idhini ya nidhamu na usahihi wa utekelezaji wake. Ikiwa kuna ukiukaji uliofunuliwa, shirika linaweza kuletwa kwa jukumu la kiutawala. Kwa kuongezea, adhabu isiyostahiki au adhabu inayotumika kwa kukiuka utaratibu wa sheria inatambuliwa kama haramu.

Katika kesi hiyo, mfanyakazi aliyefukuzwa ana haki ya kurejeshwa ofisini kupitia korti, kupokea fidia kutoka kwa mwajiri kwa utoro wa kulazimishwa na uharibifu wa maadili.

Mwajiri, kwa upande mwingine, atapata gharama zinazohusiana na mashauri ya kisheria, ukaguzi wa ukaguzi wa kazi, ofisi ya mwendesha mashtaka, atalazimika kulipa gharama za mawakili, na labda faini. Shirika pia lina hatari ya kuharibu sifa yake ya biashara na kupoteza uaminifu na wafanyikazi wake.

Kosa la kinidhamu ni kosa la hatia, lisilo halali la kufanya au utendaji usiofaa na mwajiriwa wa majukumu yake ya kazi. Vitendo haramu tu (kutotenda kazi) vya mfanyakazi ambavyo vinahusiana moja kwa moja na utekelezaji wa majukumu yake ya kazi vinaweza kutambuliwa kama kosa la kinidhamu. Ukiukaji wa nidhamu ya kazi, ambayo ni kosa la kinidhamu, kwa azimio la Mkutano Mahakama Kuu RF ya Machi 17, 2004 No 2, haswa, ni pamoja na:

• kutokuwepo kwa mfanyakazi bila sababu nzuri kazini au mahali pa kazi;
• kukataa mfanyakazi bila sababu halali kutoka kwa utekelezaji wa majukumu ya kazi kuhusiana na mabadiliko katika utaratibu uliowekwa wa viwango vya kazi;
• kukataa au kukwepa bila sababu nzuri kutoka kwa uchunguzi wa kimatibabu wa wafanyikazi wa fani fulani, na pia kukataa mfanyakazi kupitia masaa ya kazi elimu maalum na kufaulu mitihani juu ya ulinzi wa kazi.

Ikiwa kufutwa kazi kwa utoro kunatumika kwa mfanyakazi kama adhabu ya nidhamu, basi inaweza kufanywa:

• kwa kutokuwepo kazini bila sababu nzuri, i.e. kutokuwepo kazini wakati wa siku nzima ya kazi (zamu), bila kujali urefu wa siku ya kazi (zamu);
• kwa kupata mfanyakazi bila sababu nzuri kwa zaidi ya masaa manne mfululizo wakati wa siku ya kazi nje ya mahali pa kazi;
• kwa kuacha kazi bila sababu halali na mtu ambaye ameingia mkataba wa ajira kwa muda usiojulikana, bila kumjulisha mwajiri juu ya kumaliza mkataba, na haswa kabla ya kumalizika kwa kipindi cha onyo la wiki mbili;
• kwa kuachana na kazi bila sababu halali na mtu ambaye ameingia mkataba wa ajira kwa kipindi fulani, hadi mwisho wa mkataba au kabla ya kumalizika kwa kipindi cha onyo la kukomesha mapema mkataba wa ajira;
• kwa matumizi ya ruhusa ya siku za kupumzika, na pia likizo isiyoidhinishwa likizo.

Kwa kutokuwa halali, hatia kushindwa kutekeleza au utendaji usiofaa na mwajiriwa wa majukumu ya kazi aliyopewa, mwajiri ana haki ya kutumia moja ya adhabu iliyotolewa na Kifungu cha 192 cha Kanuni ya Kazi ya Shirikisho la Urusi:

• maoni;
• kukemea;
• kufukuzwa kazi kwa sababu zinazofaa.

Kushindwa kukusanya au kupunguza kiwango cha malipo sio adhabu ya nidhamu, kwa hivyo, hufanywa kwa msingi wa utaratibu uliotolewa na wenyeji kanuni shirika (mjasiriamali binafsi).

Sheria ya Shirikisho la Juni 30, 2006 Nambari 90-FZ inataja ni sababu gani maalum za kumfukuza mfanyakazi, zilizotolewa katika Sehemu ya 1 ya Kifungu cha 81 cha Kanuni ya Kazi ya Shirikisho la Urusi, ni vikwazo vya nidhamu:

• kutofanya kazi mara kwa mara na mfanyakazi bila sababu nzuri ya majukumu ya kazi, ikiwa ana idhini ya nidhamu;
• ukiukaji mkubwa wa wakati mmoja wa majukumu ya kazi na mfanyakazi;
• kupitishwa kwa uamuzi usiofaa na mkuu wa shirika (tawi, ofisi ya mwakilishi), manaibu wake na mhasibu mkuu, ambayo inahusu ukiukaji wa usalama wa mali, matumizi yake kinyume cha sheria au uharibifu mwingine wa mali ya shirika);
• ukiukaji mmoja mkubwa na mkuu wa shirika (tawi, ofisi ya mwakilishi), manaibu wake wa majukumu yao ya kazi);
• katika hali ambapo vitendo vya hatia vinavyotoa sababu ya kupoteza uaminifu, au, kwa hivyo, mwenendo mbaya uliofanywa na mfanyakazi mahali pa kazi na kuhusiana na utekelezaji wa majukumu yake ya kazi.

Kufukuzwa kazi pia huainishwa kama hatua ya kinidhamu. mwalimu kwa sababu ya kurudiwa ndani ya mwaka mmoja ukiukaji mkubwa hati ya taasisi ya elimu.

Orodha ya vikwazo vya nidhamu vilivyowekwa katika Kifungu cha 192 cha Kanuni ya Kazi ya Shirikisho la Urusi ni kamili, ambayo inamaanisha kuwa matumizi ya vikwazo vingine itakuwa kinyume cha sheria.

Kifungu cha 193 cha Kanuni ya Kazi ya Shirikisho la Urusi kinatoa utaratibu wa matumizi ya vikwazo vya nidhamu.

Kwa hivyo, kabla ya maombi ya adhabu ya nidhamu juu ya ukweli wa tume ya kosa la nidhamu, mwajiri lazima aombe maelezo kutoka kwa mfanyakazi kwa maandishi. Ikiwa baada ya siku mbili za kazi maelezo maalum hayatolewa na mfanyakazi, basi kitendo kinachofaa kinafanywa.

Adhabu ya nidhamu inatumiwa kwa mfanyakazi mara tu baada ya kugundulika kwa utovu wa nidhamu, lakini sio zaidi ya mwezi mmoja tangu tarehe ya kugunduliwa kwake, bila kuhesabu wakati wa ugonjwa wa mfanyakazi, kukaa kwake likizo, na wakati unaohitajika kuchukua hesabu maoni ya chombo cha wawakilishi cha wafanyikazi (ikiwa mfanyakazi ni mwanachama wa shirika la chama cha wafanyikazi). Siku ya kugundua utovu wa nidhamu, ambayo muda wa utekelezwaji wa adhabu ya nidhamu umehesabiwa, ni siku ambayo msimamizi wa haraka wa mfanyakazi alifahamu juu ya utovu wa nidhamu uliofanywa. Haijalishi ikiwa ana haki ya kuweka vikwazo vya nidhamu. Hairuhusiwi kutumia adhabu ya nidhamu baada ya kumalizika kwa miezi sita tangu tarehe ya utovu wa nidhamu, na kulingana na matokeo ya ukaguzi, ukaguzi wa shughuli za kifedha na uchumi au ukaguzi - miaka miwili tangu tarehe ya tume yake, bila kuhesabu wakati wa kesi ya jinai.

Adhabu moja tu ya nidhamu inaweza kutumika kwa kila kosa la nidhamu. Walakini, ikiwa kutofaulu kutekeleza au utendaji usiofaa kupitia kosa la mfanyakazi wa majukumu ya kazi aliyopewa ikiendelea, licha ya kuwekewa adhabu ya nidhamu, inaruhusiwa kumtumia adhabu mpya ya nidhamu, pamoja na kufukuzwa kazi.

Hatua za nidhamu zinawekwa na mwajiri. Maafisa wengine wanaweza kuzitumia tu ikiwa nguvu hizo zimepewa na nyaraka husika.

Amri (amri) imetolewa juu ya matumizi ya kosa la nidhamu, ambayo sababu za ombi lake lazima zionyeshwe, i.e. kosa maalum la kinidhamu kwa tume ambayo mfanyakazi anaadhibiwa. Wakati wa kutoa adhabu, ukali wa kosa la nidhamu na mazingira ambayo ulifanywa utazingatiwa.

Amri ya mwajiri (agizo) juu ya ombi la adhabu ya nidhamu inatangazwa kwa mfanyakazi dhidi ya saini ndani ya siku tatu za kazi tangu tarehe ya kutolewa kwake, bila kuhesabu wakati mfanyakazi hayupo kazini. Kukataa kusaini kunathibitishwa na kitendo husika.

Zuio la nidhamu linaweza kukata rufaa na mfanyakazi kwa miili yote kwa kuzingatia mizozo ya wafanyikazi, ambayo, kulingana na Kifungu cha 382 cha Kanuni ya Kazi ya Shirikisho la Urusi, ni tume za mizozo ya kazi na korti, na kwa ukaguzi wa kazi wa serikali . Wakati wa kuzingatia suala la kutumia adhabu ya nidhamu kwa mfanyakazi, ukaguzi wa wafanyikazi wa serikali huangalia ikiwa utaratibu wa kuweka adhabu, uliotolewa na Kifungu cha 193 cha Kanuni ya Kazi ya Shirikisho la Urusi, imezingatiwa kuhusiana na mfanyakazi. Ikiwa inazingatiwa, swali la kufaa kwa matumizi ya idhini ya nidhamu inashauriwa kuzingatiwa katika miili kwa kuzingatia mizozo ya wafanyikazi. Kwa mujibu wa Kifungu cha 391 cha Kanuni ya Kazi ya Shirikisho la Urusi, suala la hatua za kinidhamu kwa njia ya kufukuzwa huzingatiwa moja kwa moja kortini.

Kwa mujibu wa Kifungu cha 194 cha Kanuni ya Kazi ya Shirikisho la Urusi, adhabu ya nidhamu ni halali kwa mwaka mmoja tangu tarehe ya ombi lake. Baada ya kipindi hiki, huondolewa kiatomati bila kutoa agizo lolote. Kuondolewa mapema kwa adhabu ya nidhamu kunawezekana kwa mpango wa mwajiri na kwa ombi la msimamizi wa haraka wa mfanyakazi. Mfanyakazi ana haki ya kuomba kuondolewa kwa adhabu ya nidhamu mwenyewe.